ACCORD RELATIF A LA

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

Entre les soussignés :

L'Association Française contre les Myopathies (A.F.M) dont le siège social est à 47-83 Boulevard de l’Hôpital , 75651 Paris Cedex 1 représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales

- C.G.T, représentée par XXX, Déléguée Syndicale, et accompagnée de XXX

- C.F.D.T, représentée par XXX, Délégué Syndical, et accompagné de XXX

D’autre part,

PREAMBULE

L'Association doit relever de multiples défis (départs prévisionnels des ressources humaines, mise en œuvre de nouveaux outils de coordination, développement des NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication), évolutions des métiers et des compétences). En effet l’association doit faire face à un certain nombre de problématiques telles que :

• L’évolution qualitative et quantitative des emplois ;

• Les difficultés de recrutement sur certains emplois et expertises rares ;

• L’anticipation des ressources face aux départs à la retraite ;

• La mise en valeur des métiers et des compétences professionnelles ;

Le présent accord s’inscrit pleinement dans cette réalité et s’articule avec la stratégie de l’Association pour faire face aux multiples défis du secteur. Il répond aux dispositions légales organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.

C’est dans ce cadre que l’Association souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates. Cet accord est également le moyen de favoriser la Qualité de Vie au Travail en accompagnant le départ de nos séniors à travers la mise en place du dispositif de retraite progressive.

La négociation de cet accord collectif de GEPP est l’occasion d’initier des nouveaux dispositifs et de nouvelles démarches pour notamment répondre à des problèmes d’attractivité de personnels ou de recrutement sur nos métiers voire de profils rares.

Dans le même temps, les modalités d’organisation du travail et les attentes des professionnels évoluent, impactant par voie de conséquence la politique des ressources humaines dans toutes ses dimensions.

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation triennale de négociation relative à la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Il a également vocation à intégrer les dispositifs du Compte Epargne Temps (CET) et de la retraite progressive.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés.

PARTIE I- LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

I.1 LES GRANDS PRINCIPES DE LA GEPP

Article 1. Les principes et les objectifs

Au regard des orientations stratégiques de l’Association, la GEPP consiste en l’identification des métiers stratégiques, spécifiques et émergents. Il s’agit d’anticiper les besoins en compétences et en nombre qui sont des éléments indispensables à l’évolution de l’établissement, ses progrès et sa performance, mais également au développement des compétences des salariés.

La démarche GEPP vise à :

• Accompagner les évolutions pour les salariés présents ;

• Réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins en personnel tant en terme d’effectifs que de compétences ;

• Impliquer les salariés de façon individuelle dans le cadre de leur projet d’évolution professionnel et collectif.

Elle s’appuie ainsi sur la stratégie de l’Association en identifiant ses impacts sur les métiers et les compétences nécessaires à leur mise en œuvre. Elle vise également à favoriser les parcours professionnels pour améliorer la fidélisation du personnel et leur attractivité.

Article 2. L’identification des problématiques d’emplois et de compétences pour les métiers d’aujourd’hui et de demain

Il est essentiel dans le cadre de cette démarche de déterminer les besoins et suivre les métiers en développement, les métiers stratégiques et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et juridiques, les métiers nécessitant un parcours d’intégration développé, voire individualisé.

I.2 LES MESURES DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION

Article 1. La politique de recrutement

La politique de recrutement de l’Association s’appuie sur une gestion prévisionnelle des emplois et des organisations dans une optique de renouvellement des compétences et de fidélisation des salariés et des alternants.

Les principales orientations du recrutement sont :

• La variété et la diversité des profils et des compétences des candidats

• La recherche de professionnels ayant à cœur nos engagements.

Que le recrutement se fasse en interne ou en externe, la définition du besoin est un préalable indispensable qui passe par une analyse du cadre, la rédaction d’une fiche de poste et une validation budgétaire.

Pour ce faire, l’Association a recours à de nombreux canaux de sourcing qu’elle adapte en fonction du besoin et du métier :

En interne : la liste des postes disponibles est accessible sur Synergie avec une mise à jour régulière

En externe : la mise en avant se réalise via :

• Les partenariats annonceurs généralistes ou spécialisés

• Les partenariats réseaux sociaux

• Les partenariats écoles et universitaires

• Dans des cas très spécifiques les cabinets de recrutement

A ce titre, l’Association valorise ses métiers et sa politique RH au sein de sa rubrique baptisée « Emploi » dans le cadre de la refonte du site internet XXX.

1. Les contrats en alternance

L’Association continue depuis plusieurs années à favoriser l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle en les accueillants dans le cadre de leur parcours de formation professionnel, dans tous les métiers. Cela lui permet d’identifier de futurs profils et compétences à recruter au terme du diplôme.

Ces jeunes sont recrutés par le service Formation de la DRH.

b) Les conventions de stage

L’établissement accueille en stage des élèves de la 3^ème jusqu’au master 2 en collaboration avec les écoles et les universités.

Les demandes de recrutement d’alternants et de stagiaires de 2 mois et plus, s’inscrivent dans le cadre du budget de l’Association avec l’accord de la Direction Générale.

Article 2. La politique d’accueil et d’intégration

L’intégration d’un nouveau salarié se déroule en partie pendant la période d’essai. La période d’essai du salarié est un temps important pour le nouveau salarié. C’est l’occasion de repréciser les attentes de chacun et de procéder aux ajustements nécessaires et de faire le bilan.

Pour le formaliser, un entretien de fin de période d’essai est organisé à chaque embauche à travers le système d’information des ressources humaines.

Ce formulaire de fin de période d’essai est traité par la DRH et ensuite archivé sur la plateforme.

Par ailleurs, l’association informe chaque salarié de la possibilité de prendre contact avec le référent handicap dès son arrivée. En cas de nécessité le salarié peut le consulter par le biais de l’adresse email suivante : referent-handicap@XXX.fr.

En outre, considérant que l’intégration des salariés est un facteur important, l’Association met en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés. Ce parcours a pour objet lors de la Journée d’intégration de présenter l’histoire et la culture associative de notre établissement, son organisation et ses acteurs clés et celle de ses bras armés. A cette occasion, il est mis à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration.

• Rapport annuel de l’activité de l’Association

• Présentation de l’intranet

• Documents divers de la communication

I.3 LES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Des temps d’échanges privilégiés entre le salarié et son manager sont possibles tout au long de l’année et deux temps forts sont programmés :

• L’entretien annuel,

• L’entretien professionnel

Tout en restant distincts, pour des raisons pratiques, ils peuvent se tenir l’un après l’autre.

L’entretien annuel est un moment d'échange et de bilan entre un salarié et son manager.

Il a pour objectif d'évaluer l’atteinte des objectifs pour l’année écoulée du salarié, d'apprécier les compétences mises en œuvre, d'identifier ses éventuels besoins en formation en lien avec les fonctions qu'il occupe et de fixer ses objectifs pour l'année à venir.

L’entretien professionnel a lieu tous les deux ans au minimum. L’objectif de l'entretien professionnel est d’échanger et de partager avec le salarié sur la perception de son environnement professionnel, sur son parcours et sur ses perspectives d’évolution. L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire, notamment à l’occasion d’un congé ou d’un arrêt de longue durée.

Au bout de 6 ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif (baptisé : Bilan à 6 ans) des actions dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.

Article 1. La mobilité et promotion

1. La mobilité et la promotion interne

La mobilité et la promotion interne correspondent à un changement de poste et/ou de métier au sein de l’établissement. Ce changement peut être de deux types :

• Faire évoluer la carrière d’un salarié, au travers d’un changement de poste et/ou de métier, au niveau transversal ou hiérarchique

• Reclasser les salariés concernés par une inaptitude médicale, ou une réorganisation de service 

Pour encourager et faciliter la mobilité/promotion, l’Association s’engage à développer la visibilité des offres sur son portail intranet Synergie. Le salarié proactif dans sa démarche peut bénéficier des conseils et du soutien de la DRH.

Pour initier une démarche de mobilité, le candidat doit envoyer son CV et sa lettre de motivation à la direction des ressources humaines, service Recrutement. A la suite de la demande, le candidat est systématiquement rencontré au cours d’un entretien de carrière par l’équipe DRH. Cet entretien permet de faire le point sur son parcours professionnel, son expérience, ses aptitudes, ses diplômes, ses motivations. Si le candidat correspond au profil recherché, il intègre le processus de recrutement avec entretien (DRH/managers) et sélection.

Le salarié a la possibilité d’activer au cours de sa carrière, des dispositifs complémentaires comme :

• Le bilan de compétences pour le point sur ses compétences et ses choix professionnels

• La validation des acquis de l’expérience (VAE) pour faire reconnaitre ses compétences professionnelles

• Le compte personnel de formation (CPF) pour acquérir de nouvelles compétences

• Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

• La Transition Professionnelle pour une éventuelle reconversion professionnelle.

La mobilité externe : la mobilité externe volontaire sécurisée

Conformément aux dispositions légales, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.

Il est décidé dans ce présent accord que toute demande de mobilité volontaire sécurisée entraine une réponse de l’employeur.

Une fois acceptée, la période de mobilité volontaire sécurisée se matérialise par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période retenue et prévoyant l’objet, la date de reprise, sa durée mais également le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer la Direction des ressources humaines de son intention de réintégrer ou non l’Association.

Il est précisé que le retour pourra se faire sur le même poste ou sur un poste similaire.

Article 2. Valorisation du parcours des représentants du personnel

Par représentant du personnel, il est entendu tout salarié de l’Association titulaire d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou d’une organisation syndicale.

A ce titre, la gestion de carrière des représentants du personnel tient compte de l’articulation entre leur vie professionnelle et l’exercice de leur mandat.

Chaque représentant du personnel peut demander à bénéficier d’un entretien individuel au début ou à la fin de son mandat, pour cela il contacte par mail le DRH en mettant son manager en copie. Cet entretien permet d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat ou de fin mandat pour qu’il se concilie au mieux avec son activité professionnelle et sera mené par la DRH en lien avec le manager pour faciliter cet équilibre.

Les représentant du personnel auront également droit, à l’issue de leur mandat, à un entretien professionnel approfondi en vue d’identifier les compétences et expériences acquises.

L’Association s’engage ainsi à reconnaitre leurs parcours professionnels.

I.4 LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L'orientation principale de la formation professionnelle au sein de l’Association est de contribuer au développement des compétences de nos collaborateurs en cohérence avec les enjeux prioritaires de l’Association : sociétaux, environnementaux et stratégiques de l'établissement.

Ces orientations sont déclinées dans les plans pluriannuels de l’Association et par des axes prioritaires de formation au sein du plan de développement des compétences qui concerne l'ensemble du personnel de l'établissement et ceci conformément aux dispositions légales.

Par ailleurs et pour répondre à ces besoins de compétences, notre Association peut proposer à ses salariés des dispositifs individuels d’accompagnement (Cf. I.3 Les parcours professionnels - Art. 1 Mobilité et promotion).

PARTIE II – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Le CET est un dispositif légal permettant aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, faire face aux aléas de la vie, d’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite et renforcer ainsi la cohésion sociale et la solidarité au sein de l’Association. La création de ce nouveau dispositif participera à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

II-1. Ouverture et Gestion du compte épargne temps (CET)

L’ouverture et l’alimentation du CET sont basés uniquement sur le volontariat des salariés. Ce compte est ouvert sur simple demande écrite du salarié auprès de la DRH service administration du personnel. Seuls les salariés totalisants au moins 1 an d’ancienneté et en contrat à durée indéterminée (temps partiel ou temps complet) pourront ouvrir un CET.

Les jours épargnés sur le CET bénéficient de la même garantie que les salaires et font l’objet d’un provisionnement. En cas de défaillance financière de l’Association, les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires dans les conditions légales.

L’Association informe chaque salarié de la situation de son CET via sa plateforme de gestion des temps Octime.

Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié par :

• les congés payés annuels légaux au-delà de vingt-quatre jours ouvrables par an

• les jours de réduction du temps de travail (RTT)

La période d’ouverture pour les demandes de transfert sera ouverte uniquement sur le mois de janvier de chaque année via une demande par mail à l’adresse suivante : xxx.

A titre exceptionnel, l’ouverture du dispositif s’effectuera en juillet 2023, et les salariés qui remplissent les conditions, pourront créditer leur CET de 5 jours.

II-2. Mobilisation du CET

Le compte épargne temps a pour vocation de permettre :

• L’indemnisation de congés qui en principe sont pris sans solde,

• Le bénéfice d’une rémunération selon les conditions énumérées ci-dessous

Article 1. Utilisation du CET

Le CET peut être mobilisé pour compléter partiellement ou totalement les évènements suivants :

• Un congé parental d’éducation,

• Un congé sabbatique, 

• Un congé pour création ou reprise d’entreprise,

• Un congé formation certifiant (CPF de transition etc.)

• Un congé fin de carrière /retraite

• Un congé de solidarité internationale,

• Un congé sans solde,

• Un congé de proche aidant familial,

• Une convenance personnelle

Les jours de congés pris par utilisation du CET peuvent être accolés aux congés payés, RTT et congé proche aidant (Cf article 3 Spécificité du congé proche aidant).

Article 2 – Exception de rémunération du CET

A l’exception des situations envisagées au-dessus, les droits acquis dans le cadre du CET et non utilisés peuvent être liquidé ou convertis en indemnités compensatrices dans les cas suivants, sous justificatif :

- Rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit y compris le décès du salarié (l’indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis est versée en une seule fois avec le solde de tout compte au salarié ou à ses ayants droit en cas de décès),

- Invalidité du salarié, invalidité ou décès de son conjoint, concubin, ou de la personne qui lui est liée par un PACS,

- Situation de surendettement du salarié, sur demande adressée à la Direction des Ressources Humaines,

- Dispositif complémentaire de rachat de trimestres retraite : l’association facilite les demandes de rachat de trimestres retraite pour des situations spécifiques par l’utilisation du CET,

- Naissance ou adoption d’un enfant du salarié

Article 3- Spécificité du congé proche aidant

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé proche aidant peut financer son absence soit par le biais du CET (cf II-2. Mobilisation du CET- Art 1. Utilisation du CET), soit à travers l’allocation journalière du proche aidant (AJPA) en initialisant une demande via la caisse d’assurance familiale et auprès de la DRH.

Le salarié aidant qui bénéficie du versement de l’allocation journalière du proche aidant (Ajpa) continuera de percevoir l’intégralité de son salaire via le complément de salaire versé par l’association dans la limite de 66 jours fractionnables par demi-journée selon la situation professionnelle, durant l’ensemble de la carrière professionnelle.

II- 3. Plafonnement et limites d’utilisation du CET

Le nombre de jours affectés au CET ne peut excéder 5 jours par an et le montant des jours accumulés sur le CET ne peut pas dépasser un plafond de 40 jours.

La prise des jours CET se réalise via l’outil OCTIME :

• Les demandes supérieure ou égale à 5 jours de CET sont motivées et adressées par écrit au responsable hiérarchique ainsi qu’à la DRH sous un délai de prévenance de 3 mois pour validation et inscription sur la plateforme Octime.

• Les demandes inférieures ou égales à 4 jours de CET sont formalisées par le salarié sur la plateforme Octime et soumis à validation par le manager.

II – 4. Utilisation du CET dans le cadre d’un don de jours

Afin de pouvoir permettre aux salariés de soutenir un collègue qui traverse l’une des situations décrite ci-dessous, il sera mis en place un dispositif de don de jours de CET.

Le salarié ayant un ascendant, descendant, conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires.

Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de CET doit solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines l’ouverture d’une période de recueil de dons pour lui permettre d’accompagner son proche gravement malade.

Il doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du collaborateur au côté de son proche (conjoint, parents, fratrie, grands-parents, enfants, petits-enfants). Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l’hospitalisation prévue.

En respectant l’anonymat du bénéficiaire, la Direction des Ressources Humaines organisera une période de recueil de dons en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins.

Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de leur CET selon les consignes indiquées dans la communication et à remettre à la Direction des Ressources Humaines.

Le bénéficiaire de ces dons pourra obtenir jusqu’à 40 jours suite à cette opération de communication et pourra renouveler si besoin sa demande.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

PARTIE III – GESTION DES FINS DE CARRIERES

Article 1. Aménagement des fins de carrière

Les salariés d’au moins 60 ans et plus bénéficient de mesures permettant d’aménager leur fin de carrière.

Ces salariés peuvent bénéficier du recours au télétravail régulier ou occasionnel selon notre charte et son avenant, voire des aménagements de poste de travail si besoin sur la base de justification médicale.

La demande du salarié pour l’aménagement de poste devra être formalisée de manière officielle et dûment motivée auprès du supérieur hiérarchique et à la DRH.

Article 2. Aide au rachat de trimestres retraite

Les dispositions légales relatives aux retraites en vigueur au jour de la signature du présent accord permettent aux salariés qui le souhaitent de racheter des trimestres retraite correspondant à leurs années d’étude ou années incomplètes, dans certaines conditions.

Dans ce cadre, et afin de faciliter ce rachat pour les salariés qui le souhaitent, l’Association accordera de débloquer leur CET pour financer partiellement ou plusieurs trimestres (cf : Partie II CET- 2. Mobilisation du CET).

Article 3. Sensibilisation et Formation de la transition entre la vie professionnelle et la retraite

L’Association relaye les informations sur les modalités de retraite et ses évolutions aux salariés.

Les salariés d’au moins 60 ans et plus ayant la perspective à court terme (moins d’un an) de faire une demande de départ à la retraite, peuvent suivre une action de formation pour se préparer à la retraite dans le cadre du recueil annuel des besoins de formation, des arbitrages budgétaires et de la validation conjointe du responsable hiérarchique et de la DRH.

Selon les dispositions légales, le salarié peut suivre également une action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque préalablement à son départ à la retraite. Le salarié qui souhaiterait suivre cette action de sensibilisation en fait la demande auprès des services des ressources humaines, demande à adresser par mail au Responsable HSCT.

Article 4. La retraite progressive

Par ailleurs, la retraite progressive permet de recevoir une fraction de retraite tout en exerçant une activité professionnelle à temps partiel. L’Association souhaite réaffirmer l’importance d’une gestion anticipative des emplois et des compétences, afin de sécuriser les parcours professionnels et garantir les ressources pour assumer ses missions.

Ce dispositif permet :

• D’offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’aménager leur temps de travail de façon conforme à leurs aspirations, au cours de l’année qui précède leur départ en retraite, de façon à permettre une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite,

• De conserver dans l’entreprise le savoir-faire et les compétences des salariés expérimentés au profit, notamment, des nouveaux recrutés

1- Les conditions

Le droit à la retraite progressive est ouvert sous réserve de respecter 4 conditions cumulatives:

• Avoir au moins 60 ans à la date de la demande,

• Justifier avoir réuni une durée d’assurance et de périodes équivalentes « à 150 trimestres au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires », donc y compris les régimes spéciaux de retraite,

• Exercer une activité salariée à temps partiel décomptée en heures d’au moins 40 % et d’au plus 80 % relevant du régime général (soit entre 14 et 28 heures par semaine) sous réserve de l’appréciation des nécessités du service,

• Sous réserve d’acceptation par le manager et la DRH en fonction des besoins et des ressources du service.

Toute demande enclenchée du dispositif de retraite progressive est définitive et ne peut faire l’objet d’une révision pour un retour en temps plein.

Le salarié éligible devra déposer sa demande conjointement au supérieur hiérarchique et à la DRH en LRAR a minima 6 mois et au plus tard 4 mois avant la date de mise en place du dispositif souhaitée. La DRH a au plus tard deux mois à compter de la réception de la demande pour organiser un entretien avec le salarié portant sur ses modalités et sa mise en œuvre, la présentation éventuelle d’autres dispositifs existants en fonction de la situation du salarié. Après cet entretien, l’employeur a au plus tard un mois pour faire connaitre sa réponse au salarié par écrit.

2- le Montant

Le montant de la retraite progressive dépend des droits à pension que le salarié éligible a acquis au dernier jour du trimestre civil précédant sa date de départ en retraite progressive. Le montant entier de sa retraite progressive est calculé selon la même formule que sa retraite définitive.

Le montant de la retraite progressive dépend également de la durée de travail à temps partiel. La fraction de pension qui est accordée est égale à la différence entre le montant entier de sa pension et sa durée de travail.

L’Association facilite la retraite progressive par la prise en charge des cotisations employeur, vieillesse et retraite complémentaire sur la base d’un taux plein ou du dernier taux d’emploi calculé sur un salaire actualisé au jour du départ avec l’accord du collaborateur.

Par ailleurs, pour la période de retraite progressive, l’indemnité de retraite ne sera pas calculée au prorata temporis mais sur la base d’un taux plein ou du dernier taux d’emploi (avant le passage à la retraite progressive) calculé sur un salaire actualisé au jour du départ.

Partie IV. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Suivi de l’accord

Au bout de trois années d’application de cet accord, un bilan des actions et engagements menés dans le cadre de cet accord sera présenté au Comité social et économique.

Article 2. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prenant effet à date de sa signature à l’exception de la Partie II Compte Epargne Temps qui nécessite un paramétrage spécifique et sera applicable en juillet 2023.

Article 3. Révision et adaptation

Au travers d’un dialogue entre les parties signataires de nouvelles négociations de révision du présent accord peuvent être envisagées, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 4. Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes : la dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Article 5. Publicité et dépôt

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire est envoyé par courrier électronique, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Evry.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.

Fait à Evry, le 20 décembre 2022

Pour le Syndicat CFDT,

Pour le Syndicat CGT,

Pour l’Association AFM-Téléthon,