Accord d'entreprise "Un protocole d'accord local relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et à l'égalité entre les femmes et les hommes" chez CAF 52 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA HAUTE-MARNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF A

LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

ET A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il est convenu ce qui suit entre :

La Caisse d’Allocations Familiales de la Haute-Marne,

34 rue du Commandant Hugueny à CHAUMONT,

représentée par Madame XXX, Directrice

et

Madame XXX, représentant le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T)

Préambule

L’article L.2242-1 du Code du Travail (modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017) instaure une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et sur la qualité de vie au travail.

Dans la continuité des protocoles d’accord locaux relatifs à la Promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’égalité entre les femmes et les hommes du 6/12/2011 et du 8/2/2017, ce nouveau protocole d’accord local a pour finalité de décliner le protocole national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, s’inscrivant pleinement dans la responsabilité sociale portée par le régime général de la Sécurité sociale et ses valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le protocole d’accord national a ainsi pour vocation d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Par ailleurs, le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Sur ces bases, le présent protocole comporte trois domaines d’action :

• le recrutement et l’insertion professionnelle,

• l’évolution professionnelle incluant la formation, la promotion professionnelle et la rémunération effective,

• la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ce protocole permet également par le traitement de chacun de ces domaines de répondre aux exigences prévues par le législateur en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans les emplois à tous les niveaux, est source de complémentarité et d’équilibre social.

Principales données contextuelles au 31/12/2018 :

• Effectif CDI : 135 / CDD : 22,

• 131 femmes, soit 83.4% de l’effectif et 26 hommes, soit 16.6% de l’effectif,

• Ancienneté moyenne : 13.2 ans (13.4 ans pour les femmes, 11 ans pour les hommes),

• Age moyen : 38 ans pour les femmes, 25 ans pour les hommes,

• Taux d’emploi de travailleurs handicapés : 4.64%,

• 17% des salariés à temps partiel,

• 6142 heures de formation en 2018, soit 39h en moyenne par salarié,

• 1.3% des salariés (2 agents) n’ayant suivi aucune formation depuis cinq ans,

• 28% de salariés (38 agents) ayant obtenu une mesure salariale en 2018 (points de compétence ou parcours professionnels (84% de femmes -32- et 16% d’hommes -6-).

Article 1 : Le recrutement et l’insertion professionnelle

1. Actions mises en œuvre

En 2018, 44 recrutements ont été réalisés : 40 femmes et 4 hommes. La répartition des recrutements en 2018 par catégorie professionnelle est la suivante :

L’organisme veille à ce que les opérations de recrutement soient exemptes de toute forme de discrimination et notamment que la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi soit exclusivement appréciées en fonction de critères objectifs. L’égalité hommes/femmes est respectée dans le cadre du processus de recrutement. Une pluralité des jurys de recrutement sera recherchée dans la mesure du possible. Les acteurs en charge du recrutement sont systématiquement formés à l’usage de critères objectifs, déterminés en fonction des compétences requises.

Une information du Comité Social et Economique est effectuée sur les processus de recrutement. Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.

Quand l’organisme fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, ceux-ci sont sensibilisés aux questions de non-discrimination avec inclusion d’une clause de « respect de la diversité » dans les contrats conclus.

Afin d’assurer un recrutement diversifié, les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi et de l’insertion sont poursuivis (Pole Emploi, missions locales…), avec la préoccupation de renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et le potentiel d’évolution. De nouvelles méthodes de recrutement (type méthode de recrutement par simulation) sont mises en œuvre, pour garantir la diversité des profils des candidats.

L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.

- remise d’un livret d’accueil et d’intégration,

- entretiens réguliers de suivi assurés par les managers.

- inscription au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité sociale) dans un délai d’un an après le recrutement en CDI et PREM’SS (Préparation aux essentiels des métiers de la Sécurité Sociale) dans un délai de dix-huit mois.

Les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées, médecine du travail et structures spécialisées sont développés, afin de favoriser les recrutements des salariés en situation de handicap et leur accueil (aménagements matériels ou organisationnels).

L’organisme s’engage enfin à apporter une réponse par mail à chaque candidature reçue.

Objectifs chiffrés :

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement contiennent une clause de « respect de la diversité ».

• Atteindre le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme.

• 100% des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et d’intégration et participent au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) dans un délai d’un an après la prise de poste CDI et au dispositif PREM’SS dans un délai de dix-huit mois

Indicateurs :

- % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.

- % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité.

- % de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.

- % répartition des effectifs hommes/femmes.

- % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration.

- % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS dans un délai d’un an après la prise de poste et au dispositif PREM’SS dans un délai de dix-huit mois.

- % de nouveaux embauchés CDI ou contrat de professionnalisation ayant obtenu un CQP.

- Nombre de partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

2. L’évolution professionnelle

Au 31/12/2018, la répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par âge est la suivante :

Au 31/12/2018, la répartition des effectifs par niveau est la suivante :

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leur qualification et de leur carrière professionnelle.

L’organisme s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap. Une note de direction annuelle met en évidence la politique salariale de l’organisme et les orientations prises dans l’attribution de parcours professionnels.

Article 2 : La formation et la promotion professionnelle

1. La formation

170 agents (CDI et CDD) ont suivi une formation en 2018, représentant un total de 6142h de formation (soit une moyenne de 39h de formation par salarié). 146 femmes et 24 hommes ont suivi au moins un module de formation. La Caf a consacré 47 731€ aux dépenses de formation professionnelle en 2018. En prenant en compte l’ensemble des dépenses (dépenses nettes de formation, rémunération des bénéficiaires de formation, dépenses de transport et hébergement), le montant total des dépenses effectivement consacrées à la formation s’élève à 213 942€, soit 4.48% de la masse salariale.

L’organisme veille à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle,

• recensement des salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis cinq ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5/4/2014,

• mesures adaptées pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente et rendre prioritaires les salariés qui n’ont pas suivi de formation depuis cinq ans.

Lors de la prise de poste, une information est délivrée aux agents sur le parcours de formation mis en place (formations prévues, calendrier, certification…).

Des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience sont réalisées par l’employeur.

La démarche de certification engagée permet aux salariés potentiellement éligibles de pouvoir faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité (CQP Conseiller de Service à l’Usager et Gestionnaire Conseil Allocataires ou VAE). Dans ce cadre, la Caf s’engage également à développer le recrutement en contrat de professionnalisation, permettant l’accompagnement des salariés vers cette certification.

Lors des entretiens annuels (EAEA et entretiens professionnels), les managers accompagnent les agents sur les besoins ou les souhaits de formation à concrétiser dans le cadre des plans annuels de formation.

Afin de favoriser un égal accès pour tous à la formation (proximité géographique, salariés en situation de handicap, contraintes familiales) conjugué à la prise en compte du développement durable, les opérateurs sont incités à :

- prendre en compte ce critère de proximité, voire à dispenser sur place des formations,

- mettre en place des formations pouvant être organisées à distance.

Pour prévenir tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée, un processus d’accompagnement spécifique est mis en œuvre et formalisé par le manager en concertation avec le salarié (formation, tutorat, entretiens de suivi).

Objectifs chiffrés :

- 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années.

- 100% des salariés absents sur une période supérieure à 2 mois bénéficient d’un accompagnement spécifique (formation, tutorat…) lors de leur retour.

- 100% des salariés sont informés des dispositifs CQP, VAE, bilan de compétences.

- 100% des formations sont organisées sur site ou sur des sites facilement accessibles.

- 100% des formations sont dispensées sur une plage horaire compatible avec les contraintes vie professionnelle/vie personnelle.

Indicateurs :

- % des salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des cinq dernières années.

- Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F.

- % de salariés ayant suivi une formation qualifiante H/F (CQP, VAE…).

- % des salariés absents pendant une durée supérieure à 2 mois ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique.

- % des formations organisées sur site.

- % des formations sur sites facilement accessibles en transports en commun.

- % des formations organisées à distance.

- % de formations dispensées sur la plage horaire compatible avec les contraintes vie professionnelle/vie familiale souhaitée.

2. La promotion professionnelle

L’organisme s’assure que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Ainsi, l’application des critères d’attribution des mesures individuelles est exempte de toutes discriminations et fondé sur les compétences acquises par les salariés.

Les demandes de mobilité interne en provenance des salariés font l’objet de façon systématique d’un examen et d’une réponse.

Le handicap ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. A cet effet, les aménagements de poste sont favorisés en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées. Un suivi des salariés en situation de handicap est réalisé chaque année : augmentations individuelles, promotions dont ont bénéficié les intéressés.

De même le travail à temps partiel ne doit pas léser le salarié dans son évolution professionnelle.

Un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes est communiqué annuellement au Comité Social et Economique et déposé dans la base de données économiques et sociales.

Objectifs chiffrés :

- % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles conformes à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

- Comparaison des niveaux de rémunération entre hommes et femmes à niveau de qualification équivalent.

• % de salariés à temps partiel bénéficiant annuellement de mesures individuelles proportionnel à la répartition des temps partiel dans l’organisme.

Indicateurs :

- Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité professionnelle.

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste.

- % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif.

- % des salariés H/F par niveau de qualification rapporté à l’effectif.

- % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion.

- Durée moyenne entre deux mesures individuelles H/F.

3. La rémunération effective

La répartition des effectifs par niveau de classification au 31/12/2018 est la suivante :

L’organisme assure une transparence de la politique salariale mise en œuvre, par la diffusion d’une note de direction annuelle sur la politique de rémunération de l’organisme. Les managers sont sensibilisés et impliqués dans sa mise en œuvre, suivant des principes non discriminants et objectifs et dans le respect de l’égalité hommes/femmes.

L’ensemble des salariés est informé de la politique salariale de la branche famille et de sa déclinaison au niveau local : éléments de cadrage (taux RMPP, GVT, date d’effet, points de compétences, parcours professionnels).

La Direction assure un suivi des rémunérations effectives de chaque salarié, par catégorie d’emploi et la distinction hommes/femmes et veille à assurer un rapport équitable entre le niveau de rémunération et le niveau des compétences démontrées.

Objectifs chiffrés :

- 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération nationale et locale et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place, GVT…).

- Réduire les écarts de rémunération par niveau entre les hommes et les femmes.

- % des femmes occupant des fonctions d’encadrement proportionnel à la part des femmes dans l’organisme.

Indicateurs :

- % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

- % d’hommes et de femmes occupant des fonctions d’encadrement.

- Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.

Article 3 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Au 31/12/2018, 25 agents en CDI effectuent leur travail à temps partiel.

L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés dans le respect de l’égalité entre les hommes et les femmes et de la charte de la parentalité en entreprise, signée par l’organisme.

A cet effet, au niveau organisationnel, les mesures suivantes sont mises en œuvre :

• recourir à la visioconférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile,

• adapter la charge de travail des salariés à temps partiel au regard de leur temps de travail hebdomadaire,

• organiser 100% des réunions, lorsque cela est possible, dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme (9H-16H),

• élaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de garantir le respect du droit à la déconnexion pour les salariés dotés d’outils numériques professionnels.

En termes d’information et de communication :

• informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité,

• informer systématiquement les hommes de leurs droits en matière d’accompagnement à la paternité,

• informer les salariés de leur inscription à une formation en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois, sous réserve de réception des informations par les organismes de formation.

Objectifs chiffrés :

• 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.

• Augmenter le recours à la visioconférence ou à l’utilisation des outils collaboratifs.

• Organiser 100% des réunions, lorsque cela est possible, dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.

• 100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant (délai moyen d’un mois) afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

• 100% des salariés concernés informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.

Indicateurs :

- % de réunions organisées en visioconférence.

- % de réunions organisées dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.

- % des salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication.

- % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant.

- % des effectifs H/F à temps partiel, par niveau de qualification.

- % de femmes ayant bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention Collective)

- % de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences.

Article 4 : Modalités de suivi et d’accompagnement à la mise en œuvre de l’accord

La Direction de l’organisme présente annuellement au Comité Social et Economique les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité des chances et la non-discrimination, à l’appui d’un tableau bord reprenant les objectifs chiffrés et les résultats des indicateurs mentionnés dans le présent accord.

Ces éléments sont intégrés au rapport annuel sur l’égalité entre les hommes et femmes et sont mis à disposition des représentants du personnel au sein de la BDES.

Article 5 : Durée et caractère impératif de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il arrivera à expiration 3 ans après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale.

Après agrément, le présent accord fera l’objet, conformément aux mesures légales de publicité, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Chaumont.

Fait à Chaumont, le 13/01/2020

La Directrice XXX

Le Délégué Syndical CFDT XXX