ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

Entre :

• d’une part,

L’Association Départementale de Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte de la Loire, dont le siège est situé 35, rue Ponchardier à Saint Etienne, représentée par …………. agissant en qualité de Directeur Général,

• et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives désignées ci-dessous, prises en la personne de leur représentant dûment mandaté :

• Le syndicat CFDT Santé Sociaux de la Loire, représenté par ………….

• La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par …………..

• Le syndicat CGT, représenté par ……………….

• Le syndicat Départemental de l’Action Sociale FO, représenté par …………….

  1. Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui prévoit l’obligation de négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Cette négociation est engagée sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences en matière d’emplois et de leurs évolutions, de formation professionnelle et d’égalité professionnelle.

Article 1 – Objet du présent accord

Le présent accord porte sur la politique de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels et sur les mesures susceptibles de lui être associées telles que :

1. L’entretien Professionnel

2. Le Bilan à 6 Ans

3. La Mobilité

4. Accompagnement des nouveaux embauchés ou salariés reclassés

5. Le Plan De Développement Des Compétences

6. Accompagner les fins de carrières

   3. Article 2 – Nature de l’accord

Les négociations ont été nourries de données quantitatives. L’employeur précise que l’essence d’une démarche GEPP, arrimée à une attitude d’ouverture permanente et positive, est de construire une stratégie anticipée d’évolution du secteur en matière de ressources humaines adaptée à son ambition associative.

Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit.

Article 3 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’association.

Il est convenu que les éléments d’information spécifiques aux champs présentés ci-après, seront communiqués par mail professionnel ou par courrier pour le personnel absent excepté pour le personnel dont le contrat de travail est suspendu (congé sabbatique, congé parental…).

Sauvegarde42 rappelle la responsabilité de l’ensemble des membres de la direction et notamment les responsables hiérarchiques dans la mise en œuvre opérationnelle des mesures de GEPP et s’engage notamment à décliner et développer les points précisés dans les articles suivants.

Article 4 - L’entretien Professionnel

4.1 Contenu De L'entretien Professionnel

L’entretien professionnel fixé par la loi du 5 mars 2014, et modifiés par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, permet d’identifier les compétences professionnelles des salariés, de repérer leurs potentiels (expertises et savoir-faire, fonctions pour lesquelles ils manifestent de l’intérêt), leurs souhaits, leurs difficultés, leurs besoins de formation et les évolutions professionnelles envisageables.

L’entretien doit permettre :

• d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ;

• de déterminer avec le salarié qui en exprime le souhait un projet professionnel (mobilité, nouvelles fonctions…) ou un projet de formation en cohérence avec ses aspirations et les besoins de l’association ;

• d’informer le salarié sur les dispositifs de formation (plan de développement des compétences, compte personnel de formation (CPF), projet de transition professionnelle, bilan de compétences, VAE …) ;

• d’informer le salarié sur le conseil en évolution professionnelle (CEP) étant rappelé qu’il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permettant de faire le point sur la situation professionnelle du salarié, s’il le désire, et d’établir, le cas échéant, un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

4.2 Modalités De Réalisation Et Périodicité

L’entretien professionnel prend la forme d’un entretien individuel, pris sur l’initiative du supérieur hiérarchique (N+1) et sous l’autorité du N+2, d’une durée conseillée d’1 heure en moyenne.

L’entretien professionnel est obligatoire et complété via un outil informatique afin de faciliter le traitement des données de manière qualitative.

Il a lieu tous les 3 ans et se déroule durant le 1er semestre de l’année en cours. Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord chaque salarié devra bénéficier d’un entretien professionnel au terme de chaque période de trois années d’ancienneté.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document est édité en 2 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

4.3 Entretien Professionnel Lors De Reprise D’activité

Un entretien professionnel est organisé systématiquement par le N+1 avec le salarié qui reprend son activité à l'issue de :

• congé de maternité 

• congé parental d'éducation 

• congé parental à temps partiel 

• congé de solidarité familial 

• congé de proche aidant 

• congé d'adoption 

• congé sabbatique 

• période de mobilité volontaire sécurisée 

• arrêt maladie d’au moins 6 mois 

• mandat syndical

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste, notamment suite à un accident du travail.

Article 5 – Le Bilan à 6 Ans

5.1 Principe et Objectif

Tous les 6 ans au plus tard, l’entretien professionnel de « bilan » fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Afin de valoriser la diversité des parcours professionnels mis en œuvre au sein de la structure mais également de valoriser les différents moyens alloués, les parties conviennent des critères d’appréciation du parcours professionnel ci-après.

Ainsi, ce bilan est l’occasion de vérifier si le salarié a, au cours des 6 années passées dans l’association :

• a bénéficié du nombre d’entretien professionnel défini à l’article 4 du présent accord et, si nécessaire, des entretiens de reprises visés au même article ;

• Et a bénéficié a minima d’un des critères ci-dessous, à savoir avoir :

  • suivi au moins une action de formation professionnelle autre qu'une action de formation dite « obligatoire » nécessaire à l'exercice par le salarié d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires

  • acquis des éléments de certifications par la formation ou par une validation des acquis de son expérience

  • bénéficié d’une progression salariale (ex : changement de grille ou changement indiciaire) ou professionnelle

Tous les six ans, cet entretien professionnel fera un état des lieux récapitulatif (bilan) du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Ainsi sur la période bilan de 6 ans, le salarié qui n’a pas participé aux entretiens professionnels et/ou n’a pas suivi de formation sur laquelle l’employeur l’a inscrit, ne peut prétendre à un sur-abondement correctif de son compte personnel de formation à la charge de l’employeur.

5.2 Ancienneté Pour L’application Du Présent Accord

Pour l’appréciation de la périodicité des entretiens professionnels et de l’entretien professionnel de bilan à six ans, il est légalement fait référence à la date d’entrée du salarié.

L’ancienneté se définit comme l’appartenance continue du salarié à Sauvegarde42 au titre de l’exécution du contrat de travail en cours.

Ne sont donc pas prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail sauf lorsque la loi ou les dispositions conventionnelles le prévoit expressément.

Article 6 – La Mobilité

6.1 La Mobilité De L’initiative Du Salarié Comme De L’employeur

L’association développe les dispositifs suivants :

• Recueil annuel des souhaits de mobilité interne pour les salariés en contrat à durée indéterminée :

Les vœux de mobilité sont recueillis sur un formulaire spécifique en septembre afin de pouvoir les mettre en œuvre l’année suivante.

En cas de vacance de poste en interne à durée indéterminée, sauf obligation de reclassement, les salariés ayant fait vœu de mobilité sont contactés par leur N+1 afin de valider leur motivation au poste.

• Communication sur l’ensemble des activités à travers :

• Les séminaires de rentrée.

• L’existence d’un site internet avec description de chaque activité.

• La diffusion régulière des emplois vacants au sein de l’association par affichage sur l’ensemble des lieux collectifs de travail et mails professionnels.

• Pour tout salarié ayant un projet professionnel identifié et validé par son Directeur :

• Mise en place de temps d’échange avec ses pairs afin de connaître l’activité sous un format maximum d’1 journée en fonction des besoins.

• Entretien avec le responsable hiérarchique en lien avec la direction des ressources humaines sur les éléments salariaux, les formations éventuelles ou autre aspect afin de sécuriser le processus de mobilité.

• Une fois ce parcours réalisé, toute demande de mobilité fera l’objet d’un processus de recrutement interne avant mutation, cela permettra d’identifier les motivations ainsi que les aptitudes du salarié à occuper le poste.

6.2 La Mobilité Interne A La Demande Du Salarié

L’association reconnaît et promeut la mobilité choisie comme un outil de développement des carrières de ses salariés, et l’encourage fortement notamment pour lutter contre l’usure professionnelle.

La mobilité choisie, au sens où celle-ci ne peut pas être imposée par l’employeur, consiste à favoriser le passage d’un salarié :

• D’un établissement ou service à un autre pour l’exercice d’une fonction identique ou similaire.

• D’un métier à un autre au sein du même établissement ou service ou d’un autre établissement ou service (reconversion).

La mobilité choisie peut être impulsée de deux manières différentes :

• Elle peut être justifiée par le souhait personnel du salarié de faire évoluer sa pratique professionnelle, de changer son cadre de travail ou d’engager une action de reconversion. Il appartient alors au salarié de manifester son désir de mobilité en présentant un projet professionnel adapté au poste.

• Elle peut être demandée par le salarié et en anticipation d’une reconnaissance probable d’inaptitude par le médecin du travail. L’association peut examiner les possibilités de reclassement du salarié concerné, et intégrer dans la gestion des mouvements de postes, la nécessité d’un reclassement futur du salarié concerné.

6.3 La Mobilité Interne A La Demande De L’employeur

L’association peut également encourager ou décider de la mobilité afin de maintenir la meilleure adéquation possible entre l’objet de ses missions et son organisation interne, offrir une opportunité de développement professionnel à un salarié identifié ou anticiper des situations difficiles.

6.3.1 –Promotion Interne

La promotion interne permet à tout salarié de l’association d’accéder à un poste d’encadrement hiérarchiquement supérieur au poste occupé jusqu’à présent.

L’association reconnaît et promeut la promotion interne comme outil de développement des carrières de ses salariés.

La promotion interne doit être justifiée par l’acquisition ou le développement de nouvelles compétences en adéquation avec les exigences du poste susceptible d’accueillir le salarié concerné. Ces nouvelles compétences peuvent notamment s’acquérir par le biais des parcours personnels, professionnels et de la formation.

Il appartient au salarié de manifester son souhait pour une promotion interne en répondant à une offre d’emploi afin d’être éventuellement reçu pour un entretien.

L’association peut décider d’octroyer une promotion interne à un salarié qui ne disposerait pas de toutes les compétences requises mais s’engagerait à les acquérir dans un délai raisonnable après la prise de son nouveau poste.

Sauf exceptions justifiées par des raisons impérieuses d’intérêt de service, la promotion interne au sein d’un même établissement ou service n’est pas envisageable.

6.3.2 Prévention de l’usure professionnelle

Le salarié qui est identifié par l’employeur, qui se déclare en usure professionnelle, est orienté auprès du médecin du travail et reçu en entretien par son directeur.

Par ailleurs, les salariés sollicitant directement le médecin du travail s’inscriront dans le même dispositif.

Bien que l’avis médical du travail ait une place prépondérante dans la prévention de l’usure professionnelle, il est convenu de porter une attention particulière aux salariés qui présentent plusieurs des facteurs suivants :

• ancienneté supérieure à 10 ans dans leur fonction

• absences récurrentes

• absences non motivées aux formations et réunions collectives

• ayant vécu un fait de violence significatif

• contexte d’exercice particulièrement difficile

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et que cela n’enlève en rien les prérogatives de l’employeur en matière de droit et relations salariales.

A l’issue de l’entretien et de l’avis médical éventuel, le salarié pourra être orienté par l’employeur, en fonction des conditions d’exercice de l’activité, sur :

une mobilité interne,

une formation,

un aménagement de la trajectoire professionnelle et des conditions de travail.

Article 7 – Accompagnement des nouveaux embauchés ou salariés reclassés

7.1 - Reclassement professionnel

En dehors des cas d’inaptitudes professionnelles médicalement constatées, des préconisations médicales et des obligations légales de l’employeur en matière de reclassement professionnel, Sauvegarde42 constate que le changement d’unité, de service ou d’activité peut se révéler difficile pour le salarié mais aussi pour l’équipe et la hiérarchie concernées.

Afin d’accueillir le salarié en situation de reclassement, Sauvegarde42 met en place, pour les salariés qui en font la demande, le dispositif d’accompagnement suivant avant la prise de poste :

• Précisions auprès du salarié des conditions d’exercice du poste au regard des préconisations du médecin du travail.

• Sur une journée : découverte de l’activité, des lieux, suivi en binôme et échanges avec les collègues.

• Entretien d’accueil par le N+1 au cours duquel seront identifiés si besoin, les accompagnements nécessaires, les remises à niveau ou formations requises.

• Entretiens de suivi à M+1 et M+3 afin de faire un bilan de l’intégration du salarié sur le poste et préciser/adapter les mesures d’accompagnement nécessaires.

7.2 Parcours d’intégration

Sauvegarde42 marque sa volonté d’accueillir et accompagner les nouveaux salariés en contrat à durée indéterminée dans leur prise de fonction.

Aussi, il est précisé que :

• Accompagnement de l’équipe : bien que la décision du reclassement professionnel appartienne à l’employeur, le N+1 prend toutes les mesures nécessaires pour accompagner le salarié lors de sa présentation à l’équipe et dans sa prise de poste.

• Une fois par an, un temps d’accueil découverte à l’attention des nouveaux embauchés en contrats à durée indéterminée

• Un livret d’accueil de l’association sera remis à chaque nouvel embauché à compter du premier semestre 2021. Ce livret présentera l’ensemble des activités et répondra de manière opérationnelle aux questions pratiques que peuvent se poser les nouveaux embauchés.

• Afin d’être facilement accessible et mis à jour, ce livret sera disponible via le réseau informatique de Sauvegarde42.

• Un parcours d’intégration est mis en place par le directeur et adapté à chaque situation. Le nouvel embauché ou reclassé sera accompagné par un tuteur-référent tel qu’indiqué dans le paragraphe 10 du présent accord, qu’il rencontrera 1 heure par mois les 1er, 2ème et 3ème mois de son intégration. Sauvegarde42 s’engage à formaliser un support à cet effet.

• Mises en place d’outils contenant les fiches pratiques permettant d’identifier les différents dispositifs de formation et leur organisation.

Article 8 – Le Plan De Développement Des Compétences

Dans l’optique de contribuer activement à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale, Sauvegarde42 mutualise autant que possible ses actions de formation avec ses pairs.

Sauvegarde42 encourage, à travers le plan de développement de compétences, l’octroi régulier de formation professionnelle à tous les salariés à des fins d’adaptation au poste de travail, d’accompagnement à l’évolution des emplois ou de maintien dans l’emploi, de développement de compétence, de transmission des savoirs et savoir-faire.

Le plan de développement des compétences favorisera, en priorité, la formation des salariés :

• les non-diplômés ou moins qualifiés dans l’objectif d’un parcours diplômant (VAE, formation continue…)

• n’ayant pu bénéficier d’une action de formation dans les 3 années précédentes

• ayant le plus d’ancienneté dans l’association pour suivre une formation afin de construire un parcours à la Sauvegarde42

• pour accompagner les mobilités et les évolutions des pratiques professionnelles et/ou mutations technologiques

• dont le contrat de travail a été suspendu pendant plusieurs mois pour des congés maladie, maternité, sabbatique, parental ou de mandat syndical.

Les salariés qui ne relèvent pas d’actions prioritaires sont orientés vers les dispositifs de droit commun tels que l’accompagnement par un Conseiller en Evolution Professionnelle ou pour les cadres par un conseiller de l’APEC.

Le bilan de compétences :

Les salariés qui se questionnent sur leur orientation professionnelle et qui ont une ancienneté supérieure à 6 ans de travail effectif à Sauvegarde42, peuvent solliciter Sauvegarde42 pour réaliser ce bilan de compétences sur leur temps de travail et en mobilisant leur CPF.

Sauvegarde42 s’engage à autoriser ces absences sur ce temps de travail à hauteur de 2 salariés par pôle et par année civile.

Article 9 – Lutter contre la précarité de l’emploi

L’association souhaite permettre le passage à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent tout en s’assurant de la bonne continuité du service en termes d’activités et de suivi éducatif. Ainsi Sauvegarde42 souhaite réfléchir avec les partenaires sociaux, à une organisation du travail permettant de diminuer les emplois précaires et assurant suffisamment de souplesse dans l’organisation du travail et des postes de travail.

Il est apporté une attention particulière au nombre d’heures des temps partiels ainsi qu’à leur rythme de travail. Les absences partielles doivent permettre de proposer un nombre d’heures de travail suffisant au personnel remplaçant et en adéquation avec les besoins des activités.

L’employeur étudie attentivement chaque demande de diminution du temps de travail. En dehors des demandes de congé parental à temps partiel ou toute autre demande s’imposant obligatoirement à lui, il est précisé que les demandes de diminution de temps de travail ne permettant pas d’être remplacées seront refusées par l’association pour des raisons de gestion d’activité.

Par ailleurs, les demandes de temps partiels de l’initiative des salariés pourront se faire à tout moment de l’année.

Article 10 – Accompagner les fins de carrières

Sauvegarde42 souhaite anticiper les fins de parcours professionnels et s’engage à ce titre :

• à favoriser l’information sur la retraite à destination des salariés de plus de 55 ans à travers l’organisation de réunions ou d’entretiens individuels animés par des partenaires si cela est possible.

• à favoriser les départs progressifs à la retraite : prise en charge des cotisations retraite à 100% à concurrence d’une réduction allant jusqu’à 30% du temps de travail pour une année.

• A rendre possible pour les salariés de plus de 60 ans et qui le souhaitent d’avoir accès à des taches de « tutorat » auprès des nouveaux salariés dans un métier ou un service. Afin d’être le plus efficient possible, ces tâches de tutorat doivent être accompagnées de temps spécifiques dédiés et donc d’allégement de travail suffisant pour réaliser un accompagnement de qualité. Le temps dédié pour le tuteur sera de 35h/an pour un temps plein, prorata temporis pour les salariés à temps partiels. Ce temps sera organisé en tenant compte du métier du tuteur, du métier du salarié accompagné, de l’organisation du service et de l’établissement des 2 parties sous la responsabilité du N+2.

  12. Article 11 – Date D’application Et Durée De L’accord

Le présent accord entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tard le 1^er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 6 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027.

Au-delà de cette date, le présent accord cessera de plein droit de produire effet, sauf nouvel accord pour le reconduire.

L’employeur devra provoquer, en application de l’article L.2281-7 du Code du travail, tous les 3 ans une réunion avec les organisations syndicales en vue d’examiner les résultats de cet accord, et 3 mois avant la date d’expiration du présent accord.

Article 12 – Publicité Et Dépôt

A l’expiration du délai d’opposition de huit jours, le présent procès-verbal sera déposé dans les conditions prévues aux articles L2242 -4 L2231-6 et R2242-1 et D2231-2 du code du travail en 2 exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de la Loire et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Etienne.

Un exemplaire original sera notifié par la direction aux représentants des organisations syndicales par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Saint Etienne, le 7 juin 2021

En 7 exemplaires originaux

Pour l’employeur Pour le syndicat CGT

Directeur Général Délégué Syndical

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat FO

Déléguée Syndicale Délégué Syndical

Pour le syndicat CFE-CGC

Délégué Syndical