preambule

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus global portant sur l’égalité des chances dès le recrutement et durant le parcours professionnel du salarié au sein de la SEA 35.

Cet enjeu est rappelé dans le cadre de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a intégré le respect de la parité hommes/femmes dans le cadre de la présentations des candidats aux élections professionnelles.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

La part des femmes, dans la population active française, a sensiblement évolué au cours des dernières années passant de 40,7% en 1980 à 51,50% en 2019.

Pour autant des inégalités persistent encore dans la façon de vivre l’activité professionnelle selon le sexe du salarié. Dans la branche associative sanitaire et sociale la part des femmes est sensiblement plus forte que celle des hommes. Cette observation est également faite au sein de la SEA 35 qui comptait 79% de femmes en 2020.

Dans le cadre des NAO, les partenaires sociaux se sont entendus sur cet accord dit « égalité professionnelle femmes hommes ». Dans un contexte de forte présence féminine, il vise à définir les actions à mener pour assurer le bon niveau de mixité dans les différentes étapes de la gestion RH et au sein des instances représentatives ; il se fixe également de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale pour les salariés des deux sexes.

La recherche de la réduction des inégalités entre femmes et hommes peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle et familiale. Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle, familiale et la vie professionnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité du service rendu aux personnes accompagnées et/ou accueillies.

article 1 : lE recrutement

La SEA 35 veille à ce qu'aucune offre d'emploi ne mentionnent le sexe, la situation de famille, une limite d'âge supérieure et plus généralement, contienne de mention discriminatoire.

L’association s'engage à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ces qualifications, de ses perspectives d'évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés.

Le recrutement doit se faire dans le respect de la charte recrutement, notamment la mise en œuvre du :

1. Respect des principes de non-discrimination^{1 2} et d’égalité des chances

• L’association s’engage à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes tant dans le processus de mobilité interne que dans celui du recrutement externe.

Ainsi, toute question susceptible d’être discriminante est proscrite à toutes les étapes de la mobilité interne ou du recrutement externe.

2. Respect de la diversité, de la parité, de l’égalité des chances

• Toutes les candidatures reçues, quelle que soit leur source, suivent le même processus d’analyse, de traitement et de décision ;

• Les conditions de l’emploi sont identiques pour les femmes et les hommes. Le respect de la diversité, de la parité et de l’égalité des chances doit être scrupuleusement appliqué, ne laissant place à aucune forme de discrimination

Indicateurs :

• Evolution du nombre et de la répartition des embauches en CDI par sexe, catégorie professionnelle, métier ;

• Evolution du nombre et de la répartition des embauches en CDD par sexe, catégorie professionnelle, métier ;

article II : la politique salariale

Les parties signataires réaffirme le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l'article L 3221-2 du code du travail. Il est fait une stricte application des conventions collectives en matière de rémunération. La SEA 35 assure pour un même travail, ou un travail de valeur égale une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi la SEA 35 garantie un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du code du travail.

Les différents éléments composant cette rémunération sont fixés selon les mêmes critères pour les femmes et pour les hommes.

Ainsi, en référence à la convention collective l'association applique une même définition des catégories d'emploi et de qualification des grilles de salaires et des règles de promotion.

Les évolutions de rémunérations applicable au salarié ne peuvent être supprimées réduite où différée en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité ou d'adoption en cours ou expiré dans les conditions de l'article L 1225-1 et suivant du code du travail.

Les dispositions légales prévoit que la durée du congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté dans ce présent accord sur l'égalité entre femmes et hommes les partenaires conviennent d'inscrire une disposition plus favorable que la loi, ainsi dès lors qu'un salarié bénéficiera d'un congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail la durée de ce congé parental sera prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Indicateurs :

• Evolution des rémunérations annuelles brutes moyennes (CDI, CDD) par sexe, catégorie professionnelle, métier ;

article III : l’accès à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L'association applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu'elle travaille à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. L'association veille à un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mise en œuvre que cela soit dans le cadre du plan de développement des compétences, de la période de professionnalisation ou de toute autre dispositif de formation dans le cadre de la réglementation en vigueur.

Un effort particulier sera accordé au personnel sans qualification afin de leur permettre d'accéder à une qualification et l’association veillera à ce que l’accès aux formations « certifiantes » soit rendu possible et que la juste proportion entre les deux sexes soit ici assurée de manière à garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés, au vu de leurs besoins propres et de ceux de l’association dans une optique de renforcement de la mixité ;

L’association s'assure que l'offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés lié à la charge d'enfants en bas-âge, et accordent à ses salariés une priorité à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. Ainsi les formations planifiées pendant les vacances scolaires seront évitées au maximum.

Les salariés en situation de congé maternité ou de congé parental peuvent participer à la campagne de demande formation annuelle afin d’inscrire leur volonté de formation au plan de développement des compétences. Les actions de formation octroyées pourraient alors être reportées à la date de retour effectif en emploi du salarié.

Indicateurs :

• Evolution du nombre de personnes formées par sexe, catégorie professionnelle, métier ;

article IV : la mobilité et la promotion professionnelle

Lors de vacance ou création de poste, l'association s'engage à informer l'ensemble des salariés. L’association veille à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées sans qu'il soit tenu compte du sexe de la personne de la situation familiale de son âge et plus généralement de critères discriminatoires.

Les salariés en situation de congé maternité ou de congé parental participent équitablement au processus de recrutement et de mobilité interne, à travers la faculté qui leur est offerte, de consulter les offres d’emploi sur le site de la SEA 35.

Favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités en s’assurant notamment que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé et qu’ils aient accès aux offres d’emploi externes ;

Les modalités de promotion sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les hommes et les femmes.

Afin d'assurer à l'ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour le poste à pourvoir.

Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers catégories professionnelles suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne d'intégrer davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement elle suppose également de contribuer à la transformation de l'image des métiers pour favoriser le libre et égal accès des femmes ou des hommes à une gamme diversité d'activités, sans exclusive.

L'accueil des stagiaires d'école femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés sera encouragée

Afin de garantir une véritable mixité des emplois et de remédier au phénomène de plafond de verre l'association s'engage à ce que les femmes et les hommes aient le même accès à des postes de responsabilité.

article V : articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les signataires du présent accord souhaitent que soient appliquées les mesures suivantes visant à prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités familiales.

• information sur les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux congés familiaux : congés familiaux et exceptionnels, congé de solidarité familiale, congé d’adoption, congé parental d’éducation, jours d’enfants malade… ;

• information ciblée des hommes sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et sur les modalités de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) perçue à l’occasion d’un congé parental d’éducation ;

• organisation d’un entretien professionnel de retour pour chaque salarié après un congé maternité, un congé parental d’éducation, un congé d’adoption, un congé de soutien familial ou une réduction de temps de travail suite à un congé de maternité ou d’adoption. A la demande du salarié en congé parental d’éducation, l’entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé. Il doit permettre d’organiser le retour à l’emploi, de déterminer les éventuels besoins de formation et d’examiner les éventuelles adaptations qui seraient sollicitées ;

• application de la réduction légale du temps de travail des femmes enceintes en privilégiant la prise quotidienne ou hebdomadaire de ce droit pour favoriser un vrai repos dans la durée ;

• réduction de la charge de travail équivalente à la réduction de 10% du temps de travail ;

• lors de la semaine de rentrée scolaire annuelle, les salariés, parents d’enfants en primaire et 6^ème, peuvent bénéficier de souplesse dans l’aménagement de leur temps de travail ; ceci après accord du responsable hiérarchique. Au-delà de la 6^ème cette disposition, pourra être demandée par un salarié, à son responsable hiérarchique, en raison du handicap d’un enfant ou d’obligations induites par la minorité de l’enfant.

• la mobilité interne, qu’elle soit sollicitée par le salarié ou souhaitée par l’employeur, doit être appréhendée, entre autres, au regard des contraintes familiales (lieu d’habitation, école des enfants, lieu de travail du conjoint...) qu’elle peut générer.

L’association met en place une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salariés que de leur vie familiale. Elle entend, dans le respect de l’accord interne sur l’organisation du temps de travail, assumer pleinement sa responsabilité en matière de décompte des temps d’activité et des périodes minimales de repos. L’association s’applique ainsi à :

• mettre en place des horaires de réunions adaptés, pendant les horaires habituels de travail. Sauf situation exceptionnelle, les réunions doivent être planifiées ; elles doivent être ni trop matinales ni trop tardives et ne pas empiéter sur la pause déjeuner ;

• organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings ;

• ne pas priver les salariés de leur repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dérogation ;

• prendre en compte l’impact des outils de l’information et de la communication dans la vie professionnelle et veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés (voir accord sur le droit à la déconnexion) ;

• rédiger et actualiser le DUERP en tenant compte des risques particuliers encourus par les deux sexes.

L’association réaffirme sa volonté d'aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l'équilibre étant important pour la santé au travail et la motivation de tous

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d'éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution des carrières des salariés femmes comme des salariés hommes.

Indicateurs :

• Evolution du nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelle en congé parental temps plein et temps partiel ;

• Evolution du nombre de jours de congés paternité par catégorie professionnelle prise dans l’année.

article VI : travail a temps partiel

Au sein de l’association, le travail à temps partiel concerne principalement les femmes. Dès lors, il apparaît que la question du temps partiel s’inscrit dans les enjeux liés à l’égalité professionnelle femmes-hommes.

L’association rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel doit être, autant que faire se peut, une organisation de travail choisie par le salarié (femme ou homme) et acceptée par la hiérarchie. Elle doit permettre l’équilibre entre vie personnelle, familiale et vie professionnelle. Lorsque le temps partiel est sollicité par le salarié, il convient cependant de s’assurer que l’évolution n’est pas contraire au bon fonctionnement du service.

Les contraintes budgétaires ne permettent pas toujours de répondre favorablement au souhait de temps plein exprimé par les salariés ; aussi est-il décidé, pour compenser ce qui devient une contrainte, que l’employeur prenne en charge la cotisation patronale vieillesse sur la base d’un temps plein, permettant ainsi de mieux couvrir la période de retraite. Cette prise en charge n’est cependant possible que pour les salariés n’ayant pas plusieurs employeurs.

Afin d’informer l’encadrement, un recensement annuel des salariés souhaitant augmenter leur temps de travail sera effectué par le service ressources humaines, en début d’année.

Pour autant, à l’ouverture d’un poste, les salariés employés à temps partiel dans le même domaine d’activité sont obligatoirement interrogés sur leur volonté d’augmenter leur temps de travail. De même, dans le cas d’un surcroit d’activité ou d’un remplacement temporaire, la proposition d’heures complémentaires sera faite aux salariés à temps partiel dans la limite fixée par leur contrat de travail.

Une vigilance toute particulière est portée au planning des salariés employés à temps partiel. L’organisation de travail qui leur est proposée doit être la plus anticipée et la plus stable possible ; elle doit permettre de mener simultanément une autre activité professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations et des mêmes possibilités de mobilité que les salariés à temps plein.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

titre VII : PREVENTION DU HARCELEMENT ET DU RPS

L’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner³.

Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l’entreprise présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur...).

Les signataires du présent accord rappellent que nul ne doit subir d’agissement sexiste au sein de l’association et que les auteurs de harcèlement ou de violence feront l’objet de sanctions. Aucun salarié ne doit subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle générateurs d’une situation intimidante, hostile ou offensante.

Les partenaires signataires tiennent toutefois rappeler le rôle et la nécessité de engagement de chacun au sein d'un collectif de travail pour veiller au respect de ces règles.

Au sein d'une organisation, tous les acteurs, à tous les niveaux (salariés, IRP, direction, CSSCT, syndicats) doivent contribuer à l'identification la prévention la dénonciation et la lutte de ces manifestations.

Tout salarié ayant connaissance d’un fait de harcèlement qui touche un de ses collègues se doit d’informer son responsable hiérarchique sans crainte d’être sanctionné, licencié ou de faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné⁴.

L’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel est appliqué et actualisé dans tous les services.

Le règlement intérieur du personnel évoque, aux articles 14 et 15, les prescriptions du code du travail en la matière et les sanctions disciplinaires applicables en cas de non-respect de la règlementation. Ces sanctions se voient renforcées par la loi du 4 aout 2014 relative à l’égalité des hommes et des femmes⁵.

titre VIII : SITUATION DES FEMMES ENCEINTES OU ALLAITANTES

La salariée, dès lors qu’elle attend un enfant, peut s’absenter pendant ses heures de travail dans le but de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie (Code du travail, art. L. 1225-16). Pour cela, elle doit médicalement attester son état de grossesse en remettant, à son responsable hiérarchique (copie à l’ARH), un certificat médical.

De plus, il est rappelé qu’en son article 20.10, la CCN 66, évoque la réduction du temps de travail des femmes enceintes :

« Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3^ème mois ou du 61^e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire ».

Femmes enceintes

L’association porte une attention particulière à la situation des femmes enceintes en mettant en place deux entretiens spécifiques avec le responsable hiérarchique :

• dès l’annonce de la grossesse : Au cours de cet entretien sont abordés la réduction du temps et de la charge de travail ainsi que les conditions de travail au regard des risques encourus.

• au 3^ème trimestre de maternité : pour évoquer l’organisation, notamment la passation des missions suivies par la salariée.

S’il y a un désaccord entre les parties sur les modalités de prise en compte de la maternité : Un entretien aura lieu en présence de la Directrice des Ressources Humaines. La salarié pourra, a sa demande, se faire accompagner d’un membre de la CSSCT.

Des salariées peuvent se trouver dans des situations à risque du fait de leur proximité avec un public dont la santé, l’hygiène ou le comportement peut être source de contaminations ou de violences. Ainsi, la salariée concernée est-elle invitée à se rapprocher de son médecin traitant ou de la médecine du travail pour savoir si elle est en capacité, au regard de ses conditions de travail, de continuer à tenir son poste.

Femmes allaitantes

La même attention bienveillante doit être portée aux femmes qui font le choix de l’allaitement sur le lieu de travail. C’est la raison pour laquelle l’association autorise une ou plusieurs pauses quotidiennes d’allaitement.

La ou les pauses d’allaitement seront considérées comme du temps de travail effectif et donc rémunérées durant toute la première année de l’enfant. Elle considère par ailleurs que les conditions d’intimité et de confort doivent être respectées dans ses locaux et demande donc à ses directeurs de mettre en œuvre, chacun avec les contraintes de son infrastructure, les mesures qui permettent la discrétion souhaitable. Un affichage, sur chaque lieu de travail, permettant de connaître les bureaux remplissant au mieux les conditions d’allaitement sera effectué. Dans le cas où des contraintes d’infra empêchent la salariée de bénéficier d’un local adaptée, cette dernière peut utiliser son propre bureau.

article X : MIXITE DANS LE DIALOGUE SOCIAL

Salariés et employeurs doivent être sensibilisés à une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel⁶ainsi qu’au sein de toute commission ou groupe de travail mis sur pied dans l’association.

La loi du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi, prévoit, en son article 7, des dispositions permettant d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des listes électorales pour les élections des délégués du personnel et des représentants des salariés au comité d’entreprise.

La représentation équilibrée visées par le présent article tiendra compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par la SEA35.

article XI : dUREE – DENONCIATION - REVISION

Durée

Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de sa date d’effet.

Dénonciation

Il peut être dénoncé par écrit, par l’un des signataires auprès des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge en respectant un délai de trois mois.

Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à avenant.

5.3. Publicité

Cet accord sera déposé en deux exemplaires auprès de l’unité territoriale d’Ille-et-Vilaine de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera adressé au greffe des Conseils des Prud’hommes de Rennes.

Il sera affiché dans tous les pôles de la SEA 35.

Le présent accord sera soumis à l’agrément au titre de l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Fait à Saint Grégoire le 16 mai 2022

Intersyndicale Pour le Président

Pour la CGT Pour la CNT et par délégation,

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1. origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie, handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

   ² Toutefois les différences de traitement sont autorisées : Les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant les discriminations ne font toutefois pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.↩

3. Article 42 de la loi du 4 août 2014.↩

4. Loi n° 2012-954 du 6 août 2012, art. 7-4° ; articles L 152-2 et 153-3 du code du travail↩

5. Articles 40 et 41 de la loi.↩

6. La SEA35 applique, pour ses IRP, les prescriptions de la l’article 7 de la loi du 17/08/2015 traitant du dialogue social et de l’emploi↩