Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CARSAT AUVERGNE - CAISSE D ASSURANCES RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL AUVERGNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Carsat Auvergne

63036 Clermont-Ferrand Cedex 9

Tél. 3960

www.carsat-auvergne.fr La Carsat est un organisme de la Sécurité sociale

Entre d’une part,

• La Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail Auvergne, représentée par son directeur,

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Ce présent accord est le résultat des négociations locales réalisées sur le thème de l’égalité professionnelle femmes-hommes à la Carsat Auvergne. Les séances de négociation se sont tenues les 11 mars, 18 mars, 30 mars, 6 avril, 2 mai, 2 juin et 10 juin 2022. La première séance du 11 mars 2022 a notamment été consacrée à la présentation du bilan du précédent accord.

Les points abordés dans cet accord sont issus des constats tirés du bilan du précédent accord local, de la situation comparée des femmes et des hommes et de l’index égalité femmes-hommes. Ces bilans et résultats ont été présentés lors des CSE du 17 mars 2022 et du 14 avril 2022.

Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, cet index a été calculé sur la base de 5 critères principaux en matière de rémunération, d’augmentation et de promotion des salariés. Avec un score de 94/100 obtenu en 2021, la Carsat Auvergne respecte ses obligations en la matière. Elle s’engage à maintenir ce niveau de résultats sur la période de l’accord.

Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être scrupuleusement respecté en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnels et doit permettre de concilier la vie professionnelle et privée.

Cet accord local répond à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tous les 3 ans, conformément à la clause de périodicité inscrite dans notre accord actuel.

Les dispositions légales imposent à l’accord local de fixer des objectifs de progression chiffrés, des actions concordantes et des indicateurs de suivi sur au moins 4 domaines d’action parmi les thématiques suivantes : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le thème de la rémunération effective doit impérativement figurer parmi les domaines d’action retenus par l’accord local. Les objectifs de progression chiffrés sont, sauf précisions contraires, à atteindre sur la période de l’accord soit d’ici 3 ans.

A noter que ce nouvel accord local s’inscrit dans les dispositions inscrites dans l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 22 février 2022.

Article 1 – Rémunération effective et déroulé de carrière

La Carsat Auvergne s’engage à un traitement égalitaire des femmes et des hommes dans la reconnaissance des parcours professionnels et l’attribution des éléments de salaires personnalisés avec un point d’attention sur l’évolution de carrière des salariés à temps partiel. Par ailleurs, la Carsat Auvergne souhaite garantir un accès égalitaire des femmes et des hommes aux fonctions de cadres et de managers.

Les deux enjeux sur la période de l’accord seront de faire progresser l’indicateur « écart de rémunération » de l’index égalité femmes-hommes ; et de tendre, en matière d’attribution de points de compétences et promotions vers une égalité femmes-hommes à l’échelle globale de la Carsat Auvergne.

1. Objectifs

• Réduire de 1 point l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour passer en deçà de 5%.

En 2021, la Carsat a obtenu la note globale de 94/100 pour son index égalité femmes-hommes car elle n’obtient que la note de 34/40 pour l’indicateur « écart de rémunération » ce qui correspond à un écart de 5,9%.

• Réduire de 3 points l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes occupant des fonctions d’encadrement (cadres techniques et cadres managers) sur la période de l’accord par rapport aux données 2021.

En 2021, 111 femmes sont cadres techniques (soit 26.5% de la population féminine) et 33 hommes (soit 36.3% de la population masculine). En 2021, 49 femmes sont managers (soit 11.7% de la population féminine) et 18 hommes (soit 19.8% de la population masculine).

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité/adoption attribuées.

En 2021, 100% de ces mesures ont été attribuées.

• Maintenir un taux d’attribution de parcours professionnels et de points de compétences entre les femmes et les hommes proportionnel à la population respective : un écart moyen entre les femmes et les hommes de plus ou moins 2% sur une période de trois années glissantes et de plus ou moins 10% sur une année donnée est jugé conforme.

En moyenne, entre 2018 et 2021, 4.16 % des femmes et 4.44% des hommes ont bénéficié d’un parcours professionnel soit un écart de 0.28% en faveur des hommes.

En moyenne, entre 2018 et 2021, 35.76% des femmes et 29.50% des hommes ont bénéficié de points de compétences soit un écart de 3,3% en faveur des femmes.

• Maintenir une égalité dans le nombre de points moyens attribués aux femmes et aux hommes : un écart de plus ou moins 0,5 points en faveur des femmes ou des hommes est toléré.

En 2021, le nombre de points moyens obtenu par les agents de niveaux 3-4 a été identique pour les femmes et les hommes soit 7,4 points en moyenne ; le nombre de points moyens obtenus par les agents de niveaux 5 à 7 a été de 12.3 points pour les femmes et 12.7 points pour les hommes ; le nombre de points moyens obtenus par les cadres niveaux 8 à 9 a été de 16 points pour les femmes et 15.6 points pour les hommes.

2. Actions qui permettent d’atteindre ces objectifs

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes/hommes dans la réunion de lancement de la campagne d’évaluation annuelle.

• Continuer d’appliquer lors de chaque retour d’absence maternité la règle conventionnelle relative au rattrapage salariale maternité/adoption. 

• Vérifier en amont de la validation par le directeur, que les propositions formulées dans chaque direction (points de compétences et les parcours professionnels) permettent de respecter l’écart maximum annuel de 10% toléré entre les femmes et les hommes (et si besoin alerter l’agent de direction du secteur concerné).

• Permettre à chaque salarié non bénéficiaire de points de compétences pendant 3 années consécutives de demander un examen de sa situation auprès de la Direction.

• Mettre en place un suivi statistique annuel du nombre de femmes et d’hommes éligibles et bénéficiaires de la prime de résultat.

• Mettre en place un suivi statistique permettant de suivre l’évolution de carrière des salariés à temps partiel.

3. Indicateurs

• Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de qualification.

• % de femmes et d’hommes occupant des fonctions d’encadrement : avec détail du poste de cadre occupé (cadre manager/cadre technique) et avec détail par niveau de qualification (niveaux 5-6, niveaux 7-9 et cadres supérieurs).

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.

• % de femmes et d’hommes bénéficiaires de parcours professionnels et de points de compétences : avec détail annuel et moyenne sur trois années glissantes, avec détail de la nature du poste occupé (cadre technique ou manager), avec détail de niveau de qualification (niveaux 3-4 ; 5 à 6 ; 7 à 9 et cadres supérieurs), avec détail temps plein/temps partiel.

• Nombre de points moyens attribués aux femmes et aux hommes : avec détail annuel et moyenne sur trois années glissantes et avec détail par niveaux de qualification (niveaux 3 à 4, la niveaux 5 à 7, niveaux 8 à 9).

• % de femmes et d’hommes éligibles et bénéficiaires de la prime de résultat.

• % de femmes et d’hommes à temps partiels par niveau de qualification (niveaux 3-4 ; 5 à 6 ; 7 à 9 et cadres supérieurs) et nature du poste occupé (cadre technique ou manager).

Article 2 - Embauche

La Carsat Auvergne s’engage à ce que son processus de recrutement soit basé sur des critères objectifs de possession de compétences et de capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi et à intégrer dans ses effectifs des profils variés en termes d’expériences professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap.

Les deux enjeux sur la période de l’accord seront d’augmenter la mixité sur les postes où les femmes et les hommes sont surreprésentés et d’augmenter le nombre de CV hommes reçus.

1. Objectifs

• 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• Continuer de faire progresser le nombre de CV d’hommes reçus pour atteindre 25% de CV hommes et 75% de CV femmes.

En 2017, 95% de CV femmes et 5% de CV hommes ont été reçus.

En 2018, 92% de CV femmes et 8% de CV hommes ont été reçus.

En 2019, 88% de CV femmes et 12% de CV hommes ont été reçus.

En 2020, 86% de CV femmes et 14% de CV hommes ont été reçus.

En 2021, 83% de CV femmes et 17% de CV hommes ont été reçus.

• Maintenir un rapport équilibré F/H entre le nombre de candidatures reçues F/H et les embauches finales F/H : un écart maximum de 5% entre le taux de CV reçus femmes/hommes et le taux d’embauche femmes/hommes est accepté.

En 2021, 83% de CV femmes et 17% de CV hommes ont été reçus ; 87,5% des entretiens d’embauche ont concerné des femmes et 12.5% des entretiens ont concerné des hommes ; 81% des personnes embauchées étaient des femmes et 19% étaient des hommes. Ainsi, l’écart entre le taux de CV femmes reçus et le taux de femmes embauchés était de 2%.

• 100% des nouveaux embauchés destinataires du protocole d’accord local égalité professionnelle femmes-hommes.

2. Actions qui permettent d’atteindre ces objectifs

Actions générales relatives au processus de recrutement en général :

• Maintenir le process de recrutement actuel qui répond aux principes d’objectivation et de traçabilité : grille de décision réalisée à chaque recrutement qui retrace toutes les étapes du recrutement et qui permet de justifier la décision finale.

• Mettre en place un suivi statistique permettant de mesurer l’évolution des candidatures et des embauches féminines et masculines selon l’emploi concerné (CV reçus, entretiens réalisés, embauches) : suivi détaillé du nombre de CV reçus hommes et femmes par niveau de qualification (niveaux 3-4 ; 5 à 6 ; 7 à 9 et cadres supérieurs) et par nature du poste occupé (cadre technique ou manager). Cette action de suivi statistique permettra dans un second temps d’affiner le plan d’actions de la Carsat en vue de rééquilibrer si besoin la proportion femmes/hommes sur certains métiers.

Actions relatives aux formats des annonces de postes :

• Continuer de veiller à ce que le format de nos annonces de postes en interne et externe attire autant d’hommes que de femmes sur les postes.

• Continuer d’inscrire dans l’ensemble des annonces de recrutement la mention suivante : « La Carsat s’engage en faveur de la diversité, de l’égalité des chances, de la non-discrimination et de l’intégration des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ». Veiller à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ou comportant une quelconque discrimination ne figure dans les offres d’emplois diffusées, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

• Renforcer l’attractivité de métiers identifiés comme non mixtes (ex : assistant social, contrôleurs de sécurité…) par la réalisation de vidéos de présentation des métiers qui accompagneraient la diffusion de l’annonce. L’objectif étant que la vidéo de présentation des métiers soit réalisée par un homme et une femme afin que tous les candidats puissent s’identifier au métier quel que soit leur sexe.

Action relative aux entretiens d’embauche :

• Maintenir le principe d’une composition mixte des jurys de sélection (RH et fonction métier obligatoire – en privilégiant le futur N+1, femmes et hommes lorsque cela est possible) afin de favoriser l’objectivité des décisions.

Action relative à l’embauche :

• Rajouter dans la documentation remise à chaque nouvel embauche l’accord égalité professionnelle femmes-hommes

3. Indicateurs

• Présentation du bilan de l’accord actuel et plus spécifiquement les chiffres relatifs aux recrutements au service GEC.

• % de CV reçus femmes et hommes par niveau de qualification (niveaux 3-4 ; 5 à 6 ; 7 à 9 et cadres supérieurs) et nature du poste occupé (cadre technique ou manager).

• % d’entretiens réalisés femmes et hommes par niveau de qualification (niveaux 3-4 ; 5 à 6 ; 7 à 9 et cadres supérieurs) et nature du poste occupé (cadre technique ou manager).

• % d’embauches femmes et hommes par niveau de qualification (niveaux 3-4 ; 5 à 6 ; 7 à 9 et cadres supérieurs) et nature du poste occupé (cadre technique ou manager).

• Nombre de nouveaux embauchés destinataires du protocole d’accord local égalité professionnelle femmes-hommes.

Article 3 – Formation professionnelle

La Carsat Auvergne s’engage à ce que les femmes et les hommes accèdent aux actions de formations professionnelles nécessaires au développement de leurs compétences. Pour cela l’enjeu principal sur la période de l’accord sera de veiller à ce que l’accès aux actions de formation professionnelle soit identique pour les femmes et les hommes tant en nombre de formations, que de durée, ou de modalités (e-learning, présentiel, distanciel).

1. Objectif

• Un taux d’accès à la formation des femmes et des hommes, identique sur une période glissante de 3 ans : écart de + 10 ou – 10% toléré chaque année sous condition que l’écart se compense sur une période glissante de 3 années pour atteindre une quasi-égalité (tolérance de +5% ou -5% sur 3 années).

Entre 2019 et 2021, un écart de 7% est constaté en faveur des femmes.

• 100% des salariés présents durant la campagne annuelle d’évaluation bénéficient d’un EAEA et d’un EP.

2. Actions qui permettent d’atteindre ces objectifs

• Afin de faciliter l’accès aux formations, réaffirmer l’application des deux principes suivants dans la mise en œuvre des formations :

• Organiser quand possible en priorité 1 en intra sur le site de la Carsat Auvergne ou en priorité 2 sur un site géographique proche.

• Lorsque la formation a lieu sur un site autre que celui de la Carsat, proposer aux salariés la possibilité de suivre la formation en distanciel (dans une logique de conciliation vie professionnelle et vie familiale).

• Mettre en place un suivi statistique plus détaillé du taux d’accès à la formation.

• Continuer de réaliser chaque année deux entretiens par salarié :

• Un EAEA au cours duquel doit être abordé les besoins de formation liés au poste occupé par le salarié.

• Un entretien professionnel au cours duquel doit être abordé les souhaits d’évolutions professionnels du salarié et les moyens pour mettre en œuvre le projet. Les dispositifs de formation tels que le CPF (Compte Personnel de Formation), le PTP (Projet de transition professionnel) et la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) sont rappelés aux salariés dans ce cadre.

3. Indicateurs

Les indicateurs formation seront suivis sur une période de trois années glissantes en neutralisant l’année 2020 (en raison de chiffres atypiques liés à la crise sanitaire)

• % de formations suivies par les femmes et les hommes : avec détail par niveau de qualification (niveaux 3-4 / niveaux 5-6 / niveaux 7-9 / cadres supérieurs), par nature du poste occupé (cadre technique ou manager) et par nature de formation dispensée (e-learning et présentiel).

• % de salariés présents durant la campagne annuelle d’évaluation qui bénéficient d’un EAEA et d’un EP.

Article 4 – L’articulation vie professionnelle et vie familiale et les conditions de travail

Les dispositifs conventionnels relatifs notamment à la durée du travail ainsi que le protocole d’accord local sur les horaires variables ont vocation à rechercher une conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de l’ensemble des salariés de la Carsat Auvergne. Ces dispositifs facilitent la réalisation de sa vie professionnelle et personnelle, notamment la charge d’enfants mais également la charge d’autres personnes présentes au foyer comme les ascendants.

Deux enjeux seront à poursuivre sur cette nouvelle période : maintenir au sein de l’organisme des dispositifs existants qui permettent l’articulation vie professionnelle et personnelle (choix de la formule de durée du travail -accord RTT ; l’application des horaires variables ; le recours au télétravail pour les salariés éligibles ; le recours au temps partiel pour les salariés éligibles ; le recours à la retraite progressive pour les salariés éligibles ; l’accès aux différents congés pour évènements familiaux ; la réalisation des réunions de travail sur des horaires compatibles avec les contraintes de la vie privée et les contraintes liées aux temps partiels) ; et assurer une évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que ceux à temps plein.

1. Objectifs

• 100% des demandes de congés parentaux acceptées pour les femmes et les hommes qui remplissent les conditions.

En 2021, 15 demandes de congés parentaux (4 sans solde et 11 rémunérés) ont été demandés par des femmes et acceptées.

• Maintenir un taux d’accès au télétravail identique pour les femmes et les hommes éligibles au télétravail : écart de plus ou moins 5% accepté.

En 2021, 348 demandes de télétravail ont été réalisées et 339 acceptés : 100% de demandes acceptées pour les hommes et 97% pour des femmes soit un écart de moins de 5%. A noter qu’il n’y a eu qu’un seul refus et 8 demandes reportées (en raison de changements de postes ou de formations en cours)

• Maintenir un taux de satisfaction du BSI sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle d’un minimum de 75%.

Résultat 2021 : 75%

2. Actions qui permettent d’atteindre ces objectifs

• Communiquer sur les différents dispositifs existants en faveur de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle auprès de l’ensemble des salariés.

• Mettre en place un suivi statistique plus détaillé sur le recours au télétravail permettant de suivre par sexe le nombre de personnes éligibles, le nombre de demandes, le nombre d’accords, le nombre de refus et le nombre de télétravailleurs.

• Mettre en place un suivi statistique des demandes, accords et refus de temps partiels.

• Intégrer une question relative à la conciliation vie professionnelle – vie familiale au sein du questionnaire Octomine proposé par la caisse nationale tous les 6 mois (pour avoir un suivi complémentaire à l’indicateur du BSI).

• Intégrer dans l’offre de formation proposée aux managers une formation relative au management des salariés à temps partiels.

3. Indicateurs

• % de demandes de congés parentaux acceptées pour les femmes et les hommes qui remplissent les conditions.

• % de demandes de temps partiels demandées, acceptées et refusées pour les femmes et les hommes qui remplissent les conditions avec précision sur le motif de refus.

• % de femmes/hommes qui formulent une demande de télétravail, qui obtiennent une réponse positive à leur demande, qui obtiennent un refus, qui télétravaillent par rapport au nombre de femmes et d’hommes éligibles au télétravail (conformément au protocole d’accord télétravail en vigueur).

• Réalisation d’un bilan annuel relatif au télétravail.

Article 5 – Prévention des violences sexistes et sexuelles et des violences intra-familiales

Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et aux dispositions d’application locale inscrite dans l’accord national de branche sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, des mesures sont intégrées dans cet accord en faveur de la prévention des violences sexistes au travail et aux violences intra-familiales.

1. Objectifs

• Communiquer et sensibiliser 100% des salariés sur la période sur les dispositifs existants au niveau local et national sur la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail et la prévention des violences intra-familiales.

• 100% des signalements réalisés pris en charge et traités.

• 100% des salariés informés des différents dispositifs existants.

• 100% des campagnes nationales relayées au niveau local.

• 100% des demandes de mutations étudiées.

2. Actions qui permettent d’atteindre ces objectifs

• Former les référents (élus CSE et direction) sur ces thématiques conformément aux dispositions légales.

• Relayer les campagnes nationales de sensibilisation à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

• Mettre en place un dispositif de traitement au sein de l’organisme des signalements des situations de violences sexistes et sexuelles au travail et communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur ce dispositif.

• Mettre en place un dispositif d’accompagnement des victimes de violence sexistes et sexuelles au travail et communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur ce dispositif.

• Etudier systématiquement les demandes de mobilité professionnelle visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique.

• Sensibiliser les professionnels RH et référents santé et harcèlement sur la possibilité d’être accompagné par la direction sur un projet de mobilité géographique en cas de violence conjugale.

• Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique et sur les coordonnées d’associations d’aides aux victimes qui ont vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences sexistes ou sexuelles au travail et les victimes de violences familiales.

3. Indicateurs

• % de signalements réalisés pris en charge et traités.

• % de salariés informés des différents dispositifs existants.

• Nombre de campagnes nationales relayées au niveau local.

• % de demandes de mobilités professionnelles étudiées

Article 6 – Modalités d’application, de communication et de suivi de l’accord

1. Validité de l’accord

La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique (article L. 2232-12).

2. Procédure d’agrément

Conformément à l’article L 123-2-1 du Code de la sécurité sociale, l’accord collectif sera soumis à agrément ministériel, après avis du Comex Exécutif des Directeurs de l’Ucanss et des caisses nationales du régime général de la Sécurité sociale.

Si dans un délai d’un mois suivant l’avis du Comex, l’autorité compétente de l’Etat n’a pas formulé un refus d’agrément ou n’a pas prorogé ce délai, l’accord sera réputé agréé.

Il convient de transmettre, sur la base de dépôt des accords locaux, le protocole d’accord et les avenants ainsi conclus via le lien ci-dessous : https://accordslocaux.ucanss.fr

3. Durée, périodicité de l’accord, entrée en vigueur et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. La périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est portée à 3 ans au sein de l’organisme.

Il entrera en vigueur à la date de son agrément.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle, ou à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision, le présent accord pourra être révisé.

La demande devra être adressée par mail avec accusé de réception formalisé aux intéressés.

Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d'envoi afin d'ouvrir des négociations.

4. Communication de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et présentes dans l’organisme et au CSE.

Il sera mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet de la Carsat Auvergne.

Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du travail après l’agrément, ainsi que sous format papier en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont Ferrand.

Afin de renforcer la connaissance de la situation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la Carsat Auvergne, le présent accord sera présenté à l’occasion d’une assemblée générale des managers.

Par ailleurs, le bilan annuel sera également présenté chaque année lors d’une assemblée générale des managers.

Enfin, l’employeur veillera à la poursuite des formations de la communauté managériale sur le management de la diversité.

Cet accord sera remis à l’ensemble des nouveaux embauchés à la Carsat Auvergne.

La Carsat Auvergne s’engage à relayer localement les actions nationales de sensibilisation des salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes.

5. Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’accord sera présenté au CSE en même temps que la présentation du bilan annuel de la situation comparée femmes-hommes, du bilan annuel sur les temps partiels et du bilan social annuel.

Un bilan de ce protocole d’accord sera présenté aux organisations syndicales à l’issue de la période d’application.

Fait à Clermont-Ferrand, le 10 juin 2022

Le Directeur de la Carsat Auvergne,

Pour le syndicat C.F.E.- C.G.C.,

Pour le syndicat C.G.T. – F.O.,