Accord d'entreprise "un protocole d'accord relatif au télétravail et à la souplesse organisationnelle" chez CARSAT - CAISSE D' ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL (Siège)

CARSAT PAYS DE LA LOIRE

PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET A LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE

Entre les soussignés,

La Carsat Pays de la Loire, représentée par son Directeur, d'une part ;

Et

Les organisations représentatives dans l'organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord, d'autre part ;

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Ce protocole d'accord local fait suite à la signature du protocole d'accord national sur le travail à distance en date du 4 mars 2014.

Cet accord s'inscrit également dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord de la Carsat relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances renouvelé le 31 décembre 2014 et dans les orientations stratégiques du projet d'entreprise, dont l'axe 3 vise à développer la qualité de vie au travail.

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation, tel que le télétravail, qui permettent aux salariés ayant une durée de transport quotidien importante de réduire la fatigue liée à leurs déplacements. Il est également attendu de cette forme d'organisation une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.

Par ailleurs, le télétravail, en réduisant les temps de transport, concoure à la diminution des risques routiers et des impacts environnementaux.

Une phase d'expérimentation du télétravail pendulaire, alternant des journées travaillées au domicile du salarié et dans les locaux de l'employeur, a été menée de novembre 2015 à novembre 2016.

Compte-tenu des résultats positifs constatés lors de l'évaluation réalisée avec les managers et les télétravailleurs engagés dans cette expérimentation, les parties expriment leur volonté de mettre en œuvre le télétravail au sein de la Carsat Pays de la Loire.

Les parties conviennent le télétravail, tout en étant un facteur de réduction de stress et de fatigue liée à la durée des déplacements domicile/travail, ne doit pas aboutir à un déport de charges du télétravailleur vers ses collègues de travail. Il s'inscrit dans le maintien de la continuité du service.

Les parties seront vigilantes sur le maintien du lien social entre le télétravailleur, son manager et ses collègues et à éviter que le télétravail n'entraîne pas son isolement.

Le présent protocole a pour objet de définir les conditions d'accès au télétravail ainsi que les règles de fonctionnement qui régissent ce mode d'organisation.

Par ailleurs, elles souhaitent traiter la situation des managers et cadres techniques qui ne sont pas éligibles au télétravail mais dont certaines activités peuvent s'effectuer à distance. Ce dispositif intitulé "Souplesse organisationnelle" est abordée dans le chapitre 2 du présent accord.

CHAPITRE 1 – TELETRAVAIL

Article 1. Champ d'application

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci (article L.1222-9 C. Trav.)

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre des dispositions conventionnelles définies par le Protocole d'Accord Ucanss du 4 mars 2014 sur le travail à distance. Il le traduit au plan local en définissant les emplois éligibles au télétravail et les conditions que doit satisfaire chaque salarié pour y accéder.

Le présent accord vise les situations de travail pendulaires dans lesquelles le salarié exécute son contrat de travail, quelle qu'en soient la nature et la durée de son temps de travail en partie dans son lieu habituel de travail, et en partie à son domicile ou dans d'autres locaux de l'employeur sans que la nature de son activité l'y contraigne.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes qui, par leur nature, ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l'employeur.

L'organisation du télétravail dans le cadre d'un plan de continuité d'activité (en cas d'impossibilité d'accès aux locaux de l'entreprise) n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2. Les principes régissant le télétravail

2.1 Principe du volontariat

Le télétravail étant fondé sur le principe du volontariat, il ne peut être imposé par l'employeur. S'il le propose au salarié, il doit recueillir l'accord de ce dernier.

La demande de télétravail est examinée par le responsable hiérarchique qui peut l'accepter ou la refuser, en considération des conditions de faisabilité au regard du poste concerné et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié.

En cas de changement de fonction, le télétravailleur doit solliciter une nouvelle autorisation. En cas de changement de domicile, le télétravailleur doit faire effectuer un nouveau diagnostic électrique dont la conformité conditionnera l'acceptation de sa demande.

La décision de rejet par l'employeur d'une demande de télétravail fait l'objet d'une notification motivée au salarié dans un délai de 60 jours.

Le télétravail est mis en œuvre par un avenant au contrat de travail pour une durée d'un an.

2.2 La préservation du lien avec l'organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail au moins trois jours par semaine, quelle que soit la durée contractuelle de son temps de travail.

Il peut être dérogé à ce temps minimum effectué dans l'organisme, dans les conditions visées à l'article 8.

2.3 Période d'adaptation et réversibilité permanente

2.3.1 Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de pouvoir examiner l'adéquation du télétravail aux attentes du télétravailleur et de l'employeur, il est prévu une période d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par commun accord des parties.

Cette période d'adaptation ne s'applique pas au cas du renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien d'évaluation de la situation de télétravail est effectué par le responsable hiérarchique 15 jours au plus tard avant le terme de la période d'adaptation.

2.3.2 Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation et à tout moment au cours du contrat avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail, il peut être mis fin au télétravail par accord des parties.

Le délai de préavis à respecter est fixé, sauf accord des parties, à 30 jours pour l'employeur et 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Article 3. Conditions de mise en place du télétravail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié doit signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant prévoit notamment les mentions suivantes : période d'adaptation, principe de réversibilité, nombre et répartition des jours de télétravail sur la semaine, horaires de travail, équipement du télétravailleur, réalisation d'un diagnostic électrique, prise en charge des dépenses liées à l'usage professionnel du domicile, assurances, droits du télétravailleurs.

L'avenant pourra connaître des ajustements en application d'éventuelles évolutions législatives ou réglementaires.

Le pourcentage de salariés en télétravail ne pourra excéder 10% de l'effectif total de la Carsat. Par ailleurs, la faisabilité sera appréciée par unité de travail afin de tenir compte notamment de l'effectif dont la présence est nécessaire chaque jour de la semaine pour assurer la continuité du service dans les conditions de qualité requises.

Chaque demande de télétravail est examinée selon les critères cumulatifs exposés au point 3.1.

3.1 Critères d'éligibilité

L'accès au télétravail est subordonnée à des critères d'éligibilité définis aux articles 3.1.1 et 3.1.2.

L'ensemble des emplois réunissant les critères définis dans les articles 3.1.1 et 3.1.2 du présent accord sont éligibles au télétravail à l'exception des emplois suivants dont le contenu significatif des activités n'est pas susceptible d'être dématérialisé ou sont définis comme des emplois nomades.

• Managers

• Secrétaires, assistant (e) s de Direction,

• Ouvriers de l'atelier,

• Techniciens de maintenance du CAU,

• Techniciens de l'imprimerie,

• Animateurs du Service des Relations Extérieures

• Formateurs du Groupe Intervention des Formateurs (GIF),

• Assistant (e) s de service social,

• Contrôleurs de production à l'informatique,

• Contrôleurs de sécurité,

• Enquêteurs du contentieux,

• Conseillers enquêteurs Pénibilité.

3.1.1 Critères d'éligibilité des postes concernés :

1. Le poste de travail peut être dématérialisé en tout ou partie.

2. Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue.

3. L'acceptation de la demande de télétravail est compatible avec l'organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l'unité de travail.

3.1.2 Critères d'éligibilité des salariés concernés :

1. Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail, tant dans son contenu que dans son environnement informatique.

2. Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance sur l'ensemble des activités constitutives de son emploi.

3. Le salarié a une bonne organisation personnelle de travail et de gestion de son temps de travail (respect des délais, capacité à rechercher l'information utile à ses activités) conforme aux attentes de son manager.

Les critères d'éligibilité sont appréciés par le manager N+1 du collaborateur.

3.1.3 Critères de priorité aux demandes d'accès au télétravail

Dès lors que les candidats remplissent les conditions d'éligibilité décrites aux articles 3.1.1 et 3.2.2, leurs demandes de télétravail sont examinées selon les critères de priorité ci-dessous.

3.1.3.1 Le trajet domicile /travail du demandeur

Le salarié effectue un trajet domicile-travail d'au moins 40 km aller sans transport en commun, ou de 45 minutes aller en transport en commun.

3.1.3.2 La situation de famille du demandeur

La situation de famille pourra être prise en compte lorsque le télétravail sera de nature à permettre de mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée :

• Famille monoparentale avec enfants à charge de moins de 11 ans.

• Famille devant s'adapter à des situations particulières de personnes à charge.

• Famille ayant des enfants de 0 à 11 ans scolarisés ou accueillis dans les différents modes de garde.

3.1.3. 3 L'âge du demandeur

Pour faciliter la transition vers la fin de carrière, les salariés âgés de plus de 57 ans verront leur demande de télétravail examinée à ce titre.

3.1.3.4 La grille de notation des critères de priorité

Il est fait application sur chaque demande de la grille de notation ci-dessous. Le total de points obtenus permet de départager les demandes.

Concernant les critères de distance de trajet entre le domicile et le lieu de travail et de temps passé en transport en commun, il sera appliqué une valeur de point multipliée soit par le nombre de kilomètres parcourus, soit par le nombre de minutes consacré au trajet en transport en commun.

• Trajet domicile-travail aller inférieur à 40 km : valeur du point 1

• Trajet domicile-travail aller égal ou supérieur à 40 km: valeur du point 1,5

• Trajet domicile-travail aller en transport en commun inférieur à 45 minutes : valeur du point 0,9

• Trajet domicile-travail aller en transport en commun égal ou supérieur à 45 minutes : valeur du point 1,33.

La valeur du point kilométrique est calculée ainsi :

• 60 points /40 km=1,5 point

• La valeur du point transport en commun est calculée ainsi:

• 60 points /45mn=1,33 point

CRITÈRES	COTATION	JUSTIFICATIF
Distance domicile/ travail aller ou Temps de trajet aller en transport en commun	< à 40 kms: 1 point du km => à 40 kms:1,5 point du Km < à 45 mn:0,9 points/minute => 45mn: 1,33 point minute	Site internet (SNCF, organisme transport en commun)
Famille monoparentale avec enfant à charge de moins de 11  ans	40 points	Attestation sur l'honneur
Famille devant s'adapter à des situations particulières de personnes à charge	40 points	Attestation sur l'honneur
famille ayant des enfants de 0 à 11 ans scolarisés ou accueillis dans les différents modes de garde	20 points
Age du demandeur 57 ans	10 points

Les critères de priorité sont examinés et arbitrés par la Direction des Ressources Humaines en relation avec les Directions métiers.

3.2 Constitution du dossier

3.2.1 Demande préalable du salarié

La demande de télétravail doit être déposée par écrit et exposer, lors de la demande initiale les motivations du salarié.

3.2.2 Examen de la demande de télétravail

La demande de télétravail est transmise pour avis par la voie hiérarchique. Elle est examinée par le manager (N+1) pour l'appréciation des critères d'éligibilité mentionnés aux articles 3.1.1 et 3.2.2 et par la Direction des Ressources Humaines pour la prise en compte des critères de priorité indiqués au paragraphe 3.1.3.

Les demandes de télétravail seront examinées une fois par an. L'organisation de la campagne de demandes de télétravail sera définie dans une instruction annuelle de la Direction des ressources humaines publiée sur l'intranet de l'organisme.

La décision de rejet de la demande ou du renouvellement du télétravail fait l'objet d'une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 60 jours.

Au terme de l'analyse de sa candidature, l'accord est notifié au candidat par courrier dans suivant la réception de la demande de télétravail qui ne saurait être supérieur à 60 jours, sous réserve de la fourniture des documents mentionnés à l'article 3.2.3.

Lorsque le télétravailleur déménage ou lorsqu'il change de poste, sa situation fait l'objet d'un nouvel examen complet en fonction des critères d'éligibilité et de priorité. Ce réexamen peut amener à la sortie du dispositif du télétravail. La poursuite du télétravail sera formalisée par la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

3.2.3 Documents à fournir par le salarié

Le télétravail ne pourra se mettre en œuvre qu'après la transmission par le salarié des documents suivants :

• Attestation de l'assurance responsabilité civile multirisques habitation du salarié couvrant sa présence pendant ses journées en télétravail.

• Réalisation d'un diagnostic de conformité des installations électriques: le salarié réalise un diagnostic électrique de ses installations à domicile en ayant obligatoirement recours au prestataire retenu par la Carsat. Si le diagnostiqueur mentionne des travaux nécessaires pour assurer la conformité requise aux normes de sécurité, le salarié devra les faire exécuter à ses frais. Le démarrage du télétravail est subordonné à la présentation par le salarié de tout document attestant de l'exécution de ces travaux de mise aux normes. En cas de déménagement du télétravailleur, le diagnostic sera à effectuer pour le nouveau logement et pris en charge par l'employeur.

• Attestation sur l'honneur précisant qu'aucune disposition du lotissement, du règlement de copropriété ou du contrat de bail n'interdit le travail à domicile.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'après la signature de l'avenant au contrat de travail.

L'avenant contractuel est conclu pour une durée d'un an et n'est pas tacitement reconductible. Le télétravail peut être renouvelé, sur demande écrite du salarié un mois avant la fin de son contrat et autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus.

Article 4. Modalités d'exercice du travail

4.1 Choix des jours de télétravail

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son employeur, la Carsat Pays de la Loire a retenu la formule de deux jours hebdomadaires maximum en télétravail, quelle que soit la durée contractuelle de travail. En tout état de cause, le salarié doit être présent dans son unité de travail au moins trois jours par semaine.

Il peut être dérogé à cette durée maximale de trois jours minimum dans l'unité de travail pour les cas visés à l'article 8.1 (cas thérapeutiques).

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié.

Les jours choisis sont déterminés sur la semaine et ne sont pas modulables. En cas de modification des jours fixés, un avenant au contrat de travail devra être établi.

Dans les cas de nécessité de service :

• Réunions, formations, missions notamment devant se tenir le jour en télétravail ;

• Contraintes particulières liées au fonctionnement de certains services et unités de travail pendant les périodes de congés scolaires ;

Le salarié pourra être amené à renoncer à son jour de télétravail.

Il est convenu, par principe, pour faciliter la gestion du télétravail, que ce jour ne sera pas reportable. Cependant, si le fonctionnement du service le permet, une demande de report pourra être accordée par le responsable du télétravailleur.

4.2 Horaires de travail

Les télétravailleurs sont soumis aux horaires collectifs de la Carsat et notamment aux amplitudes des plages fixes et variables prévu par le protocole d'horaires variables applicable à la Carsat.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de l'employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Le télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur. Pour garantir l'effectivité du respect des horaires collectifs, une déconnexion automatique des postes est prévue par le système d'information.

La durée d'une journée de télétravail varie selon les dispositions de son contrat de travail du salarié.

Le salarié en télétravail badge sur l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur.

Le salarié en télétravail doit pouvoir être contacté par sa hiérarchie et ses collègues de travail pendant les horaires de travail tels que déclarés dans le système d'information.

Article 5. Équipements techniques

5.1 Équipements de travail fournis par l'employeur

L'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à la réalisation des tâches découlant de son emploi ; il en assure l'entretien, la réparation et le remplacement si nécessaire.

Il est convenu que, dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel. Le matériel informatique mis à disposition du télétravailleur est constitué :

• d'un ordinateur portable, que le salarié ramène sur le site de travail. Cet équipement est pourvu d'une application permettant d'émettre et de recevoir des communications téléphoniques

• d'un écran 22 pouces, sur option

• d'un clavier, d'une souris, sur option

• d'une prise parafoudre

• d'une sacoche de transport.

Le télétravailleur doit prendre soin de ces matériels dont l'utilisation est strictement réservée à l'exercice de l'activité professionnelle.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail ou que celui-ci est suspendu.

Le télétravailleur prend en charge le transport des matériels fournis lors de sa récupération dans les locaux de la Carsat.

Le télétravailleur bénéficie d'une assistance technique du Centre d'Assistance Utilisateurs du service informatique pour le matériel mis à disposition pendant l'exercice de son activité professionnelle en télétravail.

Le télétravailleur doit informer sans délai son responsable et le service informatique de toute difficulté de connexion quelle qu'en soit la cause.

Si l'incident perturbe durablement l'activité en télétravail, le salarié peut être amené à réintégrer son lieu habituel de travail suite à l'évaluation qui en sera faite par la hiérarchie.

Dans des circonstances exceptionnelles, telles que des intempéries ou impossibilité d'accès au lieu de travail habituel, la hiérarchie peut autoriser sur de courtes durées une journée en télétravail alors que l'activité du salarié aurait dû s'effectuer sur le site.

L'impression des documents nécessaires au télétravailleur doit se faire sur le site habituel de travail. Le télétravailleur ne disposant pas d'imprimante, il n'est pas autorisé à utiliser une imprimante lui appartenant.

5.2 Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme et notamment en matière de protection et de confidentialité des données traitées à son domicile. La charte informatique annexée au règlement intérieur de l'organisme lui est applicable.

Le télétravailleur s'engage à ne pas transmettre à autrui (dont ses proches) des fichiers informatiques ou des informations dont il a communication dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle.

Il est rappelé au télétravailleur qu'il n'est pas autorisé à emmener à son domicile tous documents de nature confidentielle.

Article 6. Frais de fonctionnement

Sur présentation des factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions définies ci-dessous

• Coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques auprès d'un professionnel retenu par la Carsat. En cas de déménagement, l'employeur prend en charge le diagnostic réalisé dans le nouveau logement ;

• surcoût éventuel de l'assurance responsabilité civile/multirisques habitation.

En sus, le salarié en télétravail percevra une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en charge des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail à son domicile (consommation d'eau, d'électricité, de gaz, de chauffage …) dont le montant est fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine :

• 1 jour de télétravail/semaine : 10 €/mois

• 2 jours de télétravail/semaine : 20 €/mois.

Ces montants forfaitaires suivront les évolutions du barème prévu par l'Ucanss.

Cette indemnité est versée pendant une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, …).

Article 7. Statut social du télétravailleur

7.1 Egalite de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.

Le salarié en télétravail a notamment le même accès à la formation que les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficie des titres-restaurant dans les mêmes conditions d'attribution que les salariés travaillant dans les locaux de l'organisme.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail du télétravailleur à domicile soit évaluée selon les mêmes critères que ceux utilisés pour les salariés dans les locaux de l'employeur.

7.2 Respect de la vie privée

L'exercice du télétravail doit être concilié avec le respect de la vie privée.

Lorsque le télétravailleur après avoir débadgé, utilise son droit à la déconnexion en éteignant son équipement informatique.

7.3 Droits collectifs

A l'occasion des élections professionnelles, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Le télétravailleur qui exerce un mandat de représentant du personnel dispose des mêmes moyens que les autres salariés mandatés, notamment en termes de crédit d'heures dans le cadre de sa délégation et peut utiliser ce crédit d'heures pour tout ou partie pendant les périodes de télétravail.

Article 8. Prise en compte des situations particulières

8.1 Cas thérapeutiques

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées et, notamment conduire à déroger au temps minimum devant être effectué dans l'organisme.

8.2 Sinistralité

Lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail, il informe son manager qui prend les mesures nécessaires en fonction de la durée de l'événement.

8.3 Absences

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du régime applicable aux accidents intervenus dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur doit en informer son employeur le jour même de l'accident, par voie téléphonique ou courrier électronique et lui transmettre tous les éléments nécessaires à la rédaction de cette déclaration dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24h (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Dans le cas où le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause (maladie, congés, …), le télétravailleur s'engage à ne pas travailler à son domicile, ni à utiliser le matériel mis à sa disposition à titre professionnel.

8.4 Santé au travail et CHSCT

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et le CHSCT doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ; ils peuvent avoir accès à son domicile, sous réserve de l'accord du salarié et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Cette situation peut être un cas de suspension du télétravail jusqu'à l'achèvement des travaux.

Article 9. Sensibilisation et formation au télétravail

Il est mis en œuvre une formation spécifique au télétravail pour tout nouveau télétravailleur et pour tout manager ne l'ayant pas déjà suivie. La formation des managers vise à développer leurs compétences de management à distance dans le contexte du télétravail.

La formation des télétravailleurs vise à les préparer aux modalités d'organisation personnelle d'une situation de télétravail ; elle aborde également les dimensions techniques du télétravail (utilisation des outils mis à disposition). Une information conjointe faite par le manager et le télétravailleur est organisée au sein de leur collectif de travail afin de sensibiliser les collaborateurs sur cette forme d'organisation du travail.

CHAPITRE 2

SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE POUR LES MANAGERS ET LES CADRES TECHNIQUES NON ELEGIGIBLES AU TELETRAVAIL

Article 10. Définition de la souplesse organisationnelle

La souplesse organisationnelle constitue une modalité de travail à distance. Elle se fonde sur le volontariat et présente un caractère ponctuel.

Elle concerne des activités qui peuvent être accomplies à distance sans nécessiter de relations particulières avec l'environnement interne ou externe de l'agent. Elle vise des activités qui exigent une concentration inhérente à leur nature. Il peut s'agir de travaux nécessitant des temps d'analyse suivis de rédaction de tous types d'écrits, tels que note, rapport, étude, compte-rendu, préparation de supports…

Article 11. Public éligible à la souplesse organisationnelle

L'ensemble de la ligne managériale, y compris les agents de Direction, est éligible au dispositif de souplesse organisationnelle.

Sont aussi concernés tous les cadres techniques qui ne seraient pas éligibles au télétravail et UI assurent des missions fonctionnelles nécessitant la rédaction d'écrits participant de commandes passées par leur hiérarchie ou nécessitées par leurs activités.

L'acceptation de l'entrée dans le dispositif est subordonnée à l'évaluation par le responsable hiérarchique de l'autonomie de l'intéressé(e) tant sur son cœur de métier que sur l'utilisation des outils techniques mis à sa disposition, ainsi que sur sa capacité à travailler dans un endroit autre que celui de son travail habituel.

L'entrée dans le dispositif n'est assujettie à aucune condition relative à la durée du travail prévu dans le contrat de travail.

Article 12. Modalités d'entrée et de sortie dans le dispositif

L'entrée dans le dispositif, outre les conditions énumérées au paragraphe 3 de l'article 2, est fondée sur le volontariat de l'agent et sur l'accord de principe de son responsable hiérarchique direct.

L'agent dépose par écrit sa demande à son N+1 dont la décision est formalisée par un écrit. Tout refus du supérieur hiérarchique donne lieu à un entretien ou sont explicités les motifs de la décision. Cet entretien donne lieu à un écrit formalisé.

Article 13. Principe de réversibilité.

A tout moment, chacune des parties peut, à son initiative, sortir du dispositif de souplesse organisationnelle. Lorsque cette décision est le fait du responsable hiérarchique, elle est motivée par écrit à l'agent.

En cas de changement d'emploi, la sortie du dispositif de souplesse organisationnelle est automatique. Elle donne lieu si l'agent le souhaite à une nouvelle demande subordonnée à l'accord de son responsable hiérarchique.

Article 14. Modalités de fonctionnement

Le capital temps attribué aux bénéficiaires de la souplesse organisationnelle est fixé à 18 jours par an. Il s'agit d'une limite maximale et non d'un droit acquis par l'agent.

Le salarié fixe d'un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu'il a identifié en fonction des missions qui lui sont confiées, le ou les jours de souplesse organisationnelle à mobiliser ponctuellement.

Il est possible de recourir à la souplesse organisationnelle par demi-journées.

Afin de tenir compte des exigences d'animation de leur équipe, les managers doivent être présents sur le site un minimum de trois jours par semaine.

Afin de tenir compte des nécessités du service, la planification d'une journée de souplesse organisationnelle peut être déprogrammée à l'initiative du salarié, de son responsable hiérarchique ou des deux.

Le travail à distance peut selon le choix du salarié, et en fonction de ses contraintes personnelles, s'effectuer soit à son domicile soit dans un espace appartenant à l'employeur.

Article 15. Organisation matérielle et technique

Le bénéficiaire de la souplesse organisationnelle utilise son ordinateur portable professionnel, à l'exclusion de tout matériel informatique personnel.

Dans le cas où il n'en dispose pas, un ordinateur portable comportant les mises à jour informatiques lui sera prêté sur réservation préalable dans la messagerie par le département logistique, sous réserve de disponibilités suffisantes.

La formation aux outils informatiques sera assurée au travers de la remise d'un mode opérationnel.

L'utilisation à domicile est soumise aux mêmes conditions que celles applicables dans l'organisme : application des consignes de sécurité informatique, respect du matériel, confidentialité et secret professionnel. La charte informatique contenue dans le règlement intérieur est applicable au dispositif de souplesse organisationnelle.

Article 16. Horaires de travail

Les salariés en souplesse organisationnelle sont soumis aux horaires collectifs de la Carsat et notamment aux amplitudes des plages fixes et variables.

La souplesse organisationnelle s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur.

La durée d'une journée en souplesse organisationnelle varie selon les dispositions du contrat de travail du salarié (cf. protocole d'horaires variables).

Pour les cadres au forfait, la souplesse organisationnelle est soumise au même régime que celle applicable au siège pour l'ensemble des salariés : respect d'une durée de repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le salarié en souplesse organisationnelle badge sur l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur.

Article 17. Santé et sécurité

Quand elle s'exerce au domicile, la journée de souplesse organisationnelle doit se faire dans des locaux adaptés. Le bénéficiaire s'engage à respecter les préconisations qui pourraient lui être édictées par l'organisme.

L'employeur et le CHSCT doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le travail à distance respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. ils peuvent avoir accès à son domicile, sous réserve de l'accord du salarié et de sa présence.

Article 18. Absences

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont applicables aux salariés en souplesse organisationnelle.

En cas d'accident du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du régime applicable aux accidents intervenus dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.

Article 19. Egalité de traitement en termes de droits individuels et collectifs

Les salariés entrés dans le dispositif de souplesse organisationnelle bénéficient des droits et avantages légaux et conventionnels applicables aux salariés placés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'organisme.

Le salarié en souplesse organisationnelle a notamment le même accès à la formation que les autres salariés.

Il bénéficie des titres-restaurant dans les mêmes conditions d'attribution que les salariés travaillant dans les locaux de l'organisme.

A l'occasion des élections professionnelles, les mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité s'appliquent aux salariés en souplesse organisationnelle comme les autres salariés.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 20. Suivi de l'accord

Une évaluation de l'application de l'accord sera réalisée avec les partenaires sociaux chaque année, dans le cadre d'une commission de suivi, sur la base des indicateurs figurant ci-dessous.

Pour le télétravail

• Nombre de télétravailleurs et emplois concernés ;

• Nombre de demandes de télétravail acceptées, nombre de demandes refusées ;

• Nombre de ruptures de télétravail en cours d'avenant ;

• Impacts du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail ;

• Difficultés rencontrées par les télétravailleurs et les managers ;

• Présentation des différents documents utilisés dans le cadre du télétravail et susceptibles d'aménagement : avenant au contrat de travail, première demande de télétravail.

Pour la souplesse organisationnelle

• Nombre de managers et cadres techniques utilisant le dispositif de souplesse organisationnelle ;

• Nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées ;

• Impacts sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail ;

• Difficultés rencontrées par les utilisateurs et leurs managers.

Article 21. Réalisation d'une étude sur les travailleurs nomades

Les parties conviennent de la réalisation d'une étude portant sur les emplois nomades. Cette étude aura pour objectif de produire un diagnostic portant sur les activités des assistantes sociales et des contrôleurs de sécurité afin d'examiner l'opportunité et la faisabilité de rendre ces emplois éligibles ou non aux formules de télétravail et/ou de souplesse organisationnelle. Cette étude sera présentée aux signataires de l'accord un an après l'entrée en vigueur du présent accord.

Article 22. Dépôt - Entrée en vigueur de l'accord

Après avoir réuni les conditions de validité, le présent accord sera déposé auprès de la DIRRECTE dans les conditions mentionnées à l'article L.2231-6 du Code du travail. Il entrera en vigueur après l'obtention de l'agrément ministériel conformément à l'article L.123-1 du Code de la sécurité sociale.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à partir de la date de son entrée en vigueur et ne vaut, en aucun cas, engagement unilatéral de l'employeur. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Article 23. Information des Instances Représentatives du personnel

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme, au Comité d’Entreprise et au CHSCT après agrément.

Il sera, en outre, diffusé sur le portail internet afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers des divers moyens de communication utilisés dans l’organisme.

Fait à Nantes, le 7 septembre 2017

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