Négocié

Entre

L’ALEFPA (Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie), 199-201 rue Colbert 59000 Lille

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• L’Organisation Syndicale Représentative CFDT

• L’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC

• L’Organisation Syndicale Représentative CGT

• L’Organisation Syndicale Représentative SNAS-FO

• L’Organisation Syndicale Représentative CFTC

D’autre part

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle du 20 juin 2013, arrivé à échéance le 31 décembre 2018.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent, également, le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes bénéficie d’une existence légale propre depuis la loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Différents textes législatifs et règlementaires sont ensuite venus encadrer et enrichir ce principe d’égalité prônant une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, puis la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé les négociations obligatoires autour de trois grandes thématiques dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’article L. 2242-1 du Code du travail, applicable aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, dispose que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

Au-delà des textes législatifs et conventionnels existant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires souhaitent réaffirmer par cet accord leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au respect du principe de non-discrimination, tout au long de leur carrière, des salariés intervenant auprès et pour les personnes accueillies au sein des établissements et services de l’association.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités constatées.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ALEFPA en fixant des objectifs et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ALEFPA.

Article 3 : Rappel des actions mises en place

Le 20 juin 2013 a été signé un premier accord sur l’égalité professionnelle. Il portait sur l’embauche, la formation, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Cet accord, agréé le 20 janvier 2015 est entré en vigueur le 1^er janvier 2016 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2018.

Afin de participer à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des professionnels et donc à un équilibre entre hommes et femmes, les organisations syndicales et l’employeur ont également signé les accords suivants :

• L’accord d’entreprise relatif à la déconnexion du 12 décembre 2017

• L’accord d’entreprise du 27 avril 2016 visant à permettre aux collaborateurs de faire don de jours de congés à un collaborateur ayant un enfant gravement malade, et son avenant, du 19 juin 2018, pour l’étendre aux salariés proches aidants, agréé le 3 septembre 2018.

En parallèle de ces accords, les organisations syndicales et l’employeur ont également montré leur attachement à l’amélioration des conditions de travail par la signature de l’accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et à la prévention de la pénibilité en date du 3 avril 2019.

Article 3 – Analyse préalable

	Indicateur calculable (1=oui, 0=non)	Valeur de l'indicateur	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur	Nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)	1	1,1	38	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)	0	INCALCULABLE		20	0
3- écarts de promotions (en points de %)	1	33	15	15	15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	100	15	15	15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	3	5	10	10
Total des indicateurs calculables			73		80
INDEX (sur 100 points)*			91,25		100
*Le total des indicateurs calculables est ramené sur 100 points en appliquant la règle de la proportionnalité

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes salariés de l’ALEFPA, la direction s’est appuyée sur le rapport de la situation comparée 2017 et sur l’index d’égalité professionnelle femmes/hommes 2018 tel que calculé ci-dessous :

Le rapport de la situation comparée 2017 et l’index d’égalité professionnelle femmes/hommes 2018 figurent dans la base de données économique et sociale.

A partir de ces éléments et dans la continuité du précédent accord arrivé à son terme, les parties signataires conviennent de retenir les quatre domaines d’actions suivants :

1. le recrutement

2. la formation

3. la rémunération effective

4. l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 4 : Objectifs et mesures permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

4.1 L’embauche

Sont employés à l’ALEFPA 1397 femmes et 914 hommes, soit respectivement 60,45% et 39,55% (contre 60,11% et 39,89% en 2016). Les femmes sont majoritaires en nombre.

Parmi les effectifs féminins, on compte 1193 non cadres et 204 cadres, et parmi les effectifs masculins, on compte 784 non cadres et 130 cadres.

Si aujourd'hui, la mixité des emplois se développe, on trouve encore une majorité d'hommes au sein de métiers techniques, les femmes restant davantage présentes dans les métiers du tertiaire, du soin et de la relation à la personne.

Ainsi, les femmes restent majoritairement présentes dans les services paramédicaux (80,92% des effectifs) et administratifs (77,47% des effectifs) alors que les hommes le sont dans les services éducatifs techniques (76,6% des effectifs) et sportifs (67,5% des effectifs).

On note une certaine parité dans la répartition des hommes et des femmes au sein des services généraux (52,8% pour les hommes et 47,2% pour les femmes), médicaux (53,33% pour les hommes et 46,67% pour les femmes) et éducatifs (43,2% pour les hommes et 56,8% pour les femmes).

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise, les parties signataires souhaitent continuer à agir dès le recrutement :

• Un processus de recrutement neutre, égalitaire et objectif

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

Quelque soit le type de poste proposé, l’employeur s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi diffusées en interne comme en externe, soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Les mentions « H-F » seront systématiquement apposées lors des diffusions des offres.

Ces attentions seront, également, portées à la terminologie utilisée pour les fiches de poste.

• La mixité des recrutements des personnels

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’employeur incitera les directions d’établissements à veiller :

• lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience, profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filières concernées.

• à tenter d’équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

A chaque étape du processus de recrutement, les critères de sélection seront identiques pour les hommes et pour les femmes.

La Direction Générale encourage les directions des établissements à :

• se rapprocher des Pôles Emploi afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation de cet objectif ;

• sensibiliser les personnels d’encadrement pour faciliter l’intégration des femmes dans un collectif d’hommes et inversement ;

• constituer une commission de recrutement mixte, en particulier, pour le recrutement sur un poste d’encadrement.

Les actions retenues seront évaluées sur la base des objectifs suivants :

• Embauche s: 40 % d’hommes et 60 % de femmes par CDI et par CDD

• Temps de travail :

  • 40 % d’hommes et 60 % de femmes à temps complet

  • 30 % d’hommes et 70 % de femmes à temps partiel

• Catégories socio-professionnelles :

  • 40 % d’hommes et 60 % de femmes cadres

  • 40 % d’hommes et 60 % de femmes non cadres

4.2 La formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif de l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’employeur veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés dans leur répartition homme/femme.

Indépendamment de la catégorie sociale et du type d'actions, le nombre moyen d'heures de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, est un peu plus élevé chez les hommes (20,09 heures en moyenne) que chez les femmes (17,39 heures en moyenne).

Cette tendance s'accentue pour les actions de type C, en lien avec le développement de compétences, avec une moyenne de 43,42 heures pour les hommes et 19,52 heures pour les femmes.

Pour les actions d'adaptation au poste et de maintien dans l'emploi (actions de type A), cette tendance s'inverse : les femmes bénéficient en moyenne de 17,23 heures de formation contre 16,21 heures pour les hommes.

Les contraintes familiales tout comme le travail à temps partiel à forte prédominance féminine peuvent venir expliquer ces constats.

Or, la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à la formation, dans les mêmes conditions, en référence aux procédures associatives en la matière.

L’association veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’employeur s’engage à :

• favoriser l’accès à la formation professionnelle de manière équivalente, tant pour les hommes et pour les femmes, quelque soit le temps de travail ;

• organiser des formations en interne dans la mesure du possible ;

• privilégier les formations locales et/ou régionales ou sur des sessions de courtes durées ;

• communiquer, par écrit, au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve du maintien de l’action de formation, les dates de formation retenue le concernant ;

• proposer, dans la mesure du possible, des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat ;

• développer des formes de formation innovantes contribuant à limiter les déplacements, valorisant la professionnalisation et garantissant les échanges.

Les actions retenues seront évaluées sur la base des objectifs suivants :

• Ecart de la durée moyenne de formation entre les femmes et les hommes inférieur à 10 %

4.3 L’égalité salariale

Le salaire moyen mensuel est de 2530,03€ pour les hommes et de 2450,13€ pour les femmes. Soit un écart de +3,2% en faveur des hommes.

Nous constatons par ailleurs que cet écart se creuse pour les cadres (+23% en faveur des hommes).

Parmi les 10 plus hautes rémunérations, nous retrouvons, en 2018, 70% d’hommes et 30% de femmes.

Les salaires sont indexés sur les grilles conventionnelles assurant ainsi un gage d’égalité salariale. Certains éléments influent cependant sur la rémunération : ancienneté, niveau de qualification, temps de travail… Les causes des écarts salariaux sont donc multifactorielles, à la fois factuelles et structurelles.

Au regard des données relatives aux conditions générales d’emploi, les explications suivantes peuvent être apportées :

• Un effet de structure :

Une partie des écarts de rémunération s’expliquent par les caractéristiques d’emploi de ces deux catégories. Les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes emplois. La majorité des emplois féminins reste concentrée dans certaines familles professionnelles. Les niveaux de classification ne sont pas les mêmes.

• Les congés parentaux :

Ces congés, plus fréquents chez les femmes, sont également des éléments venant expliquer les écarts salariaux.

• Le travail à temps partiel :

Les femmes restent majoritairement concernées par le travail à temps partiel

Une partie de ces écarts semblent relever du fonctionnement du marché de l’emploi et des spécificités du secteur.

Les parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail.

L’employeur garantit, en application des dispositions conventionnelles, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Si des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (les dispositions conventionnelles, la fonction, les missions, la qualification, l’ancienneté par exemple) étaient mises en évidence par des salariés, l’employeur examinerait les éléments fournis afin de résorber, par des mesures concrètes, les écarts de salaires injustifiés et résiduels éventuellement relevés, après neutralisation des effets de structure.

L’ALEFPA s’engage à :

• préserver la progression salariale durant les périodes de congé maternité ou de paternité ;

• analyser toute demande relative à des différences de salaires constatées qui ne serait pas justifiée par des critères objectifs ;

• rappeler aux salariés hommes, la possibilité de prendre les congés légaux liés à la parentalité. En effet, le congé parental qui permet de suspendre ou de réduire l’activité professionnelle pour élever un enfant, est majoritairement utilisé par les femmes. En 2017, 2 hommes pour 26 femmes ont bénéficié d’un congé parental d’une durée supérieure à 6 mois.

Les actions retenues seront évaluées sur la base des objectifs suivants :

• Maintenir un index d’égalité professionnelle femmes/hommes supérieur à 85 points ;

• 80 % des salariés ont bénéficié d’une augmentation de salaire ou d’une promotion dans les 24 mois suivant leur reprise de poste suite à un congé de présence parentale, de maternité, de paternité, d’adoption et de parental d’éducation.

4.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’ALEFPA affirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Le respect d’autrui, l’éducation, l’importance de la relation avec les autres, sont des valeurs inscrites dans la Charte de l’association à laquelle tous les salariés et bénévoles adhèrent.

A ce titre, il est rappelé les actions déjà mises en œuvre conformément à l’article 3 du présent accord.

• La prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’employeur veillera à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements.

Ainsi, les réunions devront être planifiées. Elles débuteront, dans la mesure du possible, le matin après 9 heures et se termineront, le soir, à 18 heures maximum (sauf pour les personnels considérés comme étant travailleurs de nuit). L’employeur encouragera l’encadrement à établir des plages fixes de réunion entre le lundi et le vendredi.

Les déplacements des salariés seront organisés, prioritairement, la semaine, hors weekend, sauf contraintes impérieuses ou imposées par les modalités de transport ou par la nature de la mission.

La pose d’un congé ou d’une journée de récupération le jour de la rentrée des classes pour les personnels ayant plusieurs enfants à charge, sera facilité en fonction des besoins du service.

• Les congés liés à la parentalité

Les congés de présence parentale, de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation, ne doivent, en aucun cas, constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Le salarié peut demander à être reçu, en entretien, par son supérieur hiérarchique, avant son départ en congé de maternité, d’adoption, de paternité ou parental pour préparer sa période d’absence et pour envisager les conditions de son retour (aménagement du temps de travail, perspectives professionnelles, modalités d’un congé parental…). La date de cet entretien sera fixée par le supérieur hiérarchique, en fonction de ses disponibilités.

Afin de conserver un lien avec l’établissement et l’association, le salarié peut rester destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Pour cela, il doit manifester sa volonté par courrier, remis à la direction de l’établissement, avec une adresse électronique pour lui adresser les éléments.

Au moins un mois avant son retour de congé maternité ou parental, le salarié peut demander à être reçu par la direction de l’établissement pour examiner les conditions de retour. Seront abordés, lors de cette entrevue, les conditions favorisant sa reprise.

Dans le cadre d’un congé parental de plus d’un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures de son Compte Personnel de Formation (CFP) pour suivre une formation qualifiante.

• Le temps partiel choisi par les salariés

Le temps partiel choisi pour raison familiale doit être demandé par le salarié au moins deux mois avant sa date prévisible d’effet. S’il est compatible avec le fonctionnement du service, la direction de l’établissement donne son accord et soumet à l’intéressé un avenant au contrat de travail pour acter ce temps partiel à durée déterminée.

Il ne fait pas obstacle à l’évolution de la carrière des bénéficiaires et, en particulier, à celle des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité. Aucune mobilité professionnelle ou géographique ne peut être imposée au salarié du fait de son temps de travail partiel choisi.

Les actions retenues seront évaluées sur la base des objectifs suivants :

• 100 % des salariés, au retour d’un congé parental à temps complet de plus d’un an, ont bénéficié d’un entretien leur exposant les possibilités de bénéficier d’une formation qualifiante dans le cadre du CFP

• 100 % des demandes de temps partiel choisi pour raison familiale acceptées par la direction si elles sont compatibles avec le fonctionnement du service

Article 5 : La communication sur les modalités de l’accord

L’évolution durable des comportements implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

Les parties signataires inscrivent leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle dans le cadre des indicateurs de suivi préalablement définis pour chacun des domaines abordés.

• Auprès des équipes de direction et des référents RH

La mise en œuvre nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge du processus de recrutement et de suivi des contrats de travail.

Ces actions porteront, notamment, sur :

• la communication des mesures définies dans le présent accord aux établissements ;

• les suivis des indicateurs inscrits dans le présent texte et dans le rapport de situation comparée ;

• des actions de formation ou d’information sur des thèmes liés à l’égalité professionnelle.

• Auprès des IRP

Les parties signataires conviennent expressément que l’accord fera l’objet d’une information auprès des comités/conseils d’établissements et des CHSCT après son entrée en vigueur.

Egalement, la commission de l’égalité professionnelle du CSEC s’attachera particulièrement à l’étude du rapport de situation comparée en juin de chaque année afin d’avertir, si besoin, les membres de cette instance et l’employeur en cas de risque d’inégalité professionnelle.

Annuellement, les syndicats seront informés de l’application de l’accord. En vertu de la loi, ils recevront la communication du rapport de situation comparée au même titre que les membres des CSE.

• Auprès des salariés

Cet accord doit faire l’objet d’une synthèse portée à la connaissance des salariés par affichage ou par tout moyen adapté. Elle est également tenue à la disposition de tout personnel le demandant. Cette synthèse comprend les objectifs de progression et les actions menées accompagnées des indicateurs chiffrés.

Article 6 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 7 : Entrée en vigueur de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord d’entreprise est soumis à l’agrément.

En tout état de cause, il entrera en vigueur au le premier jour du mois suivant son agrément.

Article 8 : Révision - Dénonciation

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale. Le contenu de l’accord est ainsi publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Lille, le 3 Avril 2019 en 10 exemplaires

Signataires :

L’ALEFPA

Et,

Les Organisations Syndicales Nationales Représentatives des salariés :

L’Organisation Syndicale Représentative CFDT
L’Organisation Syndicale Représentative CFE-CGC
- L’Organisation Syndicale Représentative FO
L’Organisation Syndicale Représentative CFTC