AVENANT n° 1

A L’ACCORD COLLECTIF GPEC du 8 avril 2019

Entre les soussignés :

L’Association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing, dont le siège social est situé au 339 rue du Chêne Houpline à Tourcoing,

Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur général, par délégation de XXX, Présidente de l’Association.

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées, en qualité de délégués syndicaux centraux, par :

• CFDT : XXX

• CFE CGC : XXX

• CGT : XXX

• FO : XXX

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

d'autre part,

Constituant ensemble « Les parties ».

Préambule

Les partenaires sociaux avaient conclu un accord triennal sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences le 8 avril 2019.

Toutefois il est apparu nécessaire, dans l’application, d’apporter des précisions sur certaines dispositions dudit accord, afin de permettre à la commission formation qualifiante de tendre vers un fonctionnement clair et optimal.

Par ailleurs afin de préparer au mieux l’entretien professionnel requis par les dispositions légales et d’assurer son effectivité, il a été convenu adapter sa périodicité en application des dispositions du III de l’article L. 6315-1 du Code du travail de telle sorte que cette périodicité permette une meilleure prise en compte des parcours professionnel des salariés en lien avec les besoins, le rythme et les évolutions stratégiques de l’association.

Les modifications intervenues par cet avenant concernent exclusivement les contenus des articles visés ci-dessous. Les autres dispositions de l’accord initial, non modifiées dans le présent avenant, demeurent applicables.

Il est donc convenu ce qui suit :

Article 1^er – Modifications de certains articles des Titres IV et V

Les contenus des articles des titres de l’accord GPEC du 8 avril 2019 visés ci-dessus sont modifiés comme suit, annulant et remplaçant les rédactions précédentes :

Titre IV

FORMATION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Article 9 : L’entretien professionnel

Les parties signataires du présent accord rappellent l’obligation légale de réaliser des entretiens professionnels pour chacun des salariés des établissements et services de l’association ayant au moins un an d’ancienneté.

Cet entretien professionnel est en principe réalisé entre le responsable hiérarchique (N+1) et le salarié. Il a lieu durant le temps de travail. Sur une période de 6 ans, le salarié devra avoir eu un entretien professionnel tous les trois ans et un entretien bilan au terme de ces 6 ans où l’employeur devra justifier qu’il a bien suivi au moins une action de formation non-obligatoire au cours de cette période.

Cet entretien professionnel doit permettre :

• d’échanger sur les pratiques quotidiennes, les réussites, les difficultés rencontrées et les projets de l’établissement et de ses services,

• de prévenir les risques de pénibilité ou d’inaptitude au poste,

• de satisfaire à l’obligation de lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018 ; et de l’accord de branche formation du 9 septembre 2020.

• d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi,

• de déterminer avec le salarié un projet professionnel (mobilité, nouvelles fonctions…) ou un projet de formation en cohérence avec ses aspirations et les besoins de l’association,

• d’informer le salarié sur les dispositifs de formation [plan de développement des compétences (PDC), compte personnel de formation (CPF), projet de transition professionnelle, conseil en évolution professionnelle (CEP) , bilan de compétences, VAE…)],

Pour les salariés de 56 ans et plus, l’entretien professionnel permettra de faire le point avec son responsable hiérarchique sur :

• Son projet professionnel (formation, mobilité interne et évolution),

• D’éventuelles difficultés,

• Un éventuel bilan professionnel via les différents dispositifs de la formation professionnelle.

Les conditions de mise en place d’entretien professionnel des établissements et des services ou de modification de celles-ci sont préalablement examinées en lien avec les CSE.

De ce fait, les nouveaux responsables hiérarchiques recevront une formation portant sur les conditions et les points clefs de l’entretien.

Tous les 2 ans, un bilan sera fait sur le nombre d’entretiens professionnels effectués dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 10 : Commission formation qualifiante

Dans le cadre de notre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, l’association fait vivre une commission formation qualifiante qui a pour objet d’émettre un avis sur la formation envisagée et d’engager l’association, par la voix de son Directeur général, à proposer un poste correspondant à la nouvelle qualification obtenue et sanctionnée par un diplôme.

Cette commission, saisie par le directeur de l’établissement d’affectation du salarié concerné via le Directeur de la Promotion de la Personne qui la préside, étudie les demandes de formations qualifiantes de niveau 5 à 3 qui ont été préalablement instruites financièrement et ainsi rendues possibles par ledit directeur qui pourra mobiliser les différents dispositifs de formation : le CPF de transition, la Pro A, les FMB et enfin le plan de développement des compétences qui ne peut être sollicité qu’en complément des autres dispositifs déjà mobilisés.

Pour ce faire, tout(e) salarié(e) sollicitant auprès de son directeur, par une note motivée, une formation validant l’obtention d’un diplôme de notre secteur médico-social permettant un changement de fonction et/ou une promotion non-cadre sera reçu(e) par un collectif de directeurs de l’association (un directeur par secteur) sur proposition du directeur d’établissement concerné par une note motivée. Cet entretien permet de rendre un avis motivé au Directeur général et au directeur de l’établissement concerné quant à la suite à donner à cette demande.

Suite à cet avis, la décision sera prise par le Directeur général. Une réponse écrite est ainsi adressée au salarié, copie à son directeur.

Si la réponse est positive et si la formation ne donne pas accès à un poste de cadre, les directeurs s’engagent, pour l’association, à l’obtention du diplôme, à promouvoir cette personne sur l’un des premiers postes vacants, sans pour autant que cela soit le premier, correspondant à la qualification obtenue.

Si la réponse est négative, le salarié aura la possibilité de solliciter d’autres dispositifs comme le CPF de transition.

Les salariés souhaitant s’engager dans une formation qualifiante du type « chef de service » (niveau 2), pourront également suivre la procédure ci-dessus déclinée. Toutefois, l’obtention d’un diplôme donnant accès à un poste de cadre n’engage pas l’association à promouvoir le salarié sur un poste interne vacant.

Les demandes de formation sollicitées au titre du CPF seront étudiées et validées prioritairement.

Tous les ans, un bilan sera fait sur le nombre de demandes de formation qualifiante et les suites qui leur ont été données, dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 11 : Le détachement « Découverte »

Il n’est pas aisé pour un salarié qui souhaite changer de métier, d’instruire une demande de formation et/ou de mobilité sans appréhender la réalité du métier sur lequel l’association recrute. Ainsi, un salarié en contrat à durée indéterminée qui s’interroge sur l’opportunité de changement d’emploi pourrait découvrir le métier en bénéficiant d’un détachement « découverte » lui permettant de mieux connaitre les missions de ce nouveau métier.

Dans cet objectif, les parties signataires souhaitent mettre en place la possibilité d’un détachement découverte de 2 jours de manière unilatérale ou avec un principe de réciprocité où 2 salariés « échangeraient » leur poste. Dans tous les cas, ces détachements découvertes se feront toujours en accord avec les directions des établissements concernés et dans la logique de la continuité d’accompagnement des personnes.

Tous les ans, le nombre de détachements « découverte » et les métiers concernés seront suivis dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 2 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent avenant sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Article 3 – Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision de l'accord

Le présent avenant entre en vigueur le 1^er septembre 2021. Sa durée est celle prévue à l’accord GPEC du 8 avril 2019. Autrement dit, il est conclu jusqu’au 8 avril 2022. Au-delà de cette date, le présent avenant et l’accord y afférent cesseront de plein droit de produire effet, sauf nouvel accord ou avenant pour les reconduire.

À tout moment, le présent avenant peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'Association.

Article 4 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires dans l'Association. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS ainsi que du Greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5-1 et suivants, et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Etabli en 7 exemplaires originaux.

A Tourcoing, le 10 septembre 2021.

Pour l’Association

Direction Générale

XXX

Les organisations syndicales

CFDT CFE-CGC

XXX XXX

CGT FO

XXX XXX