Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez LES PAPILLONS BLANCS ROUBAIX TOURCOING (Siège)

Accord des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing

Sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Entre

L’association des Papillons Blancs de Roubaix – Tourcoing, dont le siège social est situé, 339 rue du chêne Houpline à Tourcoing (59 200) représentée XXX en sa qualité de Directeur général.

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs membres dûment mandatés à cet effet,

• Pour le syndicat CFE-CGC représenté par XXX

• Pour le syndicat CFTC Santé Sociaux représenté par XXX

• Pour le syndicat CFDT section Métropole Nord représentée par XXX

• Pour le syndicat CGT représenté par XXX

D’autre part,

Titre I

NATURE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 : Nature de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-15 à L. 2242-18 du Code du travail modifié par la loi n° 25005-35 du 18 janvier 2005 dite «  Loi Borloo » visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans les grandes entreprises

Article 2 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements et services de l’association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing, soumis à la convention collective de 1966.

Titre II

MODALITES DE L’INFORMATION ET DE LA CONSULTATION DU COMITE CENTRAL D’ENTREPRISE (CCE) ET COMITE D’ETABLISSEMENT DE SECTEUR (CES)

Article 3 : Information et consultation du CCE

Le Directeur général ou son représentant par délégation de la Présidente de l’association présente, tous les ans, en complément du bilan social, les éléments d’information :

• sur l’évolution des projets de l’association pour les 3 ans à venir avec les structures et les organigrammes prévisionnels associés,

• les évolutions quantitatives et qualitatives des emplois et des métiers,

• les démarches d’accompagnement et de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

L’objectif est d’informer et de consulter, de manière transversale, les membres du CCE sur la manière d’anticiper les besoins en Ressources Humaines.

Article 4 : Information et consultation du CES

Le Directeur de la Promotion de la Personne, président des CES, présente tous les ans, les perspectives d’évolution des emplois et des métiers de l’établissement et services via les éléments du bilan social (pyramide des âges, anciennetés, les effectifs, les embauches et les nombres de départs par métier/poste…)

L’objectif est d’informer et de consulter, les membres des CES afin de recueillir leurs observations, avis et propositions sur les informations communiquées.

Une consultation préalable du CHSCT doit avoir lieu s’il y a des modifications sur les conditions d’hygiène et de sécurité des conditions de travail.

Titre III

ANTICIPATION ET EVOLUTION DES EMPLOIS

Article 5 : Méthodologie de la démarche

L’anticipation de nouveaux besoins (créations, évolutions ou modifications) en emplois, métiers et compétences suppose un engagement des différents partenaires sociaux à une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

À partir de l’évaluation des contingences et des attentes, la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences associative cherchera à rapprocher les écarts constatés en déterminant des actions compensatrices (ex : formations, mobilités….).

Cette démarche s’inscrit directement en concomitance avec les démarches : d’élaboration de Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM), d’évaluation interne obligatoire mise en œuvre depuis 2009 et la prévention de la pénibilité.

Article 6 : Descriptif d’emploi

Les parties signataires du présent accord ayant signalé l’intérêt d’aller dans une démarche de description d’emploi, conviennent de poursuivre le travail engagé sur les fiches emploi.

Cette démarche s’appuiera sur une définition :

• de la méthode de description (entretien avec l’encadrement, avec un échantillon de salarié occupant l’emploi, inventaire des activités et des missions…),

• de la forme rédactionnelle commune

• annuellement, des emplois à décrire prioritairement en fonction des enjeux qu’ils représentent,

Ce qui sera défini ci-dessus fera l’objet d’information, de consultation et d’avis aux CES et CHSCT des secteurs et établissements concernés.

Le nombre d’emplois pour lesquels il y a une fiche emploi sera communiqué dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 7 : Typologie et Référentiel métier

Les parties signataires du présent accord soulignent l’intérêt de faire un suivi du nombre d’emplois de l’association afin de les catégoriser selon les spécificités suivantes :

• Métiers constituant le cœur de l’activité,

• Métiers nouveaux

• Métiers rares à compétences spécifiques (emplois nécessitant des compétences techniques, poste à titulaire unique, emplois sur lesquels il y a des difficultés de recrutement)

• Métiers en diminution,

• Métier en développement

• Métiers présentant un facteur de risque de pénibilité et d’inaptitude,

Il est proposé de faire un suivi de l’évolution des postes sur 3 ans (nombre de postes, nombre de recrutements sur ces postes, nombres de mobilités (intégrations et départs)), de les catégoriser selon les catégories ci-dessus et de le communiquer dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Titre IV

FORMATION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Article 8 : Formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un outil majeur de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

L’évolution des personnes en situation de handicap accompagnées et des métiers nécessite que l’association définisse les compétences nécessaires pour maintenir une prestation de qualité.

Cet objectif passe par l’ajustement permanent des compétences des salariés à l’évolution de leur emploi.

Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord soulignent que l’élaboration et la construction des parcours professionnels individuels, en adéquation avec les besoins de l’association et les aspirations des salariés, constituent un axe primordial de la politique de formation.

L’association s’engage à communiquer régulièrement sur les différents dispositifs de formations accessibles au personnel (plan de développement des compétences de l’établissement, CPF, CPF de transition, VAE…) ainsi que sur le bilan de compétences afin d’aider aux réorientations professionnelles qui seraient rendues nécessaires.

Les priorités associatives en matière de formation prennent en compte les données de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et seront déterminantes dans l’élaboration des plans de développement des compétences de l’association.

L’association accorde une attention particulière aux salariés occupant des postes présentant des facteurs de risque de pénibilité (travail de nuit…) en invitant les établissements à proposer un bilan professionnel pour mettre en perspective des solutions de mobilité et le cas échéant d’évolutions professionnelles.

Ce travail sera construit entre le salarié et son responsable dans le cadre de l’entretien professionnel.

Article 9 : L’entretien professionnel

Les parties signataires du présent accord rappellent l’obligation légale de réaliser des entretiens professionnels pour chacun des salariés des établissements et services de l’association ayant au moins 1 an d’ancienneté.

Cet entretien professionnel est en principe réalisé entre le responsable hiérarchique (N+1) et le salarié. Il a lieu durant le temps de travail. Sur une période de 6 ans, le salarié devra avoir eu 3 entretiens professionnels espacés de 2 ans et un entretien bilan au terme de ces 6 ans où l’employeur devra justifier qu’il a bien suivi au moins une action de formation non-obligatoire au cours de cette période.

Cet entretien professionnel doit permettre :

• D’échanger sur les pratiques quotidiennes, les réussites, les difficultés rencontrées et les projets de l’établissement et de ses services,

• De déterminer conjointement les objectifs de progrès à mettre en œuvre,

• De recueillir les attentes du salarié en termes de projet professionnel,

• D’étudier s’il y a adéquation entre les besoins repérés et les attentes constatées,

• De prévenir les risques de pénibilité ou d’inaptitude au poste,

• D’étudier l’opportunité d’accompagner le salarié dans son projet professionnel par une formation continue ou qualifiante au regard du projet d’établissement ou de service et de l’association.

• De satisfaire à l’obligation de lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018 ; et de l’accord de branche formation du 7 mai 2015.

Pour les salariés de 56 ans et plus, l’entretien professionnel permettra au salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur :

• Son projet professionnel (formation, mobilité interne et évolution)

• D’éventuelles difficultés

• Un éventuel bilan professionnel via les différents dispositifs de la formation professionnel

Les conditions de mise en place d’entretien professionnel de l’établissement et des services ou de modification de celles-ci sont préalablement examinées en lien avec les CHSCT.

De ce fait, les nouveaux responsables hiérarchiques recevront une formation portant sur les conditions et les points clefs de l’entretien.

Tous les 2 ans, un bilan sera fait sur le nombre d’entretiens professionnels effectués dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 10 : Commission formation qualifiante

Dans le cadre de notre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, l’association fait vivre une commission formation qualifiante qui a pour objet d’émettre un avis sur la formation envisagée et d’engager l’association, par la voix de son Directeur général, à proposer un poste correspondant à la nouvelle qualification obtenue et sanctionnée par un diplôme.

Cette commission étudie les demandes de formations qualifiantes de niveau 5 à 3 qui ont été préalablement instruites financièrement et ainsi rendues possibles par le directeur de l’établissement qui pourra mobiliser les différents dispositifs de formation : le CPF de transition, la Pro A, les FMB et enfin le plan de développement des compétences qui ne peut être sollicité qu’en complément des autres dispositifs déjà mobilisés.

Pour ce faire, tout(e) salarié(e) sollicitant une formation validant l’obtention d’un diplôme de notre secteur médico-social permettant un changement de fonction et une promotion non-cadre sera reçu(e) par un collectif de directeurs de l’association sur proposition du directeur d’établissement concerné. Cet entretien permet de rendre un avis motivé au Directeur général et au directeur de l’établissement concerné quant à la suite à donner à cette demande.

Suite à cet avis, la décision sera prise par le Directeur général.

Si la réponse est positive et si la formation ne donne pas accès à un poste de cadre, les directeurs s’engagent, pour l’association, à l’obtention du diplôme, à promouvoir cette personne sur l’un des premiers postes vacants, sans pour autant que cela soit le premier, correspondant à la qualification obtenue.

Si la réponse est négative, le salarié aura la possibilité de solliciter d’autres dispositifs comme le CPF de transition.

Il est précisé que toute obtention d’un diplôme donnant accès à un poste de cadre n’engage pas l’association à promouvoir le salarié sur un poste interne vacant.

Les demandes de formation sollicitées au titre du CPF seront étudiées et validées prioritairement.

Tous les ans, un bilan sera fait sur le nombre de demandes de formation qualifiante et les suites qui leur ont été données, dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Titre V

PROMOTION DE LA MOBILITE INTERNE DANS LE CADRE D’UN PARCOURS PROFESSIONNEL ET DE L’EVOLUTION DE CARRIERE

Les parties signataires du présent accord soulignent l’importance de la mobilité dans la prévention de l’usure professionnelle et le maintien de l’employabilité des salariés de l’association. Pour cela, l’association souhaite encourager et faciliter les réorientations professionnelles et la mobilité des salariés.

Article 11 : Le détachement « Découverte »

Il n’est pas aisé pour un salarié qui souhaite changer de métier, d’instruire une demande de formation et/ou de mobilité sans appréhender la réalité du métier sur lequel l’association recrute. Ainsi, un salarié en contrat à durée indéterminée qui s’interroge sur l’opportunité de changement d’emploi pourrait découvrir le métier en bénéficiant d’un détachement « découverte » lui permettant de mieux connaitre les missions de ce nouveau métier.

Dans cet objectif, les parties signataires souhaitent mettre en place la possibilité d’un détachement de 2 jours avec un principe de réciprocité. Il faudrait donc que 2 salariés « échangent » leur poste pour maintenir la continuité de l’accompagnement des personnes.

Tous les ans, le nombre de détachements « découverte » et les métiers concernés seront suivis dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 12 : Le détachement « temporaire »

Le détachement temporaire permet à un salarié en contrat à durée indéterminée de poser sa candidature pour effectuer une mission à durée déterminée (dans le cadre d’un remplacement). Un avenant viendra préciser le nouveau lieu d’affectation, la durée, le terme précis et les missions du salarié. Au terme du détachement, le salarié retrouve son poste de travail initial.

Tous les ans, le nombre de détachements « temporaires » et les métiers concernés seront suivis dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 13 : Publicité des postes à pourvoir

La politique de recrutement associative cherche la meilleure adéquation entre le poste à pourvoir et la personne qui l’occupe que ce soit par un recrutement interne ou externe sans privilégier l’un par rapport à l’autre.

Cependant, dans le but de développer et de valoriser les compétences, la mobilité interne qu’elle soit professionnelle ou géographique doit contribuer à l’adaptation de l’emploi, à l’évolution des métiers et aux aspirations personnelles des salariés.

L’association s’engage à communiquer les postes à pourvoir en CDI et les longs CDD auprès des salariés via une plateforme emplois interne.

Le directeur d’établissement ou son représentant s’engage à tenir à jour par voie d’affichage, la plateforme emplois interne, et ce pour toutes les catégories professionnelles.

L’affichage de cette plate forme emplois interne 15 jours avant l’engagement d’un processus de recrutement externe, doit permettre aux salariés ayant le niveau de qualification et de compétences correspondant, de faire connaitre leur candidature.

Un bilan du nombre et de la nature des emplois à pourvoir dans l’association sera effectué annuellement dans le cadre de la NAO et du bilan social

Article 14 : Priorité d’entretien aux salariés de l’association

Les salariés de l’association peuvent faire connaître leur candidature au directeur d’établissement ou de service à l’origine du besoin. Ils en informeront leur responsable hiérarchique.

Toute candidature interne déposée dans la limite des dates indiquées dans la plateforme emplois interne fera l’objet d’un entretien systématique et d’une réponse motivée.

Les candidatures de professionnels titulaires de postes présentant des risques de pénibilité, d’inaptitude et les temps partiels feront l’objet d’une attention toutes particulière.

Ainsi que les candidatures de salariés ayant un projet professionnel d’évolution de carrière qu’ils auront formulé notamment et en particulier dans le cadre des entretiens professionnels prévus au Titre IV article 9 du présent accord, ou s’ils appartiennent à une problématique emploi identifiée par le dispositif Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Titre VI

MESURES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS ET MOYENS AFIN DE DIMINUER LE NOMBRE D’EMPLOIS PRECAIRES

Les parties signataires du présent accord soulignent l’importance de diminuer le recours aux contrats à durée déterminée qui représentent des contrats précaires qui ne facilitent pas la construction d’un projet professionnel et personnel.

Ces CDD fragilisent également la continuité et la qualité d’accompagnement des personnes.

Article 15 : Méthodologie

L’association s’engage à mettre en œuvre dans les 3 ans, une réflexion sur les différentes mesures permettant de diminuer le nombre de contrats à durée déterminée en mettant en place des groupes de travail rassemblant l’ensemble des partenaires institutionnels (le directeur général, le directeur promotion de la personne, le directeur administratif et financier, les directeurs, les chefs de service, les CES et les CHSCT) pour définir les mesures possibles et leurs modalités de mise en œuvre.

Les indicateurs de ces contrats (nombre de contrats, nombres d’heures, motifs…) seront suivis dans le cadre de la NAO et du bilan social

Article 16 : L’avenant « Complément d’heures »

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et l’accord de branche relatif au temps partiel du 22 novembre 2013, demandent à l’employeur de recenser auprès des salariés leurs souhaits d’augmentation de leur temps de travail.

Par le moyen d’un avenant temporaire complément d’heures, l’association s’engage à proposer en priorité ce type de contrat aux salariés à temps partiel CDI.

Afin d’éviter tout risque de « discrimination » il a été déterminé par ordre de préférence, des critères permettant de choisir parmi les salariés demandeurs de compléments d’heures celui qui se le verra proposer :

1. La qualification et les compétences recherchées pour les tâches à réaliser,

2. L’affectation du salarié dans l’établissement concerné,

3. La compatibilité de l’horaire du CDI temps partiel souhaitant un complément d’heures avec les exigences horaires du poste à pourvoir et le respect de la réglementation (amplitude horaire, pauses, repos hebdomadaire etc….),

4. La quotité de travail (les ETP les moins élevés seront priorisés),

5. L’ancienneté de la demande de complément d’heures,

6. L’ancienneté dans l’association,

7. L’ancienneté dans le poste de travail au sein de l’établissement,

8. Le nombre d’avenants de complément d’heures déjà signés (ceux qui en ont eu le moins seront prioritaires),

9. Le salarié pouvant se rendre disponible le plus rapidement.

Ces critères ont été présentés au CCE et aux CE de secteur pour consultation préalablement à leur mise en application.

Tous les ans, un bilan sera fait sur le nombre de demandes d’augmentation du temps de travail et le nombre d’avenants « compléments d’heures » dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Titre VII

PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET GESTION PREVISIONNELLE DES INAPTITUDES

Article 17 : Amélioration des conditions de travail

Emploi d’un ergonome pour améliorer les postes de travail

Dans le cadre de la santé au travail des salariés et dans un souci de prévention des inaptitudes, l’association souhaite recruter un 0,2 ETP d’ergonome afin d’améliorer l’agencement des postes de travail et ainsi les conditions d’exercice professionnel. Cet ergonome, en relation étroite avec les agents PRAP de chaque établissement, rencontrera successivement chaque directeur afin d’étudier et d’accompagner la mise en œuvre d’améliorations régulières de l’ensemble des postes de travail.

Généralisation des agents PRAP

Dans cette perspective et dans un souci de prévention des troubles musculo-squelettiques des professionnels des établissements et services, l’association souhaite poursuivre la formation et le développement des agents PRAP sur l’ensemble des établissements et services de l’association.

Risque pénibilité

Au regard de l’évolution des textes réglementaires, l’association a mené, dans ses établissements, une analyse de ses postes de travail et a identifié, au moyen de différentes fiches des postes présentant des facteurs de risque de pénibilité.

Conditions de travail des femmes enceintes

Afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes, les directions d’établissement seront attentives à éviter le port de charges, les stations debout prolongées et aménageront leur poste de travail dans la mesure du possible. Il faudra également veiller à réduire le nombre et la distance des déplacements professionnels.

Les directions d’établissements sont invitées à réaliser un entretien au début de la grossesse de la salariée pour échanger sur:

• les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail,

• le remplacement éventuel durant son congé maternité,

• la réorganisation de ses tâches durant son congé maternité.

À l’issue de son congé maternité, un entretien professionnel est systématiquement proposé à la salariée.

Risques psychosociaux

Consécutivement à l’évaluation des risques psychosociaux, l’association mobilise l’ensemble de ses établissements et services à poursuivre les efforts de prévention. Dans la continuité de ces efforts, l’association, met à la disposition de l’ensemble des salariés une plateforme d’écoute disponible 24h/24h pour tous les salariés ressentant des difficultés dans leur travail ou personnelles.

Concrètement, tout salarié pourra appeler un numéro vert et être mis en relation avec un psychologue qui réalisera une écoute professionnelle. Cette écoute se déroulera dans le strict respect du code de déontologie des psychologues, de la confidentialité des échanges et de l’anonymat des appelants.

Un plan de communication sera mis en place à l’aide d’affichages, de courriers et de plaquettes distribuées aux salariés.

Parallèlement au soutien et l’accompagnement que cela apporte, le centre d’écoute psychologique permettra de recueillir, dans le strict respect de l’anonymat un certain nombre d’informations mettant en lumière la nature et la raisons des difficultés des appelants afin d’orienter, si cela est nécessaire et possible, des actions concrètes auprès des salariés.

Tous les ans, un bilan de cette action pourra être fait dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 18 : Développement de mesures de maintien dans l’emploi

En cas de nécessités rencontrées et au regard des évolutions démographiques (âge moyen, ancienneté des salariés et du phénomène d’usure spécifique à certains métiers du secteur médico-social), les partenaires sociaux s’engagent à promouvoir les aides spécifiques de L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) :

• Aide à la première reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) (en respectant la confidentialité de la démarche du salarié)

• Aide au bilan de maintien dans l’emploi (permet de mobiliser différentes prestations afin de faciliter la recherche et la mise en œuvre de solutions pour préserver l’emploi : bilan professionnel, bilan médical fonctionnel, bilan ergonomique, appui spécifique à un handicap, etc.),

• Aide au bilan d’évaluation professionnelle (outil pour identifier et évaluer les acquis de la personne afin d’élaborer un projet d’évolution professionnelle et/ou d’adaptation organisationnelle compatible avec les opportunités internes et les restrictions médicales de la personne).

• Aide au bilan ergonomique (démarche d’étude qui vise à rechercher les solutions concernant l’aménagement d’un poste de travail en compensation d’une situation de handicap : aménagement technique, organisationnel, aide humaine, etc.),

• Aide au financement d’aménagement de poste ergonomique.

De ce fait, une attention particulière sera portée aux salariés en situation d’inaptitude professionnelle et/ou identifiés comme courant ce risque.

Titre VIII

DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT UNE RESPONSABILITE SYNDICALE

Article 19 : Entretien professionnel à destination des salariés exerçant une responsabilité syndicale

Un entretien professionnel sera proposé à chaque salarié détenteur d’un mandat syndical au début et à la fin de son mandat.

Titre IX

DISPOSITIONS GENERALES

Article 20 : Mise en œuvre de l’accord

Afin de permettre à chacun des acteurs de s’approprier les termes du présent accord, une information large, à destination des salariés de l’association sera organisée, quant à la signature de celui-ci.

Article 21 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la Direccte et du Conseil des Prud’hommes (articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail).

Article 22 : Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de la date de signature.

Article 23 : Renégociation de l’accord

Eu égard à la durée déterminée de l’accord, les parties s’engagent, conformément à l’obligation triennale de la négociation posée par les articles L. 2242-15 à L. 2242-18 du Code du travail, à ré-ouvrir une négociation dans les six mois précédant l’échéance du présent accord.

Article 24 : Formalités de dépôt et de publicité

Afin que le présent accord produise pleinement ses effets, la partie signataire la plus diligente procèdera à son dépôt, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2231-7, D.2231-2 jusqu’à D.2231-7 du Code du travail.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, il sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes et déposé sur la plateforme de téléprocédure de la Direccte.

Article 25 : Agrément

Conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles, le présent accord, ainsi que les éventuels avenants qui viendraient à être conclus, sont soumis à agrément ministériel.

Fait à Tourcoing, le 8 avril 2019.

Pour le syndicat CFDT, XXX – Délégué Syndical Central CFDT

Pour le syndicat CFE-CGC, XXX - Délégué Syndical Central CFE-CGC

Pour le syndicat CFTC Santé Sociaux, XXX– Déléguée Syndicale Centrale CFTC Santé Sociaux

Pour le syndicat CGT, XXX - Délégué Syndical Central CGT

Pour les Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing, XXX - Directeur général