ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

2022-2025

Entre les soussignés :

L’Association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing, dont le siège est situé 339 rue du Chêne Houpline à Tourcoing,

Représentée par M XXXX, agissant en qualité de Directeur général, par délégation de M XXXX, Présidente de l’Association.

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées, en qualité de délégués syndicaux centraux, par :

- CFDT : M XXXX

- CFE CGC : M XXXX

- CGT : M XXXX

- FO : M XXXX

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

La loi de septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a intégré la GPEC dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

Les partenaires sociaux avaient conclu un accord triennal sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) le 8 avril 2019, modifié par un avenant du 10 septembre 2021 tendant à apporter des précisions sur certaines dispositions dudit accord.

Arrivant à échéance, les partenaires sociaux s’accordent pour reconduire ledit accord, en y intégrant les dispositions de l’avenant susvisé.

Il est donc convenu ce qui suit :

Titre I : NATURE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1^er : Nature de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail et en particulier l’article L. 2242-20 dudit code visant à mettre en place notamment un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans les grandes entreprises.

Article 2 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements et services actuels et à venir, gérés par l’association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing.

Titre II : MODALITES DE L’INFORMATION ET DE LA CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL D’ENTREPRISE (CSE-C) ET DE COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES (CSE) DE SECTEURS

Article 3 : Information et consultation du CSE Central

Le Directeur général ou son représentant le Directeur de la Promotion de la Personne présente, tous les ans, en complément du bilan social, les éléments d’information :

• sur l’évolution des projets de l’association pour les trois ans à venir avec les structures et les organigrammes prévisionnels associés,

• les évolutions quantitatives et qualitatives des emplois et des métiers,

• les démarches d’accompagnement et de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

L’objectif est d’informer et de consulter, de manière transversale, les membres du CSE Central sur la manière d’anticiper les besoins en Ressources Humaines.

Article 4 : Information et consultation des CSE de secteurs

Chaque année, le bilan social est transmis et mis à disposition des membres des CSE de secteurs après présentation au CSE Central. Cela permettra aux membres de disposer des éléments relatifs notamment aux perspectives d’évolution des emplois et des métiers des établissements et services des secteurs (pyramide des âges, anciennetés, effectifs, embauches, nombres de départs par métier/poste…).

L’objectif est d’informer les membres afin de recueillir leurs observations, avis et propositions sur les informations communiquées. Tout membre peut ainsi le cas échéant mettre un point à l’ordre du jour d’une réunion CSE concernant ces éléments.

Titre III : ANTICIPATION ET EVOLUTION DES EMPLOIS

Article 5 : Méthodologie de la démarche

L’anticipation de nouveaux besoins (créations, évolutions ou modifications) en emplois, métiers et compétences suppose un engagement des différents partenaires sociaux à une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

À partir de l’évaluation des contingences et des attentes, la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences associative cherchera à rapprocher les écarts constatés en déterminant des actions compensatrices (ex : formations, mobilités...).

Cette démarche s’inscrit directement en concomitance avec d’autres approches : élaboration de Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM), évaluation interne obligatoire des établissements et prévention de la pénibilité.

Article 6 : Descriptif d’emploi

Les parties signataires de l’accord triennal précédent avaient signalé l’intérêt de tendre vers une démarche de description d’emploi. Il est convenu, dans le cadre du présent accord, de poursuivre le travail engagé sur les fiches emploi.

Cette démarche continue à s’appuyer sur une définition :

• de la méthode de description (entretien avec l’encadrement, avec un échantillon de salarié occupant l’emploi, inventaire des activités et des missions…),

• de la forme rédactionnelle commune,

• des emplois à décrire prioritairement en fonction des enjeux qu’ils représentent.

Ce qui sera défini ci-dessus fera l’objet d’information et de consultation des CSE des secteurs des établissements concernés.

Le nombre d’emplois pour lesquels il y a une fiche emploi sera communiqué dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 7 : Typologie et Référentiel métier

Les partenaires sociaux soulignent l’intérêt de faire un suivi du nombre d’emplois de l’association afin de les catégoriser selon les spécificités suivantes :

• Métiers constituant le cœur de l’activité,

• Métiers nouveaux,

• Métiers rares à compétences spécifiques (emplois nécessitant des compétences techniques, poste à titulaire unique, emplois sur lesquels il y a des difficultés de recrutement…),

• Métiers en diminution,

• Métier en développement,

• Métiers présentant un facteur de risque de pénibilité et d’inaptitude.

Il est proposé de faire un suivi de l’évolution des postes sur 3 ans [nombre de postes, nombre de recrutements sur ces postes, nombres de mobilités (intégrations et départs)], de les catégoriser selon les catégories ci-dessus et de le communiquer dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Titre IV : FORMATION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Article 8 : Formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un outil majeur de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

L’évolution des personnes en situation de handicap accompagnées et des métiers nécessite que l’association définisse les compétences nécessaires pour maintenir une prestation de qualité. Cet objectif passe par l’ajustement permanent des compétences des salariés à l’évolution de leur emploi.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux soulignent que l’élaboration et la construction des parcours professionnels individuels, en adéquation avec les besoins de l’association et les aspirations des salariés, constituent un axe primordial de la politique de formation.

L’association s’engage à poursuivre la communication régulière et renseigner individuellement si nécessaire, les salariés sur les différents dispositifs de formations accessibles (plan de développement des compétences de l’établissement, CPF, projet de transition professionnelle, VAE…) ainsi que sur le bilan de compétences afin de les aider aux réorientations professionnelles qui seraient rendues nécessaires.

Les orientations associatives en matière de formation prennent en compte les données de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et seront déterminantes dans l’élaboration des priorités des plans de développement des compétences de l’association.

L’association accorde une attention particulière aux salariés occupant des postes présentant des facteurs de risque de pénibilité (travail de nuit) en invitant les établissements à proposer un bilan professionnel pour mettre en perspective des solutions de mobilité et le cas échéant d’évolutions professionnelles.

Ce travail sera construit entre le salarié et son responsable dans le cadre de l’entretien professionnel visé à l’article ci-dessous.

Article 9 : L’entretien professionnel

Les parties signataires du présent accord rappellent l’obligation légale de réaliser des entretiens professionnels pour chacun des salariés des établissements et services de l’association ayant au moins un an d’ancienneté.

Cet entretien professionnel est en principe réalisé entre le responsable hiérarchique (N+1) et le salarié. Il a lieu durant le temps de travail. Sur une période de 6 ans, le salarié devra avoir eu un entretien professionnel tous les trois ans et un entretien bilan au terme de ces 6 ans où l’employeur devra justifier qu’il a bien suivi au moins une action de formation non-obligatoire au cours de cette période.

Cet entretien professionnel doit permettre :

• d’échanger sur les pratiques quotidiennes, les réussites, les difficultés rencontrées et les projets de l’établissement et de ses services,

• de prévenir les risques de pénibilité ou d’inaptitude au poste,

• de satisfaire à l’obligation de lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018 ; et de l’accord de branche formation du 9 septembre 2020,

• d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi,

• de déterminer avec le salarié un projet professionnel (mobilité, nouvelles fonctions…) ou un projet de formation en cohérence avec ses aspirations et les besoins de l’association,

• d’informer le salarié sur les dispositifs de formation [plan de développement des compétences (PDC), compte personnel de formation (CPF), projet de transition professionnelle, conseil en évolution professionnelle (CEP) , bilan de compétences, VAE…)].

Pour les salariés de 56 ans et plus, l’entretien professionnel permettra de faire le point avec son responsable hiérarchique sur :

• son projet professionnel (formation, mobilité interne et évolution),

• d’éventuelles difficultés,

• un éventuel bilan professionnel via les différents dispositifs de la formation professionnelle.

• sur la possibilité d’un aménagement de fin de carrière

Les conditions de mise en place d’entretien professionnel des établissements et des services ou de modification de celles-ci sont préalablement examinées en lien avec les CSE.

De ce fait, les nouveaux responsables hiérarchiques recevront une formation portant sur les conditions et les points clefs de l’entretien.

Tous les trois ans, un bilan sera fait sur le nombre d’entretiens professionnels effectués dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 10 : Commission formation qualifiante

Dans le cadre de notre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, l’association fait vivre une commission formation qualifiante qui a pour objet d’émettre un avis sur la formation envisagée et d’engager l’association, par la voix de son Directeur général, à proposer un poste correspondant à la nouvelle qualification obtenue et sanctionnée par un diplôme.

Cette commission, saisie par le directeur de l’établissement d’affectation du salarié concerné via le Directeur de la Promotion de la Personne qui la préside, étudie les demandes de formations qualifiantes de niveau 5 à 3 qui ont été préalablement instruites financièrement et ainsi rendues possibles par ledit directeur qui pourra mobiliser les différents dispositifs de formation : le CPF de transition, la Pro A, les FMB et enfin le plan de développement des compétences qui ne peut être sollicité qu’en complément des autres dispositifs déjà mobilisés.

Pour ce faire, tout(e) salarié(e) sollicitant auprès de son directeur, par une note motivée, une formation validant l’obtention d’un diplôme de notre secteur médico-social permettant un changement de fonction et/ou une promotion non-cadre sera reçu(e) par un collectif de directeurs de l’association (un directeur par secteur) sur proposition du directeur d’établissement concerné par une note motivée. Cet entretien permet de rendre un avis motivé au Directeur général et au directeur de l’établissement concerné quant à la suite à donner à cette demande.

Suite à cet avis, la décision sera prise par le Directeur général. Une réponse écrite est ainsi adressée au salarié, copie à son directeur.

Si la réponse est positive et si la formation ne donne pas accès à un poste de cadre, les directeurs s’engagent, pour l’association, à l’obtention du diplôme, à promouvoir cette personne sur l’un des premiers postes vacants, sans pour autant que cela soit le premier, correspondant à la qualification obtenue.

Si la réponse est négative, le salarié aura la possibilité de solliciter d’autres dispositifs comme le CPF de transition.

Les salariés souhaitant s’engager dans une formation qualifiante, notamment du type « chef de service » (niveau 2), pourront également suivre la procédure ci-dessus déclinée. Toutefois, l’obtention d’un diplôme donnant accès à un poste de cadre n’engage pas l’association à promouvoir le salarié sur un poste interne vacant.

Les demandes de formation sollicitées au titre du CPF seront étudiées et validées prioritairement.

Tous les ans, un bilan sera fait sur le nombre de demandes de formation qualifiante et les suites qui leur ont été données, dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Titre V : PROMOTION DE LA MOBILITE INTERNE DANS LE CADRE D’UN PARCOURS PROFESSIONNEL ET DE L’EVOLUTION DE CARRIERE

Les partenaires sociaux s’entendent pour affirmer que la mobilité contribue à la prévention de l’usure professionnelle et le maintien de l’employabilité des salariés de l’association. Pour cela, l’association souhaite encourager et faciliter les réorientations professionnelles et la mobilité des salariés.

Article 11 : Le détachement « Découverte »

Il n’est pas aisé pour un salarié qui souhaite changer de métier, d’instruire une demande de formation et/ou de mobilité sans appréhender la réalité du métier sur lequel l’association recrute. Ainsi, un salarié en contrat à durée indéterminée qui s’interroge sur l’opportunité de changement d’emploi pourrait découvrir le métier en bénéficiant d’un détachement « découverte » lui permettant de mieux connaitre les missions de ce nouveau métier.

Dans cet objectif, les parties signataires souhaitent mettre en place la possibilité d’un détachement de deux jours de manière unilatérale ou avec un principe de réciprocité où 2 salariés « échangeraient » leur poste. Dans tous les cas, ces détachements découvertes se feront toujours en accord avec les directions des établissements concernés et dans la logique de la continuité de l’accompagnement des personnes.

Tous les ans, le nombre de détachements « découverte » et les métiers concernés seront suivis dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 12 : Le détachement « temporaire »

Le détachement temporaire permet à un salarié en contrat à durée indéterminée de poser sa candidature pour effectuer une mission à durée déterminée (dans le cadre d’un remplacement). Un avenant précise le nouveau lieu d’affectation, la durée, le terme précis et les missions du salarié. Les éléments de rémunération pendant le détachement suivent le régime appliqué dans l’établissement d’affectation temporaire. Au terme du détachement, le salarié retrouve son poste de travail initial sans autres formalités et dans les conditions du contrat initial dans son établissement d’origine.

Un outil de recensement des salariés intéressés par ce dispositif a été créé sur l’intranet associatif. Cela permettra une meilleure réactivité des directeurs dans la recherche des salariés intéressés par cette mobilité et permettra ainsi de réduire le recours aux CDD sur certains postes.

Tous les ans, le nombre de détachements « temporaires » et les métiers concernés seront suivis dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 13 : Publicité des postes à pourvoir

La politique de recrutement associative cherche la meilleure adéquation entre le poste à pourvoir et la personne qui l’occupe que ce soit par un recrutement interne ou externe.

Cependant, dans le but de développer et de valoriser les compétences, la mobilité interne qu’elle soit professionnelle ou géographique doit contribuer à l’adaptation de l’emploi, à l’évolution des métiers et aux aspirations personnelles des salariés.

L’association poursuit la communication des postes à pourvoir en CDI et les longs CDD auprès des salariés via une plateforme emplois interne dématérialisée (site intra). Une version papier sera affichée au sein des établissements.

L’affichage de cette plateforme emplois interne 15 jours avant l’engagement d’un processus de recrutement externe doit permettre aux salariés ayant le niveau de qualification et de compétences correspondant, de faire connaitre leur candidature en priorité. Pour des emplois « sous tensions » (liste jointe en annexe), dont il est difficile de recruter, mais également pour tendre de manière générale vers une réactivité dans le retour des candidatures pour maintenir une meilleure qualité d’accompagnement des personnes accueillies, l’offre d’emploi peut être diffusée concomitamment à l’interne et à l’externe. Quoiqu’il en soit, l’étude des candidatures internes reste une priorité.

Un bilan du nombre et de la nature des emplois à pourvoir dans l’association sera effectué annuellement dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 14 : Priorité d’entretien aux salariés de l’association

Les salariés de l’association peuvent faire connaître leur candidature au directeur d’établissement ou de service à l’origine du besoin. Ils en informeront leur responsable hiérarchique.

Toute candidature interne déposée dans la limite des dates indiquées dans la plateforme emplois interne fera l’objet d’un entretien systématique et d’une réponse motivée dès lors que ladite candidature répond aux critères attendus dans l’offre d’emploi.

Les candidatures de professionnels titulaires de postes présentant des risques de pénibilité, d’inaptitude et les temps partiels feront l’objet d’une attention particulière. Il en sera de même des candidatures de salariés ayant un projet professionnel d’évolution de carrière qu’ils auront formulé notamment et en particulier dans le cadre des entretiens professionnels prévus au Titre IV du présent accord, ou s’ils appartiennent à une problématique emploi identifiée par le dispositif GPEC.

Titre VI : MESURES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS ET MOYENS AFIN DE DIMINUER LE NOMBRE D’EMPLOIS PRECAIRES

Les partenaires sociaux soulignent l’importance de diminuer le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) qui représentent des contrats précaires qui ne facilitent pas la construction d’un projet professionnel et personnel. Ces CDD fragilisent également la continuité et la qualité d’accompagnement des personnes.

Article 15 : Méthodologie

L’association s’engage à mettre en œuvre dans les trois ans, une réflexion sur les différentes mesures permettant de diminuer le nombre de CDD en mettant en place des groupes de travail pour définir les mesures possibles et leurs modalités de mise en œuvre.

Les indicateurs de ces contrats (nombre de contrats, nombres d’heures, motifs…) seront suivis dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Article 16 : L’avenant « Complément d’heures »

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et l’accord de branche relatif au temps partiel du 22 novembre 2013 conduisent l’employeur à recenser auprès des salariés leurs souhaits d’augmentation de leur temps de travail.

Par le moyen d’un avenant temporaire complément d’heures, l’association s’engage à proposer en priorité ce type de contrat aux salariés à temps partiel sous CDI.

Afin d’éviter tout risque de « discrimination », il a été déterminé par ordre de préférence, des critères permettant de choisir parmi les salariés demandeurs de compléments d’heures celui qui se le verra proposer :

1. La qualification et les compétences recherchées pour les tâches à réaliser,

2. L’affectation du salarié dans l’établissement concerné,

3. La compatibilité de l’horaire du CDI temps partiel souhaitant un complément d’heures avec les exigences horaires du poste à pourvoir et le respect de la réglementation (amplitude horaire, pauses, repos hebdomadaire etc…),

4. La quotité de travail (les ETP les moins élevés seront priorisés),

5. L’ancienneté de la demande de complément d’heures,

6. L’ancienneté dans l’association,

7. L’ancienneté dans le poste de travail au sein de l’établissement,

8. Le nombre d’avenants de complément d’heures déjà signés (ceux qui en ont eu le moins seront prioritaires),

9. Le salarié pouvant se rendre disponible le plus rapidement.

Tous les ans, un bilan sera fait sur le nombre de demandes d’augmentation du temps de travail et le nombre d’avenants « compléments d’heures » dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Titre VII : PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET GESTION PREVISIONNELLE DES INAPTITUDES

Article 17 : Amélioration des conditions de travail

Poursuite de travail sur la généralisation des agents TMS-PRAP

Dans un souci de prévention continue des troubles musculo-squelettiques des professionnels des établissements et services, l’association souhaite poursuivre la formation et le développement des agents TMS-PRAP sur l’ensemble des établissements et services de l’association avec l’appui de l’ergonome recruté dans le cadre de l’accord triennal arrivant à échéance.

Risque pénibilité

Au regard de l’évolution des textes réglementaires, l’association a mené, dans ses établissements, une analyse de ses postes de travail et a identifié, au moyen de différentes fiches des postes présentant des facteurs de risque de pénibilité.

Conditions de travail des femmes enceintes

Afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes, les directions d’établissement demeurent attentives à éviter le port de charges, les stations debout prolongées et continuent à aménager leur poste de travail dans la mesure du possible.

L’association veille également à réduire le nombre et la distance des déplacements professionnels.

Les directions d’établissements sont invitées à proposer, si souhait de la salariée, un entretien au début de la grossesse pour échanger sur:

• les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail,

• le remplacement éventuel durant son congé maternité,

• la réorganisation de ses tâches durant son congé maternité.

À l’issue de son congé maternité, un entretien professionnel de retour est systématiquement proposé à la salariée.

Risques psychosociaux

Consécutivement à l’évaluation des risques psychosociaux, l’association mobilise l’ensemble de ses établissements et services à poursuivre les efforts de prévention. Dans la continuité de ces efforts, l’association met à la disposition de l’ensemble des salariés une plateforme d’écoute disponible 24h/24h pour tous les salariés ressentant des difficultés dans leur travail ou personnelles.

Concrètement, tout salarié peut appeler un numéro vert et être mis en relation avec un psychologue qui réalisera une écoute professionnelle. Cette écoute se déroule dans le strict respect du code de déontologie des psychologues, de la confidentialité des échanges et de l’anonymat des appelants.

Un plan de communication est mis en place à l’aide d’affichages, de courriers et de plaquettes distribuées aux salariés.

Parallèlement au soutien et l’accompagnement que cela apporte, le centre d’écoute psychologique permet de recueillir, dans le strict respect de l’anonymat un certain nombre d’informations mettant en lumière la nature et la raison des difficultés des appelants afin d’orienter, si cela est nécessaire et possible, des actions concrètes auprès des salariés.

Tous les ans, un bilan de cette action est fait dans le cadre de la NAO et du bilan social.

Par ailleurs, l’association mène régulièrement des actions pour éviter les risques psychosociaux comme par exemple le travail sur la déconnexion, la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le travail sur une charte sur la promotion du respect, de la prévention du harcèlement et de la violence au travail ou encore des groupes d’analyses de la pratique sont mis en place.

Article 18 : Développement de mesures de maintien dans l’emploi

En cas de nécessités rencontrées et au regard des évolutions démographiques (âge moyen, ancienneté des salariés et du phénomène d’usure spécifique à certains métiers du secteur médico-social), les partenaires sociaux s’engagent à promouvoir les aides spécifiques de L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) :

• Aide à la première reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) (en respectant la confidentialité de la démarche du salarié)

• Aide au bilan de maintien dans l’emploi (permet de mobiliser différentes prestations afin de faciliter la recherche et la mise en œuvre de solutions pour préserver l’emploi : bilan professionnel, bilan médical fonctionnel, bilan ergonomique, appui spécifique à un handicap, etc.),

• Aide au bilan d’évaluation professionnelle (outil pour identifier et évaluer les acquis de la personne afin d’élaborer un projet d’évolution professionnelle et/ou d’adaptation organisationnelle compatible avec les opportunités internes et les restrictions médicales de la personne).

• Aide au bilan ergonomique (démarche d’étude qui vise à rechercher les solutions concernant l’aménagement d’un poste de travail en compensation d’une situation de handicap : aménagement technique, organisationnel, aide humaine, etc.),

• Aide au financement d’aménagement de poste ergonomique.

De ce fait, une attention particulière sera portée aux salariés en situation d’inaptitude professionnelle et/ou identifiés comme courant ce risque.

Titre VIII : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT UNE RESPONSABILITE SYNDICALE

Article 19 : Entretien professionnel à destination des salariés exerçant une responsabilité syndicale

Un entretien professionnel sera proposé à chaque salarié détenteur d’un mandat syndical au début et à la fin de son mandat.

Titre IX : DISPOSITIONS GENERALES

Article 20 : Diffusion interne de l’accord

Afin de permettre à chacun des acteurs de s’approprier les termes du présent accord, une information large, à destination des salariés de l’association sera organisée.

Par ailleurs, le présent accord sera affiché sur le panneau d’affichage de chaque établissement et intégré sur le site intra de l’association.

Article 21 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 9 avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de la date d’entrée en vigueur. Au-delà de cette date, le présent accord cessera de plein droit de produire effet, sauf nouvel accord ou avenant pour le reconduire.

Article 22 : Renégociation de l’accord

Eu égard à la durée déterminée de l’accord, les parties s’engagent, conformément à l’obligation triennale de la négociation posée par les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail, à ré-ouvrir une négociation dans les six mois précédant l’échéance du présent accord.

Article 23 : Formalités de dépôt et de publicité

Afin que le présent accord produise pleinement ses effets, la partie signataire la plus diligente procèdera à son dépôt, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2231-7, D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, il sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes et sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS.

Article 25 : Agrément

Conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles, le présent accord, ainsi que les éventuels avenants qui viendraient à être conclus, sont soumis à agrément ministériel.

Etabli en 7 exemplaires originaux.

A Tourcoing, le 23 mars 2022

Pour l’Association

Direction Générale

M XXXX

Les organisations syndicales

CFDT CFE-CGC

M XXXX M XXXX

CGT FO

M XXXX M XXXX