Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés et la solidarité au sein de la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Lorraine" chez CRCAML - CAISSE REG CREDIT AGRICOL MUTUEL LORRAIN (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET LA SOLIDARITE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LORRAINE

Entre les soussignés,

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Lorraine dont le Siège Social est situé au 56, 58 Avenue André Malraux à METZ.

Représentée par , Directrice des Ressources Humaines

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées, représentées respectivement par :

S.N.E.C.A C.G.C représentée par :

S.D.D.S. - S.U.D.C.A.M représentée par :

C.F.D.T représentée par :

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis 2007, la Caisse Régionale de Lorraine s’est engagée dans une politique active et pérenne en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Cette politique s’est concrétisée par la signature d’accords en 2007, 2011, 2015 et 2018 sur la promotion et le développement de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la Caisse Régionale.

Ainsi, depuis plus d’une dizaine d’année, la Caisse Régionale participe à l’employabilité des salariés handicapés et s’engage à tout mettre en œuvre pour rester au-delà du taux minimum d’emploi des travailleurs handicapés de 6 % de l’effectif d’assujettissement, au sens de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés intégrée depuis le 1^er janvier 2020 dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Au regard du bilan positif de la politique menée en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, la Caisse Régionale et les partenaires sociaux ont souhaité, par le présent accord, engager une réflexion plus large et plus globale en matière de handicap.

Dans ce cadre, il a été convenu d’intégrer dans cet accord des engagements de soutien au maintien dans l’emploi en faveur de collaborateurs qui, sans être touchés directement par une situation de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité, se retrouveraient en situation d’« aidants » à l’égard d’un proche qui rencontrerait des problématiques graves de santé.

Les échanges, qui se sont appuyés sur les termes de l’accord de branche du Crédit Agricole signé le 22 novembre 2019, ont également fait ressortir les difficultés générées en cas de cancer sur le quotidien des personnes touchées par la maladie, particulièrement dans leur vie professionnelle, au regard notamment des périodes d’absence pouvant être engendrées par une telle pathologie. Ces échanges ont fait émerger la nécessité de formaliser des engagements concrets en matière de lutte contre le cancer, par la Caisse Régionale, plus spécifiquement en matière d’accompagnement des collaborateurs souffrant de cette maladie mais également en matière de sensibilisation de l’ensemble du personnel à cette maladie.

Ainsi, dans la continuité des précédents accords et des accords nationaux du Crédit Agricole, la Caisse Régionale de Lorraine réaffirme, dans une 1^ère partie intitulée « Emploi des travailleurs handicapés », sa volonté de s’inscrire dans une politique durable en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au moyen de mesures concrètes qui seront mises en œuvre telles que définies dans cet accord.

Consciente des contraintes administratives ou encore des difficultés de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée pouvant être rencontrées en cas d’affectation d’une maladie grave comme le cancer ou en cas d’handicap ou de perte d’autonomie d’un proche, la Caisse Régionale de Lorraine et les partenaires sociaux ont souhaité préciser, dans une 2^ème partie intitulée « La solidarité au sein de la Caisse régionale du Crédit Agricole de Lorraine »,  le cadre conventionnel présentant les différents dispositifs d’accompagnement solidaires qui sont à la disposition des collaborateurs concernés par l’une de ces situations.

PARTIE 1 : EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de la 1^ère partie du présent accord sont instituées dans la Caisse Régionale de Lorraine au bénéfice des travailleurs reconnus en situation de handicap, en vertu des articles L.5212-1 et suivants du Code du Travail.

Au sens de la loi, est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. La commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées délivre le statut de travailleur handicapé.

ARTICLE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

2.1 Recrutement et accueil

La Caisse Régionale vise à recruter et à accueillir des candidats en situation de handicap. Le contrat proposé dépendra des compétences proposées par le candidat.

2.2 Communication

Des supports de communication, ayant vocation à présenter le Groupe Crédit Agricole, les métiers des Caisses Régionales et les possibilités d’évolution, destinés aux étudiants et demandeurs d’emploi handicapés ainsi qu’aux acteurs œuvrant sur le marché du travail, sont créés au niveau national et mis à disposition des Caisses Régionales.

2.3 Partenariats

La Caisse Régionale de Lorraine s’engage à poursuivre le développement des partenariats avec les organismes et les acteurs locaux de l’insertion des travailleurs handicapés, en les informant des offres d’emploi disponibles et en participant aux différentes manifestations.

Par ailleurs, les signataires s’accordent sur le fait que les stages constituent un moyen d’insertion particulièrement adapté aux travailleurs handicapés pouvant permettre de faciliter leur accès à l’emploi. La Caisse Régionale de Lorraine s’engage à développer les partenariats en faveur du recours aux stages de la formation professionnelle ou initiale ainsi qu’aux stages d’évaluation en milieu de travail (Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel, PMSMP).

ARTICLE 3 : MESURES CONCOURANT A L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET A LEUR EVOLUTION PROFESSIONNELLE

3.1 Correspondant Handicap

Il est décidé de maintenir au sein de la Direction des Ressources Humaines un rôle de correspondant handicap, pris en charge pour partie par un chargé RH, dont la mission est :

• d’assurer la mise en œuvre des dispositions du présent accord au titre de l’emploi des travailleurs handicapés,

• de travailler avec les acteurs internes et externes afin d’assurer la promotion de
  l’emploi de travailleurs handicapés,

• de promouvoir et suivre les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés,

• d’assurer un suivi des résultats et ressources financières allouées à la Caisse Régionale pour le financement des actions menées en faveur des travailleurs handicapés,

• d’accompagner les travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives liées au handicap.

  3.2 Intégration des personnes handicapées

Au sein de la Caisse Régionale, les personnes handicapées nouvellement embauchées sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée bénéficieront des mêmes dispositifs d’intégration que les autres salariés.

Toutefois, afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et ainsi favoriser leur intégration, les mesures complémentaires suivantes seront mises en œuvre :

• Le candidat bénéficiera d’un entretien individuel avec le Correspondant Handicap de la Caisse Régionale afin d’identifier les éventuels aménagements nécessaires du poste et de l’environnement de travail,

• Préalablement à la prise de fonction effective, le Correspondant Handicap rencontrera le futur responsable afin de l’informer et de compléter éventuellement le dispositif d’intégration, en accord avec le candidat,

• En cas de nécessité, des mesures spécifiques d’accompagnement des équipes seront mises en œuvre à l’occasion de l’arrivée d’un salarié reconnu travailleur handicapé,

• Afin de s’assurer des conditions d’intégration, un rendez-vous de suivi sera proposé au salarié par le Correspondant Handicap au terme de 3 mois de présence,

• Un entretien avec le Correspondant Handicap pourra être réalisé chaque année à la suite de l’entretien annuel effectué par le responsable hiérarchique à la demande du salarié.

  3.3 Gestion du personnel

La gestion des salariés en situation de handicap se fera sans faire état de leurs différences ou de leur handicap. Ils auront accès à toutes les évolutions de carrière susceptibles d’être proposées au sein de la Caisse Régionale qui étudiera les éventuelles adaptations ou améliorations des postes de travail concernés.

3.4 Dispositifs spécifiques d’accompagnement

Les salariés ayant la qualité de « Travailleur Handicapé » dans le cadre de la DSN pourront bénéficier de CESU pour toute reconnaissance valable au 31 décembre de chaque année et ce, pendant la durée du présent accord.

Les CESU, d’une valeur totale de 300€/ travailleur handicapé, seront utilisables pour toutes prestations de services à la personne. Les salariés ayant une reconnaissance handicap se terminant en cours d’année devront présenter au correspondant handicap une attestation de renouvellement pour pouvoir bénéficier des présentes dispositions.

En outre, tout salarié devant effectuer des démarches administratives ou médicales liées à la demande initiale ou au renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) bénéficie d’une demi-journée d’absence payée par an. Cette absence doit être justifiée auprès du service Gestion du Personnel.

ARTICLE 4 : MESURES DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Caisse Régionale s’engage à apporter une attention particulière aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi pouvant aboutir, après avis du médecin du travail, et en fonction des contraintes de l’entreprise à :

• Une adaptation du poste de travail et des locaux (agences et/ou sites), au moment de la survenance du handicap ou de son évolution,

• Un aménagement du temps de travail,

• La mise en place d’un suivi spécifique des travailleurs en situation de handicap.

L’accès aux locaux continuera de faire l’objet d’une attention encore plus soutenue lors des aménagements immobiliers des agences.

ARTICLE 5 : MESURES DE SENSIBILISATION DU PERSONNEL AU HANDICAP

Il est convenu de poursuivre la politique de sensibilisation des salariés de la Caisse Régionale, à la fois sur le contenu du présent accord et d’autre part sur le handicap, à partir de supports de communication spécifiques.

La Caisse Régionale s’attachera à mettre en œuvre les moyens permettant d’apporter des réponses concrètes aux managers sur les comportements et méthodes favorables à l’accueil et au management d’un collaborateur reconnu travailleur handicapé.

ARTICLE 6 : RECOURS AU SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE / PARTENARIAT AVEC LES ETABLISSEMENTS ET SERVICES D’AIDE PAR LE TRAVAIL

La Caisse Régionale étudiera la possibilité de développer le volume d’affaires confié aux entreprises adaptées pour favoriser l’insertion des personnes handicapées dans la vie professionnelle et s’engage à rechercher de nouveaux partenariats.

PARTIE 2 : LA SOLIDARITE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DU CREDIT AGRICOLE DE LORRAINE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de la 2^ème partie du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Caisse Régionale sous réserve de remplir les conditions prévues et détaillées ci-après.

ARTICLE 2 : RAPPEL DES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT EXISTANTS EN CAS DE SURVENANCE D’UNE MALADIE, D’UN ACCIDENT OU D’UN HANDICAP CHEZ UN MEMBRE DE SA FAMILLE

Outre le don de jours de repos créé par la Loi du 9 Mai 2014 ou le congé de proche aidant créé par la Loi du 29 décembre 2015 (dispositifs détaillés ci-après aux articles 3 et 4), d’autres dispositifs légaux et conventionnels permettent au salarié d’accompagner un membre de sa famille gravement malade.

Les parties ont souhaité rappeler ces dispositifs existants :

2.1 : Les dispositifs légaux

2.1.1.Le congé en cas d’annonce d’un handicap chez l’enfant : Article L.3142-1 du Code du Travail

Crée par la Loi El KHOMRI, il s’agit d’un congé de deux jours qui intervient lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

2.1.2. Le congé de présence parentale : Articles L.1225-62 et suivants du Code du Travail et article L.513-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Il s’agit d’un congé non rémunéré pour le salarié dont l’enfant à charge, âgé de moins de 16 ans ou entre 16 ans jusqu’à l’âge de 20 ans, et ne percevant pas une rémunération au-delà de 55% du SMIC est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

Un certificat médical précise la période au cours de laquelle le salarié sera autorisé à s’absenter et la nécessité de la présence soutenue et de soins contraignants. Au cours d’une période déterminée de 3 ans, le nombre de jours de congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés.

Le versement d’une allocation journalière de présence parentale par la MSA, à l’un ou aux 2 membres du couple est possible. La limite est de 310 allocations sur 3 ans (22 par mois).

2.1.3. Le congé de solidarité familiale : Articles L.3142-6 et suivants du Code du Travail :

Il s’agit d’un congé non rémunéré si un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partagent le même domicile que le salarié souffre d’une pathologie mettant un jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave incurable, quelle qu’en soit la cause.

Un certificat médical atteste de l’état de la personne assistée.

Le choix pour le salarié est un congé à temps partiel ou une suspension totale du contrat. La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable 1 fois. Le fractionnement est possible.

2.2 : les congés conventionnels

L’article 22 de la convention collective prévoit :

« Dans la limite de 5 jours ouvrés par an, des congés sans solde sont accordés à tout agent titulaire, sur justification médicale, en cas de maladie ou d’accident du conjoint ou d’un enfant.

En cas de prolongation de la maladie ou de l’état dû à l’accident au-delà de cinq jours consécutifs, un congé supplémentaire de trois jours ouvrés, rémunérés, sera accordé selon les mêmes modalités ».

ARTICLE 3 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AIDANTS : LE CONGE DE PROCHE AIDANT

3.1 Champ d’application

Le présent dispositif est applicable à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale, sans condition d’ancienneté, sous réserve de remplir les conditions décrites ci-après.

3.2 Objet

Crée par la Loi du 29 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement, le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

3.3 Bénéficiaires

Peut bénéficier du dispositif tout salarié de l’entreprise ayant dans son entourage l'une des personnes suivantes qui présenterait un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

• Son conjoint ;

• Son concubin ;

• Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Un ascendant ;

• Un descendant ;

• Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

• Un collatéral jusqu'au quatrième degré (sœur, frère, tante, oncle, cousin(e) germain(e), nièce, neveu) ;

• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

3.4 Durée

Ce congé est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an, pour l’ensemble de la carrière professionnelle.

Le nombre de renouvellements possible pour le collaborateur s’élève à trois au maximum.

3.5 Demande du salarié et pièces justificatives

Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé de proche aidant devra adresser sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines (Service Gestion du Personnel), par lettre recommandée avec accusé de réception.

La demande devra être adressée par le salarié sollicitant un congé de proche aidant au moins un mois avant la date de départ prévue et devra contenir les informations suivantes :

• objet de la demande : bénéfice d’un congé de proche-aidant ;

• date de démarrage et durée du congé sollicitée ;

• pièces justificatives suivantes :

  • une déclaration sur l'honneur dans laquelle le salarié atteste du lien familial qui l’unit avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

  • une 2^ème déclaration sur l'honneur dans laquelle le salarié indique soit ne pas avoir eu précédemment recours à ce congé de proche aidant au cours de sa carrière, soit la durée pendant laquelle il a déjà bénéficié de ce congé.

En outre, selon la situation du proche aidé, il conviendra également de joindre :

• dans la situation où la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé : une copie de la décision justifiant que le taux d'incapacité permanente de la personne aidée est au moins égal à 80 % ;

• dans la situation où la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie : une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).

3.6 Réponse la Direction des Ressources Humaines

A compter de la réception d’une demande de congé de proche aidant, la Caisse Régionale de Lorraine s’engage à :

• examiner sans délai la demande du salarié et à s’assurer que l’ensemble des informations et pièces justificatives soient bien précisées dans la demande ;

• apporter une réponse au salarié dans un délai maximum de 10 jours suivant la réception de la demande de départ en congé de proche aidant du salarié.

Dans l’éventualité où la demande ne serait pas recevable où que certains justificatifs seraient manquants, la Direction des Ressources Humaines s’engage à revenir rapidement vers le salarié afin de lui demander de fournir les informations et/ou documents manquants.

Le manager est informé par la Direction des Ressources Humaines de la réponse apportée à la demande du salarié sollicitant le bénéfice d’un congé de proche aidant.

3.7 Situation au terme du congé et possibilité de renouvellement

A l’issue de son congé de proche aidant, le salarié a la possibilité de renouveler de façon successive son congé, sous réserve de respecter les conditions prévues au 3.4 ci-dessus et notamment la limite maximale d’un an sur l’ensemble de la carrière.

En cas de renouvellement « successif », le salarié devra formuler sa demande en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Dans l’éventualité où le renouvellement de ce congé de proche aidant ne serait pas successif, le délai à respecter est celui prévu au 3.5 soit un mois.

A l’issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

3.8 Situation du salarié pendant la durée du congé

• Suspension du contrat de travail

Pendant la durée de congé de proche aidant, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est toutefois prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. Par ailleurs, la durée du congé n’est pas imputée sur celle du congé payé annuel.

Il est en outre précisé que le salarié bénéficiant de ce congé ne peut pas exercer d’autre activité professionnelle. Il a néanmoins la possibilité d’être employé par la personne aidée en qualité d'aidant familial, et d’être rémunéré, à ce titre, par la prestation de compensation du handicap ou l'APA éventuellement perçue par la personne aidée.

• Congé de proche aidant à temps partiel

Avec l’accord de son employeur, le salarié pourra demander :

• soit de bénéficier dès l’origine, d’un congé de proche aidant à temps partiel ;

• soit de transformer le congé de proche aidant dont il bénéficie à temps plein, lors d’un renouvellement, qu’il soit successif ou non, en période de travail à temps partiel.

En cas de travail à temps partiel, la durée de la période de travail à temps partiel respectera les durées prévues au 3.4 ci-dessus, sans pouvoir dépasser la période maximale d’un an.

La répartition du temps de travail sera convenue en accord avec le manager, en tenant compte des contraintes de service et des contraintes personnelles et familiales du salarié.

La demande du salarié de bénéficier d’un congé de proche aidant à temps partiel ou de renouvellement d’un congé de proche aidant à temps partiel devra être formulée dans les mêmes délais et en respectant les mêmes formalités que pour le congé de proche aidant à temps complet (cf 3.3 à 3.5).

La réponse de la Direction des Ressources Humaines interviendra dans les conditions prévues au 3.6.

Le salarié devra par ailleurs avertir l'employeur au moins 48 heures à l'avance de la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé à temps partiel.

• Congé de proche aidant fractionné

Le salarié a la possibilité d’adresser une demande de congé de proche aidant fractionnée. Le fractionnement permet au salarié de poursuivre son activité professionnelle en ayant la possibilité de s’absenter de son poste de travail afin d’accompagner son proche.

En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période est obligatoirement d'une demi-journée.

Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié doit adresser sa demande de congé de proche aidant avec la précision selon laquelle il souhaite en bénéficier de manière fractionnée dans les conditions prévues aux 3.3 à 3.5. La demande de congé de proche aidant fractionné peut également être formulée par un collaborateur dans le cadre d’un renouvellement de son congé de proche aidant.

Le salarié devra par ailleurs avertir l'employeur au moins 48 heures à l'avance de la date à laquelle il entend prendre chaque période d’absence au titre de ce congé de proche aidant.

3.9 Demande de congé de proche aidant ou de renouvellement sans délai en cas d’urgence de la situation

Le congé de proche aidant à temps complet, à temps partiel ou fractionné pourra débuter ou être renouvelé sans délai dans des situations où l’urgence le nécessite et qui sont précisées ci-dessous :

• dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ;

• situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ;

• cessation brutale de l'hébergement en établissement de la personne aidée.

La situation de la personne aidée correspondant à l’une des circonstances ci-dessus devra être :

• soit constatée par un certificat médical émanant d’un médecin,

• soit attestée par un responsable de l’établissement d’accueil de la personne en cas d’hébergement dans un établissement dédié.

Dans un tel contexte, le salarié adressera sa demande de congé de proche aidant sans délai accompagnée des pièces justificatives à la Direction des Ressources Humaines et le congé de proche aidant débutera ou sera renouvelé dès la réception de la demande et des justificatifs par la Direction des Ressources Humaines.

3.10 Possibilité de fin anticipée du congé

Le congé de proche aidant prend fin au terme initialement prévu, sous réserve des renouvellements possibles.

Le salarié a la possibilité de mettre fin à son congé de façon anticipée, ou d’y renoncer si celui-ci n’avait pas encore commencé, dans les situations suivantes :

• décès de la personne aidée ;

• admission dans un établissement de la personne aidée ;

• diminution importante de ses ressources ;

• recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;

• congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines au moins deux semaines avant la date à laquelle il souhaite cesser son congé.

ARTICLE 4 : LE DON DE JOURS DE REPOS SOLIDAIRES

4.1 : Champ d’application

Le présent dispositif est applicable à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale en CDI et présents depuis au moins 6 mois de façon continue dans le groupe Crédit Agricole.

4.2 : Objet

Les présentes dispositions doivent permettre aux salariés qui le souhaitent de donner, de façon anonyme, un ou plusieurs jours de repos en les plaçant dans un fonds de solidarité, au sein duquel il pourra être puisé afin d’aider des collaborateurs bénéficiaires.

Ce dispositif de don de jours de repos solidaires complète ainsi les autres dispositifs existants en matière de soutien familial :

• congé de présence parentale,

• congé de solidarité familiale,

• congé de proche aidant.

4.3 : Conditions d’application du dispositif

4.3.1 : Bénéficiaires du dispositif

Peut bénéficier du présent dispositif, tout salarié de l’entreprise en CDI et ayant au moins 6 mois d’ancienneté :

• Qui assume la charge ou non d’un enfant âgé de 28 ans au plus atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• Dont le conjoint est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée d’une affection grave incurable.

Par conjoint, il convient d’entendre l’époux ou l’épouse, le co-titulaire d’un PACS, le concubin notoire du salarié.

• Dont l’ascendant ou le descendant soit jusqu’au 4^ème degré inclus est atteint d’une perte d’autonomie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable un séjour dans un établissement spécialisé.

• Dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé (sous réserve de la production d’un justificatif).

• Qui vient en aide, en qualité de proche aidant, à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap (cf conditions et justificatifs à produire prévus par l’article 3 ci-dessus dans le cadre du congé de proche aidant).

• Qui a souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle (sous réserve de la production d’un justificatif de ses jours d’activités).

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat médical du médecin.

4.3.2 : Donateurs

Tout salarié de la Caisse Régionale en CDI et disposant d’une ancienneté de 6 mois peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours de repos. Ce don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.

4.3.3 : Jours de repos cessibles

Afin de garder un juste équilibre entre temps de travail et temps de repos, les parties conviennent de fixer un plafond maximum de 3 jours de dons par an, considérant que les droits individuels à repos rémunérés sont ainsi suffisamment préservés pour les salariés donateurs.

Ainsi, tout salarié en CDI et disposant d’une ancienneté d’au moins 6 mois a la possibilité de faire un don de 3 jours maximum par année civile, y compris en cas d’appel aux dons complémentaires sans qu’un don ne puisse porter sur une durée inférieure à 1 jour.

Les jours de repos cessibles sont les suivants :

-la cinquième semaine de congés payés

-les jours d’AJC

Les 4 premières semaines de congés payés ne sont pas cessibles.

4.3.4 : Alimentation du Fonds de solidarité

En 2015, un Fonds de solidarité a été mis en place afin d’être un réceptacle des dons de jours de repos des salariés.

Le salarié souhaitant faire un don de jours de repos sur ce fonds de solidarité, transmettra le formulaire dédié par courriel à la Direction des Ressources Humaines. Un modèle de ce formulaire est disponible sous l’intranet de l’entreprise.

 

Le don est anonyme et peut être réalisé tout au long de l’année.

Un appel aux dons sera fait par le service Paie dès lors que le nombre de jours dans le fonds est inférieur ou égal à 50 jours ou bien afin de répondre à une demande de salarié(s).

4.3.5 : Consommation des jours par le bénéficiaire

Pour les enfants et les conjoints malades ou à l’égard desquels le collaborateur bénéficie d’un congé de proche aidant :

Les salariés bénéficiaires ne pourront pas s’absenter plus de 3 mois par année civile dans le cadre d’un don de jours de repos (70 jours ouvrés). Toutefois, toute situation particulière sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines qui décidera si des jours supplémentaires au titre du don de jours de repos, peuvent être accordés au salarié.

Dans la situation du conjoint gravement malade telle que définie à l’article 4.3.1, et en cas de décès d’un enfant à charge de moins de 25 ans, le congé est accordé dans la limite de 70 jours par événement.

Dans la situation d’un enfant gravement malade telle que définie à l’article 4.3.1, le congé est accordé en fonction de sa durée initiale attestée par certificat médical, dans la limite de 70 jours par évènement. Si cette limite n’est pas atteinte, la prolongation du congé est possible sur présentation d’un nouveau certificat médical attestant que la situation nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Dans la situation où le salarié bénéficiaire serait « proche aidant » à l’égard de son enfant ou de son conjoint, le congé au titre du don de jours de repos est accordé en fonction de la durée du congé de proche aidant et de son(ses) éventuel(s) renouvellement(s), dans la limite de 70 jours ouvrés.

Pour les ascendants et descendants (hors enfants) du collaborateur en fin de vie ou gravement malade et pour tout personne (hors enfants ou conjoint) à l’égard desquels le collaborateur bénéficie d’un congé de proche aidant :

Les salariés bénéficiaires ne pourront pas s’absenter plus de 20 jours ouvrés par année civile dans le cadre d’un don de jours de repos solidaire.

Dans la situation où le salarié bénéficiaire serait « proche aidant » à l’égard d’un proche (hors enfant ou conjoint), le congé au titre du don de jours de repos est accordé en fonction de la durée du congé de proche aidant et de son(ses) éventuel(s) renouvellement(s), dans la limite de 20 jours ouvrés.

Pour effectuer une période d’activité dans la réserve opérationnelle :

Les salariés bénéficiaires ne pourront pas bénéficier de plus de 20 jours ouvrés par année civile dans le cadre d’un don de jours de repos solidaire.

4.3.6 : Demande d’utilisation de jours de repos figurant dans le Fonds de solidarité

• 4.3.6.1 : Demande du salarié

Au préalable de toute demande, le salarié doit avoir consommé la moitié de ses droits individuels à repos rémunérés acquis au titre de l’année en cours (CP, AJC) dont obligatoirement les jours de congés rémunérés pour enfant malade lorsque la demande de bénéfice de don de jours de repos solidaires est effectuée par un salarié :

• qui assume la charge ou non d’un enfant âgé de 28 ans au plus atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• qui vient en aide, en qualité de proche aidant, à son enfant atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap (cf ARTICLE 3 ci-dessus).

Le salarié souhaitant bénéficier des jours de repos informera par écrit la Direction des Ressources Humaines et plus particulièrement le Responsable Administration du personnel.

Le salarié respectera dans la mesure du possible un délai de prévenance d’une semaine avant la prise des jours de congés en question.

Il transmettra ainsi le formulaire dédié et complété par ses soins par courriel ainsi que le justificatif mentionné à l’article 4.3.1 du présent accord, selon la situation concernée.

Le certificat médical produit en cas de particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident impliquant une présence soutenue doit préciser la durée prévisible de cette présence auprès de son enfant, son conjoint ou la personne de son entourage.

Dans la situation d’un enfant gravement malade, si les deux parents sont salariés de la Caisse Régionale de Lorraine, chacun des deux salariés dispose de la faculté d’en bénéficier mais à hauteur de 70 jours par évènement, pour le couple.

Après avoir présenté une demande initiale recevable, le salarié pourra adresser une demande de renouvellement. Dans la situation où le caractère indispensable de la présence soutenue devait se poursuivre, un certificat médical attestant de la prolongation de la durée prévisible de la présence soutenue auprès de son enfant, de son conjoint, ou de la personne de son entourage doit être joint à la demande de renouvellement.

• 4.3.6.2 : Réponse de la Direction des Ressources Humaines

En cas de réception d’une demande de salarié souhaitant bénéficier de jours de repos, la Direction des Ressources Humaines :

- s’engage à faire un appel aux dons soit en cas d’insuffisance de nombre jours de repos solidaires dans le fonds de solidarité soit lorsque le fonds détient 50 jours ou moins de 50 jours.

- à répondre à la demande du salarié dans le mois qui suit la réception de la demande, en précisant au salarié demandeur le nombre de jours de repos solidaires accordés en fonction de la durée d’absence prévisible déclarée eu égard à sa situation, du nombre de jours disponibles dans le fonds de solidarité et dans la limite de 20 jours ou 70 jours par évènement en fonction du motif de recours à ce dispositif.

-s’assure de la recevabilité de cette demande au regard des conditions posées à l’article 4.3.1.

Dans l’hypothèse où une demande s’avère irrecevable, la DRH répond par écrit au salarié dans le mois suivant la réception de ce courrier afin de lui faire part du refus de sa demande, en motivant cette décision.

Que la demande soit recevable ou non, la réponse adressée par la DRH informe parallèlement le salarié demandeur de l’existence des dispositifs légaux et conventionnels existants et visés aux articles 2.1 et 2.2, susceptibles de répondre à la situation du salarié demandeur.

• 4.3.6.3 : Caractéristiques et conséquences de l’absence

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Concernant les effets sur les droits notamment congés payés, jours d’AJC, REC, l’absence suit le même régime que les absences des collaborateurs en congés ou en AJC.

ARTICLE 5 : LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ANNEXES

5.1 Plateforme externe d’écoute psychologique

Les services d’une cellule d’écoute psychologique externe sont mis à la disposition des collaborateurs de la Caisse Régionale de Lorraine. Ces derniers peuvent bénéficier, à leur demande, d’un accompagnement psychologique adapté pour faire face à des situations professionnelles ou à des événements privés difficiles.

L’accompagnement proposé par les psychologues peut être une solution appropriée à l’égard des salariés aidants pour lesquels leur situation personnelle peut les amener à se trouver démunis ou à souffrir de solitude face aux événements rencontrés.

5.2 Correspondant interne « Solidarité »

Un correspondant interne « Solidarité » est mis en place au sein de la Direction des Ressources Humaines dont le rôle et les missions seront pris en charge par le(la) Responsable du Service Gestion du Personnel.

Le correspondant interne « Solidarité » est l’interlocuteur privilégié à contacter pour toute demande d’information en lien avec les dispositifs existants au bénéfice des salariés aidants.

Les principales missions de ce correspondant sont :

• d’assurer la mise en œuvre des dispositions du présent accord relatives aux salariés aidants,

• d’informer voire d’orienter les salariés aidants qui le solliciteraient sur les dispositifs d’accompagnement existants au sein de la Caisse Régionale,

• d’assurer un suivi des dispositifs d’accompagnement.

Une information sur le rôle, les missions et les coordonnées du correspondant interne « Solidarité » sera réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs de la Caisse Régionale dans le cadre d’une actualité du « RH en Direct ».

ARTICLE 6 : LE MICRO-DON DE SALAIRE

6.1 Champ d’application

Le présent dispositif s’adresse à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale, sans condition d’ancienneté.

6.2 Objet

Le micro-don de salaire, dénommé également « Arrondi sur salaire », est une action solidaire basée sur le volontariat.

Ce dispositif permet aux salariés de la Caisse Régionale de Lorraine de faire tous les mois un don sur leur salaire au bénéfice des associations du territoire.

6.3 Conditions d’application du dispositif

6.3.1 Donateurs

Tout salarié de la Caisse Régionale de Lorraine peut manifester son souhait de faire don de centimes d’euros de leur salaire net (après prélèvement à la source). Le salaire net versé se trouve alors arrondi à l’euro inférieur.

Le don mensuel par collaborateur peut être d’1 centime d’euros au minimum et peut aller jusqu’à 99 centimes d’euros au maximum.

6.3.2 Bénéficiaires du dispositif

Les centimes d’euros concernés par les dons des salariés sont reversés au profit des associations du territoire. Ils permettent ainsi de contribuer à l’accompagnement de ces organismes et de participer au rayonnement du territoire.

6.3.3 Durée de l’engagement

L’accord du collaborateur pour adhérer à ce dispositif de don solidaire est donné pour une année civile.

6.3.4 Abondement de la Caisse régionale

Chaque centime d’euros versés est abondé à hauteur de 100 % du montant par la Caisse Régionale.

6.4 Demande du salarié

Les collaborateurs de la Caisse Régionale sont interrogés à chaque fin d’année, par l’intermédiaire d’une enquête en ligne mise en œuvre par la Direction des Ressources Humaines, afin de faire part de leur souhait ou non d’adhérer à ce dispositif de don solidaire, dans les conditions précisées ci-avant.

ARTICLE 7 : LA LUTTE CONTRE LE CANCER

7.1 Objet

La préservation de la santé des salariés est une préoccupation permanente de la Caisse Régionale qui œuvre sur ce sujet, que ce soit en matière de prévention ou encore de protection, à l’égard de salariés qui auraient été confrontés à une longue période d’absence et afin de leur assurer un retour à l’emploi dans les meilleures conditions.

Conformément à la Charte Cancer et Emploi établie par l’institut national du Cancer et signée par la FNCA, et dans un souci de garantir pleinement le respect de ses principes de prévention, de protection, de sécurité des salariés et de solidarité, les parties signataires au présent accord ont souhaité formaliser leurs engagements dans la lutte contre le cancer en prenant en compte les impacts sur le quotidien des personnes, notamment en milieu professionnel.

7.2 Engagements

7.2.1 Dispositifs d’accompagnements en matière de maintien et de retour à l’emploi des salariés souffrant d’un cancer

La Caisse Régionale de Lorraine réaffirme par le présent accord que les absences en lien avec la maladie, et notamment le cancer, ne sauraient avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles des salariés concernés.

Afin d’accompagner les collaborateurs concernés, un dispositif de gestion et de suivi des absences des salariés qui luttent contre un cancer est mis en place. Ce dispositif vient enrichir les pratiques existantes afin de permettre aux salariés d’avoir une meilleure connaissance des actions mises en place par la Caisse Régionale, que ce soit avant ou pendant leur absence mais également lors de leur retour à l’emploi.

Compte tenu des impacts éventuels pouvant être engendrés par des absences maladie en lien avec un cancer, que ce soit sur la santé physique ou psychologique de la personne, un « Référent Longue Absence » est mis en place au sein de la Direction des Ressources Humaines. Il sera le relai au sein de l’entreprise et assurera la présentation des dispositifs RH existants pour accompagner les collaborateurs. Il pourra également aider et orienter les collaborateurs dans leurs éventuelles démarches (qu’elles soient administratives ou médicales). Le Référent Longue Absence pourra accompagner le chargé RH mais également le manager lors du retour à l’emploi du salarié.

Consciente que la réussite de l’accompagnement des collaborateurs concernés passe notamment par une communication efficace, un Guide dédié aux dispositifs d’accompagnement des collaborateurs concernés par une telle pathologie sera élaboré par la Direction Ressources Humaines et mis à la disposition des collaborateurs sous l’intranet de l’entreprise. Ce guide permettra notamment de retrouver :

• l’ensemble des partenaires (Service d’appui pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), assistant de service social, organismes de prévoyance, assurances maladies complémentaires, notamment) pouvant offrir un accompagnement ou des prestations pour le salarié ;

• les offres d’associations de patients et d’usagers du système de santé ;

• les outils d’information et de promotion de la santé, en particulier ceux mis à disposition par les organismes publics ;

mais aussi de sensibiliser et informer l’ensemble des collaborateurs sur les effets des pathologies cancéreuses et leurs conséquences au travail.

Avant l’absence, et quelle que soit la durée de celle-ci (dès lors qu’elle est liée à une pathologie cancéreuse), le collaborateur a la possibilité de solliciter la tenue de deux entretiens.

Ces entretiens ont pour objectif d’échanger sur la durée prévisionnelle de l’absence, sur les éventuelles modalités de retour ainsi que sur les aspects organisationnels liés à l’absence afin qu’ils soient pris en compte par la Caisse Régionale.

L’un des deux entretiens (normalement le 1^er) a lieu entre le manager et le collaborateur en amont de son départ. Il est organisé à l’initiative du collaborateur.

Le second entretien se tient également à l’initiative du collaborateur. Il se déroule entre le chargé RH et le collaborateur et permet d’échanger sur l’ensemble des dispositifs RH existants pour assurer un maintien et un retour à l’emploi, notamment en cas d’absence de longue durée. Lors de cet entretien, il sera rappelé au collaborateur l’identité et les coordonnées du Référent Longue Absence qui peut être contacté dès que nécessaire sur toute question pouvant être en lien avec son absence ou son retour à l’emploi. Il sera également proposé au collaborateur, s’il le souhaite, de communiquer une adresse mail personnelle sur laquelle les informations en lien avec l’actualité et la vie de l’entreprise pourront lui être adressées, sous un format digital de « REGARDS », afin de maintenir le lien avec la Caisse Régionale malgré l’éloignement de son poste de travail.

Pendant l’absence, le collaborateur a la possibilité de contacter son chargé RH ou le Référent Longue Absence à tout au moment. Il s’engage par ailleurs à joindre son chargé RH au moins un mois avant la date de reprise envisagée.

Cet échange permettra ensuite au chargé RH, en lien avec le Référent Longue Absence, le médecin du travail et le manager de faire le point sur la situation du collaborateur afin de lui garantir un retour à l’emploi dans les meilleures conditions possibles, en tenant notamment compte des éventuelles préconisations médicales.

Au retour de l’absence, et afin de faciliter la reprise d’activité, un entretien tripartite formalisé sera réalisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, le salarié et un chargé RH.

Cet entretien qui aura lieu, si possible, dans le mois qui suit la reprise du travail en présentiel, en audio ou en visio, aura pour objectif de compléter l’entretien avec le manager qui a lieu lors de la reprise et permettra de déterminer la nécessité de mise en œuvre d’action de formations, d’information et/ou d’accompagnement (animation commerciale).

Ces mesures d’accompagnement envisagées seront partagées et arrêtées avec le collaborateur, son manager et le chargé RH. A l’occasion de son retour, le salarié pourra ainsi bénéficier de l’accompagnement d’un membre de l’animation commerciale ou d’un salarié intervenant en binôme durant le temps nécessaire.

Les salariés pourront, à leur demande, bénéficier de l’accompagnement d’un moniteur ou d’un salarié intervenant en binôme durant 1 à 2 jours, si possible dans le mois suivant le retour du salarié.

Les salariés concernés seront évalués annuellement au prorata de leur temps de présence effectif dans l’entreprise. Toutefois, cette évaluation devra prendre en considération la durée de l’absence du salarié ainsi que le temps de réadaptation nécessaire dans le poste. Si ce temps de présence venait à être jugé comme « insuffisant » ou s’il était inférieur à une durée de 4 mois, le salarié serait alors évalué en « non concerné » afin de ne pas pénaliser une éventuelle évolution hiérarchique ou salariale.

7.2.2 Autorisation d’absence rémunérée au bénéfice des salariés souffrant d’un cancer

Une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée par an est accordée à tout collaborateur souffrant d’un cancer afin de lui permettre de se rendre à une visite médicale de contrôle dans le cadre du suivi de sa pathologie. Le service Gestion du Personnel devra être informé par le collaborateur de la prise de cette demi-journée d’absence et le collaborateur lui remettra un justificatif médical au titre de son absence.

Cette autorisation d’absence rémunérée peut être sollicitée une fois par an par le collaborateur jusqu’à sa rémission complète ou sa guérison.

7.2.3 Dispositifs en lien avec la formation et l’information des parties prenantes

L’état de santé des collaborateurs concernés par une pathologie cancéreuse peut être de nature à avoir des retentissements sur leur vie professionnelle, que les troubles en cause soient d’ordre physique ou encore psychologique.

Il est de ce fait nécessaire que les chargés RH et les managers soient sensibilisés sur ces éventuelles répercussions afin de pouvoir accompagner les collaborateurs victime d’un cancer de la meilleure façon possible lors de leur retour.

Une information plus large sera également effectuée à destination des collaborateurs, notamment ceux pouvant être concernés par le retour d’un collègue souffrant d’une telle pathologie au sein de leur service/unité de travail, afin d’assurer une reprise sereine au sein du collectif de travail pour l’ensemble des salariés.

La Caisse Régionale s’engage donc à communiquer, dans le guide dédié, sur les effets potentiels sur le travail en cas de retour à l’emploi à la suite d’un cancer. Cette communication aura pour objectif de sensibiliser le collectif de travail, managers comme collègues, afin de permettre une réintégration réussie au sein de l’équipe.

7.2.4 Dispositifs mis en place pour assurer la promotion de la santé

Un espace dédié aux communications en lien avec la santé sera créé sous l’intranet de la Caisse Régionale. Cet espace permettra de centraliser l’ensemble des informations et communication utiles des services de santé au travail ainsi que le guide dédié à l’accompagnement en cas de cancer.

Le Référent Longue Absence organisera chaque année un « temps fort » (action de communication, atelier, partenariat…) sur un thème en lien avec la Santé (addiction, cancer, alimentation, activité physique…). Cet événement sera organisé concomitamment à l’événement Handicap.

7.2.5 Suivi des engagements par la Caisse Régionale

Un bilan annuel du suivi des actions sera présenté en réunion du Comité Social et Economique.

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de la politique d’emploi des travailleurs handicapés ainsi que des actions engagées en matière de lutte contre le cancer, et notamment de promotion de la santé, sera assuré dans la Caisse Régionale et sera présenté annuellement au Comité Social et Economique.

ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2021 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Les parties conviennent de réaliser un bilan sur l’application du présent accord trois mois avant son terme.

ARTICLE 3 : PUBLICITE

Dès sa conclusion, un exemplaire du présent accord sera remis par email à chacune des Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse Régionale de Lorraine.

De plus, et en application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par un Représentant de la Caisse Régionale de Lorraine.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nancy.

Fait à Laxou, le 18/12/2020

Pour l’Entreprise :

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations syndicales :

C.F.D.T
SDDS SUD CAM
SNECA CGC