Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez ADAPEI DU PUY DE DOME (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

L’ADAPEI 63, dont le siège social est situé 104, rue de l’Oradou, 63000 Clermont-Ferrand, représentée par son Directeur Général, XX XX XX,

Et

• L’organisation syndicale CFDT représentée par sa Déléguée Syndicale, XX XX XX,

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son Délégué Syndical, XX XX XX,

• L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical, XX XX XX,

• L’organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical, XX XX XX,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise :

PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il définit les engagements pris par l’Adapei 63 pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’Association.

Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité de la prise en charge des personnes accompagnées.

Le présent accord prend en compte le bilan de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé sur la période du 01 Janvier 2018 au 31 Décembre 2020, reconduit en 2021 ; ainsi que le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes au 01 Novembre 2021.

Les signataires sont conscients que cet accord d’entreprise n’aura d’efficacité que si tous les acteurs sont sensibilisés à cette problématique et sont prêts à s’impliquer dans ce domaine.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après, recouvrant 4 domaines d’action :

• garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers,

• garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle,

• articuler plus facilement l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• garantir une égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes (à condition de poste, classification et ancienneté équivalents).

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’Association a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 94 points /100.

Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.

Article 1 – DIAGNOSTIC ET ANALYSE PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE DE LA SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES – Analyse à fin 2021

INDEX 2020 *

*en application des textes légaux en la matière et des critères de calcul d’indicateurs.

Conclusion de l’analyse : nous constatons un index à 94 (qui est au-dessus du seuil fixé par la loi). Le taux de l’index était à 95 en 2019. Une stabilité dans la bonne gestion de l’égalité femme/homme est confirmé par l’index.

Tableau des effectifs comparés*

	2016 * (fin novembre)	2021 *(fin novembre)
	F	H	F	H
Administratif/gestion	79	9	71	5
Direction	16	19	26	19
Educatif/social	419	158	429	157
Médical	8	4	10	2
Paramédical	79	5	79	7
Services généraux	139	67	124	65
TOTAL	740	262	739	255
% selon sexe	73.9%	26.1%	74.4%	25.6%

1. L’EMBAUCHE

Nombre d’embauches externes par CSP

	2016	2021
	F	H	F	H
Administratif/gestion	3	0	7	2
Direction	1	1	2	1
Educatif/social	17	4	29	7
Médical	1	0	1	1
Paramédical	7	0	10	5
Services généraux	5	5	8	3
TOTAL	34	10	57	19
% selon sexe	77.3%	22.7%	75 %	25 %

Conclusion de l’analyse : l’effectif global de l’Adapei 63 est composé de 74.4% de personnel féminin et de 25.6% de personnel masculin. Nous constatons que la proportion femmes – hommes en embauche externe en CDI (hors transformation de CDD en CDI) est conforme par rapport à l’effectif global. Notre structure, comparée entre 2021 et 2016, conserve les mêmes proportions, en effet miroir vis-à-vis de la répartition femme/homme de l’effectif de l’Adapei 63. Nous notons toutefois un manque de personnel, soit féminin, soit masculin selon les CSP.

Nombre d’appels à candidatures asexués émis

	Nombre d’appels à candidatures	Annonces non asexuées
2021	168	0

Conclusion de l’analyse : nous constatons qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparait dans la diffusion des offres d’emplois.

Acteurs dans la procédure de recrutement formés à la mixité et à la politique de non-discrimination

	Nombre d’acteurs	Acteurs formés
2021	70	2

Conclusion de l’analyse : nous constatons un sous nombre d’acteurs du recrutement formés à la mixité et à la non-discrimination, expliqué en partie par la crise de la Covid 19 qui ne nous a pas permis de pouvoir actionner cette formation (l’urgence de la situation sanitaire faisant que les équipes étaient mobilisées en priorité pour l’accompagnement des personnes en situation de handicap).

Partenaires dans la procédure de recrutement – Clause de neutralité

	Nombre de partenaires	Nombre de clause formalisé
2021	4	3

Conclusion de l’analyse : une convention incluant une clause de neutralité est manquante.

Rémunération à l’embauche – 2021

		Moyenne des salaires mensuels	Nombre de salariés
Cadres	F	3 411.22 €	7
	H	3 827.33 €	5
Non Cadres	F	1 542.38 €	50
	H	1 554.44 €	14

Conclusion de l’analyse : nous constatons une quasi-égalité sur la population non-cadre. Un différentiel est existant sur la population cadre, lié notamment à la nature des intégrations (plusieurs intégrations hommes sur des postes d’encadrement dit de Direction, conventionnellement sujet à une rémunération plus élevée que sur d’autres postes d’encadrement dit de proximité), avec en sus, un différentiel conventionnel de rémunération, liés à la nature des emplois occupés (par exemple poste de médecin // poste de cadre dit « manager »).

2. LA FORMATION

Nombre de salariés formés au titre de la formation professionnelle continue*

	2016* fin novembre	2021* fin novembre
	F	H	F	H
Niveau VI	38	8	28	15
Niveau V	161	65	198	69
Niveau IV	74	33	87	51
Niveau III	142	35	165	52
Cadres	33	24	54	37
TOTAL	448	165	532	224
% selon le sexe	73.1%	26.9%	70.4%	29.6%

Conclusion de l’analyse : nous constatons que la proportion femmes – hommes ayant bénéficié d’une formation est quasi-conforme par rapport à l’effectif global.

Nombre d’entretiens de retour réalisés

	Nombre d’entretiens	Formations réalisées suite à entretien
2021	23	17

Conclusion de l’analyse : nous constatons que les entretiens de retour suite à absences ne sont pas formalisés à 100 %, notamment provoqué par une méconnaissance des procédures en place.

3. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

Nombre de salariés en CDI à temps partiels

	2016	2021
	F	H	F	H
> 30h	36	5	47	6
Entre 20 et 30h	96	17	98	14
< 20h	91	20	88	19
TOTAL par sexe	223	42	233	39
TOTAL	265	272
%	84.2 %	15.8 %	85.6 %	14.4 %

Conclusion de l’analyse : nous constatons que la répartition des salariés en temps partiels est plus féminisée que la répartition de l’effectif global.

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris à temps plein

	2016	2021
	F	H	F	H
TOTAL par sexe	12	5	17	2
TOTAL	17	19
%	70.6%	29.4%	89.5%	10.5%

Nombre de congés supérieurs à 6 mois

	Congé parental	Congé sabbatique	Compte épargne temps
	F	H	F	H	F	H
TOTAL	13	0	3	2	0	0

Conclusion de l’analyse : nous constatons que le congé parental est exclusivement pris par les salariés femmes alors que les congés sabbatiques sont répartis équitablement.

Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur

	2017	2021
Congé de paternité	Oui	Oui
Congé de maternité	Oui	Oui
Congé d’adoption	Oui	Oui

Conclusion de l’analyse : nous constatons que les différents congés liés à la parentalité font l’objet d’un maintien de salaire de la part de l’employeur.

Nombre de salariés ayant demandé un aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire

	2017	2021
	F	H	F	H
TOTAL par sexe	NA	NA	4	1
TOTAL	NA	5
%	NA	NA	100 %	100 %

Conclusion de l’analyse : Nous constatons que le manque de centralisation ne nous permet pas d’avoir une vision sur les demandes d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire ; mais que nous avons accordé 100 % des demandes en 2021.

4. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Indicateurs d’écart de rémunérations*

*En application des règles de calcul de l’Index

		Rémunération annuelle brute moyenne	Ecart rémunération	Ecart après application seuil de pertinence	Nombre Femmes	Nombre Hommes	Ecart pondéré
	Tranche d’âge	F	H
Employés	- 30 ans	19 260	18 180	-5.9 %	- 0.9 %	35	10	-0.04%
	30 à 39 ans	20 172	19 512	-3.4 %	0 %	89	19	0
	40 à 49 ans	20 460	20 292	-0.8 %	0 %	99	25	0
	50 ans et +	20 568	21 168	2.8 %	0 %	132	57	0
Techniciens	- 30 ans	21 359	21 168	-0.9 %	0 %	19	5	0
	30 à 39 ans	23 820	22 500	-5.9 %	-0.9%	99	23	-0.11%
	40 à 49 ans	25 944	25 332	-2.4 %	0 %	77	35	0
	50 ans et +	27 732	27 600	-0.5 %	0 %	113	57	0
Cadres	- 30 ans	26 352				5	0	0
	30 à 39 ans	40 020	29 796	-34.3 %	- 29.3 %	22	2	0
	40 à 49 ans	37 524	38 232	1.9 %	0 %	36	12	0
	50 ans et +	47 916	45 876	- 4.4 %	0 %	26	18	0
TOTAL		24 886	25 451	2.2 %		1 015	-0.15%

Conclusion de l’analyse : nous constatons que les rémunérations entre les femmes et les hommes ne présentent pas d’écart significatif. Les quelques écarts constatés, minimes, le sont par le jeu du truchement des reprises d’ancienneté lors des dates d’embauche, en application de notre convention collective.

Répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations

Sexe	F	H
Nombre de salariés	8	2

Conclusion de l’analyse : nous constatons que 8 salariées dans les 10 plus hautes rémunérations sont des femmes.

Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour de congé maternité

Nombre de salariées de retour de congé maternité – 2021	% de salariées augmentées
Total	Augmentées
32	32	100%

Conclusion de l’analyse : nous constatons que toutes les femmes de retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation de salaire.

Article 2 – BILAN D’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (2018 – 2021)

Le bilan d’application évoqué avec les partenaires sociaux en cette fin d’année 2021 met en exergue les résultats des actions et indicateurs décidés en 2018, et permet d’alimenter les actions à mener sur la période de début 2022 à fin 2025.

Les résultats identifiés en gras et italique feront l’objet d’une action concrète, assortie d’un objectif de progression et d’indicateurs chiffrés décrit au sein du présent accord.

Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions à réaliser	Indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle	Résultats globaux à fin 2021
L’EMBAUCHE	Mise en place d’un processus de recrutement non discriminant d’ici à fin 2020	Assurer un équilibre dans la représentation des deux sexes dans le recrutement par rapport à la répartition de l’effectif global	Nombre d’embauches en CDI avec une répartition par sexe par rapport à la proportion des hommes et des femmes dans l’association	Depuis 2017, 73 % Femmes, 27 % Hommes Résultats 100 % conforme
		Veiller à la formulation des appels à candidatures (intitulé d’emploi asexué)	100% des appels à candidatures asexués à fin 2020	Depuis 2017, 100 % des appels sont asexués Résultat 100 % conforme
		Structurer une procédure recrutement	Formaliser la procédure recrutement à fin 2018 Faire intervenir les acteurs « cœur de métier » et les acteurs de la Direction générale et/ou de la Direction des Ressources Humaines à fin 2018	Procédure formalisée Procédure duale formalisée Résultat 100 % conforme
		Former l’ensemble des acteurs du recrutement à la non-discrimination et à la mixité	20 acteurs formés à fin 2019 20 acteurs formés à fin 2020	2 acteurs formés Résultat non conforme Définir un budget
		Veiller à ce que les partenaires externes respectent la mixité et la non-discrimination en incluant une clause de neutralité dans les conventions	1 convention signée avec la clause de neutralité en 2019 2 conventions signées avec la clause de neutralité en 2020	2 conventions signées 75 % conforme
		Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Présenter au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue	Infirmier ( e ) DE : OK, Ouvrier Qualifié : OK 100 % conforme
		Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche	100% des rémunérations à l’embauche équivalentes quel que soit le sexe à fin 2020	100 % conforme

Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions à réaliser	Indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle	Résultats globaux
LA FORMATION	Mise en place d’une procédure formation non discriminante et favoriser l’accès à tous	Centraliser les actions de formation	100% des formations seront traitées par le Siège Social à fin 2018	100 % conforme
		Structurer une procédure formation	Formaliser la procédure formation à fin 2019	Procédure formalisée 100 % conforme
		Mettre en place des entretiens de retour	50% d’entretiens de retour réalisés à fin 2019 100% d’entretiens de retour réalisés à fin 2020	70 % des entretiens de retour réalisés 70 % conforme
		Internaliser les lieux de formation	80% des formations internes réalisées au sein des établissements de l’Adapei 63 à fin 2019	90 % des formations internes réalisées 100 % conforme
		Participer financièrement aux frais supplémentaires engendrés par les formations éloignées	Mise en place d’un forfait de 200€ par formation et par an	Aucune demande Mais la possibilité est réelle

Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions à réaliser	Indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle	Résultats globaux
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PERSONNELLE ET FAMILIALE	Favoriser l’articulation vie privée et vie professionnelle	Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire	100 % de demandes d’aménagement d’emploi du temps pour la rentrée scolaire acceptées	100 % des demandes formulées ok 100 % conforme
		Favoriser l’accès au temps partiel choisi	100 % de demandes de temps partiel choisi acceptées	100 % acceptées 100 % conforme
		Accompagner les départs et retours liés à des absences pour congés maternité ou parental	Mise en place d’entretiens avant le départ pour congé maternité ou congé parental à fin 2020 50% d’entretiens de retour réalisés à fin 2019 100% d’entretiens de retour réalisés à fin 2020	65 % d’entretiens de retour réalisés 10 % d’entretien de départ 30 % de conformité

Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions à réaliser	Indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle	Résultats globaux
LA REMUNERATION EFFECTIVE	S’assurer de l’égalité salariale à responsabilités, diplômes, ancienneté et compétences égales	Vérifier l’application des rémunérations effectives annuellement	Maintenir 100% de conformité	100 % conforme
		Vérifier l’application des augmentations et primes aux salariés absents	Maintenir 100% de conformité	100 % conforme
		Définir le niveau des indemnités de sujétion par rapport au poste occupé, la qualification et la filière	Mise en place d’une grille de cotation à fin 2018	Grille de cotation existante 100 % conforme

Article 3 – CADRE JURIDIQUE

En préalable, il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, qui prévoit en préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 99 de la loi n^o 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret n^o 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes.

Article 4 – BENEFICIAIRES

L’accord a pour champ d’application l’ensemble du personnel salarié de l’Adapei 63.

Article 5 – L’EMBAUCHE

La situation comparée des femmes et des hommes par métier permet d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.

La mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois impliquent, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

5.1 - Offres d’emploi

L’Adapei 63 s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Il ressort du diagnostic qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparait dans la diffusion des offres d’emplois.

L’Adapei 63 s’engage à maintenir ce résultat au cours de la période d’application du présent accord.

Le coût de la mesure : temps passé par le service RH à l’établissement d’offres d’emploi conformes

5.2 - Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de l’association Adapei 63 est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’Adapei 63 est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Il ressort du bilan un manque de formation des acteurs du recrutement à la mixité et à la non-discrimination. La période de confinement passée liée au Covid n’a pas permis de pouvoir atteindre l’objectif fixé, comme le bilan présenté en article 2 le présente, avec 2 acteurs du recrutement formés à la non-discrimination et à la mixité.

L’Adapei 63 s’engage à former l’ensemble des acteurs du recrutement à la non-discrimination et au recrutement mixte. 68 acteurs seront formés d’ici à fin 2025 (50% en 2022, 25 % en 2023 et 25 % en 2024).

Cette formation sera assurée par la Direction des Ressources Humaines, aidée en ce sens par tout organisme dûment qualifié (CIDFF…).

Coût de la mesure : Une enveloppe de formation de 5 000 euros est dédiée à cette action.

5.3 - Candidatures reçues et candidatures retenues, jury et entretien de départ

L’Adapei 63 veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Il ressort du bilan que 2 conventions incluant une clause de neutralité ont été formalisées avec nos partenaires, sur les 3 conventions évoquées.

L’Adapei 63 s’engage à ce que 100% de nos partenaires (cabinets de recrutement externe, entreprises de travail temporaire,) aient une clause de neutralité inscrite dans leur convention d’ici à fin 2025 (une convention signée en 2022 ; et d’autant de conventions que de partenaires pour l’emploi à venir.

Coût de la mesure : temps passé par le service RH dans la préparation et l’établissement de conventions conformes avec les partenaires du recrutement

Il ressort du diagnostic un manque de personnel, soit féminin, soit masculin selon les CSP.

Au cours de la période d’application du présent accord, l’Adapei 63 s’engage à augmenter les candidatures externes ou internes de femmes ou d’hommes sur les postes où l’un ou l’autre sexe est sous-représenté.

A titre d’exemple, les métiers identifiés au sein de l’Adapei 63 comme étant féminisés sont les infirmiers ou aides-soignants, l’association s’engage à transmettre au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre proposée.

De même, l’Adapei 63 veillera à assurer une mixité entre les hommes et les femmes dans les commissions de sélection/recrutement interne.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat dont le sexe est sous représenté (sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières).

Coût de la mesure : temps passé par le service RH à l’analyse des candidatures

De même, l’Adapei 63 entend cibler les difficultés des salarié(e)s en poste pour y remédier par la suite.

A ce titre, l’Adapei 63 déploiera la pratique des « entretiens de départs » pour comprendre les motifs liés au départ des salariés de l’association ; et ainsi pouvoir appréhender les éventuelles difficultés de recrutement liées au sexe.

Une procédure d’entretien de départs sera mise en place d’ici 2024, et les entretiens seront menés (avec un suivi annuel) à partir de cette date.

Coût de la mesure : temps passé par le service RH au déroulement des entretiens de départs et à leur analyse

5.4 - Rémunération à l’embauche

L’Adapei 63 garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Il ressort du diagnostic qu’aucun écart de rémunération selon le sexe à l’embauche n’apparaît.

L’Adapei 63 s’engage à maintenir ce résultat au cours de la période d’application du présent accord.

Coût de la mesure : temps passé par le service RH à l’analyse des niveaux de rémunération à l’embauche

5.5 - Objectif de progression

L’Adapei 63 s’engage à maintenir un processus de recrutement non-discriminant.

Pour ce faire :

• l’Adapei 63 continuera de diffuser ses appels à candidatures de manière asexuée,

• 100% des acteurs du recrutement seront formés à la politique de non-discrimination et de neutralité,

• 100 % de nos partenaires pour l’emploi inscriront une clause de neutralité dans les conventions nous liant,

• l’Adapei 63 présentera au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue,

• l’Adapei 63 s’engage à augmenter le nombre de candidature du sexe sous représenté,

• L’Adapei 63 formalisera une procédure d’entretien de départ pour évoquer les difficultés de recrutement et comprendre les motifs véritables du départ, et appréhender les éventuelles difficultés de recrutement liées au sexe.

• l’Adapei 63 continuera de maintenir une rémunération à l’embauche équivalente quel que soit le sexe.

Article 6 – LA FORMATION

L’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes implique, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois où les hommes bénéficient plus souvent d’une action de formation et inversement.

6.1 - Processus et critères d’accès aux actions de formation professionnelle 

La formation professionnelle au sein de l’Adapei 63 est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus d’accès à la formation professionnelle de l’Adapei 63 est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères sont strictement fondés sur l’activité professionnelle exercée et les qualifications des salariés.

L’Adapei 63 s’engage à ce que la répartition globale par sexe des participants aux actions de formation soit le plus proche possible de la répartition femmes/hommes du personnel salarié de l’Adapei 63.

L’Adapei 63 s’engage, au cours de la période d’application du présent accord, à ne pas avoir un différentiel inférieur ou supérieur à 5 points vis-à-vis de la répartition des effectifs salariés de l’Adapei 63 par sexe.

Coût de la mesure : temps passé par le service RH au déroulement du processus conforme d’accès à la formation et son analyse

6.2 - Accès aux actions de formation professionnelle après interruption pour des motifs familiaux 

L’Adapei 63 s’engage à donner priorité aux femmes et aux hommes dans le domaine de la formation professionnelle, aux actions destinées à favoriser l’accès à la formation des salariés désireux de reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux et pour une durée supérieure à 6 mois.

Il ressort du bilan que 70 % des entretiens de retour ont été réalisés à fin 2021.

L’Adapei 63 s’engage à communiquer sur les entretiens de retour auprès des managers, afin de valoriser cette démarche. Cette opération s’effectuera sur l’année 2022, avec la production d’un guide et d’un formulaire d’entretien dit de retour.

80 % des entretiens de retour doivent être matérialisés et effectués d’ici à fin 2024

100 % des entretiens de retour doivent être matérialisés et effectués d’ici à fin 2025.

Coût de la mesure : temps passé par le service RH à l’établissement et à la diffusion d’un guide et d’un formulaire relatifs aux entretiens de retour, en particulier sur l’axe « formation »

6.3 – Organisation des formations internes 

Les formations qui peuvent être organisées au sein de l’Adapei 63 seront privilégiées afin de pouvoir adapter les horaires de formation aux disponibilités des salarié(e)s et afin de réduire les temps de déplacements entre le lieu de travail et le lieu de vie des stagiaires.

L’Adapei 63 s’était engagée à mettre en place 80% des formations internes au sein des établissements de l’Association d’ici à fin 2019.

Il ressort du bilan que 90 % des formations internes ont été réalisées au sein des établissements de l’Association.

L’Adapei 63 peut se définir comme objectif, pour la période d’application du présent accord, d’atteindre 95 % des formations internes réalisées au sein des établissements de l’Association.

Coût de la mesure : temps passé par le service RH à l’identification et l’analyse des lieux de formation

6.4 - Améliorer la participation des salarié(e)s à temps partiel aux actions de formation se tenant hors du temps de travail

Les formations organisées au sein de l’Adapei 63 doivent permettre aux salariés à temps partiels (majoritairement du sexe féminin) de pouvoir planifier les actions de formation en fonction de leurs jours de travail prévus dans le cadre de leur temps partiel.

Au cours de la période d’application du présent accord, l’Adapei 63 s’engage à apporter une vigilance particulière afin d’éviter que les périodes de formation coïncident avec des jours d’absence prévus dans le cadre de l’organisation du temps partiel du salarié concerné.

L’Adapei 63 suivra un indicateur chiffré indiquant le nombre de journée de formation ayant coïncidé avec des jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel.

Coût de la mesure : temps passé par le service RH au suivi et à l’analyse de l’indicateur

6.5 - Actions de formation nécessitant un hébergement 

Dans le cas de formations inter-entreprises organisées entre plusieurs entreprises, les organismes de formation seront mis en concurrence sur la souplesse offerte en termes de lieu et d’horaires.

Au cours de la période d’application du présent accord, dans le cas d’horaires inhabituels ou de nuits hors du domicile pour des actions de formation, l’Adapei 63 prendra également en charge dans la limite de 200 € par formation et par an, les frais de garde supplémentaires engagés par un ou une salarié(e) pour son ou ses enfants de moins de 16 ans, sur justificatifs attestant de la garde du ou des enfants par une assistante maternelle agréée ou un organisme agréé, à l’exclusion de toute autre prestation. Cette mesure s’applique également pour les aidants familiaux et sur justificatif attestant de la prise en charge et ce par un organisme agréé.

Coût de la mesure : financement des frais de garde précité et temps passé par le service RH à la mise en œuvre de la mesure

6.6 - Objectif de progression 

L’Adapei 63 maintiendra la proportion d’accès à la formation femmes – hommes en rapport avec l’effectif global. Pour ce faire, l’Adapei 63 :

• s’engage à ce que la répartition globale par sexe des salariés formés ne dépasse pas un différentiel de 5 point vis-à-vis de la répartition femmes/hommes des salariés de l’Adapei 63,

• mettre en place en 2022 des actions de communication sur la valorisation de la procédure liée aux entretiens de retour suite à absence pour des motifs familiaux et pour une durée supérieure à 6 mois,

• s’engage à atteindre 100 % (à fin 2025) d’entretiens de retour réalisés et matérialisés,

• s’engage à organiser 95% des formations internes au sein même des établissements de l’Association,

• s’engage à éviter que les périodes de formation coïncident avec les jours d’absence prévu dans le cadre de l’organisation du travail à temps partiel du salarié concerné,

• prendra à sa charge les frais supplémentaires lorsque la formation nécessite que le salarié soit hébergé hors de son domicile (dans la limite de 200 €uros par an).

Article 7 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La situation comparée de l’accès des femmes et des hommes par métier à une articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité personnelle et familiale permet d’identifier les thématiques nécessitant la mise en place de dispositifs adéquates.

L’objectif des dispositions qui suivent est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle, et de pouvoir assumer un meilleur exercice de la responsabilité familiale.

7.1 – Articulation des temps de vie : aménagement d’horaires à l’occasion de la rentrée scolaire 

Au cours de la période d’application du présent accord, l’Adapei 63 s’engage à autoriser 100% des demandes d’absence des salariés parents d’enfants scolarisés qui souhaiteront les accompagner le jour de la rentrée scolaire en bénéficiant d’une autorisation d’absence.

L’Adapei 63 mettra en place des horaires de travail aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire des enfants scolarisés en maternelle et jusqu’à l’entrée en sixième incluse, dans la mesure où l’organisation du service rendu auprès des personnes accompagnées le permet.

La ou le salarié(e) souhaitant bénéficier de cette disposition informe par écrit la Direction 1 mois à l’avance. La Direction doit répondre par écrit 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Faute de réponse dans les délais impartis, l’avis favorable est réputé comme acquis. Il est précisé que chaque demande particulière, dépassant le champ ici évoqué, sera traitée en proximité entre le (a) salarié (e) évoqué (e) et le management de proximité.

Coût de la mesure : temps passé par le service RH à l’analyse et l’organisation des demandes

7.2 – Modalités flexibles d’organisation du temps de travail : accès au temps partiel choisi

Au cours de la période d’application du présent accord, l’Adapei 63 s’engage à autoriser 100% des demandes de temps partiel choisi dont elle sera saisie, dans la mesure des possibilités et ou des besoins d’organisation du travail.

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible ayant pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.

L’Adapei 63 portera une attention particulière à la situation des familles monoparentales, et s’efforcera de pouvoir organiser les prises et fins de postes avec les horaires des transports en commun (sur demande du salarié).

Le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel, et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Coût de la mesure : temps passé par le service RH à l’analyse et l’organisation des demandes

7.3 – Entretiens de congé maternité ou parental

Il ressort du bilan de la période passée que les résultats liés aux actions relatives aux entretiens de retour suite à absences nécessitent des actions supplémentaires.

7.3.1 – Entretien de départ

L’Adapei 63 s’engage à ce qu’il soit proposé à tout(e) salarié(e) qui le souhaite d’être reçu(e) en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé de maternité ou parental à plein temps.

Cet entretien se tiendra, à une date fixée par accord entre le ou la salarié(e) et son supérieur hiérarchique en fonction de leurs disponibilités, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé de maternité, ou avant son départ en congé parental à temps plein.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un éventuel aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité, et les perspectives professionnelles au retour du congé de maternité ou parental à plein-temps.

7.3.2 – Entretien de retour

L’Adapei 63 s’engage à ce qu’il soit proposé à chaque salarié, de retour suite à congé maternité ou parental, un entretien de retour suite à absence.

Au cours de cet entretien professionnel, les parties examineront :

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ;

• en cas de retour de congé parental d’éducation, les conséquences éventuelles de ce congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du/de la salarié(e).

Echéancier des mesures : au cours de la période d’application du présent accord, en cas de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation

Coût des mesures : temps passé par le service RH à la préparation et au déroulement des entretiens précités

7.4 - Objectifs de progression 

L’Adapei 63 s’engage :

• à autoriser 100% des demandes d’absence des salariés parents d’enfants scolarisés qui souhaiteront les accompagner le jour de la rentrée scolaire en bénéficiant d’une autorisation d’absence,

• à répondre favorablement à 100% des demandes de temps partiel choisi dans les limites évoquées,

• à organiser des entretiens de départ avant période de congé maternité/paternité ou parental pour 100 % des salariés le demandant, d’ici à fin 2024 et garder ce taux chaque année jusqu’en 2025,

• à organiser les entretiens de retour après période de congé maternité/paternité ou parental pour 100 % des salariés revenant à leur poste de travail,

Article 8 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

La situation comparée des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes permet d’identifier les pratiques et les éventuels écarts.

L’Adapei 63 est tenue d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

L’Adapei 63 applique aux salariés femmes ou hommes les dispositions conventionnelles issues de la convention collective nationale du 15 mars 1966, en matière de classification des métiers, d'évolution et de grille de rémunération. Pour un poste équivalent et à ancienneté équivalente, la classification et le salaire de base correspondants sont les mêmes pour un homme et pour une femme.

Cependant, une attention particulière est portée aux indemnités de sujétions.

Il ressort du bilan que les actions relatives à la rémunération effective sont pertinentes et qu’il convient de les garder en application.

8.1 – Parentalité et évolution professionnelle 

L’Adapei 63 s’engage à ce que les salariés ayant eu une période d’absence liée à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental bénéficient à leur retour de congé des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées pendant leur période d’absence.

Echéancier de la mesure : au cours de la période d’application du présent accord, en cas de retour après une période d’absence liée à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental

Coût de la mesure : temps passé par le service RH au suivi de la mesure

8.2 – Objectifs de progression

L’Adapei 63 réaffirme son engagement de garantir l’application des règles légales, règlementaires et conventionnelles en matière de rémunération et se fixe pour objectif de n’avoir aucun écart de rémunération effective entre les femmes et les hommes, à poste équivalent, niveau de responsabilité équivalent, diplôme équivalent, ancienneté équivalente, coefficient équivalent, sur une base temps plein.

L’Adapei 63 se fixe pour objectif de continuer à rester à 100 % de conformité.

Article 9 – INDICATEURS DE SUIVI

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle dans le cadre d’indicateurs pour chacun des domaines d’action abordés.

GRILLE DE MESURE DE L’ACCORD

Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions à réaliser au cours de la période d’application de l’accord	Indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle avec échéancier des mesures
L’EMBAUCHE	Maintien d’un processus de recrutement non discriminant	Assurer un équilibre dans la représentation des deux sexes dans le recrutement par rapport à la répartition de l’effectif global	Nombre d’embauches en CDI avec une répartition par sexe par rapport à la proportion des hommes et des femmes dans l’association
		Veiller à la formulation des appels à candidatures (intitulé d’emploi asexué)	100% des appels à candidatures asexués
		Former l’ensemble des acteurs du recrutement à la non-discrimination et à la mixité	100 % des acteurs, soit 68 salarié(e)s à former d’ici fin 2025 34 acteurs formés à fin 2022 17 acteurs formés à fin 2023 17 acteurs formés à fin 2024 Dédier une enveloppe de formation de 5 000 euros
		Veiller à ce que les partenaires externes respectent la mixité et la non-discrimination en incluant une clause de neutralité dans les conventions	1 convention signée avec la clause de neutralité en 2022 Signer autant de conventions que de partenaires pour l’emploi d’ici à fin 2025
		Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Présenter au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue Nombre de candidature du sexe sous représenté pour lesquelles il a été accordé une priorité
		Pratique des « entretiens de départ »	Mise en place de la procédure dite des entretiens de départs d’ici à fin 2024 Nombre d’entretiens menés lors du départ du salarié d’ici à fin 2025
		Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche	100% des rémunérations à l’embauche équivalentes quel que soit le sexe

Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions à réaliser au cours de la période d’application de l’accord	Indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle avec échéancier des mesures
LA FORMATION	Mise en place d’une procédure formation non discriminante et favoriser l’accès à tous Améliorer la participation des salarié(e)s à temps partiel aux formations	Participation aux actions de formation	Répartition des salariés formés ne doit pas dépasser un différentiel de 5 points par rapport à la répartition globale des salariés de l’Adapei 63 Une mesure chaque année (2022 à 2025), soit 4 mesures à effectuer
		Mettre en place des entretiens de retour	Communication sur la procédure d’entretien de retour auprès de l’ensemble des managers d’ici à fin 2022 100% d’entretiens de retour réalisés à fin 2025
		Internaliser les lieux de formation	95 % des formations internes réalisées au sein des établissements de l’Adapei 63
		Vigilance particulière effectuée afin d’éviter que les périodes de formation coïncident avec des jours d’absence prévu dans le cadre du temps partiel	Nombre de journée de formation ayant coïncidé avec des jours d’absence prévus dans le cadre du temps partiel
		Participer financièrement aux frais supplémentaires engendrés par les formations éloignées	Mise en place d’un forfait de 200€ par formation et par an

Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions à réaliser au cours de la période d’application de l’accord	Indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle avec échéancier des mesures
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PERSONNELLE ET FAMILIALE	Favoriser l’articulation vie privée et vie professionnelle	Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire	100 % de demandes d’aménagement d’emploi du temps pour la rentrée scolaire acceptées
		Favoriser l’accès au temps partiel choisi	100 % de demandes de temps partiel choisi acceptées Nombre d’actions mises en œuvre en faveur des familles monoparentales recensées
		Accompagner les départs et retours liés à des absences pour congés maternité ou parental	100 % d’entretiens de départ effectués (pour départ avant période de congé maternité/paternité ou parental pour les salariés le demandant) d’ici à fin 2024 Maintenir le taux de 100 % 100 % d’entretiens de retour effectués (pour retour après période de congé maternité/paternité ou parental) Maintenir le taux de 100 %

Domaine d’action	Objectifs de progression	Actions à réaliser au cours de la période d’application de l’accord	Indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle
LA REMUNERATION EFFECTIVE	S’assurer de l’égalité salariale à responsabilités, diplômes, ancienneté et compétences égales	Vérifier l’application des rémunérations effectives annuellement	Maintenir 100% de conformité
		Vérifier l’application des augmentations et primes aux salariés absents	Maintenir 100% de conformité

Article 10 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD ET DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES DE PREVENTION

Un comité de suivi de l’accord sera mis en place avec comme objectif l’examen, chaque fin d’année, de la mise en œuvre des mesures de prévention retenues et de leurs effets.

Ce comité sera composé d’une part du Directeur Général, du Directeur des Ressources Humaines et d’autre part des Délégués Syndicaux accompagnés par un membre de leur choix.

Article 11 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES MODALITES DE L’ACCORD

L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

11.1 - Actions de sensibilisation 

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement et de la formation professionnelle, des Directions de filières, des Directions d’établissements et des cadres hiérarchiques.

Ces actions de sensibilisation porteront notamment sur :

• la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’Adapei 63 ;

• la prévention du délit de discrimination, des comportements stéréotypés et tout type de harcèlement qui y conduisent ;

• la présentation de l’accord et de ses objectifs.

11.2 - Actions de communication 

Des actions de communication sur les mesures définies dans le cadre du présent accord seront conduites auprès des salariés, notamment par la diffusion de cet accord en affichage collectif, communication par le réseau team’s. Cet accord sera également disponible en consultation sécurisée sur le logiciel Ageval, ouvert à l’ensemble des salariés.

Article 12– TRAITEMENT DE SITUATIONS INDIVIDUELLES

Le salarié s’estimant discriminé dans sa situation professionnelle en raison de son sexe, pourra saisir un représentant du personnel conformément aux dispositions légales.

Tout représentant du personnel saisi par le ou la salarié(e) pourra alors solliciter la direction des ressources humaines, qui sera chargée d’une analyse de son cas en vue d’une éventuelle mesure corrective.

Article 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à dater du 01 Janvier 2022, et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2025.

Article 14 – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions légales, par avenant modificatif signé, d’une part, par la direction et, d’autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ou qui y auront adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 15 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

L’accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Clermont Ferrand, le 24 Janvier 2022, en 8 exemplaires originaux

Pour l’Adapei du Puy de Dôme

XX XX XX

Pour les organisations syndicales

CFDT / XX XX XX CFE-CGC / XX XX XX

CGT / XX XX XX FO / XX XX XX