Accord d'entreprise "Accord portant sur l'Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CRCAML - CAISSE REG CREDIT AGRICOL MUTUEL LORRAIN (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE DE LORRAINE

2021 à 2023

Entre les soussignés,

La Caisse Régionale du Crédit Agricole de Lorraine, dont le Siège Social est à METZ sis au 56, 58 Avenue André Malraux.

Représentée par …………. en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées, représentées respectivement par :

S.N.E.C.A C.G.C représentée par :

S.D.D.S. - S.U.D.C.A.M représentée par :

C.F.D.T représentée par :

D'autre part,

PREAMBULE

Fidèle aux valeurs et à l’éthique du Crédit Agricole, la Caisse Régionale de Lorraine entend ici réaffirmer son engagement dans la garantie et le respect du principe de non-discrimination, de l’équité, de la promotion de la mixité et de la diversité des parcours et des profils.

Ainsi et dans le cadre de sa politique des Ressources Humaines, le présent accord a pour ambition de poursuivre la dynamique engagée pour garantir au sein de la Caisse Régionale, l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre les mesures déjà entreprises dans le cadre du précédent accord, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les Femmes et les Hommes.

Dans un contexte de mutations, la Caisse Régionale doit maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres.

La Caisse Régionale entend ainsi réaffirmer son engagement en faveur de cette égalité professionnelle, et plus généralement de la diversité et de la mixité, qui désigne la variété des profils humains composant l’entreprise et qui en font sa richesse. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est un facteur d’enrichissement collectif et d’efficacité économique ainsi qu’une source d’équilibre et de dynamisme.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la qualité de vie au travail (article L.2242-8 du code du travail) et de l’accord national du 27 juin 2017 applicable jusqu’au 31 décembre 2021 ainsi que l’accord collectif d’entreprise existant sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

Pour mener à bien cette négociation, les partenaires sociaux et la direction ont partagé un diagnostic complet sur la situation des Femmes et des Hommes qui, s’est notamment traduit par la présentation d’un bilan et du suivi des indicateurs prévus à l’accord Egalité Professionnelle Femmes-Hommes pour les années 2018 à 2020.

Cet état des lieux a permis de constater une cohérence du nombre de promotions, attributions de RCI et expertises avec la structure de l’entreprise ainsi que des progrès dans la part des femmes dans l’encadrement.

Les parties signataires soulignent l’importance de pérenniser les résultats significatifs déjà obtenus sur la base de convictions partagées.

A l’issue des négociations et au regard de ce bilan positif, les parties ont souhaité poursuivre leur engagement en reconduisant les modalités du précédent accord tout en axant la négociation sur le thème 3 relatif à la rémunération et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Pour mémoire, les 4 thèmes choisis lors de la négociation par les parties sont les suivants.

• L’embauche,

• La Gestion des carrières et la promotion professionnelle,

• La rémunération et l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• La Formation Professionnelle continue.

Article 1 : Dispositions relatives à l’embauche :

Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

La Caisse Régionale s'engage à sensibiliser tous les acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et s’engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié.

Les critères de sélection retenus lors du recrutement doivent être uniquement fondés sur les compétences, expériences professionnelles, formation et les qualifications des candidats.

• Favoriser la mixité des recrutements :

Consciente que le recrutement reste le levier fondamental pour maintenir un équilibre femmes/hommes dans la structure des effectifs, la Caisse Régionale se fixe comme objectif de tendre vers l’équilibre tout en intégrant la réalité de l’attractivité des métiers de la banque selon le sexe.

Compte tenu du diagnostic présenté, la Caisse Régionale va s'attacher à développer la mixité quelle que soit la nature du recrutement opéré (CDI, CDD, alternants).

Afin d’assurer les mêmes chances de progression attachées à la formation initiale, la Caisse de Lorraine s’engage à maintenir un niveau de formation comparable entre les femmes et les hommes au moment du recrutement.

Les partenaires sociaux ainsi que la Direction affirment que la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques est un facteur important de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Afin de poursuivre sa politique de recrutement interne et externe basée sur les seules compétences, expériences, formations et qualifications, les acteurs du recrutement de la Caisse de Lorraine seront sensibilisés à la diversité et à l'intérêt de la mixité et de la parité, facteur de cohésion sociale et de performance économique, par le biais d’une formation adaptée.

• Mise en œuvre d’actions de communication visant à développer la mixité :

Les parties au présent accord sont néanmoins conscientes que l’entreprise reçoit en majorité des candidatures provenant de femmes. Les déséquilibres constatés au sein de certains métiers sont donc liés directement à ce bassin de candidature, très largement féminisé.

Ce déséquilibre trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire des étudiants qui peut parfois être prédéterminée en raison des stéréotypes liés à certains métiers. Face à ce constat, la Caisse Régionale souhaite valoriser la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité de nos emplois auprès des étudiants et notamment à l’occasion de manifestations auxquelles l’entreprise participe tel que les forums.

Il est aussi convenu de rappeler l’attachement de la Caisse Régionale à la mixité dans les métiers, auprès des nouveaux embauchés en inscrivant l’engagement de la Caisse Régionale en faveur de l’égalité professionnelle, lors des journées d’accueil et d’intégration de ces nouveaux embauchés.

Indicateurs de suivi :

1. Répartition Femme/Homme des recrutements externes réalisés en CDI au cours de l’année

2. Répartition Femme/Homme des contrats en alternance conclus au cours de l’année

1.3 Nombre d’actions d’information menées auprès des établissements scolaires, universitaires et de formation et de participations à des forums pour l’emploi

Objectif : au moins 3 actions/participations par an

Article 2 : Dispositions relatives à la Gestion des Carrières et à la promotion professionnelle

Comme pour le recrutement, la Caisse Régionale s'engage à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités).

Il est rappelé ici que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière.

Les évolutions professionnelles des salariés et notamment l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités, dont le principe repose sur le modèle social de la Caisse Régionale, restent uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus et sont exclusives de toute considération tenant au sexe des salariés.

Toute démarche de la Direction, si proactive soit elle, reste néanmoins conditionnée à la volonté, l’engagement et à la motivation des salariés, à évoluer et à prendre des responsabilités au sein de la Caisse Régionale.

Article 2.1 : Poursuite du développement d’une politique de mobilité attractive

A travers l’effet conjugué des nouvelles dispositions de l’accord sur la PEAEC (1% logement) et des aides proposées directement par ACTION LOGEMENT, la Caisse Régionale continuera d’accompagner les mobilités de l’ensemble des salariés facilitant ainsi l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Ainsi, à l’occasion d’une mobilité géographique réalisée dans le cadre d’une évolution professionnelle, la Caisse Régionale tiendra compte des contraintes des salariés, liées à cette mobilité et sera en mesure de proposer un accompagnement financier avec la prise en charge notamment :

• Des frais kilométriques « domicile - lieu de travail » supérieurs à 50km ou plus de ¾ heure de trajet aller. L’itinéraire pris en référence est celui calculé par Via Michelin/itinéraire le plus court, dans une limite de 6 mois.

• Des frais supplémentaires de garde sous réserve d’adresser des justificatifs au service de Gestion du Personnel, dans une limite de 6 mois.

Un accompagnement financier complémentaire dans le cadre d’une mobilité professionnelle est également proposé dans le cadre de l’application des dispositions de l’accord sur le 1% logement.

Article 2.2 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

La Caisse Régionale s’attache à encourager les femmes à poser leurs candidatures, et elle s’engage à veiller à l’équilibre des recrutements des candidats aux filières de formation qui offrent des perspectives d’évolution, notamment vers des postes à responsabilité.

Le vivier manager mis en place au cours de l’année 2019 est d’ailleurs une illustration de cette volonté de veiller à cet équilibre dans le cadre de l’accès à la promotion professionnelle.

La Caisse Régionale respecte le principe de non-discrimination dans les processus de promotion. Elle veille à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris les plus hautes.

D’autre part, les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariés vers des postes à responsabilité, au regard notamment de contraintes liées à des responsabilités familiales.

Article 2.3 : Dispositions relatives à l’accompagnement suite aux absences longues

Il est ici rappelé que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental des salariés et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne peuvent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Réaffirmant ici que les absences plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles, la Caisse Régionale informe systématiquement, par courrier, les salariées, des droits découlant de leur déclaration de grossesse.

Concernant la gestion des absences longues, des conditions favorables de retour au travail après une absence prolongée d’une durée supérieure ou égale à 4 mois passent en premier lieu par une anticipation de l’absence ainsi que par l’existence d’un échange pendant l’absence afin de déterminer les modalités du retour.

Une synthèse de la gestion des absences longues figure également dans le Guide «ma carrière, ma mobilité ».

Au regard du bilan positif présenté aux délégués Syndicaux lors des séances de négociation ainsi que des retours positifs des collaborateurs concernés sur la mise en œuvre pratique de ce nouveau process en 2017, il a été expressément décidé de reconduire ces dispositions relatives à la gestion d’une absence longue dans le cadre de ce nouvel accord.

Ce process se décompose en 3 phases qui sont les suivantes :

Phase 1 : Mise en place d’entretiens avant « l’absence longue » :

Deux entretiens auront lieu avec le collaborateur concerné par l’absence.

Ces entretiens ont pour objectif d’échanger sur la durée prévisionnelle de l’absence, sur les modalités de retour afin que les aspects organisationnels liés à l’absence soient pris en compte par la Caisse Régionale.

Un 1^er entretien aura lieu entre le manager et son collaborateur en amont de son départ, à l’initiative du collaborateur.

Un 2^nd entretien aura lieu entre le chargé RH et le collaborateur, à l’initiative du collaborateur.

Phase 2 : Pendant l’absence :

Compte tenu de la suspension du contrat de travail, il est demandé au collaborateur absent de contacter son chargé RH, au moins un mois avant la date de reprise envisagée afin de prévoir et anticiper la reprise et les conditions de cette reprise.

Cet échange permettra ensuite au chargé RH, en lien avec le manager, d’informer le collaborateur sur son affectation, dans la mesure du possible, dans les 15 jours qui précèdent la reprise.

Phase 3 : Lors du retour de l’absence :

Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence au titre d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation total, ou tout autre motif d’absence d’une durée de plus de 4 mois, un entretien tripartite formalisé sera réalisé, avec le supérieur hiérarchique du salarié, le salarié et un chargé RH.

Cet entretien qui aura lieu, si possible, dans le mois qui suit la reprise du travail en présentiel, en audio ou en visio, aura pour objectif de compléter l’entretien avec le manager qui a lieu lors de la reprise et permettra de déterminer la nécessité de mise en œuvre d’action de formations, d’information et/ou d’accompagnement (animation commerciale).

Ces mesures d’accompagnement envisagées seront partagées et arrêtées avec le collaborateur, son manager et le chargé RH.

A l’occasion de son retour, le salarié pourra ainsi bénéficier de l’accompagnement d’un membre de l’animation commerciale ou d’un salarié intervenant en binôme durant le temps nécessaire.

Les salariés pourront, dans la majorité des situations, bénéficier de l’accompagnement d’un moniteur ou d’un salarié intervenant en binôme durant 1 à 2 jours, si possible dans le mois suivant le retour du salarié.

Dans le cadre d’une éventuelle mobilité géographique lors de la reprise d’activité, la Direction veillera à ce que le temps de trajet « domicile-lieu de travail » soit raisonnable au regard de la situation précédente du salarié mais aussi de sa situation familiale.

De plus, le salarié concerné pourra bénéficier des dispositions relatives aux mobilités géographiques telles que prévues à l’article 2.1 du présent accord ainsi que dans le cadre du chapitre 2 de l’accord sur le 1% logement.

Enfin, les salariés concernés seront, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, évalués annuellement au prorata de leur temps de présence effectif dans l’entreprise.

Cette évaluation devra prendre en considération la durée de l’absence du salarié ainsi que le temps de réadaptation nécessaire dans le poste. Si ce temps de présence venait à être jugé comme « insuffisant » ou s’il était inférieur à une durée de 4 mois, le salarié serait alors évalué en « non concerné » afin de ne pas pénaliser une éventuelle évolution hiérarchique ou salariale.

Indicateurs de suivi 

2.3.1 Nombre de mobilités (répartition femmes/hommes) dans l’année avec les mesures financières d’accompagnement.

2.3.2 Suivi des retours de longue absence

-Répartition femmes/hommes des absences de longue durée avec indication de la durée moyenne de l’absence.

-Nombre d’entretiens de retour d’absence supérieure ou égale à 4 mois.

Objectif : à minima 75 % des femmes et des hommes de retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation total, ou pour autre motif d’absence d’une durée de plus de 4 mois bénéficient, d’un entretien formalisé avec son responsable hiérarchique et un chargé RH, dans le mois de sa reprise.

Article 3 : Dispositions relatives à la Formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux salariés d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.

La formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité. Elle permet d'accompagner des femmes et des hommes à la prise de poste et ainsi lutter contre des stéréotypes qui cantonnent des populations dans certains emplois.

• Garantir un accès paritaire à la formation professionnelle continue

Bien que le suivi des formations réalisées montre que les femmes comme les hommes ont globalement le même accès à la formation au sein de notre entreprise, les parties au présent accord réaffirment que l’accès à la formation est un élément déterminant et indispensable pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières.

La Caisse Régionale entend donc poursuivre le maintien de cet accès à la formation, et ce

• Sans distinction relative au sexe ou à la durée du travail du salarié,

• Quelque soit le niveau professionnel ou la nature et la durée des sessions de formation

Et ainsi à assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle (formations managériales, diplômantes et aux filières).

Dans cet esprit, la Caisse Régionale de Lorraine s’engage :

• A prendre en compte les contraintes familiales avec, dans la mesure du possible, des formations proches du lieu de travail ou du domicile et sur des plages horaires adéquates.

• A favoriser les formations à distance type e-learning, MOOC qui allient flexibilité et qualité pédagogique.

• A privilégier, dans la mesure du possible, l’organisation de séances de formation décentralisées.

Indicateurs de suivi :

3.4.1 Nombre de femmes et hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelle au cours de l’année.

3.4.2 Nombre d’heures de formations dispensées aux hommes et aux femmes.

3.4.3 Nombre de femmes et d’hommes inscrits à une formation managériale et/ou à une formation diplômante.

Article 4 : Dispositions relatives à la rémunération et l’égalité salariale entre femmes et hommes :

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Caisse Régionale de Lorraine réaffirme sa volonté de respecter le principe de non-discrimination en termes de rémunération, que ce soit à l’embauche ou au cours de la vie professionnelle du salarié.

La rémunération est liée au niveau de formation, à l’expérience, aux compétences et aux responsabilités confiées et la Caisse Régionale s’engage à ne prendre en considération que ces éléments objectifs afin de déterminer le niveau de rémunération des collaborateurs.

Elle s’engage par ailleurs à assurer aux salariés à temps partiel une rémunération proportionnelle en fonction de leur temps de travail.

Article 4.1 : La résorption des écarts de rémunération significatifs

Dans le cadre des échanges, les parties ont souhaité axer la négociation sur la résorption des écarts de rémunération les plus significatifs concernant la Classe III au regard des données présentées aux membres du CSE dans le cadre du bilan social.

Afin d’identifier ces écarts de rémunération les plus significatifs pour la Classe III, une étude de ces écarts a été réalisée par la Direction des Ressources Humaines, par le jeu d’un panel de comparaison homogène en termes de niveau, d’ancienneté, d’âge et par sexe.

Il est ressorti de ce diagnostic l’existence d’écarts de rémunération significatifs car supérieurs à 200^€ ainsi que des écarts de rémunération inférieurs à 200€.

La Direction de la Caisse Régionale a pour objectif de réduire de manière progressive ces écarts de rémunération sur la durée de l’application de l’accord soit sur les années 2021, 2022 et 2023.

Afin de réduire ces écarts de rémunération Femmes-Hommes pour les 3 années à venir, deux dispositifs ont été proposés par la Direction des ressources Humaines aux Organisations Syndicales à savoir :

• La mise en place d’une enveloppe dédiée à la réduction des écarts de rémunération supérieurs à 200€ ; enveloppe à distinguer du cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

• La prise en compte des écarts de rémunération inférieurs à 200^€ dans le cadre de la campagne de revalorisation salariale annuelle.

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de la mise en œuvre pratique de ces deux propositions.

4-1-1 : Mise en place d’une enveloppe dédiée à la réduction progressive des écarts de rémunération supérieurs à 200€, sur la durée d’application de l’accord (2021, 2022 et 2023) :

Cette enveloppe dédiée aura ainsi vocation à réduire de manière progressive et sur toute la durée de l’application de l’accord soit sur une durée de 3 années à compter du 1^er Janvier 2021, les écarts de rémunération supérieurs à 200€.

Pour les années 2021 à 2023, le montant de cette enveloppe sera à hauteur de 0.15% de la masse mensuelle de la rémunération de classification. Le montant de cette enveloppe est à distinguer de la négociation annuelle sur les salaires.

Ces écarts de rémunération auront été, au préalable, identifiés par la Direction des Ressources Humaines laquelle réalisera chaque année le panel décrit à l’article 4.1 du présent accord.

4-1-2 : Prise en compte des écarts de rémunération inférieurs à 200€ dans le cadre des campagnes de revalorisation salariale pour les années 2021 à 2023.

Ces écarts de rémunération Femmes-Hommes inférieurs à 200€ seront pris en compte dans le cadre de la campagne de revalorisation salariale.

A cette fin, la Direction des Ressources Humaines et plus particulièrement le service Gestion du Personnel procédera à une identification des collaborateurs concernés et informera les managers ayant des collaborateurs identifiés comme tels, lors du lancement de la campagne de revalorisation salariale annuelle, pour prise en compte.

La Commission Egalité Professionnelle disposera d’un bilan annuel du nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une mesure de réduction des écarts de rémunération.

Indicateurs de suivi :

Nombre de collaborateurs Femmes- Hommes par an, ayant bénéficié d’un dispositif de réduction des écarts de rémunération.

Article 4.2 : Le rattrapage salarial au retour d’un congé de maternité ou d’adoption

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie à condition que le salarié n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle.

Pour la mise en œuvre des ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée sur la base des RCI perçus par l’ensemble des salariés du niveau d’emploi (minimum 10 personnes).

Si la population de référence est inférieure à 10 salariés, la moyenne de référence des augmentations individuelles sera calculée, en priorité, avec le niveau de classification supérieur. A défaut de niveau de classification supérieur, ou lorsque l’effectif du niveau de classification supérieur ne permet pas d’atteindre une population de référence d’au moins 10 salariés, la moyenne de référence sera calculée avec le niveau de classification supérieur, s’il existe, et le niveau de classification inférieur.

Le rattrapage salarial s’effectue au retour du congé.

Indicateurs de suivi :

4.2.1- Proportion des collaborateurs concernés (c’est-à-dire les absents pendant les périodes d’attribution de RCI) ayant bénéficiés de cette mesure.

Article 5 : Suivi de l’accord :

Un suivi de l’accord sera, notamment, assuré par la Commission de l’égalité professionnelle du Conseil Social et Economique.

Cette commission sera réunie une fois par an conformément aux dispositions de l’accord sur le dialogue social applicable.

Lors de cette commission, un bilan annuel du suivi de l’ensemble des indicateurs de suivi présents au présent accord, sera réalisé. Lors de cette commission, un échange sur des éventuelles améliorations ou adaptations pourra avoir lieu.

Article 6 : Information du personnel :

Dès l’entrée en vigueur de l’accord, le texte du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel dans la base documentaire intranet accessible à partir du poste de travail.

Article 7 : Durée :

Le présent accord est signé pour une durée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2021 et cessera définitivement de produire ses effets le 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera de produire automatiquement ses effets.

Article 8 : Notification et dépôt légal :

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé par la direction au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nancy ainsi que sur la plateforme gouvernementale dédiée au dépôt des accords.

L’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés et mis à leur disposition sur le réseau intranet.

Fait à Laxou, le 16 Décembre 2020

Pour la Caisse Régionale :

., Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

S.N.E.C.A C.G.C

S.D.D.S. - S.U.D.C.A.M

C.F.D.T