Accord d'entreprise "Promotion de la diversité et de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CARSAT CENTRE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de CARSAT CENTRE et le syndicat CGT et CGT-FO le 2020-11-23 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CGT-FO

Numero : T04521003052
Date de signature : 2020-11-23
Nature : Accord
Raison sociale : CARSAT CENTRE-VAL DE LOIRE
Etablissement : 77560760900069 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-11-23

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION

DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

Entre, d’une part,

La Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail Centre-Val de Loire

Dont le siège est situé 30 boulevard Jean-Jaurès 45033 Orléans cedex 1

Représentée son Directeur,

Dûment mandaté à cet effet par le Conseil d’administration le 14 décembre 2018

Et, d’autre part,

Les organisations syndicales soussignées

Représentées par leurs délégués syndicaux

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

En lien avec la finalité de son activité, la Carsat CVL s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche de responsabilité sociale. Ainsi deux accords relatifs à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont été signés le 12 janvier 2012 et le 21 novembre 2016.

Dans ces 2 protocoles d’accord locaux et leur avenant du 1^er août 2013 et du 10 février 2017, la Carsat CVL a pris des engagements dans les domaines d’actions suivants :

. le recrutement et l’insertion professionnelle,

. l’évolution professionnelle,

. la conciliation vie professionnelle/vie privée,

. la rémunération.

Le présent protocole d’accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords.

En ce sens, il aborde les domaines d’actions suivants :

. le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle,

. l’évolution professionnelle,

. l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale,

. la rémunération.

Il intervient en déclinaison du protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversite et de l’égalité des chances du 28 juin 2016.

Le présent accord a également pour vocation d’amplifier notre « implication dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Au-delà de son obligation légale, la Carsat CVL a souhaité ajouter dans le cadre de ce nouveau protocole d’accord un nouveau domaine d’action sur le harcèlement et les agissements sexistes.

La loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités incite les employeurs à encourager chez leurs salariés l’usage de modes de transport compatibles avec les nouveaux enjeux écologiques pour leurs déplacements domicile-travail ou leurs déplacements professionnels.

La loi en fait un sous-thème de la présente négociation. Toutefois, les employeurs disposant d’un accord sur le dispositif d’indemnité kilométrique vélo sont exonérés de l’obligation de négocier la mise en place du forfait de mobilité durable. Ainsi, ce sous-thème n’a pas lieu d’être abordé dans la présente négociation compte tenu de l’accord sur la prise en charge d’une indemnité kilométrique vélo par l’employeur en vigueur depuis le 1^er janvier 2018 à la Carsat CVL.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés.

Article 2 – Domaines d’actions

Les objectifs et actions associés à chacun des domaines d’actions sont présentés en annexe au présent protocole d’accord.

Article 3 - Dispositions générales

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d’entrée en vigueur. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.

Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

La périodicité de la négociation portant sur l’égalité professionnelle au sein de notre organisme est par conséquent portée à 4 ans.

Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à compter du 1^er jour du mois suivant celui au cours duquel l’ensemble des formalités nécessaires (agrément, publicité, dépôt….) aura été accompli.

Modalités de suivi de l’accord

Une fois par an, un bilan de la mise en œuvre des actions prévues dans le présent accord sera établi. Ce document annuel sera présenté au CSE.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Fait à Orléans, le 23 novembre 2020

Pour la Carsat Centre-Val de Loire,

Le Directeur,

Pour le syndicat FO,	Pour le syndicat CGT,

Annexe

I - Le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle

I.1 - Favoriser un recrutement diversifié

Constat	Objectif de progression	Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif	Indicateurs de suivi chiffrés

	100% des offres d'emploi sont non discriminantes et ne retiennent aucun critère de sexe ou de situation familiale	- Réinterroger régulièrement nos procédures de recrutement pour s'assurer qu'elles sont exemptes de toute forme de discrimination. - Présenter pour information au CSE les évolutions de la procédure de recrutement.	- Pourcentage d'offres d'emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

100% des acteurs RH du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination (à horizon 2021).

. Sensibiliser les acteurs RH du recrutement à la diversité et à l’égalité des chances.

- Pourcentage d’acteurs RH ayant suivi une action de sensibilisation

Engager de nouvelles actions afin de sensibiliser les acteurs métiers, participant aux entretiens de recrutements, aux questions de la diversité et la non-discrimination.

. Proposer aux acteurs métiers une sensibilisation.

Avant de proposer cette action de sensibilisation auprès des managers, une population test participera à cette sensibilisation afin de vérifier si le contenu est conforme aux attentes.

- Pourcentage d’acteurs métiers participant aux entretiens de recrutement ayant suivi une action de sensibilisation

I.2 – Embauche et égalité H/F

Augmenter de 2 pts, au terme de l'accord, la catégorie de genre sous représentée des métiers de Conseiller retraite front office, de contrôleur de sécurité, de contrôleur du risque financier (à compétence égale)

Renforcer l’attractivité de ces métiers sous représentés en :

. Développant des actions de sensibilisation et de communication interne pour promouvoir une meilleure connaissance des métiers qui favoriseraient la mixité des emplois.

. Organisant, lors d’un appel à candidature, une réunion collective au cours de laquelle chaque personne pourra assister à une présentation du poste et de l’activité du service.

. Poursuivant notre participation à des salons et des forums organisés afin de favoriser le contact avec un public divers et lever les freins sur les métiers présentant une forte représentation.

. Prospectant dans les filières de formation des assistantes sociales, des contrôleurs en développant des relations écoles afin de renforcer notre attractivité par des personnes du sexe sous représenté.

. S’engager en faveur de l’emploi et de l’égalité des chances en développant le mentorat auprès de jeunes diplômés.

. Renforcer, dans les appels à candidatures, l’attractivité des métiers en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

- Nombre d'actions de communication et de sensibilisation réalisées

- Nombre de réunions collectives réalisées

- Nombre de participations à des salons et forums

- Nombre d’interventions dans des écoles

- Taux d'augmentation des personnes du sexe sous représenté sur les métiers de Conseiller retraite front office et de contrôleur de sécurité.

- Nombre d’actions de mentorat réalisées

1.3 - Favoriser l’intégration des collaborateurs dans l’organisme

Maintenir le taux de satisfaction des agents suite aux journées découvertes au-delà de 9.5/10

100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un parcours d’intégration

. Inscrire tout nouvel embauché en externe en CDI au dispositif PASS ou comprendre la protection sociale

dès le recrutement ou dans les premiers mois

. Poursuivre les journées découvertes à destination des nouveaux embauchés.

. Formaliser le parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés dans un livret dématérialisé contenant des information pratiques.

- Pourcentage de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS ou comprendre la protection sociale

- Pourcentage de personnes ayant participé aux journées découvertes Carsat

- Pourcentage satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue de leur parcours d'intégration

I.4 - Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés

Maintenir le taux de cotisation AGEFIPH à zéro.

. Poursuivre les actions d'accompagnement visant à favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes RQTH (orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés, étude de la nécessité d'un aménagement de poste de travail, sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap si besoin sous réserve de l’accord du salarié).

. Poursuivre l'accompagnement des personnes dans le cadre des démarches nécessaires à leur reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés et au renouvellement de leur dossier (communication aux agents des démarches administratives relatives à la RQTH et accompagnement de ces derniers par la poursuite de l'octroi des temps nécessaires pour effectuer leurs démarches de reconnaissance de leur handicap).

. Réaliser une communication à destination des salariés sur la possibilité de bénéficier de temps pour l’accomplissement des différentes démarches administratives nécessaires à l’obtention de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

. Sensibiliser les salariés sur le handicap via notamment la participation de la Carsat CVL au Duo Day et des actions de communication.

. Continuer à promouvoir l’accès et le maintien des salariés handicapés dans l’emploi par la participation à la semaine européenne de l’emploi des travailleurs handicapés.

. Participation à des forums dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap.

. Sensibiliser les managers aux enjeux d’insertion et de désinsertion.

- Nombre de salariés RQTH, connu par l’employeur, ayant fait l'objet d'un accompagnement après leur recrutement.

- Nombre des salariés RQTH, connu par l’employeur, auprès desquels un accompagnement a été proposé.

- Nombre d’actions de sensibilisation sur le handicap.

-Nombre de participations à des forums.

-Nombre de managers sensibilisés aux enjeux d’insertion et de désinsertion.

II – L’évolution professionnelle

II.1. Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

100% des salariés absents pendant une durée supérieure à 3 mois bénéficient d’un entretien

. Formaliser une procédure d'accompagnement des agents de retour après une longue absence (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie...).

. Veiller à intégrer dans notre procédure, un temps d'échange avec l'encadrement de l'agent afin de s'assurer que la période d'absence n'entraîne pas de difficultés dans la reprise de leur emploi (réappropriation des processus, de la législation et des outils...) et proposer une formation si besoin.

. Communiquer la procédure.

. Sensibiliser les managers aux problématiques de désinsertion.

- Pourcentage de salariés (H/F) concernés par une longue absence reçu en entretien

- Diffusion de la procédure d'accompagnement

II.2. Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés

Taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la période

. Poursuivre le suivi avec les managers des salariés n'ayant pas été formés depuis 4 ans (en application du protocole d’accord du 19 décembre 2019 relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel).

. Selon les motifs explicatifs, prendre les mesures adaptées pour prévenir ou corriger la situation (ex. formation à distance, formation sur site).

. Organiser les formations en s’attachant à :

. Favoriser les formations sur site et en ligne,

. Proposer, pour les formations et les situations qui s’y prêtent, les formations à distance autorisant des organisations souples (e learning, MOOC...). Ces formations seront à intégrer dans les échanges avec les prestataires de formation : les conditions de déploiement en proximité, les horaires et les jours de formation tenant compte dans la mesure du possible des horaires et jours habituels de travail du salarié (début des formations à partir de 9h30, pas de formation organisée le mercredi).

. Organiser dans la mesure du possible les formations à distance dans des locaux dédiés ou isolés.

. Déployer les outils institutionnels permettant la mise en place de formation à distance.

- Taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation comparé à leur représentativité

- Pourcentage d'hommes et de femmes identifiés comme n'ayant pas suivi de formation depuis 4 ans.

- % de formations organisées à distance

II.3. Faire converger les taux de promotion des hommes/femmes

Objectif de progression	Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif	Indicateurs de suivi chiffrés

Respecter un écart maximum de plus ou moins 3 points sur la période de l’accord entre : . le taux de femmes bénéficiaires de parcours et leur proportion au sein de l’organisme et . le taux d’hommes bénéficiaires de parcours et leur proportion dans l’organisme	. Vérifier la cohérence du nombre de parcours hommes/femmes et leur proportion. . Assurer une vigilance sur l'évolution professionnelle des situations particulières.	- Ecart entre le pourcentage de salariés H/F ayant bénéficié de parcours rapporté à l'effectif de l'organisme

II.4. Parcours professionnels - temps partiel / temps plein

Objectif de progression	Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif	Indicateurs de suivi chiffrés

Réduire l’écart de 2 pts sur la période de l’accord entre la répartition des bénéficiaires des parcours (temps partiel / temps plein).	. Vérifier la cohérence du nombre de parcours des salariés à temps partiel. . Assurer une vigilance sur l'évolution professionnelle des salariés à temps réduit. . Expérimenter une offre interne de coaching mobilité à la demande.	- Ecart entre le pourcentage de salariés temps partiel/temps plein ayant bénéficié de parcours rapporté à l'effectif de l'organisme

III. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

III.1 Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Réduire l’écart du taux de satisfaction entre les niveaux 8 et plus et l’ensemble des salariés

. Rendre accessible aux salariés, dans l’intranet, les règles d’usage de la messagerie professionnelle et/ou du téléphone en dehors des horaires habituels de travail dans le cadre du droit à la déconnexion.

. Communiquer à l'ensemble de tout nouvel agent détenteur d'un téléphone et/ou d'un ordinateur professionnel les règles de bon usage des outils de communication.

. Sensibiliser les managers sur le présentéisme au travail.

Règles de la messagerie diffusées

Taux de satisfaction, des niveaux 8 et plus et de l'ensemble des salariés, concernant l'équilibre entre leur vie prof/vie privée, dans le prochain BSI

Nombre de managers sensibilisés

Maintenir le taux de satisfaction des salariés (hommes/femmes) concernant l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle au-dessus de 80%

. Evoquer en entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, à la demande du salarié, les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les modalités d’aménagement du temps de travail, l’organisation du travail.

. Echanger avec le salarié en cas de dépassement important ou réitéré. Utiliser la grille d’entretien sur la charge de travail selon la situation.

. Poursuivre l’usage des technologies de communication (visioconférence) afin de limiter les déplacements.

. Accompagner la parentalité (aménager, dans la mesure du possible, l'organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants / accompagner plus particulièrement les situations des familles monoparentales…).

. Etudier la possibilité d’étendre le dispositif de télétravail.

Pourcentage des salariés (hommes/femmes) satisfaits de l’équilibre entre leur vie professionnelle / vie privée

Dispositif de télétravail étendu

Soutenir les agents en tant qu’aidant familial

. Aménager, dans la mesure du possible, les horaires de travail d'un agent en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d'un justificatif médical.

. Verser un complément de rémunération au salarié bénéficiaire d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité Sociale dans le cadre d'un congé de solidarité familiale afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

. Etudier la possibilité d’organiser à l’attention des salariés aidants des temps de parole (ex. café des aidants).

Nombre d'agents accompagnés par rapport aux agents qui se sont manifestés et entrant dans le cadre défini

III.2 Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

« Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. » Article 16 – Protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016

Accompagner le salarié, lors de son retour, à valoriser les connaissances et compétences résultant des expériences acquises à l'issu d'un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde.

. Communiquer auprès des salariés sur l’accompagnement au retour d’un congés pour engagement humanitaire et caritatif.

. Aider le salarié, à sa demande, à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.

- Nombre de salariés accompagnés dans le cadre d'une VAE

III.3 Concilier vie professionnelle et citoyenneté

Constat	Objectif de progression	Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif	Indicateurs de suivi chiffrés

	100% des salariés sont informés des dispositions en cas d’engagement citoyen.	. Informer les salariés des dispositions.	% des salariés ayant été informés

IV. La rémunération effective

IV.1 Rémunération et information des salariés sur les politiques de rémunération

Constat	Objectif de progression	Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif	Indicateurs de suivi chiffrés

	100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme	. Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération.	% des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

IV.2 Rémunération et égalité femmes / hommes

Réduire de 10% (sur la base de l’écart 2019), l’écart de rémunération entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes sur la période de l’accord.

. Analyser les données issues du rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes afin d'identifier les causes des écarts et déterminer éventuellement des actions opérationnelles visant à les réduire.

Analyse des écarts de rémunération par sexe

Ecart sur la durée de l’accord entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes

IV.3 Point de compétences égalité femmes / hommes

Objectif de progression	Actions à mettre en place pour garantir de la réalisation de l'objectif	Indicateurs de suivi chiffrés

Respecter un écart maximum de plus ou moins 2 points sur la période de l’accord entre la répartition des bénéficiaires des points de compétences (femmes/hommes) et leur représentativité dans l’organisme.	. Poursuivre l'examen avec la ligne managériale des situations particulières (sans point de compétences depuis 3 ans). . Assurer une vigilance sur l'évolution professionnelle des situations particulières.	- Ecart entre le pourcentage de salariés H/F ayant bénéficié de points de compétences, rapporté à l'effectif de l'organisme

IV.4 Point de compétences salariés à temps partiel / temps plein

Respecter un écart maximum de plus ou moins 3 points sur la période de l’accord entre la répartition des bénéficiaires des points de compétences (tps partiel / tps plein)

. Identifier des cas particuliers concernés et faire un examen de leur situation avec la ligne managériale.

. Assurer une vigilance sur l'évolution professionnelle des situations particulières.

- Pourcentage de salariés ayant bénéficié de points de compétences parmi ceux travaillant à temps partiel comparé aux salariés à temps plein.

V. Le harcèlement et les agissements sexistes

100% des salariés sensibilisés à la lutte contre toute forme de harcèlement et les agissements sexistes au terme de l'accord

. Veiller à ce qu’il y ait un référent harcèlement homme et femme.

. Former les référents et les acteurs en charge de la gestion des situations.

. Communiquer sur la procédure interne d'alerte sur une situation de tension interne au travail (procédure abordant également le harcèlement au travail).

. Sensibiliser les salariés à la lutte contre toute forme de harcèlement et les agissements sexistes.

- Pourcentage de salariés sensibilisés à la lutte contre toute forme de harcèlement et les agissements sexistes

- Nombre de référents et acteurs formés

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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