Entre

L’Institut Catholique de Lille, 60 boulevard Vauban à Lille, représenté par X , en qualité de Directrice des Ressources Humaines, mandatée par Monsieur X, Recteur.

D’une part,

ET

L’organisation syndicale SNEPL-CFTC, représentée par Monsieur X, dûment mandaté,

L’organisation syndicale SYNEP CFE-CGC, représentée par Monsieur X, dûment mandaté.

D’autre part,

Il est à noter que l’organisation syndicale SUNDEP Solidaires a participé à la présente négociation jusqu’au départ en retraite de son représentant, Monsieur X, le 1^er janvier 2020.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'égalité professionnelle constitue, avec l'égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de l’Institut Catholique de Lille.

La direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent ensemble de l'importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle.

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R. 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir au moins quatre thèmes d’action parmi les suivants :

- Embauche,

- Formation,

- Promotion professionnelle,

- Qualification,

- Classification,

- Conditions de travail,

- Santé et de sécurité,

- Rémunération effective,

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Des informations chiffrées et factuelles, constitutives d’un diagnostic de la situation des femmes et des hommes au sein de l’Institut Catholique de Lille, ont été portées à la connaissance des Organisations Syndicales Représentatives.

Suite à l’analyse du diagnostic, les parties se sont rencontrées à diverses reprises courant 2017 puis ont suspendu la présente négociation en raison d’autres sujets prioritaires à mener tels que les élections du Comité social et économique, les astreintes, la Loi Mathys, les NAO, la prime macron. Les réunions ont pu reprendre les 9 mars, 26 mars et 2 et 10 avril 2020.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité retenir pour chaque établissement de l’Institut Catholique de Lille les 5 thèmes majeurs suivants :

• Le recrutement et l’embauche,

• La promotion et la mobilité interne,

• Les conditions de travail,

• La rémunération,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entité juridique « Institut Catholique de Lille » qui regroupe cinq établissements employeurs distincts, à savoir :

• L’Institut Etienne Leclercq,

• Le Groupement des Écoles IFsanté (IFsanté),

• Le Groupement des Ecoles Santé-Social (GESS),

• L’Établissement d’Enseignement Supérieur et de Recherche (ICL-ESR),

• L’école Pôle IIID.

Article 2 : Date d’application et Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 10 avril 2020.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 9 avril 2024. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 3 : Contenu de l’accord

LE RECRUTEMENT ET L’EMBAUCHE

L’Institut Catholique de Lille s’engage à ce que le processus de recrutement interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Pour ce faire, l’Institut continuera de s’assurer que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage, offres d’alternance ou offres de poste disponible en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, indépendamment de son origine, son sexe, son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie ou une nation, ses opinions politiques, sa CSP, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son handicap, et les rendent accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule sous les mêmes conditions pour les femmes et les hommes ; les critères de sélections sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes.

EMBAUCHE	Objectif	Action	Indicateur
	Egalité de traitement dans les processus de recrutement.	Lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé, les critères de sélection reposent exclusivement sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, le potentiel, sans distinction liée au sexe.	100 % des offres d’emplois en interne ou en externe sont contrôlées par le service RH avant diffusion.

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.

Les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s.

L’Institut Catholique de Lille, en concertation avec les acteurs concernés, identifiera les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels et accéder à des postes à responsabilité.

Il doit également être apporté un soin particulier à proposer les postes en interne aux femmes et aux hommes, y compris en cas de mobilité géographique.

PROMOTION PROFESSIONNELLE	Objectif	Action	Indicateur
	Taux d’encadrement des femmes (briser le plafond de verre)	Afin de favoriser l’accès des salariées aux postes d’encadrement de niveau supérieur, l’ICL s’engage à mettre en place des outils de gestion de carrière de nature à les aider à accéder à ces fonctions.	Pour chaque poste d’encadrement (création ou remplacement), nombre de candidatures féminines rapporté au nombre de candidatures H/F global.
	Egalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotions H/F avec leur proportion dans les effectifs.	% de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie conventionnelle ou CSP.

CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties entendent prévenir la pénibilité au travail des femmes en situation de grossesse.

CONDITIONS DE TRAVAIL	Objectif	Action	Indicateur
	Mesures spécifiques pour les femmes enceintes.	Réduction du temps de travail partir du 6ème mois de grossesse jusqu’au départ en congé maternité, avec maintien de la rémunération, sur demande des salariées intéressées et accord du manager, selon conditions ci-dessous : - 1 heure pour un temps plein pour les salariés dont l’horaire contractuel est à 35 h (ou forfait jour à 200 jours par an) - ½ heure pour les salariés dont l’horaire est inférieur - Sur la base du planning prévisionnel validé en début d’année - à prendre en début de journée et/ou fin de poste - non cumulable à la semaine ou sur une période plus longue *Disposition non applicable aux établissements IF Santé et L’Institut Etienne Leclercq au sein desquels d’autres modalités Conventionnelles sont en vigueur.	Nombre de demandes satisfaites rapporté au nombre de demandes reçues.
		Limitation, à partir de la déclaration de grossesse, et dans la mesure du possible, des déplacements professionnels (salons, journées portes ouvertes…).	Nombre de demandes satisfaites rapporté au nombre de demandes reçues.

REMUNERATION

L’Institut Catholique de Lille réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de ses collaborateurs/collaboratrices en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du code du Travail, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre femme et homme.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

REMUNERATION	Objectif	Action	Indicateur
	En application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Ainsi pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences, l‘égalité de rémunération doit être opérée.	Etude des écarts de rémunération	Salaire de base brut moyen (hors primes) sur une référence temps plein des postes permanents (hors jobs étudiants) par sexe et catégorie conventionnelle* *L’analyse sera réalisée par établissement (sauf la population de l’établissement Pôle IIID qui sera intégrée à celle de l’ICL ESR).
	Garantie d’augmentation de salaire au retour des congés maternité ou d’adoption.	« La rémunération est majorée à la suite des congés de maternité et d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie. Sont concernées dans le calcul ci-dessus, les augmentations individuelles, hors primes et à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de coefficient hiérarchique ou de catégorie conventionnelle.	Pourcentage de salarié(e)s de retour de congé maternité/d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation de salaire.* *L’analyse sera réalisée par établissement (sauf la population de l’établissement Pôle IIID qui sera intégrée à celle de l’ICL ESR).

ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE/RESPONSABILITES FAMILIALES

ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE/RESPONSABILITES FAMILIALES POUR LES SALARIES HOMMES ET FEMMES	Objectif	Action	Indicateur
	Favoriser la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise.	Arrivée tardive autorisée le jour de la rentrée scolaire dans la limite de 2 h pour les parents.	Pourcentage de demandes satisfaites.
	Faciliter l’équilibre vie professionnelle / responsabilités familiales	Organisation des réunions, conseils de direction… dans le respect des plages horaires de travail.	Pourcentage de demandes satisfaites.
		En cas de demande des salariés, faciliter l’accès au temps partiel.	Pourcentage de demandes satisfaites.

Article 4 : Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux centraux de l’ICL et d’un à deux représentants par établissement (membres élus du CSE) en respectant de préférence la parité hommes/femmes et de représentants de la Direction, se réunira une fois par an.

Cette commission pourra notamment :

• Suivre les plans d’actions et les objectifs de progression déterminés.

• Proposer des actions.

Article 5 : Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.

Article 6 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par l’ICL ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes.

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Lille, le 10 avril 2020 (en 7 exemplaires originaux)

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties.

SNEPL CFTC

Directeur des Ressources Humaines

SYNEP CFE-CGC

SUNDEP SOLIDAIRES

Absence de signataire suite au départ en retraite de Monsieur X.