Accord d'entreprise "PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES

Suite aux réunions paritaires des 8 Septembre, 22 Septembre et 7 Octobre 2022, il a été convenu le présent accord,

Entre d’une part,

• la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Marne représentée par la Directrice, Madame ,

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Madame , déléguée syndicale CFDT.

PRÉAMBULE

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public, auquel est assujettie la CPAM de la Haute-Marne. La Caisse porte donc une responsabilité sociale particulière, caractérisée par des valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Les protocoles d’accord locaux du 05 décembre 2011, 28 Février 2017 et 14 Février 2020 relatifs à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelles Hommes/Femmes a permis de réaliser des progrès dans ces domaines.

C’est pourquoi la CPAM de la Haute-Marne souhaite, à travers ce nouvel accord, réaffirmer son engagement d’employeur socialement responsable en inscrivant son action de promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes, dans le cadre de sa politique de développement durable et de son éthique sociale et sociétale. Il s’agit ici d’un enjeu fondamental dans la politique sociale et la diversité des équipes, tant au regard de l’âge que des origines sociales, ethniques ou culturelles et est source de complémentarité et d’équilibre.

Ces facteurs de dynamisme social représentent un atout majeur en termes de transmission des savoirs entre générations, de créativité, d’innovation et d’accompagnement au changement permettant ainsi de faciliter la compréhension, l’intégration et la gestion des différences au sein de l’organisme.

Conscients de la nécessité d’assurer une égalité de traitement des salariés et de lutter contre les discriminations, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté :

• de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés,

• et de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.

Les thématiques à suivre pour vérifier les progrès réalisés sont répartis en quatre champs d’intervention :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle,

• L’évolution professionnelle,

• La rémunération,

• Et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

OBJET DU PRÉSENT ACCORD

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.

CHAPITRE 1 – LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE

1. Constat : comparaison Hommes/Femmes

Le recrutement est un enjeu stratégique pour l’organisme, puisque son capital ressources humaines est essentiel à son bon fonctionnement. De plus, il est crucial que l’organisme s’engage à accompagner et former ses salariés pour une insertion professionnelle et sociale optimale.

Concernant la population de la CPAM de la Haute-Marne, les femmes y sont naturellement surreprésentées. En effet, si l’on regarde la situation en 2021 :

• Parmi les 133 salariés CDI présent dans l’organisme au 31 Décembre 2021, on compte 23 hommes (17.30%) et 110 femmes (82.70%).

• Sur 8 embauches en CDI, 8 femmes (100%) ont été recrutées.

• Les hommes sont surreprésentés dans seulement deux services : le service informatique (100% des agents du service) et le service RH (67% des agents du service).

• Les femmes sont surreprésentées dans l’ensemble des autres services.

• 3 salariés bénéficient du statut de travailleurs handicapés.

  2. Objectifs chiffrés en matière de recrutement et d’insertion professionnelle

La CPAM de la Haute-Marne se fixe les objectifs suivants :

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;

• 100% des candidats sont informés des méthodes et des outils de recrutement utilisés ;

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité » ;

• Le taux d’emploi de travailleurs handicapés devra être au minimum de 6% de l’effectif total de l’organisme;

• 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) ;

• 100% des nouveaux embauchés CDI ont bénéficié d’un parcours d’intégration individualisé, adapté en fonction de leur profil;

• 100% des offres d’emploi publiées ne contiennent aucune mention Hommes/Femmes ;

• Dans 100% des jurys de recrutement, la répartition H/F des candidats reçus en entretien correspond à la répartition H/F dans les candidatures reçues, avec un seuil de tolérance de plus ou moins 10 % ;

• Recruter au moins 1 volontaire en service civique par an.

  3. Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs

Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM de la Haute-Marne réalisera les actions suivantes :

• Sur le volet « recrutement »

• Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité dans les contrats ;

• Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés en détaillant les procédures dans les appels à candidature ;

• Spécifier dans toutes les annonces de recrutement que :

« Les candidats retenus pour participer au jury seront contactés avant le [date du jury]. Ultérieurement à cette date, veuillez considérer que votre candidature n’est pas sélectionnée pour ce poste.  » ;

• Et indiquer également dans les annonces que :

« Cette offre d’emploi est accessible aux personnes en situation de handicap. » ;

• Composer des jurys mixtes avec 1 Agent de Direction + 1 Responsable RH + 1 Responsable métier ;

• Fonder toute décision de recrutement sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé ;

• Informer le comité social et économique de toute évolution du processus de recrutement ;

• Diversifier les sources de recrutement (partenariats, sites de diffusion des offres) ;

• Sur le volet « insertion professionnelle »

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et un parcours d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et favorisant une bonne insertion professionnelle ;

• Développer les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées, pour parvenir à l’objectif de 6% minimum de l’effectif ;

• Maintenir notre engagement avec la CNAM de recruter des volontaires en services civiques chaque année et les accompagner dans leur insertion professionnelle.

  4. Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, la CPAM de la Haute-Marne étudiera les indicateurs suivants :

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination ;

• % des candidats informés des procédures de recrutement ;

• % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité ;

• % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme ;

• Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif) ;

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration ;

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS ;

• Nombre de volontaires en service civique accueillis par an ;

• % d’écart entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et la répartition H/F dans les entretiens de recrutement réalisés.

CHAPITRE 2 : L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

1. Constat : comparaison Hommes / Femmes

Favoriser l’évolution professionnelle est un enjeu majeur, car elle permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel, ce qui participe à leur motivation et à leur implication dans l’emploi.

En 2021, on constate à la CPAM de la Haute-Marne que :

• 115 agents ont été formés en 2021. Parmi eux 16.52% des agents formés étaient des hommes (19) et 83.48% des femmes (96).

• En moyenne, les agents ont bénéficié de 14,7 heures de formation en 2021 (toutes formations confondues):

  • les hommes ont suivi en moyenne 16,2 heures de formation,

  • les femmes ont suivi en moyenne 14,3 heures de formation.

• Tous les salariés ont bénéficié d’au moins une formation lors des 4 dernières années ;

• 18.18% des femmes ont un poste d’encadrement (soit 20 femmes sur 110), contre 52.17% des hommes (soit 12 hommes sur 23). 62,5% des postes d’encadrement sont donc occupés par des femmes.

  2. Objectifs chiffrés en matière d’évolution professionnelle

La CPAM de la Haute-Marne se fixe les objectifs suivants :

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années ;

• 100% des référentiels de compétences des managers contiennent un critère d’évaluation relatif au respect de la diversité et de l’égalité des chances ;

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement et/ou des entretiens professionnels, sont examinés par le service des ressources humaines ;

• 100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail ;

• Le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être proportionnellement équivalent à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme ;

• Le pourcentage d’agents bénéficiant de mesures individuelles doit être proportionnel à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

  3. Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs

Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM de la Haute-Marne réalisera les actions suivantes :

• Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans ;

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels ;

• Poursuivre l’évaluation du critère relatif à la notion de respect de la diversité et égalité des chances ajouté aux référentiels emplois et compétences des managers, dans l’outil de gestion des EAEA ;

• Communiquer sur l’ensemble des dispositifs de formation existants ;

• Communiquer sur les possibilités de mobilités dans l’Institution Sécurité Sociale ;

• Communiquer sur les possibilités de réaliser des parcours de découverte des autres services ;

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle ;

• Veiller à ce que l’agent ayant eu une absence supérieure ou égale à trois mois ait un entretien de retour, au cours duquel des mesures d’accompagnement à sa reprise d’activité pourront être envisagées si nécessaire ;

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels ;

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

2.4 Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, la CPAM de la Haute-Marne étudiera les indicateurs suivants :

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années ;

• % de souhaits de mobilité fonctionnelle émis par un salarié, analysé par le service RH ;

• % de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste, par rapport au nombre d’avis du Service de Santé au Travail (AST) ;

• % de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour après 3 mois d’absence

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F ;

• Le taux d’agents formés H/F rapporté à l’effectif hommes/femmes de l’organisme ;

• % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une mesure salariale rapporté à l’effectif de l’organisme ;

• % de salariés (Cadres/Non-Cadres) ayant bénéficié d’une mesure salariale rapporté à l’effectif de l’organisme

• % d’hommes et de femmes occupant des fonctions d’encadrement, rapporté à l’effectif H/F de l’organisme.

CHAPITRE 3 : LA R֤ÉMUNÉRATION

3.1 Constat: comparaison Hommes/femmes

La politique générale de rémunération et de recrutement de la Branche maladie s'inscrit dans le cadre plus global de la Convention d’Objectifs de Gestion (COG), faisant la promotion d’une gestion durable et responsable des ressources humaines.

Elle répond aux exigences suivantes :

• Reconnaître l’investissement du personnel et accompagner l’évolution des métiers ;

• Garantir l'équité, la transparence et la non-discrimination, valeurs indispensables à la cohésion et à la motivation du personnel dans le cadre de la RSO (Responsabilité Sociétale des Organisations).

A la CPAM de la Haute-Marne, cela se traduit en 2021 par les données suivantes :

• Le coefficient de rémunération moyen (hors points d’expérience et hors Agents de Direction) est globalement de 275 points. Chez les hommes il est en moyenne de 303 et chez les femmes de 269 (soit - 34 points = - 12.64%) ;

Coefficient global (hors points expérience et Agents Direction)
275
Hommes	Femmes
303	269

• Les cadres ont un coefficient moyen de 331, les non-cadres de 250 et le personnel dentaire de 410 ;

Cadres	Non Cadres
Coefficient moyen	Coefficient moyen
331	250
Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
321	338	259	249

• 40 femmes ont obtenu des mesures d’évolution salariale, et 11 hommes (soit respectivement 78.43% % et 21.57% des mesures accordées).

3.2 Objectifs chiffrés en matière de rémunération

La CPAM de la Haute-Marne se fixe les objectifs suivants :

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme ;

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées ;

• 100 % des attributions de mesures salariales sont proportionnelles à la répartition de l’effectif H/F (avec une tolérance de plus ou moins 10 points).

3.3 Actions mises en œuvre pour l’atteinte de ces objectifs

Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM de la Haute-Marne réalisera les actions suivantes :

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle…) ;

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes ;

• S’assurer de l’équité salariale hommes/femmes  tout au long de la carrière, en veillant à ce que l’attribution de mesures salariales soit proportionnelle à la répartition de l’effectif H/F (avec une tolérance de plus ou moins 10 points).

3.4 Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, la CPAM de la Haute-Marne étudiera les indicateurs suivants :

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération et des résultats ;

• % de femmes remplissant les conditions d’éligibilité ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité 

• % de managers formés à la sensibilisation à la diversité et à l’égalité des chances ;

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie socio-professionnelle

CHAPITRE 4 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE

4.1 Constat : comparaison Hommes/Femmes

L’organisation du travail est au cœur des enjeux de conciliation des temps de vie. La CPAM de la Haute-Marne a à cœur de mettre en œuvre des démarches permettant à ses agents un meilleur équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle. Ces démarches sont issues de la volonté de faire progresser l’égalité hommes/femmes au travail.

En 2021, cette question sociétale riche et complexe se traduit dans l’organisme par :

• 19.55% de salariés travaillant à temps partiel (26 femmes sur 133 CDI) ;

• 34.61% des temps partiels ont bénéficié d’une mesure d’avancement salarial par rapport aux salariés à temps plein (soit 9 agents sur 26) ;

• La visioconférence est privilégiée dès que possible ;

• Les modules de formation à distance se développent, notamment via la plateforme SYFADIS. La formation à distance représentait ainsi 1663 heures en 2021;

• 11 femmes enceintes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse (soit 100%) ;

• 29 salariés ont bénéficié de la prime de crèche ;

• 100% des femmes enceintes ont bénéficié d’un congé conventionnel maternité suite à leur grossesse (article 46 CCNT) ;

• Suite à l’accord local relatif au travail à distance signé le 14 Février 2020, le télétravail a été étendu dans l’organisme. Au 31/12/2021, 77 agents en CDI sur 133 bénéficiaient du télétravail, soit 57.89% des agents dont :

  • 55 non-cadres sur 100 soit 55%,

  • 22 cadres sur 33, soit les deux tiers,

  • 17 managers sur 23, soit 73.92%.

Parmi les non-cadres télétravailleurs, 31 agents sur 55 avaient opté pour la formule maximum de télétravail, soit 56.36%.

4.2 Objectifs chiffrés en matière de conciliation vie professionnelle et vie privée

La CPAM de la Haute-Marne se fixe les objectifs suivants :

• Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité ;

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une note d’information au personnel ;

• 100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle ;

• 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité ;

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être raisonnablement proportionné au nombre de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme ;

• Diffusion à 100% des agents de l’organisme de l’accord et d’un guide de bonnes pratiques concernant le télétravail.

4.3 Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM de la Haute-Marne réalisera les actions suivantes :

• Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femmes enceintes, autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèches, etc.) ;

• Informer systématiquement les parents sur leurs droits liés à la parentalité ;

• Diffuser une note d’information au personnel définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion ;

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant ;

• Respecter autant que possible des horaires de réunions compris dans une plage horaire fixe ;

• Faire un point avec le salarié sur sa conciliation vie professionnelle et privée et ses besoins éventuels d’aménagements, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) ;

• Actualiser les guides managers/agents des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels et y formaliser la notion de conciliation vie privée, vie professionnelle ;

• Permettre aux agents absents pour une durée de plus de trois mois de rester destinataire durant leur absence, des informations générales adressées au personnel ;

• Don de jours : diffuser une note de Direction cadrant et informant l’ensemble des salariés qu’ils peuvent, sous conditions, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ;

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

4.4 Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte totale ou partielle des objectifs fixés, la CPAM de la Haute-Marne étudiera les indicateurs suivants :

• % de salariés ayant été informé par la note de Direction relative au droit à la déconnexion ;

• % de salarié ayant reçu un guide de la parentalité ;

• % de demandes de report de formation dues à un délai de prévenance insuffisant, par rapport au nombre de formations réalisées ;

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel (hors passage à temps partiel dans l’année) et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.

CHAPITRE 5 : DURÉE DE L’ACCORD, COMMUNICATION ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

5.1 : Durée de l’accord

Compte tenu de l’accord relatif à la périodicité des négociations obligatoires portant à trois ans la périodicité des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

5.2 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord a préalablement été transmis pour avis au Comité Social Économique, en date du 13 Octobre 2022.

L’accord signé sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise.

Il sera également consultable dans l’intranet de l’organisme.

Cet accord sera transmis à la direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du code de la sécurité sociale.

Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément par l’autorité compétente de l’Etat.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Il peut être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté aux instances représentatives du personnel.

Fait en 4 exemplaires originaux, à Chaumont, le 18 Octobre 2022

La Directrice,

La déléguée syndicale CFDT,