Accord d'entreprise "Aménagement et organisation des temps de travail" chez AFAEDAM - AFAED DE L'AGGLOMERATION MESSINE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION

DES TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

L’AFAEDAM - Association Familiale pour l’Aide aux Enfants Déficients de l’Agglomération Messine, Dont le Siège est situé 108 route de Jouy à 57160 MOULINS LES METZ,

Représentée par le Directeur Général de l’Association ;

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale représentative C. F. D. T.;

L’Organisation Syndicale représentative C. F. E. – C. G. C.,

L’Organisation Syndicale représentative F. O.,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de permettre, dans des conditions sécurisées et encadrées, une organisation des temps de travail tenant compte de la gestion du travail propre à l’association, déclinée au sein de ses différents établissements, avec le double objectif d’améliorer :

• L’accompagnement de personnes en situation de handicap,

• Les conditions de travail des salariés associées au développement d’une culture d’entreprise manifestée par l’application de références et de principes partagés par tous les salariés.

Le présent accord doit par ailleurs permettre la prise en compte de l’évolution et la diversité des modalités d’accompagnement des personnes accueillies.

Par le présent accord, l’AFAEDAM se dote d’un outil juridique permettant, tout en reconnaissant l’existence de modalités propres à certains établissements, en raison des contraintes d’organisation et de prise en charge des personnes, d’asseoir et d’accompagner son évolution en garantissant l’existence et la pérennité d’un socle juridique commun.

Dès lors, les usages ou avantages extra-conventionnels préexistants au présent accord seront désormais régis par les stipulations du présent accord.

Dans ce cadre conventionnel, le présent accord est conçu comme une technique d’organisation des temps de travail permettant à l’AFAEDAM d’organiser ses compétences, sa dynamique et son excellence, lesquelles reposent sur les ressources humaines et les valeurs professionnelles véhiculées par ses salariés.

Intégrant des considérations de qualité de vie au travail, le présent accord est conçu comme le vecteur d’un travail épanoui où les besoins des personnes en situation de handicap rencontrent les aspirations du personnel, en synergie.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES ET CADRE JURIDIQUE

Article 1 - Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail relatifs à la répartition des horaires de travail sur une période au plus égale à 12 mois.

Il instaure pour tous les salariés, à temps complet comme à temps partiel, un système d’annualisation du temps de travail, comme défini dans les annexes.

Le présent accord pose les principes régissant les aspects qualitatifs et quantitatifs du temps de travail, la gestion des temps de travail et des congés de toute nature et objet. Sur ces champs d’application et thèmes de négociation, il se substitue aux usages en vigueur.

Article 2 - Durée - renouvellement et révision

2.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée initiale d’1 an. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2020.

Un comité de suivi sera créé, il sera composé pour la partie employeur du directeur général assisté d’un directeur d’établissement et pour la partie salariés des délégués syndicaux présents dans l’association, assistés chacun au plus d’un salarié.

Le comité de suivi se réunira une fois par trimestre pour faire le point sur l’application de l’accord. Le temps passé en réunions de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif et ne viendra pas s’imputer sur les heures de délégation des membres représentant les salariés.

Les membres du comité de suivi disposent par ailleurs d’un crédit de 3 heures par mois. Ce crédit d’heure est indépendant des autres heures de délégation dont les uns et les autres pourraient se prévaloir en fonction de leur désignation et/ou de leurs mandats.

Le crédit d’heure ne pourra être utilisé qu’aux fins de servir le présent accord. Il est mensuel, non portable d’un mois sur l’autre et non cessible. Il fera l’objet d’une information auprès de la hiérarchie 48 H minimum avant son utilisation.

Le rôle du comité de suivi sera de vérifier l’adéquation de l’accord avec l’activité, la prise en charge optimale des personnes en situation de handicap, le respect des droits des salariés et la bonne compréhension par tous du dispositif.

A l’issue de la durée initiale, un accord pourra être conclu soit pour une nouvelle période déterminée soit pour une durée indéterminée.

2.2 - Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner la nécessité et les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

2.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Les dispositions du nouvel accord, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Article 3 - Définitions

Temps de travail effectif : le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il s’agit d’un travail demandé et commandé par l’employeur.

Il en est de même pour l’exécution d’heures supplémentaires et complémentaires.

L’initiative ne peut en revenir au salarié qu’avec la validation expresse et préalable de son responsable hiérarchique et la justification des travaux à accomplir au-delà du temps de travail quotidien prévu.

La définition du temps de travail effectif implique le respect par tous les salariés de leurs horaires de travail.

Les horaires de travail sont déterminés en tenant compte de la présence des personnes en situation de handicap. La composition des équipes se fonde sur le nombre minimum de salariés requis pour assurer l’accompagnement des personnes en situation de handicap présentes.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps de pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif que lorsque les critères du temps de travail effectif sont réunis.

Le temps de pause est fixé à 20 minutes consécutives lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Le planning de travail peut prévoir, pendant ces temps, pour l’emploi occupé par le salarié, l’accomplissement d’un temps de travail effectif auprès des personnes en situation de handicap. Les plannings de travail fixent alors la composition de l’équipe, le nombre ou le nom des salariés dont, pour des raisons de nécessités liées à la prise en charge, le temps de pause ou de restauration sera assimilé à un temps de travail effectif.

L’assimilation des temps de pause ou de restauration à un temps de travail effectif résulte exclusivement de l’accompagnement de personnes en situation de handicap.

Pour ces salariés, le temps de pause ou de restauration donnera lieu à rémunération et sera assimilé à du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de restauration est assimilé à un temps de travail effectif, le repas prévu pour la collectivité des personnes en situation de handicap pendant ce temps, sera pris en charge par l’établissement. Ce temps est fixé à 30 minutes minimum.

Pour les autres postes et emplois, ces temps ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif, faute de réunir les critères légaux. Dans ce cas, le temps de restauration peut être supérieur à 30 minutes lorsque l’organisation collective du service le nécessite.

Article 4 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste, leur établissement de travail ou leur service d’affectation.

TITRE II – ASPECTS ORGANISATIONNELS DES TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Cadre juridique du temps de travail annualisé

Il est prévu de faire application des dispositions suivantes du code du travail :

Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.600 heures.

En application de l'article L 3121-41, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

• La période de référence, qui ne peut excéder un an ;

• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Article 2 - Dispositions communes

2.1. Période de référence

Le temps de travail effectif à réaliser est fixé sur une période de référence d’un an ou 12 mois consécutifs.

La période de référence est l’année civile.

Cette même période est retenue pour les droits et la prise des congés payés.

2.2. Durée annuelle de travail effectif

La durée de travail hebdomadaire est appelée à varier pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement.

La répartition de l’horaire de travail se fera sur la période de référence de 12 mois sur la base de 1.600 heures de travail effectif pour un temps complet et au prorata pour un salarié à temps partiel.

Le volume annuel à réaliser par chaque salarié, selon son établissement d’affectation, ses fonctions et ses jours de congés, est fixé en annexe 1 au présent accord, selon le nombre de jours de congés trimestriels dont bénéficient les salariés à la date de mise en œuvre du présent accord et des jours de congés d’ancienneté acquis ou qu’ils vont acquérir tout au long de leur ancienneté au sein de l’AFAEDAM, en application des dispositions conventionnelles en vigueur.

Ce temps de travail tient compte des droits « pleins » aux congés payés légaux sur la base de 25 jours ouvrés.

En conséquence, les heures annuelles de travail effectif tiennent compte, pour les salariés bénéficiaires selon les conditions de la convention collective de branche :

• Les congés payés supplémentaires calculés sur chacun des trimestres ne comprenant pas le congé principal ;

• Les congés payés pour ancienneté ;

• L’attribution aux conditions de la convention collective de branche d’un jour de repos au titre d’un jour férié coïncidant avec un dimanche.

S’agissant des jours fériés, il est rappelé que la convention collective de branche prévoit que :

« Le salarié dont le repos hebdomadaire n'est pas habituellement le dimanche, a droit, quand ces jours fériés légaux tombent un dimanche, à un repos compensateur d'égale durée :

• quand il a effectivement assuré son service un jour férié légal,

ou

• si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire.

Dans l'un et l'autre cas, ce repos compensateur est accordé sans préjudice du repos hebdomadaire normal.

Le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche n'a pas droit au repos compensateur prévu ci-dessus.

En cas de d'annualisation, le salarié qui a travaillé un jour férié légal bénéficie d'un repos d'égale durée. »

Ces congés sont déduits du temps de travail effectif annuel à réaliser sur la base de 7 heures par jour, au prorata pour les salariés à temps partiel.

2.3 Communication et organisation des horaires de travail

Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence par secteur d’activité.

Il est ainsi convenu que le calendrier de fonctionnement des établissements respectera l’organisation suivante, selon les clauses particulières ci-après :

Secteur enfants, à savoir IME et SESSAD : élaboration par la direction d’un calendrier annuel de fonctionnement basé pour partie sur le calendrier scolaire de l’académie de NANCY-METZ avec 200 jours d’accueil des usagers + 1 journée de pré-rentrée. Les modalités et le nombre de jours de travail sont fixés à l’annexe 2 du présent accord, selon les établissements et services et selon l’emploi occupé par le salarié.

Secteur hébergement, à savoir le foyer d’hébergement, le foyer d’accueil spécialisé, le foyer d’accueil polyvalent et le SAHTHMO : sans remise en cause des principes du temps de travail annualisé, les plannings de travail sont organisés sous la forme de périodes de référence pluri-hebdomadaire sur la base d’un horaire moyen de 35 heures de travail effectif, appelées roulement. Les modalités sont fixées à l’annexe 3 du présent accord.

Secteur travail protégé, à savoir les ESAT : élaboration par la direction d’un calendrier annuel de fonctionnement intégrant 3 semaines de fermetures et de congés en aout de chaque année et 1 semaine entre Noël et Nouvel an. Sans remise en cause des principes du temps de travail annualisé, les plannings de travail sont organisés sous la forme de périodes de référence pluri-hebdomadaire, sur la base d’un horaire moyen de 37 heures de travail effectif de nature à permettre au salarié le bénéficie de 12 jours de récupération par an, au plus. Les modalités sont fixées à l’annexe 4 du présent accord.

En cas de nouvel établissement ou service, les modalités appliquées seront celles correspondantes à son activité principale : secteur enfants, hébergement ou travail protégé.

Clauses générales :

Les organisations des temps de travail sont portées à la connaissance des salariés à l’embauche et communiquées par voie d’affichage lors des modifications ultérieures, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf en cas d’urgence ou d’absence imprévue d’un salarié, tel qu’une situation de maladie ou d’accident d’un salarié du service ou de l’équipe.

L’annualisation sera gérée par un logiciel, la transmission et la communication des plannings de travail et décomptes horaires sera mensuelle pour chaque salarié.

Dans le cas d’un mode d’organisation par roulement, ce dernier intégrera le temps de pause et de restauration lorsqu’il sera assimilé à un temps de travail effectif pour les salariés concernés, requis pour assurer l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Lorsque ces temps ne seront pas assimilés à un temps de travail effectif, le planning matérialisera la coupure correspondante au temps de restauration fixée à 30 mn minimum.

Lorsque la modification de planning résulte d’une initiative et demande de l’employeur en raison de la nécessité de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, impératif lié à l’accompagnement des personnes en situation de handicap ou à la continuité du service et que le délai de prévenance de 15 jours n’a pas pu être respecté, la modification interviendra avec un délai de prévenance de principe réduit à 3 jours francs. Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera d’un repos compensateur fixé à 25% du temps de travail ainsi réalisé.

2.4 Compte individuel d’heures

Pour chaque salarié dont l'horaire de travail est soumis à un aménagement annuel du temps de travail, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet ou de l'horaire contractuel proratisé en cas de travail à temps partiel.

Ce compte a pour support le relevé d’heures saisi informatiquement par le responsable hiérarchique.

Un état intermédiaire du temps de travail pourra être effectué, à titre indicatif, au terme de chaque période pluri-hebdomadaire appelée roulement.

Le décompte opéré au terme de la période annuelle de référence permettra de déterminer si des heures supplémentaires ou complémentaires sont à rémunérer.

2.5 Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet ou au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif du salarié pour leur durée de travail initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée/taux horaire x nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli un temps de travail effectif supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération ou une compensation en repos, équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ces heures ont la qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit au cours du trimestre suivant le terme de la période de référence concernée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Article 3 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet

3.1 Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel est fixé à 110 heures par période de référence d’annualisation.

Seules les heures de travail effectif commandées par l’employeur peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires, et à la condition qu’elles dépassent la durée annuelle de travail effectif du salarié, à la fin de la période de référence.

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et aux temps de travail effectif maximum.

3.2 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires et seront payées ou compensées en repos comme telles : en fin de période de référence : les heures dépassant le seuil de 1600 heures de travail effectif.

Toutefois, lorsque du fait de l’octroi de jours de congés en sus et notamment au titre de congés supplémentaires ou de congés trimestriels, ou de congés d’ancienneté, les heures supplémentaires seront décomptées et comptabilisées comme telles au-delà de la durée de travail annuelle du salarié, sur la période de référence (sur la base de l’annexe 1 au présent accord).

En conséquence, toute heure dépassant en cours de période annuelle le planning indicatif fixé, ne donnera lieu au décompte d’une heure supplémentaire que dans la mesure où la durée annuelle devait être dépassée au terme de la période de référence, soit au 31 décembre.

Si au terme de la période de référence, le décompte fait apparaitre un solde positif (temps de travail supérieur à la durée annuelle de travail effectif du salarié), celui-ci donnera lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement au titre desdites heures supplémentaires, dans un délai de 2 mois, soit au plus tard au 28 février de l’année N + 1. A défaut, elles seront rémunérées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Si au terme de la période de référence, le décompte annuel fait apparaître un solde négatif (temps de travail inférieur à la durée annuelle de travail effectif du salarié), celui-ci ne sera pas réclamé au salarié dès lors que ces heures résultent de l’organisation ou de la planification prévue du planning. Au contraire, lorsque le solde négatif est lié à une demande ou initiative du salarié, celui-ci sera réclamé au salarié et les heures correspondantes seront rajoutées au planning de l’année suivante.

Ces heures supplémentaires seront rémunérées ou compensées en repos.

En cas de repos compensateur, le délai de prise des droits est fixé à 2 mois dès lors que le salarié cumule à minima 7 heures dans son compteur, pris par journées ou demi-journées à la convenance du salarié, sous réserve que l’organisation du travail au sein du service le permette. Le salarié formulera sa demande avec un délai de prévenance de 1 mois.

Article 4 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

4.1. Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Le temps de travail pourra être complété par l’exécution d’heures complémentaires.

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, en fin de période de référence : les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail.

En conséquence, toute heure dépassant en cours de période annuelle le planning indicatif fixé, ne donnera lieu au décompte d’une heure complémentaire que dans la mesure où la durée annuelle devait être dépassée au terme de la période de référence, soit au 31 décembre.

Si au terme de la période de référence, le décompte fait apparaitre un solde positif (temps de travail supérieur à la durée annuelle de travail effectif du salarié), celui-ci donnera lieu à l’octroi d’un paiement avec les majorations applicables aux heures complémentaires, porté sur la fiche de paie du mois suivant, soit avec le salaire du mois de janvier de l’année N + 1.

Si au terme de la période de référence, le décompte annuel fait apparaître un solde négatif (temps de travail inférieur à la durée annuelle de travail effectif du salarié), celui-ci ne sera pas réclamé au salarié dès lors que ces heures résultent de l’organisation ou de la planification prévue du planning. Au contraire, lorsque le solde négatif est lié à une demande ou initiative du salarié, celui-ci sera réclamé au salarié et les heures correspondantes seront rajoutées au planning de l’année suivante.

4.2. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires

Les plannings sont transmis aux salariés à l’embauche puis communiqué, lors des modifications ultérieures, en respectant un délai de prévenance de principe de 15 jours.

La transmission et communication se feront par le biais de la communication du planning au salarié, par voie d’affichage ou consultable grâce à l’outil informatique.

Lorsque la modification du planning résulte d’une initiative et demande de l’employeur en raison d’un cas de surcroît d’activité, de la nécessité de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ou d’un impératif lié à la prise en charges des personnes en situation de handicap – et que le délai de 15 jours n’a pas pu être respecté - la modification interviendra avec un délai de prévenance de principe réduit à 3 jours ouvrés.

Toutefois, le refus du salarié d’accepter une modification s’opposant à des obligations familiales impérieuses, à une période d’activité chez un autre employeur ou au suivi d’un cursus scolaire ou universitaire, ne constitue pas une faute de sa part.

L’acceptation par le salarié d’un changement de planning fera l’objet d’un avenant à son contrat de travail.

Outre les congés, le temps de travail annuel pourra comporter des jours et / ou des semaines non travaillées.

TITRE III – CONGES PAYES

Article 1 - Nouvelle période de référence annuelle d’acquisition et de prise des congés payés

La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est calée sur celle servant au décompte annuel du temps de travail, soit l’année civile.

Cette même période est retenue pour les droits à congés d’ancienneté.

Mesure transitoire : Les congés acquis au titre des périodes antérieures et en cours d’acquisition au jour de l’ouverture de la première période – un solde des jours de congés acquis sera établi et communiqué à chaque salarié au plus tard au jour d’ouverture de cette période de référence – devront être soldés dans un délai d’un an sauf cas de reports légaux ou conventionnels. En cas de nécessité de service, d’autres dispositions pourront être envisagées.

Sous cette même réserve, les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence.

La période d’acquisition des congés payés correspond à celle de prise des congés payés, soit l’année civile, sous réserve du décompte des droits acquis par le salarié aux conditions légales ou conventionnelle en vigueur.

Les congés définis comme anticipés au terme de la période annuelle (par comparaison des jours de congés acquis et ceux pris sur la même période) seront déduits des congés au titre de la période suivante.

Article 2 - Principes de calcul des droits à congés payés

Les salariés ont droit, pour une année complète de travail, à 25 jours ouvrés. Ce nombre correspond à 5 semaines de congés payés.

Lorsque le salarié se voit attribuer 25 jours ouvrés de congés payés, une semaine de congés payés emporte le décompte de 5 jours de congés, indépendamment de l’organisation du temps de travail du salarié (de son volume horaire ou de la panification des jours travaillés sur la semaine). En toute hypothèse, les droits à congés sont au moins égaux à ceux reconnus par les dispositions légales qui se réfèrent à un décompte des droits à congés en jours ouvrables.

Le premier jour de congé décompté est celui qui aurait dû correspondre au 1^er jour de travail du salarié. Le dernier jour de congé décompté est indépendant de la circonstance que le salarié devait ou non travailler ce jour-là.

Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salariés à temps complet et à temps partiel et quelle que soit l’organisation de son temps de travail, par exemple en cas d’horaire en continu.

Le formulaire de demande de congés payés fait référence à la renonciation par le salarié aux jours de fractionnement et l’acceptation des congés payés emporte pour le salarié renonciation aux jours de congés de fractionnement.

Article 3 - Ordre des départs en congés et positionnement des jours de congés

Les principes relatifs à la prise des congés payés ne peuvent conduire à l’octroi d’un nombre de jours supérieur ou inférieur à celui qui résulterait de l’application des dispositions légales en vigueur.

Tout jour de congé doit être autorisé préalablement par la Direction.

Les congés sont fixés prioritairement par semaines complètes (soit 5 jours ouvrés pour une semaine de congés) décompté entre le 1^er jour qui aurait dû être travaillé par le salarié – en l’absence de congé – et la veille de la reprise inclus, mais sous déduction des deux jours de repos hebdomadaire.

L’employeur fixe 4 semaines de congés payés ou 20 jours ouvrés (au prorata pour les salariés ne travaillant pas sur 5 jours de travail dans la semaine et à temps partiel) sauf lorsque le rythme de fonctionnement de l’établissement, selon ses périodes d’ouverture, conduit à la fixation de tous les jours de congés payés dans le calendrier de fonctionnement et d’ouverture de cet établissement.

Lorsque le calendrier de fonctionnement ne prévoit la fixation par l’employeur que de 4 semaines ou 20 jours ouvrés (au prorata pour les salariés ne travaillant pas sur 5 jours de travail dans la semaine et à temps partiel), le salarié soumet à sa direction ses souhaits au titre de la 5^ème semaine. Ces jours sont sollicités par journée entière et de façon non fractionnée. Le souhait du salarié à ce titre est soumis à sa direction avant le 30 novembre et une réponse lui sera faite pour le 15 décembre. A défaut de réponse et seulement dans ce cas et pour ces jours, le défaut de réponse écrite à cette date équivaut à une acceptation de la demande du salarié.

Les congés payés souhaités sont accordés : selon les nécessités du service, par roulement des années précédentes, selon les charges de famille (tout en tenant compte sur ce point de l’ancienneté et des roulements précédents).

Les congés sont fixés par journée entière, sauf accord de l’employeur.

Les jours de congés payés peuvent être accolés à des jours de récupération, ces derniers pouvant être pris par journée ou par demi-journée.

Ces modalités s’appliquent à tous les salariés, quelle que soit l’organisation de son temps de travail, tel que par exemple en cas d’horaire en continu.

Elles s’appliquent également aux congés payés pour ancienneté.

TITRE IV – CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES

Les modalités d’octroi ainsi que le nombre de jours accordé sont conformes aux conditions de la convention collective de branche.

Le décompte est effectué, comme les congés payés, en jours.

Les congés octroyés à ce titre en application des dispositions de la convention collective de branche sont à prendre au cours du trimestre auquel ces jours se rapportent, sans possibilité de report, tel que par exemple en cas d’absence pour maladie ou accident du salarié.

Toutefois et par exception, si le planning établi par la direction conduit à ne pas pouvoir positionner le congé sur le même trimestre d’acquisition, mais sur le trimestre suivant, le salarié bénéficie de cette même possibilité de report sur le trimestre suivant, tel que par exemple en cas d’absence pour maladie ou accident.

Ces congés sont fixés par l’employeur au mieux des intérêts du service.

TITRE V – OUTILS DE PLANNIFICATION ET DE DECOMPTE DES TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail de chaque salarié sera décompté par le responsable, au sein de son établissement de travail.

Les plannings sont établis par la direction et modifiés par elle ou par le responsable délégué à cet effet.

Par principe, le délai de modification des plannings, incluant la planification de jours de congés, est de 15 jours à l’avance, sauf dans les cas, ci-dessus, où le délai peut être réduit à 3 jours francs, à la demande du salarié ou de la direction.

Les demandes individuelles des salariés visant à modifier le temps de travail, en ce qui concerne le volume de travail ou l’organisation des horaires, sont soumises au préalable au responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 1 mois avant la demande ou le congé sollicité. Le défaut de réponse écrite au terme de ce délai d’un mois vaut acceptation du souhait du salarié.

Afin de garder date certaine, le salarié s’assure de la remise de son souhait de congé ou de modification à sa direction contre récépissé, au moyen du formulaire de demande de congé / d’absence en vigueur.

Toutefois, en cas de force majeure ou d’urgence, le salarié est autorisé à présenter son souhait d’absence ou de modification d’horaire avec un délai de prévenance réduit à 1 jour franc. Ces cas visent notamment l’existence d’un motif de nature médicale.

De même l’employeur est autorisé à modifier les plannings de travail dans ce même délai réduit pour un motif lié à la continuité de la prise en charge ou de continuité de l’activité.

Dans ce cas le salarié bénéficiera d’une majoration de sa durée effective de travail de 25% sous la forme de repos compensateur.

Afin d’attester la régularité des saisies de son temps de travail, il pourra être demandé au salarié de signer son planning définitif aux fins d’attester de la concordance de celui-ci avec l’horaire réellement effectué sur la période.

Le temps de travail est décompté par l’employeur puis certifié et confirmé par le salarié comme correspondant au temps de travail réalisé. L’apposition de sa signature, par le salarié sur le planning, vaudra confirmation de sa part de l’exactitude du temps de travail réalisé sur la période concernée.

TITRE VI – MODALITES SPECIFIQUES APPLICABLES AUX CADRES ET PERSONNEL D’ENCADREMENT

Les cadres non soumis à horaires (les directeurs et directeurs adjoints), fixent librement leur organisation de travail et sont régis par les modalités spécifiques de la CCN66 qui les concernent.

Pour les autres salariés appartenant au personnel d’encadrement, les modalités de répartition et d’organisation des temps de travail sont définis dans le cadre annuel.

TITRE VII – TEMPS DE FORMATION DES SALARIES

Toute action de formation suivie par un salarié constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Au titre de chaque journée de formation, le salarié acquiert 3 points conventionnels de coefficient, indivisible, à compter d’une journée de formation réalisée en dehors d’un établissement ou service de l’AFAEDAM.

Ainsi, l’action de formation organisée au sein d’un établissement ou service de l’AFAEDAM n’ouvre pas droit à des points de formation.

Lorsque l’action de formation est organisée en dehors de la Lorraine, le nombre de points est porté à 6 par journée de formation, indivisible.

En toute hypothèse, le nombre de points est limité à 30 ou 60 points par année civile – soit pour au plus 10 jours de formation selon que l’action est réalisée dans ou hors région Lorraine.

Les formations visant au développement des compétences peuvent être réalisées pendant le temps de travail. Elles sont réalisées hors du temps de travail avec l’accord du salarié et de l’AFAEDAM. Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Ces points de formation sont la contrepartie d’un temps de déplacement dépassant le temps de trajet normal entre le domicile et ce lieu de formation.

TITRE VIII – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera communiqué par l’AFAEDAM à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Moselle (DIRECCTE) en deux exemplaires :

• Une version électronique sera déposée la plateforme de téléprocédure Télé@ccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Une version papier signée des parties sera envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz.

Un exemplaire sera adressé à chacun des délégués syndicaux.

Mention des présentes sera affichée dans chacun des établissements et services de l’AFAEDAM et une copie sera remise aux membres de la DUP.

TITRE IX – LISTE DES ANNEXES

• Annexe 1 : Décompte du temps de travail annuel,

• Annexe 2 : Organisation des temps de travail secteur enfants – IME et SSESAD,

• Annexe 3 : Organisation des temps de travail secteur hébergement – Foyer d’hébergement de Varize, Foyer d’Accueil Spécialisé Le Patio, Foyer d’Accueil Polyvalent Les Peupliers et SAHTHMO,

• Annexe 4 : Organisation des temps de travail secteur travail protégé – ESAT Moulins et son annexe de Borny, ESAT de Varize,

• Annexe 5 : Organisation des temps de travail des personnels du siège.

Fait à Moulins lès Metz,

Le 20 novembre 2019

Pour l’Organisation Syndicale C. F. D. T Pour l’AFAEDAM

Pour l’Organisation Syndicale C. F. E. – C. G. C

Pour l’Organisation Syndicale F. O.