Accord d'entreprise "ACCORD SUR EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SIEGE ADMINISTRATIF - ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES AMIS ET PARENTS D'ENFANTS INADAPTES (Siège)

L'Adapei d’Indre et Loire dont le siège social est situé 27, rue des Ailes 37210 PARCAY MESLAY, représenté par Monsieur , agissant en sa qualité de Directeur Général

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentées respectivement par Monsieur , délégué syndical C.G.T., , Monsieur délégué syndical S.U.D Santé Sociaux 37 et Monsieur , délégué syndical CGC-CFE

d'autre part,

Préambule

Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail au sein de l’Association.

Elles souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité et d’équilibre social.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, ce qui en fait une priorité pour l’Association.

La gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe.

L’Association s’assurera, sur la base de ces critères du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

De la même manière, l’Association applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Ainsi, la négociation de l’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-5 et L2242-5-1 du Code du travail portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle, renforcée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Il fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans au moins quatre des domaines suivants :

• Le recrutement

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• La rémunération effective

• Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Champ d’application- dispositions communes

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de l'Adapei d'Indre-et-Loire, titulaire d’un contrat de travail, quelles qu’en soient la nature et la durée.

Analyse de la situation : index d’égalité professionnelle hommes/femmes 2018/2019/2020

1 Objet de l’accord :

L’accord fixe les objectifs de progression et les actions dans les domaines suivants :

• Le recrutement

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévus par l’article L2323-8 1^er bis du code du travail.

1.1 Le recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité et permet à l’Association de s’entourer de meilleures compétences.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’Association de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’Association conduit à l’intégration de salariés sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Offre d’emploi sans distinction de sexe :

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’Association reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante. Les libellés sont rédigés de manière neutre et objective pour permettre ainsi la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Egalité de traitement des candidatures :

L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (compétences, expérience professionnelle, diplômes…) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Sauf impossibilité, elle retiendra, pour la phase finale de recrutement, au minimum une candidature femme et une candidature homme.

Indicateur de suivi : nombre de candidatures H/F par catégorie socio-professionnelle et nombre de personnes retenues H/F par catégorie professionnelle et par type de contrat.

Les sources de recrutement sont diversifiées afin de diffuser largement les offres, en s’assurant de rencontrer autant de femmes que d’hommes.

Il est demandé aux écoles et universités qui proposent des stagiaires, de présenter, pour les métiers fortement féminisés, une part de candidatures masculine et inversement.

Toutes les offres d’emploi, après avoir été diffusées en interne (affichage et site internet de l’Association) sont diffusées dans au moins 2 organismes extérieurs.

L’Association participe également à des salons sur l’emploi pour toucher le plus grand nombre de population.

1.2 Accès identique à la formation professionnelle :

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’Association réserve chaque année un budget dédié au financement de la formation. L’accès aux formations est encouragé auprès de tous les salariés hommes et femmes.

Par la formation, l’Association veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grands nombre de postes en particulier à des postes qualifiants.

Indicateur de suivi accès à la formation : nombre de salariés formés par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

1.21 Formation professionnelle et temps partiel 

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

L’Association met tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour adresser les convocations aux sessions de formation. Les déplacements à proximité du lieu de travail ou du domicile seront privilégiés.

Indicateur de suivi : % de salariés à temps partiel ayant eu accès à une formation.

1.22 Formation professionnelle et suspension du contrat de travail 

Afin d’optimiser la reprise du travail après une absence de plus de deux mois, il est systématiquement adressé un courrier et proposé un entretien professionnel dans les jours qui suivent la reprise du travail. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions et les éventuels souhaits de mobilité.

Une action de formation de remise à niveau pourra être proposée afin de prendre connaissance des évolutions du métier ou du secteur.

Indicateur de suivi : ce point fait l’objet d’une procédure associative : tableau de suivi des entretiens réalisés par sexe et actions de formation éventuelles.

1.23 Les entretiens individuels et entretiens professionnels

Ils sont étendus à l’ensemble des salariés. Ces entretiens permettent aux salariés, entre autres, de s’exprimer sur leur souhait de formation et d’évolution professionnelle.

1.3 La promotion professionnelle :

1.31 Déroulement de carrière 

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les critères d’évolution sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’Association s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’Association veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

L’Association confirme que les périodes de suspension du contrat de travail prévues par les articles L1226-7, L1226-8 et L1225-24 du Code du travail, n’ont pas d’incidence sur le déroulement de carrière. L’Association étend cette disposition aux absences liées à la maladie qui n’auront pas d’incidence sur la progression de carrière.

Indicateur de suivi accès à la formation : nombre de salariés formés par sexe et par catégorie socio-professionnelle. Nombre de salariés promus suite obtention d’un diplôme.

1.4 Rémunération :

1.41 Egalité salariale à l’embauche

L’Association affirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes. Conformément à l’article 38 de la Convention Collective du 15 mars 1966, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation nécessaire à la fonction et à l’ancienneté acquise.

La rémunération de base afférente au poste est déterminée par la grille indiciaire du poste avant parution de l’offre d’emploi. La progression salariale n’est pas liée au genre mais à l’ancienneté prévue par la Convention Collective du 15 mars 1966.

Les indemnités de sujétions spéciales ou particulières sont appliquées si les critères d’attribution, fixés par la Convention Collectives du 15 mars 1966 ou dans le cadre d’un accord GPEC, sont réunis sans aucune forme de discrimination.

1.42 Congé maternité/adoption et rémunération 

Conformément à la Convention collective du 15 mars 1966, les salariées comptant au moins un an de présence ont droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d’adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que compte tenu des prestations journalières, elles perçoivent l’équivalent de leur salaire net (article 28 de la CCNT 1966).

Indicateur de suivi : nombre de salariés bénéficiaires du dispositif

1.5-Qualité de Vie -Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail :

1.51 Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le harcèlement sexuel ou moral porte atteinte aux droits et aux libertés fondamentales des personnes. Afin de respecter les termes de ses obligations, l’Association inscrit la prévention du harcèlement et des violences dans une démarche globale de prévention des risques auxquels sont exposés les salariés. Ainsi, le harcèlement fera l’objet d’une fiche spécifique dans les risques psycho-sociaux du DUERP.

Deux référents, chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sont désignés par l’Association et le Comité Social et Economique.

1.52 Pénibilité des postes de travail

L’Association facilite l’accès à tous les postes, aux salariés des deux sexes, en réduisant la pénibilité physique des postes de travail et en améliorant leur ergonomie. Pour cela, elle fait appel aux services de santé au travail qui au travers de propositions et conseils permettent de suivre les salariés dans le cadre de leur fonction.

L’Association a fait le choix de créer un poste de psychologue du travail dont une des missions est de s’assurer de la qualité de vie au travail en lien avec la médecine du travail.

1.53 Retour au poste de travail

Un entretien de « ré-accueil » est proposé par le responsable hiérarchique en lien avec le psychologue « Qualité de Vie au Travail » à l’issue d’une absence de plus de 3 mois pour permettre un retour au poste dans les meilleures conditions possibles.

Indicateur de suivi : nombre de personnes concernées/nombre de personnes reçues.

1.54 Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes et dispositions particulières à l’allaitement

La planification des horaires tient compte des absences prévisibles pour se rendre aux examens médicaux. Le poste de travail est adapté aux impératifs liés à l’état de grossesse (port de charge, station debout…). L’organisation du temps de travail liée à la réduction de l’horaire hebdomadaire et les absences pour se rendre aux examens médicaux est facilitée.

Pendant une année, à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose d’une heure par jour répartie en deux périodes de 30 minutes. Un local adapté et conforme est mis à la disposition de la salariée.

Indicateur de suivi : bilan annuel des demandes d’aménagement.

1.55 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le principe de non-discrimination guide toutes les démarches de recrutement de salariés en situation de handicap. Tous les postes existants ou à créer au sein de l’Association sont ouverts aux personnes reconnues handicapées, y compris les postes d'encadrement, en tenant compte des éventuelles compensations nécessaires et réalisables à mettre en œuvre.

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap feront l’objet d’une proposition d’accord d’entreprise spécifique.

Un référent « handicap » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées, est désigné par l’Association. Ses missions et ses coordonnées sont affichées dans tous les établissements.

1.56 Prévoyance

L’Association a souscrit un contrat de « Prévoyance-Frais de santé » dont les garanties restent, à la signature de ce présent accord, supérieures à celles fixées par la convention collective, avec possibilité d’adhésion du conjoint et des enfants.

1.6 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’Association est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés. L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

1.61 Pendant le congé maternité/paternité/adoption et congé parental d’éducation 

Maintien du lien avec l’Association pendant l’absence afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé et de faciliter la reprise d’activité par l’envoi des informations associatives, offres d’emploi… dont sont destinataires les autres salariés.

Indicateur de suivi : récapitulatif des salariés concernés et nature des informations transmises., nombre de suivi

1.62 Prise en compte de la parentalité 

Examen des demandes de modification de l’organisation du temps de travail pour adapter, dans la mesure du possible, les horaires de travail aux contraintes familiales.

Planifier les réunions à l’avance (programmation annuelle) en encadrant les horaires pour limiter les débordements des temps de réunions le soir ou tôt le matin.

Indicateurs de suivi : tableau de programmation des réunions et réalisation

Examen des demandes de modification horaire pour faciliter l’accompagnement des enfants le jour de la rentrée scolaire, jusqu’en primaire.

Indicateurs de suivi : suivi des demandes de modifications horaires / demandes satisfaites en nombre et en %.

1.63 Congés pour enfant malade

En ce qui concerne les demandes de congés pour « enfant malade », l’Association fait application des dispositions suivantes :

- l’article L 1225-61 du Code du Travail indique que le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré de 3 jours maximum par an, en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans …

- l’article 24 de la Convention Collective du 15 mars 1966 prévoit que « dans le cas de maladie grave d’un enfant…des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié… ».

Indicateurs de suivi : A la date de signature de l’accord, une étude est engagée pour recenser les demandes de congés et absences pour enfant malade sur 12 mois.

1.64 Temps partiels 

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement des établissements et services, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des personnes concernées.

L’Association met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein, dans le respect du Code du Travail, du projet associatif, d’établissement ou de service.

Indicateur de suivi : récapitulatif nombre des demandes de modification horaire contractuel et nombre des demandes accordées, pour raison médicale ou pour raison personnelle.

1.65 Droit à la déconnexion

L’Association réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

Mise à jour de la charte d’utilisation du système d’information (annexe 2 du règlement intérieur)

2- suivi de l’accord :

Le suivi de l’accord sera assuré par la commission « égalité professionnelle » du CSE.

En complément du tableau sur la mesure des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et le tableau de la mesure des évolutions de carrière, il sera fourni (annexé au bilan social) :

• rapport sur l’embauche par catégorie professionnelle (en nombre femme/homme)

• rapport sur l’accès à la formation en nombre femme/homme

• rapport sur l’accès au temps partiel

3 – Commission d’interprétation de l’accord

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. Une commission composée des délégués syndicaux sera constituée et l’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

4– Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à son terme, il cessera de produire effet.

Il est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le 1^er jour du mois qui suit la parution de l’arrêté de l’agrément au Journal Officiel.

5 – Révision/renouvellement de l’accord 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision, ou le renouvellement, de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre projet.

6 – Formalités de dépôt et de publicité 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 et D2231-5 du Code du Travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Tours et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Fait à Parcay Meslay, le 20 octobre 2021

Pour l'Adapei d’Indre et Loire Pour le Syndicat CGT

Par délégation, le Directeur Général

Pour le Syndicat SUD Santé Sociaux 37 Pour le Syndicat CGC-CFE