Accord d'entreprise "Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2018" chez APRES (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD AU TITRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIREDE L’ANNEE 2018

Entre les soussignés,

L’Association Protestante Régionale d’Ecoute et de Soutien (APRES), dont le siège social est situé à Tonneins 47 400 – rue Léo Lagrange.

Représentée par Monsieur …………., Directeur Général, mandaté par Monsieur …………, Président de l’Association, pour gérer les relations avec les Institutions Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées respectivement par :

Monsieur ………….., délégué syndical CFDT,

Monsieur …………., délégué syndical CFE/CGC

D’autre part.

En application des articles L. 2242-1 à L. 2242-4 du code du travail et de la convention collective du 15 mars 1966 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire qui s’est tenue au cours des réunions des 12 mars, 3 décembre 2018 et 14 janvier 2019, afin de satisfaire aux obligations de ces articles,

Les parties reconnaissent que les informations suivantes ont été fournies concernant :

• Le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (salaires, temps partiel,…),

• les modalités d’accès au régime de prévoyance maladie

• les travailleurs handicapés

• la répartition des tranches d’âge des salariés.

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

• Statut des Assistants Familiaux : Octroi d’un week-end de répit par mois par assistant familial par l’organisation de relais,

• Négociation sur les salaires : Application de l’article 39 de la CCN66 pour les salariés en fin de carrière

• Usure professionnelle : Prise en compte pour les métiers rattachés à l’internat et les métiers affectés par les TMS,

• Accord d’entreprise sur l’expression des salariés (loi Auroux)

• Accord sur le fonctionnement du CSE

L’employeur a fait les propositions suivantes :

• Accord sur le droit à la déconnexion

• Accord sur la mise en place du Compte Epargne Temps

EN SYNTHESE LES POINTS SUIVANTS ONT ETE ABORDES :

I - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES :

Entre 2015 et 2017 ressortent :

• une répartition globale des métiers entre hommes et femmes, établie entre 26 et 28% pour les hommes et 74 et 72% pour les femmes,

• la forte féminisation des métiers d’assistant familial, administratifs ainsi que les métiers du paramédical,

• un équilibre H/F dans les métiers des services généraux, ainsi qu’en 2017 sur les salariés Cadres

• une répartition inversée par rapport au cumul des métiers, sur les niveaux de cadres hors classe à classe 2 niveau 3 (27% pour les femmes et 73% pour les hommes).

II - MODALITES D’ACCES AU REGIME DE PREVOYANCE MALADIE :

Conformément à l’avenant N° 322 du 8 octobre 2010, agréé par l’arrêté du 20 décembre 2010 publié au JO le 26 décembre 2010, révisé par l’avenant N°347 du 21 septembre 2018 publié au JO le 31 octobre 2018, un régime de prévoyance conventionnel est en place au sein de l’association.

Les salariés sont immédiatement admis dans le régime de prévoyance dès lors qu’ils sont salarié non-cadre ou cadre, sous contrat de travail et qu’ils sont affiliés à la Sécurité Sociale.

Des conditions particulières ont été négociées par l’APRES pour le personnel non cadre au titre de l’incapacité temporaire de travail et du décès.

Une négociation est en cours sur ce sujet pour le personnel cadre.

Une plaquette de présentation du régime de prévoyance, une notice d’information, les conditions particulières, et un formulaire de désignation du bénéficiaire pour la garantie décès, sont remis lors de l’embauche à chaque salarié.

III - LES TRAVAILLEURS HANDICAPES :

Pour mémoire, tout employeur occupant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise.

Pour 2017, l’obligation représente 11.64 équivalent temps plein à l’APRES. Le nombre de salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est de 21. Ils représentent 12.30 équivalent temps plein.

IV – STATUT DES ASSISTANTS FAMILIAUX :

1° Pour mémoire, le statut et le mode de rémunération des assistants familiaux sont régis par le code de l’action sociale et des familles et l’annexe 11 de la CCN66.

2° Dans le cadre des NAO 2017, il avait été prévu qu’une négociation serait engagée en 2018 sur la possibilité d’organiser pour l’ensemble des assistants familiaux, un weekend de répit par mois, par la mise en place de relais.

Ce type de métier est à ce jour en situation de pénurie de candidats. De ce fait, les 3 MECS de l’APRES ne parviennent pas à recruter de nouveaux assistants familiaux pour remplacer les départs survenus en 2018. Dans ce contexte, la mise en place de week end de répit ne peut être contractualisée, car les services de placements familiaux ne disposeraient plus d’assez de places pour l’accueil des jeunes.

V – NEGOCIATION SUR LES SALAIRES

1° - application de l’art.39 de la CCN66 aux salariés en fin de carrière

Pour mémoire, l’article 39 précise que « la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes :

• d’une année lorsque cette durée est de trois ans,

• d’une année et demie lorsqu’elle est de 4 ans,

sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives. »

Il est convenu qu’une procédure sera mise à disposition de l’ensemble des salariés par voie d’affichage pour rappeler que :

• les dispositions de l’article 39 de la CCN66 telles que citées ci-dessus,

• la nécessité d’une demande écrite formulée entre le 1^er janvier et le 30 juin de l’année précédent la préparation du budget de l’année concernée par ce changement de rémunération.

Les dispositions de cette procédure seront rappelées dans le livret d’accueil du salarié.

VI - NEGOCIATION ACCORD SUR LE DROIT D’EXPRESSION

Le droit d’expression est organisé comme suit :

• lors des réunions d’équipe : déroulement de la réunion en 2 temps – un temps d’informations générales et de libre expression – un temps dédié aux mesures concernant les enfants

• analyse des pratiques pour l’ensemble des salariés

• démarche QVT : le comité de pilotage, par ses représentants de chaque regroupement de métiers

• pour les surveillants de nuit, mise en place de cahiers de transmission.

VII - NEGOCIATION SUR LA MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Il est convenu d’une entrée en négociation en 2019 sur un accord pour la mise en place du compte épargne temps pour les cadres et non cadres.

VIII - NEGOCIATION SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Il est convenu d’une entrée en négociation en 2019 sur un accord concernant le droit à la déconnexion.

IX - USURE PROFESSIONNELLE / PENIBILITE

A ce jour, au regard des critères légaux, seul le risque « travail de nuit » est applicable au sein de l’APRES.

Pour les surveillants de nuit, seront mis en place en milieu de carrière (45 ans) des entretiens professionnels spécifiques pour une projection à 15 ans et envisager les possibilités de formation en vue de reclassements.

Les salariés en dernière partie de carrière se verront proposer en priorité, après formation au tutorat, des missions de tutorat auprès des stagiaires, des salariés en contrat d’apprentissage, des jeunes embauchés et des salariés en contrat aidé, ainsi que l’accès à la formation tutorat.

Un partenariat est établi avec les services de santé au travail pour assurer une vigilance réciproque sur les situations d’usure professionnelle et garantir tant que faire se peut le maintien dans l’emploi.

L’APRES s’est associée à une démarche de Qualité de Vie au Travail dans le cadre du Groupement de Coopération Sociale (GCSMS) de Moyenne Garonne, en association avec la CARSAT Aquitaine.

Un diagnostic a été fait par un prestataire extérieur. Un Comité de Pilotage a été mis en place. Le diagnostic a été restitué au Comité de Pilotage le 12 décembre 2017. A l’issue, un plan d’actions a été établi sur les thématiques qui sont ressorties de ce diagnostic.

Le Comité de Pilotage assure le suivi et la mise à jour de ce plan d’actions, en lien avec la Direction Générale et les Directions d’Etablissements, à raison de 3 réunions par an.

Fait à Tonneins le 14 janvier 2019

Pour l’A.P.R.E.S. Pour les organisations syndicales :

…………………………, …………………. - CFDT

Directeur Général.

………………….. – CFE/CGC