Accord d'entreprise "ACCORD LOCAL RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CARSAT AUVERGNE - CAISSE D ASSURANCES RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL AUVERGNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part,

• La Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail Auvergne, représentée par son directeur,

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été intégré dans le code du travail qui comporte des dispositions à cette fin, lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail, de sa rupture, en matière de rémunération et de formation professionnelle.

L'égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation, de parcours professionnels et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Cet accord répond ainsi à l’obligation de négocier sur l’égalité entre les hommes et les femmes prévu par le décret du 7 juillet 2011 et la Carsat Auvergne a fait le choix de retenir 4 domaines :

• La rémunération

• L’embauche

• La formation

• Les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L'objet de cet accord est de souligner et de mettre en oeuvre l'engagement de tous pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Rémunération

1. Objectifs

L’embauche des femmes et des hommes se fait indistinctement sur les mêmes niveaux de rémunération.

L’organisme vérifie que ses procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.

Un salarié non bénéficiaire de points de compétences pendant 3 ans consécutifs peut demander un examen de sa situation auprès de la Direction.

La direction s’engage à un traitement égalitaire des femmes et des hommes dans la reconnaissance des parcours professionnels et l’attribution des éléments de salaire personnalisés que représentent les points de compétence et les primes de résultats.

2. Actions permettant d'atteindre les objectifs

A l’occasion de l’attribution des mesures salariales, des tableaux de simulation sont remis à chaque Direction. Les tableaux permettent d’évaluer l’impact des mesures proposées sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes/hommes

Pour éviter les écarts de rémunération en raison des congés maternité/adoption, les parties signataires confirment l’application des dispositions sur le rattrapage salarial.

• Recenser les personnes concernées à chaque campagne salariale et procéder à l’application du protocole relatif au rattrapage salarial des personnes en retour de congés maternité/adoption

3. Indicateurs (année 2017 pour base de référence)

• Taux d’attribution de points de compétence entre les femmes et les hommes identiques (un écart de plus ou moins 2 points est jugé conforme) ;

• Taux d’attribution de parcours professionnels pour les femmes et pour les hommes doit être proportionnel à la population respective ;

• Nombre de points moyens attribués pour les femmes et pour les hommes (catégories dans lesquelles l’effectif est suffisant à savoir les niveaux 3 à 4 et les niveaux 5A à 7) doit être identique sur la période de l’accord;

• 100% des rattrapages salariaux « maternité/adoption » sont effectués.

Article 2 - Embauche

1. Objectifs

A l'occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l'emploi, doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs.

Aussi, les procédures adoptées pour les recrutements doivent être réalisées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.

En matière de recrutement, la Carsat Auvergne vérifie qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ou comportant une forme quelconque de discrimination ne figure dans les offres d’emploi mises en ligne, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

L'organisme, dans le cadre du processus de recrutement, intègre dans ses effectifs des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, en termes de contenu et de niveau, de culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap.

Constatant un déséquilibre structurel des embauches entre femmes et hommes, l'organisme porte une vigilance particulière pour un meilleur équilibre des femmes et des hommes au sein des différents métiers, à tous les niveaux de la classification.

• Atteindre un pourcentage de recrutement de 60 % de femmes et 40 % d’hommes

2. Actions permettant d'atteindre les objectifs

La Carsat Auvergne dans sa composition des jurys de sélection interne, instaure une composition mixte (fonction RH/Fonction métier/Femme/Homme) afin de favoriser l'objectivité des décisions et un meilleur croisement des appréciations.

Le processus de recrutement répond aux principes d'objectivation et de traçabilité : une grille de sélection permet l'analyse des CV et une grille de décision permet de justifier qu'une décision de recrutement est fondée sur des critères objectifs.

L'organisme vérifie que les recruteurs et les jurys sont sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l'égalité des chances et de l’égalité femmes/hommes.

Les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme : entretien individuel, tests, mise en situation…

Selon les emplois et les niveaux de responsabilité attendus, la méthode est adaptée.

Un dossier est remis à chaque salarié recruté. Il comprend notamment notre projet d’entreprise « Réussir Ensemble », le règlement intérieur, l’Accord relatif à la réduction du temps de travail, la complémentaire santé obligatoire.

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu

• Poursuivre les formations sur le management de la diversité à destination des managers stratégiques, participant aux jurys de recrutement

• Développer et promouvoir la marque employeur et établir un bilan annuel

3. Indicateurs :

• CV-thèque : 60 % de CV femmes et 40 % de CV Hommes (en 2017 : 95% - 5%) ;

• % de recrutements femmes et de recrutements d’hommes : 60% Femmes - 40% Hommes ;

• % de managers participant aux jurys de recrutement sensibilisés à la diversité : 100 % ;

• Bilan annuel sur le développement de la marque employeur.

Article 3 - Formation

1. Objectifs

La formation professionnelle représentant un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés, la Carsat Auvergne s’engage à ce que l’accès aux actions de formations professionnelle soit identique pour les femmes et pour les hommes, tant en nombre de stages que de contenu et de durée, et ce afin de développer de manière équivalente leur compétence.

2. Actions permettant d'atteindre les objectifs

L'accès à la formation professionnelle, en ce qu'elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié : sur la durée de l’accord, les taux d’accès à la formation professionnelle doivent être identiques entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, l'organisme recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis trois ans sans discrimination de sexe. Il en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée au regard de cette situation.

Il met en œuvre les entretiens professionnels au cours desquels les dispositifs de formation tels que le CPF (Compte Personnel de Formation), le CIF (Congé Individuel de Formation) et la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) sont rappelés aux salariés.

Lorsqu’un projet professionnel d’un agent est en adéquation avec les besoins de l’organisme, celui-ci veillera à accompagner ce projet en mettant en œuvre un dispositif de formation adaptée.

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels

3. Indicateur :

• Taux d’accès à la formation : il doit être identique pour les femmes et les hommes (un écart de plus ou moins 2 points est jugé conforme sur la durée de l’accord) ;

• Nombre d’heures moyen de formation continue par an et par salarié F/H : il doit être identique pour les femmes et les hommes.

Article 4 – Les conditions de travail

1. Objectifs

Les dispositifs conventionnels relatifs notamment à la durée du travail ont vocation à rechercher une conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

L’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle sera favorisée par la mise en place du télétravail, le recours aux temps partiels, le dispositif de retraite progressive et l’accès aux différents congés pour évènements familiaux (maternité, adoption …) sans distinction de sexe.

L’organisme veille à ce que les réunions avec les employés soient organisées à un horaire compatible avec les contraintes de la vie privée.

• Expérimentation du télétravail

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Promouvoir les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail

2. Actions permettant d'atteindre les objectifs

• développer le recours au télétravail

• promouvoir les différents dispositifs d’aménagement du temps de travail

• Sensibiliser tous les managers à l’articulation vie professionnelle/vie personnelle

3. Indicateurs (année 2017 pour base de référence)

• Etablir un bilan de suivi sur la mise en place du télétravail (base : expérimentation 2019) ;

• Taux d’accès au télétravail identique pour les femmes et les hommes (un écart de plus ou moins 2 points est jugé conforme) ;

• Taux de satisfaction du BSI sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle : au minimum 75% ;

• Pourcentage de demandes de congés parentaux acceptés pour les femmes et pour les hommes : 100% ;

• Nombre de congés paternités acceptés : 100 %.

Article 5 – Modalités d’application et de suivi de l’accord

1. Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise.

2. Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

L’accord sera présenté en assemblée générale des managers et mis en ligne sur l’intranet de l’organisme.

3. Durée et périodicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

La périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est portée à 3 ans au sein de l’organisme.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

4. Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’accord sera présenté au Comité d’Entreprise au début de chaque nouvelle année.

Fait à Clermont-Ferrand, le

Le Directeur de la Carsat Auvergne,

Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C., Pour le syndicat C.G.T.,

Pour le syndicat C.G.T. – F.O., Pour le syndicat S.N.F.O.C.O.S.,

REMUNERATION

EMBAUCHE

FORMATION

CONDITIONS DE TRAVAIL