PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A

LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Préambule

Les organisations syndicales et l'association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de qualité de vie au travail engagée par l’association, tout en maintenant un fonctionnement optimal de chacun des pôles ou établissements.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle la salariée ou le salarié est amené(e) à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l'association ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association ;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit de la salariée ou du salarié et/ou un allégement des missions confiées à la personne en télétravail.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir, à titre expérimental, le télétravail aux salarié(e)s du pôle, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 12 mois au sein de l’association.

En outre, hormis le caractère expérimental du présent accord, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association.

Les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que la salariée ou le salarié en télétravail à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux du pôle, et la salariée ou le salarié en télétravail à temps partiel de 2 jours de présence minimum.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail selon la formule suivante :

2 jours de télétravail par mois sur 11 mois, fractionnables en demi-journées, non cumulables, non reportables.

A titre d’exemple, la salariée ou le salarié de permanence ne prend pas et ne récupère pas le temps de télétravail. Toute absence (congés, maladie, …) n’entraîne pas de récupération ou de report du temps de télétravail.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre la salariée ou le salarié en télétravail et la direction du pôle : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant au contrat de travail.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail de la salariée ou du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du pôle.

Pendant les jours de télétravail, la salariée ou le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein du pôle : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, la personne en télétravail relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction du pôle.

Par ailleurs, la direction du pôle s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité de la salariée ou du salarié et sa charge de travail dans le cadre du tant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

3.3 Pauses et sorties

Conformément à la législation en vigueur, la salariée ou le salarié devra obligatoirement bénéficier d’une pause de 20 minutes au bout de 6 heures de travail échues.

Toute absence du domicile ou du lieu de télétravail devra être préalablement signalée par mail et validée par l’encadrement.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour la salariée ou le salarié.

Cette mise en œuvre nécessite l’accord de la direction du pôle après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

La salariée ou le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction du pôle.

Au cours d’un entretien, la direction du pôle et la salariée ou le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient la salariée ou le salarié. La direction du pôle, en coordination avec la direction générale, a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction du pôle, en coordination avec la direction générale, doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction du pôle d’évaluer la capacité d’un(e) salarié(e) à télétravailler en tenant compte notamment des éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du pôle et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour la salariée ou le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques par un organisme habilité ;

• la capacité de la salariée ou du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée renouvelable chaque année par tacite reconduction. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires d'accessibilité, pendant lesquelles la salariée ou le salarié en télétravail est joignable, prévues à l'article 3.2 du présent accord ;

• la période d’adaptation de 4 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis de 2 mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l’association ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre la salariée et le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités de mesure du travail réalisé pendant le temps de télétravail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixe(s) choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle la salariée ou le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du pôle auquel appartient la salariée ou le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 4 mois éventuellement renouvelable une fois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative de la salariée ou du salarié ou de la direction du pôle.

La salariée ou le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois dans les cas où :

• la façon de travailler de la salariée ou du salarié ou les nouvelles attributions de cette dernière ou de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du pôle auquel appartient la salariée ou le salarié en télétravail ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celle-ci ou de celui-ci dans les locaux de l’association notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salarié(e)s.

• le refus non justifié par la salariée ou le salarié de permettre la visite des membres du CHSCT, de l’inspecteur du travail et/ou du médecin du travail.

• la non-conformité en terme de sécurité et de conditions de travail de l’espace de télétravail.

La réversibilité implique le retour de la salariée ou du salarié dans les locaux du pôle ou de l’établissement et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par le pôle dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence de la salariée ou du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

La salariée ou le salarié pourra également être à l’initiative d’une suspension temporaire du télétravail.

Dans la mesure du possible, la salariée ou le salarié ou l’employeur sera alors informé(e) avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu à durée déterminée et pourra être reconduit par tacite reconduction. Dans l’hypothèse où les parties souhaiteraient mettre fin au télétravail d’un commun accord, un avenant sera établi entre les parties.

Article 6 - Droits individuels et collectifs de la salariée ou du salarié en télétravail

La salariée ou le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'association ou le pôle, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux du pôle.

La direction du pôle devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que la salariée ou le salarié en télétravail bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie du pôle et sa participation aux événements collectifs du pôle le préservent du risque d’isolement.

La salariée ou le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salarié(e)s de l’association.

Les salarié(e)s en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salarié(e)s en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salarié(e)s en télétravail bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salarié(e)s, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée de la salariée ou du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles elle ou il est joignable sont définies en concertation avec la direction du pôle et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction du pôle.

La salariée ou le salarié en télétravail à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de "joignabilité". Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

La salariée ou le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’association, notamment le règlement intérieur d’entreprise en son article 10.

La salariée ou le salarié assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles, elle ou il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Elle ou il veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La salariée ou le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail et, ceci, quelle que soit la durée de son déplacement.

La salariée ou le salarié en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

A son domicile, la salariée ou le salarié en télétravail devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

La salariée ou le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile de la salariée ou du salarié aux normes électriques en vigueur, le pôle s’engage à fournir à la salariée ou au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, dans les limites de ses capacités budgétaires. La conformité des installations électriques du domicile relève de la responsabilité de la personne en télétravail qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

La matériel mis à disposition consiste en un nombre déterminé d’unités informatiques portables en adéquation avec les applications dédiées en usage au sein du pôle. Ainsi, le pôle dotera la salariée ou le salarié d’un matériel portable, si celle-ci ou celui-ci n’est pas déjà équipé(e) avant passage en télétravail, ainsi que des licences et applications nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

La salariée ou le salarié en télétravail sera tenu(e) d’utiliser le matériel informatique mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété du pôle qui en assure l’entretien.

La salariée ou le salarié en télétravail doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. La salariée ou le salarié en télétravail bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux du pôle ou de l’établissement.

Si la salariée ou le salarié n’est pas équipé(e) d’un téléphone portable professionnel, elle ou il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel, dans la mesure où les caractéristiques de l’installation téléphonique du pôle le permettent.

La salariée ou le salarié en télétravail devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Au titre de l’article 10 du règlement intérieur d’entreprise, l’association et le pôle rappellent les dispositions en matière de contrôle de l’utilisation des ressources informatiques.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association, à travers le pôle, prendra à sa charge les frais d’acquisition et de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction du pôle sera requise avant toute mise en place de matériel.

Le télétravail est mis en place à la seule demande de la salariée ou du salarié. Chaque salarié(e) a un poste de travail réservé dans les locaux du pôle. Dans ces conditions, aucune contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail n’est prévue.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

La salariée ou le salarié en télétravail est informé(e) de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.

L’association, par son pôle, doit pouvoir s’assurer que la salariée ou le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CHSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord de la salariée ou du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable de la salariée ou du salarié. Toutefois, en cas de refus de la salariée ou du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l’association ou le pôle que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, la salariée ou le salarié en télétravail informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux du pôle.

Tout accident survenu à la salariée ou au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux du pôle.

La salariée ou le salarié en télétravail devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

En conséquence, elle ou il devra fournir à l’association une attestation avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT et du comité d’entreprise.

Article 13 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 12 mois renouvelable une fois.

Par ailleurs, les salarié(e)s qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, à l’issue des 12 mois et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CHSCT pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que d’organisations syndicales et l’employeur. L'association procèdera auprès de la DIRECCTE au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bayonne.

Pour prendre effet et s’imposer aux autorités de tarification, le présent accord devra être agréé par le ministre compétent après avis de la commission nationale d’agrément tel que prévu par les articles L.314-6 et R.314-197 à R.314-200 du code de l'action sociale et des familles.

A Anglet, le 04 avril 2019

Syndicat C.F.D.T. : Mme,

Syndicat C.G.T. – F.O. : M., Délégué syndical

Syndicat U.N.S.A. : M., Délégué syndical

Syndicat LAB : M., Délégué syndical

M., Président de l’association