Accord d'entreprise "Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2017" chez APRES (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

AU TITRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

DE L’ANNEE 2017

Entre les soussignés,

L’Association Protestante Régionale d’Ecoute et de Soutien (APRES), dont le siège social est situé à Tonneins 47 400 – rue Léo Lagrange.

Représentée par ……………, Directeur Général, mandaté par …………….., Présidente de l’Association, pour gérer les relations avec les Institutions Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées respectivement par :

M…………….., délégué syndical CGT,

M…………….., délégué syndical CFDT,

M…………….., délégué syndical CFE/CGC

D’autre part.

En application des articles L. 2242-1 à L. 2242-4 du code du travail et de la convention collective du 15 mars 1966 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire qui s’est tenue au cours des réunions des 18 septembre et 9 novembre 2017, afin de satisfaire aux obligations de ces articles,

Les parties reconnaissent que les informations suivantes ont été fournies concernant :

• Le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (salaires, temps partiel,…),

• les modalités d’accès au régime de prévoyance maladie

• les travailleurs handicapés

• la répartition des tranches d’âge des salariés.

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

• CGT - CFE/CGC :

• Statut des Assistants Familiaux :

• Inclure au contrat de travail, l’accueil d’un enfant en continu en rémunération de base

• Octroi des congés d’ancienneté

• Paiement par l’employeur de l’assurance, garantissant le remboursement des dommages causés à leur domicile et sur leurs biens personnels par les enfants et adolescents accueillis.

• Mesures de prise en compte de la pénibilité :

• réduction d’une heure de travail, sans perte de salaire, pour les surveillants de nuit âgés de 57 ans, et 55 ans pour les salariés ayant une RQTH

• Négociation sur la pénibilité du travail des autres catégories professionnelles

• Accord d’entreprise sur l’expression des salariés (loi Auroux)

• Négociation sur les salaires :

• Application de l’article 39 de la CCN66

• Prise en compte des diplômes et/ou de l’ancienneté pour permettre d’intégrer la grille supérieure pour les ASI, les ouvriers qualifiés, les surveillants de nuit non qualifiés, le personnel comptable.

EN SYNTHESE LES POINTS SUIVANTS ONT ETE ABORDES :

I - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES :

De 2014 à 2016 :

• une légère évolution de la répartition des métiers éducatifs entre hommes et femmes : une légère progression du pourcentage d’hommes (de 20% en 2014 à 23% en 2016),

• même constat sur le métier d’assistant familial : progression de 0.04 en 2014 à 0.11 en 2016,

• un quasi équilibre H/F dans les métiers des services généraux,

• une féminisation totale des métiers administratifs

• au global une représentation féminine majoritaire pour les cadres – dans le détail essentiellement sur les grilles de classification cadre classe 2 niveau 3 et infra – inversée sur les grilles classe 1 niveau 1 à classe 2 niveau 2.

Concernant le nombre d’embauches (CDI, CDD, et contrats aidés), au cumul, la répartition H/F progresse légèrement.

L’ensemble de ces données traduit une tendance inverse de celle de la situation de l’emploi au niveau national : l’inégalité H/F est en faveur des femmes dans l’Association, et de façon plus large dans le secteur d’activité.

L’APRES s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit faite entre hommes et femmes tant à l’embauche, que dans la cadre de la formation professionnelle ou dans le déroulement de carrière des salariés de l’APRES.

II - MODALITES D’ACCES AU REGIME DE PREVOYANCE MALADIE :

Conformément à l’avenant N° 322 du 8 octobre 2010, agréé par l’arrêté du 20 décembre 2010 publié au JO le 26 décembre 2010, un régime de prévoyance conventionnel est en place au sein de l’association..

Les salariés sont immédiatement admis dans le régime de prévoyance dès lors qu’ils sont salarié non-cadre ou cadre, sous contrat de travail et qu’ils sont affiliés à la Sécurité Sociale.

Des conditions particulières ont été négociées par l’APRES pour le personnel non cadre au titre de l’incapacité temporaire de travail et du décès.

Une négociation est en cours fin 2017 sur ce sujet pour le personnel cadre.

Une plaquette de présentation du régime de prévoyance, une notice d’information, les conditions particulières, et un formulaire de désignation du bénéficiaire pour la garantie décès, sont remis lors de l’embauche à chaque salarié.

III - LES TRAVAILLEURS HANDICAPES :

Pour mémoire, tout employeur occupant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise.

Pour 2016, l’obligation représente 12.60 équivalent temps plein à l’APRES. Le nombre de salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est de 17. Ils représentent 14.66 équivalent temps plein.

IV – STATUT DES ASSISTANTS FAMILIAUX :

1° Le statut et le mode de rémunération des assistants familiaux sont régis par le code de l’action sociale et des familles et l’annexe 11 de la CCN66.

2° La proposition d’octroyer aux Assistants Familiaux les congés d’ancienneté, aurait un impact important tant sur le groupe 2 du budget des MECS que sur l’organisation de l’activité des services de placement familial.

3° Concernant la question des assurances, il est rappelé que les assistants familiaux sont couverts par l’employeur au titre de la responsabilité civile pour tous les dommages, quelle qu’en soit l’origine, que les enfants gardés pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes.

Toutefois cette couverture ne joue pas en cas de faute lourde du salarié notamment. Il est donc souhaitable que l’assistant(e) familial(e) souscrive une RC professionnelle pour la garde à domicile d’enfants. D’un point de vue légal, ce risque ne peut être couvert par l’employeur.

Les assistants familiaux étant amenés à effectuer avec les enfants qui leur sont confiés, des déplacements avec leur véhicule personnel, ils doivent vérifier que leur contrat d’assurance couvre cette activité professionnelle, et à défaut doivent souscrire une assurance spécifique. L’employeur ne peut se substituer puisqu’il s’agit d’un véhicule personnel.

Aucune négociation ne peut être envisagée à ce jour sur ces propositions.

M………………, Déléguée Syndicale CGT souhaite que figure au présent procès-verbal sa remarque sur le manque de chiffrage de la part de l’employeur, qui viendrait étayer le refus de négociation sur ces questions.

Une négociation avec chiffrage sera engagée dans le cadre des négociations de 2018 sur la possibilité d’organiser pour l’ensemble des assistants familiaux, un weekend de répit par mois, par la mise en place de relais.

V – NEGOCIATION SUR LES SALAIRES

1° - application de l’art.39 de la CCN66 a l’ensemble des salariés

Pour mémoire, l’article 39 précise que « la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes :

• d’une année lorsque cette durée est de trois ans,

• d’une année et demie lorsqu’elle est de 4 ans,

sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives. »

Un chiffrage a été fait par le service RH du siège social sur la base de l’ensemble des salariés. Le surcout total (salaires et charges) serait de 41400€ pour une année.

M…………….., Déléguée Syndicale CGT souhaite que figure au présent procès-verbal sa remarque sur le manque de preuve de la part de l’employeur, quant au montant du surcout annoncé.

La décision de mise en œuvre de cet article pour tous les salariés est subordonnée à l’accord des autorités de tutelles et financeurs, et compte-tenu des prévisions budgétaires annoncées, elle est inenvisageable de façon générale.

Une étude tant juridique que financière va être faite sur la proposition de mise en place de cette mesure pour les salariés atteignant dans les 5 ans la fin de grille indiciaire.

Cette proposition sera reprise dans le cadre des NAO 2018.

2° - Prise en compte des diplômes et/ou de l’ancienneté pour permettre d’intégrer la grille indiciaire supérieure

Les salaires du personnel sont établis en fonction des conditions et barèmes fixés par la CCN66 au regard des postes autorisés par nos financeurs.

L’avenant 339 à la CCN66 a été signé le 30 août 2017 sur cette thématique. Il était en attente d’agrément.

Il prévoyait :

• la revalorisation de la valeur du point à 3€78,

• le relèvement de certains coefficients de début de carrière permettant de passer l’ensemble des salaires conventionnels au dessus du SMIC : pour exemple le minimum conventionnel passerait de 348 à 371,

• une prime exceptionnelle réservée aux coefficients les plus faibles (au dessous de 559 points).

Un refus d’agrément a été rendu par le Direction Générale de la Cohésion Sociale.

Les budgets prévisionnels ayant été adoptés et transmis aux financeurs, cette demande sera reprise dans le cadre des NAO 2018, et évaluée dans le cadre de la mise en place des CPOM.

VI - NEGOCIATION ACCORD SUR LE DROIT D’EXPRESSION

La réglementation en la matière va être vérifiée par rapport aux différentes instances d’expression existant dans les différents établissements.

Cette proposition sera reprise dans le cadre des NAO 2018.

VII - MISE EN PLACE DE LA SUBROGATION POUR LES CONGES MATERNITE

Il est convenu de la mise en place de la subrogation de l’employeur dans le versement des indemnités de congé maternité, et donc le maintien du salaire en cas de congé maternité.

VIII - NEGOCIATION SUR LA MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Il est convenu d’une entrée en négociation sur un accord pour la mise en place du compte épargne temps pour les cadres et non cadres.

IX - NEGOCIATION SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Il est convenu d’une entrée en négociation sur un accord concernant le droit à la déconnexion.

X - USURE PROFESSIONNELLE / PENIBILITE

A ce jour, au regard des critères légaux, seul le risque « travail de nuit » est applicable au sein de l’APRES. Le compte pénibilité, désormais appelé "compte prévention", va être revu dès 2018. Cette proposition sera étudiée en fonction de l’évolution de la réglementation en la matière.

Le contenu de la proposition de négociation sur la pénibilité sera repris dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

La proposition de mise en place d’un temps de travail à domicile au titre du tutorat pour les seniors, va être étudiée. Cette étude nécessite de réunir les éléments qui permettront de quantifier l’impact de cette demande (nombre de salariés concernés, nombre de stagiaires concernés, nombre d’heures dédiées).

Cette proposition sera reprise dans le cadre des NAO 2018.

XI - CHARTE INFORMATIQUE – REGLEMENT INTERIEUR DES PERSONNELS

Une charte informatique et la mise à jour du Règlement Intérieur des Personnels sont en cours d’élaboration.

Ils seront soumis à l’avis du Comité d’Entreprise et du CHSCT.

XII – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’APRES s’est associée à une démarche de Qualité de Vie au Travail dans le cadre du Groupement de Coopération Sociale (GCSMS) de Moyenne Garonne, en association avec la CARSAT Aquitaine.

L’action est accompagnée par un prestataire extérieur. Un Comité de Pilotage a été mis en place. Le diagnostic a été restitué au Comité de Pilotage le 12 décembre 2017. A l’issue, un plan d’actions sera établi sur les thématiques qui ressortiront de ce diagnostic.

Fait à Tonneins le 8 janvier 2018

Pour l’A.P.R.E.S. Pour les organisations syndicales :

………………………., ………………… – CGT

Directeur Général.

…………………. - CFDT

………………… – CFE/CGC