Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle femmes-hommes 2019-2021" chez GRAND PORT MARITIME DE NANTES SAINT-NAZAIRE (Siège)

Accord Égalité Professionnelle femmes-hommes

2019-2021

Entre :

le Grand Port Maritime de Nantes Saint-Nazaire (GPM), représenté par(…), Président du Directoire par intérim,

d'une part,

et,

le Syndicat CFE/CGC représenté par (…),

le syndicat CGT, représenté par (…),

d'autre part,

il est conclu le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule

Enjeu important de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise, l'égalité professionnelle est un principe ancré dans l'organisation interne du GPM et les procédures RH, et ce depuis de nombreuses années. Un certain nombre de mesures sont d’ores et déjà mises en œuvre, notamment pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

Des différences demeurent toutefois, compte tenu de la structure de nos emplois, notamment en termes de rémunération ainsi que de mixité dans les postes d'encadrement et les différentes instances de décision bien que les écarts constatés entre les hommes et les femmes tendent à diminuer.

L'effort doit être maintenu pour créer les conditions favorables au recrutement ou à l'évolution des femmes dans ce type de postes.

Conscient de la nécessité d'assurer le développement d'une réelle mixité et de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le Grand Port Maritime met en évidence quatre domaines d'action auxquels sont associés les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Cet accord traduit la mise en œuvre de l'article 10 de la convention collective "Ports et Manutention", notamment en matière de :

• Recrutement

• Emploi, promotion et évolution professionnelle

• Formation professionnelle

• Rémunération

• Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

ARTICLE 1 - Embauche

• Art. 1.1 – L'objectif retenu consiste à veiller lors du processus de recrutement en interne ou en externe à se rapprocher, à compétences égales, d'une répartition hommes/femmes reflétant, à minima, celle de l'ensemble des candidats.

• Art 1.2 – Les membres de l'équipe RH assureront un suivi de l'ensemble des appels à candidatures, à savoir la répartition du nombre d'hommes et de femmes parmi les postulants internes et externes, les entretiens réalisés et les candidats retenus.

• Art. 1.3 – L'indicateur suivi sera la part de femmes parmi les postulants, parmi les candidats reçus en entretien et parmi les candidats retenus.

ARTICLE 2 - Formation

• Art. 2.1 – L'objectif retenu consiste à garantir un accès équitable à la formation pour l'ensemble des salariés, sans distinction de sexe, ni d'âge.

• Art 2.2 – L'entretien professionnel formation est proposé à chaque salarié, qui peut cependant faire le choix de le refuser. Il sera réalisé par le responsable hiérarchique ou un membre de l'équipe RH afin d'échanger sur le projet professionnel, les souhaits d'évolution et de faire un point sur les besoins en formation.

• Art. 2.3 – L'indicateur suivi sera le nombre moyen d'heures de formation par sexe.

Dans le cadre de la commission formation professionnelle, la direction informe ses membres du respect des dispositions spécifiques relatives aux salariés absents au titre des congés maternité ou d'adoption.

ARTICLE 3 - Promotion et évolution professionnelle

• Art. 3.1 – L'objectif retenu consiste à assurer la mixité des promotions sans discrimination d'âge au sein de chaque catégorie professionnelle et notamment dans les postes d'encadrement et/ou dans les postes de responsabilité.

• Art. 3.2 – Les membres de l'équipe RH s'attacheront avec les responsables de service concernés à préparer les salariés à occuper des postes à responsabilités via un accompagnement individualisé, l'organisation d'entretiens d'évaluations professionnelles et d'actions de formation adaptées.

• Art. 3.3 – Les indicateurs retenus mesureront :

- la part des femmes parmi les salariés promus de chaque catégorie. La proportion de femmes parmi les salariés promus devra être au moins équivalente à leur proportion dans l’effectif de chaque catégorie.

- la part de femmes dans les postes d'encadrement doit être au moins équivalente à la part des femmes dans l'entreprise, en visant également à tendre vers cette proportion dans les postes d'encadrement supérieur (cadres 3 et 4).

ARTICLE 4 – Rémunération effective

• Art. 4.1 – L'objectif retenu consiste à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes en résorbant, à terme, les éventuels écarts de rémunération.

• Art. 4.2 – Dans ce cadre, une analyse pluriannuelle de l'ensemble des salaires de base des catégories mixtes permettra de mettre en évidence l'évolution des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Art. 4.3 – L'indicateur retenu permettra de suivre l'évolution vers une égalité de rémunération des hommes et des femmes à travers l'analyse pluriannuelle des salaires de base des catégories mixtes par niveau de classification et par sexe.

Dans le cadre de la commission égalité homme/femme, la Direction présente une fois par an le rapport de la situation comparée, dans le respect des dispositions du paragraphe 5 de l'article 10 de la CCNU.

ARTICLE 5 – Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Conformément aux dispositions du paragraphe 6 de l'article 10 de la CCNU, la direction met en place, sur demande du salarié, un entretien spécifique avant et après le congé de maternité ou le congé parental.

Cet entretien a pour vocation d'examiner les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé, les dates de départ et de retour prévisible, et éventuellement les conditions de reprise d'activité et notamment en matière de formation.

En outre, les salariés peuvent choisir le temps partiel dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle, et ce sans que ce choix constitue un frein au déroulement de carrière.

ARTICLE 6 – Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à sa date de signature et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2021.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il cesse de produire ses effets.

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l'accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

ARTICLE 7 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Nantes, le

Le Président du Directoire

(…)

Pour le Syndicat CFE/CGC

(…)

Pour le Syndicat CGT

(…)