ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre l’Employeur :

COMITE MOSELLAN DE SAUVEGARDE DE L’ENFANCE DE L’ADOLESCENCE ET DES ADULTES (C.M.S.E.A.) représenté par , Président

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives soussignées :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par

L’organisation syndicale CGT, représentée par

L’organisation syndicale FO, représentée par

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée

d’autre part.

A été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes en application des dispositions légales.

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMBAUCHE 6

1.1 Accès à l’emploi 6

1.2 Diversité dans les métiers 6

1.3 Déroulement de carrière et promotion professionnelle 6

1.4 Accès à la formation 7

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE 8

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL 9

3.1 Guide maternité/ paternité / adoption 9

3.2 Maternité 9

3.3 Congé paternité / congé d’adoption 10

3.4 Congé parental d’éducation 11

3.5 Entretien professionnel au départ et au retour des congés liés à la maternité 11

3.6 Lutte contre la discrimination et les agissements sexistes 11

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 12

4.1 L’articulation entre vie privée et vie professionnelle 12

4.2 Adaptation des horaires le jour de la rentrée scolaire 13

ARTICLE 5 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION 13

ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD 14

ARTICLE 08 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 14

ARTICLE 09 : DIFFUSION ET PUBLICITE 14

PREAMBULE

L’égalité professionnelle est une préoccupation partagée des organisations syndicales et de l’employeur qui souhaitent faire évoluer les représentations socio-culturelles, les comportements et les responsabilités de chacun, et lutter contre toutes formes de discrimination et d’inégalité existantes dans les espaces de travail.

Avec ce nouvel accord, les partenaires sociaux visent à consolider les précédents engagements du CMSEA tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou de nouveaux engagements qui contribuent à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association.

Les négociations qui ont mené au présent accord ont été alimentées par un diagnostic de situation comparée 2020 ainsi que l’index égalité professionnelle 2020.

Si ces éléments chiffrés laissent apparaître une certaine homogénéité dans la situation des femmes et des hommes au CMSEA, l’employeur réaffirme sa volonté de maintenir une vigilance accrue quant à l’égalité professionnelle et ce à tous niveaux (embauche, formation, évolution professionnelle,…).

La mixité et la diversité sont des facteurs d’enrichissement collectif qui trouvent leur place dans les valeurs que le CMSEA défend quotidiennement et sont un atout dans les missions quotidiennes portées auprès des personnes accueillies et accompagnées par les professionnels de notre Association.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et R. 2242-2 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions légales, la négociation de cet accord doit porter sur au moins 4 axes principaux parmi :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification 

• Les conditions de travail

• La rémunération effective – domaine obligatoire contenu dans l’accord

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Au regard du diagnostic établi, les partenaires sociaux et la direction générale conviennent de la nécessité d’agir sur:

• L’embauche,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMBAUCHE

Accès à l’emploi

Offres d’emplois

L’employeur apporte une attention particulière à ce que les offres d’emploi internes et externes, tant dans leur rédaction qu’à l’occasion de leur diffusion, respectent les droits et l’égalité des chances de chacun(e) des candidat(e)s, quels que soient l’emploi, la nature du contrat de travail et la durée de travail proposés.

Recrutement et sélection

Les critères de sélection et l’ensemble du processus de recrutement sont strictement fondés sur les aptitudes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidates et candidats.

Il est rappelé que lors de l’entretien, les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d’apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste.

1. 1.2 Diversité dans les métiers

Les femmes et les hommes, quelles que soit leur âge et leur situation personnelle, ont accès à tous les emplois au sein des différentes structures du CMSEA, sans qu’aucun emploi ne soit strictement réservé à une femme ou à un homme.

La mixité des emplois doit être recherchée dans les métiers et secteurs pouvant présenter un déséquilibre de mixité observé à la lecture du diagnostic de situation comparée, sans pour autant qu’un critère de discrimination positive ne soit mis en œuvre.

1.3 Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, quelles que soit leur âge et leurs situations personnelles ont accès à l’ensemble des postes à responsabilités.

Un entretien professionnel est prévu tous les deux ans. L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du/de la salarié(e), notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation.

1.4 Accès à la formation

L’accès à la formation est primordial dans le maintien et le développement des compétences des femmes et des hommes, afin qu’aucun déficit de compétences n’altère l’évolution professionnelle dans l’entreprise, ceci quelles que soient les étapes liées à la parentalité et les contraintes familiales.

Les femmes et les hommes, quel que soit leur âge et leur situation personnelle, bénéficient d’une égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’ensemble des dispositifs afférents.

Indicateurs :

• Nombre et répartition des embauches par type de contrat / genre / emploi / niveau de classification / salaire / durée de travail (indicateurs suivis par la BDES)

• Evolution du pourcentage de candidatures du genre sous-représenté sur les postes visés.

• Taux de réalisation des entretiens professionnels

• Taux des femmes et des hommes ayant bénéficié d’au moins une action de formation non obligatoire dans l’année

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les différentes composantes de la rémunération sont établies sur des normes identiques entre les femmes et les hommes, conformément à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

La classification dans la convention collective dépend ainsi du poste occupé, de l’expérience justifiée sur une activité de même nature et de la qualification détenue.

L’employeur s’engage à veiller à ce que l’attribution des avancements au choix ne soit pas liée au genre.

Indicateurs :

• Répartition des rémunérations par genre et emploi,

• Répartition des avancements au choix entre les femmes et les hommes,

• Etudes des variables de paie en dehors des coefficients classiques entre les femmes et les hommes par an.

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

Le CMSEA veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’Association.

Au vu de la pyramide des âges, il apparaît primordial de garantir une qualité de vie au travail qui permette à l’ensemble des salariés de pouvoir faire une carrière longue dans des conditions garantissant leur santé mentale et physique.

Une bonne qualité de vie au travail, au-delà de l’approche sanitaire, est une source de motivation et d’attractivité pour nos métiers.

3.1 Guide maternité/ paternité / adoption

Afin de favoriser l’information sur les droits des salarié(e)s dans le cadre de la maternité, de la paternité et de l’adoption, un guide de la parentalité sera déployé et mis à la disposition de l’ensemble des salariés.

3.2 Maternité

Aménagements préalablement au congé maternité

Sous réserve de la déclaration de grossesse au plus tard au cours de la 12^ème semaine, la salariée peut bénéficier, sur sa demande, de mesures spécifiques :

• Un aménagement de son temps de travail en accord avec la hiérarchie (possibilité d’organiser la réduction de son temps de travail sur la semaine et non sur la journée, quand l’organisation du service le permet et sous couvert de la validation de la Direction)

• Une possibilité de mobilité sur une structure permettant le maintien en poste de la salariée durant sa grossesse

• Une formation « gestes et postures » financée par l’employeur. 

Réduction du temps de travail des femmes enceintes

Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3^ème mois ou du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. Les parties décident d’augmenter cette réduction du temps de travail à 15% à compter du 5^ème mois de grossesse.

Visites médicales prénatales obligatoires

Le ou la conjoint(e) d’une femme enceinte a la possibilité de l’accompagner au cours des trois visites médicales prénatales obligatoires et bénéficie, à ce titre, d’une autorisation d’absence rémunérée en informant au préalable sa hiérarchie.

3.3 Congé paternité / congé d’adoption

Congé paternité

Le congé paternité est composé d’une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance.

Le congé paternité est composé d’une seconde période de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) calendaires. Cette seconde période est fractionnable en deux fois, en respectant une durée minimale pour chacune des périodes de 5 jours.

Le salarié doit informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement et des dates de début de la ou des périodes de congés au moins 1 mois avant celles-ci.

Le délai de prévenance d’un mois s’applique à chacune des deux périodes du congé paternité en cas de fractionnement.

Le salarié reçoit une indemnité journalière versée par la CPAM. Cette indemnité répond aux mêmes critères que l’indemnité journalière versée aux mères pendant le congé maternité.

Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n’est alors plus rémunéré par l’employeur. Dans un souci d’harmonisation avec le congé de maternité, les parties décident d’assimiler le congé de paternité à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Le congé de paternité est également considéré comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

Congé d’adoption

Un salarié qui s’apprête à adopter un enfant dispose de 5 jours de congés consécutifs pour l’accueillir. Comme tous les congés pour évènements familiaux, ce congé doit être pris dans une période raisonnable autour de l’arrivée de l’enfant au foyer afin de favoriser son accueil.

Tout parent salarié à qui sont confiés un ou plusieurs enfants en vue de leur adoption a le droit de suspendre son contrat de travail.

Le salarié doit alors en avertir l’employeur en précisant le motif de l’absence et la date de reprise de l’activité.

La durée du congé d’adoption est de 16 semaines à partir de la date du début du congé fixé par le salarié ou dans les 7 jours calendaires précédant l’arrivée de l’enfant.

Elle est portée à :

• 18 semaines lorsque l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;

• 22 semaines en cas d’adoptions multiples.

Le salarié perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale équivalentes à celles perçues par un salarié en congé de maternité.

La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

3.4 Congé parental d’éducation

Le droit au congé parental d’éducation est ouvert à l’occasion :

• De chaque naissance d’un enfant jusqu’à ses 3 ans ;

• De chaque adoption d’un enfant âgé de 16 ans au plus (âge de la fin de l’obligation scolaire).

Le salarié doit informer l’employeur de la durée et des dates du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge :

• 1 mois avant la fin du congé de maternité si le congé parental fait directement suite au congé de maternité ;

• 2 mois avant le début du congé dans les autres cas.

Le congé parental d’éducation peut être total ou partiel. Lorsque le salarié prend un congé parental à temps plein, le contrat de travail est suspendu.

3.5 Entretien professionnel au départ et au retour des congés liés à la maternité

Avant le départ en congé maternité ou congé d’adoption, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique en entretien individuel, afin de préparer la poursuite et la reprise d’activité professionnelle au regard notamment des actions de formation qui devraient être mises en œuvre, d’un éventuel aménagement ou réduction du temps de travail ou d’un éventuel changement de poste

Conformément à la législation en vigueur et afin de préparer le retour de congé parental d’éducation à temps plein, chaque salarié(e) bénéficie d’un entretien professionnel à son retour afin de permettre la préparation de la reprise d’activité professionnelle en déterminant notamment les actions de formation à mettre en œuvre.

3.6 Lutte contre la discrimination et les agissements sexistes

Les référents harcèlement

Il est procédé à la désignation de deux référents harcèlement salariés et deux référents harcèlement employeurs, dans le respect strict de la parité, chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Affichage

Dans les lieux de travail, l’employeur informe par voie d’affichage les salariés, les personnes en formation, en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise des définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ainsi que des contacts à la disposition des salariés victimes ou témoins de tels agissements.

Communication et Formation 

L’employeur communiquera aux salariés le nom et les missions des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, par voie d’affichage, avec un rappel une fois par an.

Les équipes d’encadrement sera formé à cette thématique et pourront de ce fait, sensibiliser les salariés sur ces questions.

Indicateurs :

• Pourcentage de salariées enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste (horaires de travail, mobilité interne,…) sur l’ensemble des salariées enceintes

• Pourcentage de femmes enceintes ou de futurs parents adoptant informés de leurs droits légaux et conventionnels liés à la maternité ou à l’adoption.

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’une formation sur la thématique du harcèlement sexuel et agissements sexistes.

  ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

4.1 L’articulation entre vie privée et vie professionnelle

Aussi est-il important de permettre une conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle équilibrée, tout en tenant compte des contraintes liées à certains de nos emplois.

Il est rappelé que la question de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle peut faire l’objet d’un échange entre les salarié(e)s et leurs managers, notamment lors de l’entretien professionnel. Afin de prévenir les risques psychosociaux et favoriser l’expression des salarié(e)s, il est ainsi donné la possibilité aux salarié(e)s de faire part de leur avis à ce sujet.

En outre, l’employeur s’engage à :

• Développer des aménagements particuliers, dans la mesure du possible, dans le cadre de la conciliation vie professionnelle et vie privée, pour les parents qui élèvent seuls leurs enfants en bas âge et travaillent dans des conditions particulières (horaires atypiques, ...).

• Accompagner les reprises à l’emploi des salariés ayant eu de longues absences (suite à un congé maternité, à un congé parental, à une absence pour longue maladie, etc.) : L’entretien de pré-reprise : un mois avant son retour, le ou la salarié(e) pourra demander à être reçu par responsable hiérarchique afin d’anticiper la reprise de travail et d’échanger sur les changements d’organisation intervenus pendant son absence, les modalités du retour en termes de temps de travail…

Le salarié sera informé de la possibilité de mobiliser ce dispositif.

4.2 Adaptation des horaires le jour de la rentrée scolaire

En fonction des besoins de services, la direction d’établissement peut autoriser une adaptation de l’horaire d’arrivée ou de départ du ou de la salarié(e) afin d’accompagner ou d’aller récupérer son enfant le jour de la rentrée scolaire.

Indicateurs :

• Nombre de salariés travaillant à temps partiel par genre et par emploi

• Répartition des absences par type et par genre

• Nombre d’entretiens de pré-reprise à l’initiative des salariés

• Nombre de salariés ayant vu leurs horaires de travail aménagés pour la rentrée scolaire

  ARTICLE 5 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre à partir de la date d’entrée en vigueur et suivis dans le cadre des bases de données économiques et sociales et environnementales.

Il sera présenté chaque année et transmis aux Organisations Syndicales, au Comité Social et Economique et aux CSSCT un bilan de l’accord comportant notamment les indicateurs de l’accord.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application selon 2 modalités distinctes, conformément aux dispositions légales prévues dans la loi travail du 8 août 2016.

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un, ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, et signataire ou adhérent de ce texte ;

• A l’issue de cette période, c’est-à-dire après chaque nouvelle élection professionnelle, la procédure de révision est ouverte pour les syndicats représentatifs, dans le champ d’application de l’accord, même à ceux n’ayant pas signé le texte conventionnel ou ayant adhéré à celui-ci.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 08 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de la transmission aux administrations compétentes (Greffe du Tribunal, DREETS, Direction Générale de la Cohésion Sociale).

ARTICLE 09 : DIFFUSION ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque partie signataire et sera affiché dans chaque établissement ou service.

La diffusion et la publicité du présent accord seront faites conformément aux textes en vigueur.

Fait à Metz, le 7 juin 2022

En 8 exemplaires originaux

Pour le CMSEA :

Le Président

Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux dûment mandatés

CFDT Représentée par

CGT Représentée par

FO Représentée par