Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CENTRE DE GESTION - ACCOMPAGNER LES DIFFERENCES VERS L'AUTONOMIE PAR LA PARTICIPATION L'EGALITE ET L'INCLUSION (Siège)

ACCORD

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE :

L’Association ADAPEI des Hautes-Pyrénées dont le Siège Social est situé 5 avenue Maréchal Foch à LOURDES 65 100, prise en la personne de son représentant légal,

, son Directeur Général.

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la même Association :

• CFDT, représentée par

• CGT, représentée par

• SUD, représentée par

PREAMBULE

Le présent accord se substitue à l’accord égalité professionnel signé le 11/10/2013 et entrée en vigueur le 01/01/2012.

Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit dans son préambule « la loi garantit à la femme dans tous les domaines le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ».

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord portera sur les thèmes suivants :

• Recrutement

• Formation professionnelle

• Promotion professionnelle

• Rémunération

• Suivi de l’index égalité professionnelle Hommes / Femmes

• Protection de la femme enceinte

• Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

• Réduction du temps partiel

• Concilier la vie privée et la vie professionnelle

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

A / Egalité de traitement dans les descriptifs des offres d’emplois

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes quel que soit le type de poste proposé.

L’association s’engage à ce que toutes les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Lorsqu’une offre d’emploi concerne un métier dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres doivent être mentionnés.

Ces principes s’appliqueront aux candidatures internes qui sont prioritaires dans l’attribution des postes.

Objectif : 100 % des annonces doivent être conformes aux engagements du présent accord.

Actions : rédaction des annonces conforme.

Indicateur de suivi : pourcentage des annonces conformes

B / Processus de recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement, quel que soit le type de poste proposé doit se dérouler selon des critères de sélection identique dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation familiale ou l’état de grossesse entre les femmes et les hommes.

C / Mixité des recrutements des personnels

La mixité professionnelle est une source de complémentarité et d’équilibre social qui doit être encouragée. Une attention particulière doit être portée à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes dans l’association.

L’association incitera les directions d’établissements à veiller à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Objectif : tendre vers une mixité des candidatures présélectionnées et retenues pour les entretiens.

Action : veiller à ce que la parité hommes-femmes parmi les candidats présélectionnés et retenus pour les entretiens corresponde à compétences égales à celle relevée dans les candidatures reçues.

Indicateurs de suivi :

• pourcentage de candidats masculins et féminins par annonce de compétences égales.

• pourcentage de candidats masculins et féminins sélectionnés à un entretien par annonce.

ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications.

La formation professionnelle est proposée et validée de manière égale pour tous les salariés.

L’association s’assurera d’équilibrer les actions de formations (durée, coût, nature de la formation) en fonction de la parité hommes-femmes au sein de l’association.

L’association favorisera le retour à l’emploi suite à une longue absence en mettant en place une procédure de retour (par exemple suite à un congé maternité ou un congé parental) :

• Mise en place d’un entretien individuel au retour du salarié et accompagnement individualisé.

Objectif : égalité des hommes et des femmes au regard de la formation.

Action : contrôle de la conformité du plan de formation.

Indicateur : pourcentage des actions formation des hommes et des femmes plus ou moins égal au % des hommes et des femmes au regard de l‘effectif associatif.

ARTICLE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’association s’engage à ce que le principe d’égalité au regard de la promotion professionnelle soit respecté. Le but ici est d’encourager l’accès aux opportunités de promotion de façon égale pour tous.

Les parties conviennent de poursuivre le suivi de la promotion professionnelle réalisé dans le cadre de la présentation du rapport égalité professionnelle hommes / femmes.

Objectif : égalité de traitement dans les promotions professionnelles.

Action : mise en œuvre d’une équité dans les promotions professionnelles.

Indicateur : rapport égalité professionnelle hommes / femmes.

ARTICLE 4 : REMUNERATION

L’association s’engage à ce que le principe d’égalité au regard de la rémunération soit respecté.

L’association s’engage à ce que les rémunérations soient les mêmes pour les hommes et les femmes, y compris à l’embauche.

L’association s’engage à ce que les écarts salariaux déjà existants soient résorbés.

L’association s’engage à augmenter l’indice d’une salariée au retour d’un congé maternité.

Les parties conviennent de poursuivre le suivi des rémunérations réalisé dans le cadre de la présentation du rapport égalité professionnelle hommes / femmes.

Objectif : égalité de traitement dans les grilles conventionnelles.

Action : les emplois correspondent aux mêmes grilles conventionnelles.

Indicateur : rapport égalité professionnelle hommes / femmes.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

L’association s’engage à ce que le total de point du rapport égalité professionnelle hommes / femmes ne soit pas inférieur à 80 points.

Les parties conviennent de poursuivre le suivi des rémunérations réalisé dans le cadre de la présentation du rapport égalité professionnelle hommes / femmes.

ARTICLE 6 : PROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE

Dans le respect de la convention collective l’association s’engage à mettre en place une réduction du temps de travail pour les femmes enceintes. Ainsi, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3^ème mois ou du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

De même, les femmes enceintes qui exercent leurs activités dans des unités ou services difficiles (unités ou services présentant des risques physiques ou psychiques pour la santé) pourront demander une mobilité temporaire le temps de la grossesse. Ainsi, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste ne présentant aucun risque physique pour sa santé et ce pendant la durée de sa grossesse. L’évaluation des risques devra être réalisée en concertation entre l’employeur et la médecine du travail.

Cette mutation temporaire ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

L’association s’engage également à respecter les mesures conventionnelles prévues pour le travail de nuit. Ainsi, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé qu’en vertu de l’article L. 224.1 du code du travail, une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les six semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.

La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Le salarié muté sur un poste de jour est donc soumis à l’horaire collectif applicable aux activités de jour.

L’employeur qui est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour, doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s’opposant au reclassement. Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité.

Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 7 : LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL

Au sein de l’association il existe un référent pour la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel (référent harcèlement). L’association s’engage à assurer la diffusion de cette information le plus largement possible et ce par tout moyen. Une présentation de ce dispositif sera effectuée lors de la journée d’intégration et insérée dans le livret d’accueil remis aux nouveaux salariés.

Le référent harcèlement peut être saisie par tous salarié.e qui en exprime le besoin. Ce référent harcèlement doit aussi être associé dès qu’un évènement est connu.

ARTICLE 8 : REDUCTION DU TEMPS PARTIEL

L’association constate que 14.1% des CDI de l’association sont des temps partiels, soit 80 salariés en CDI sur un total de 566, dont 48 entre 20 et 30 heures hebdomadaires (chiffres au 31/12/2021).

• 15,6 % des salariés à temps partiel sont des hommes

• 84,4 % des salariés à temps partiel sont des femmes

Même si depuis 2011, le temps partiel dans l’association a diminué puisqu’il passe de 29 % en 2011 à 14.1% en 2021, il apparait toujours comme un facteur d’inégalité entre les hommes et les femmes au regard de leur évolution professionnelle et de la difficulté qui semble exister pour passer à temps complet.

Les parties affirment leur volonté de diminuer le recours au temps partiel subi qui est plus fréquent chez les femmes.

L’association s’engage donc en priorité à réduire le temps partiel subi des femmes dans les métiers du socio-éducatif et des services généraux. Pour ce faire l’ADAPEI s’engage à proposer à ces salariées les postes à temps plein vacants.

Objectif : Diagnostic sur le temps partiel subi.

Action : Analyse de la situation par le biais des entretiens professionnels.

Indicateur de suivi : analyse des données par métiers sur l’ensemble de l’association.

ARTICLE 9 : CONCILIER LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Dans les termes du présent accord, l’association s’engage à être vigilante et à favoriser une organisation du travail des salariés qui leur permet de concilier vie privée et vie professionnelle.

Cette mesure vaut également pour ce qui concerne les soins à assurer aux enfants, aux personnes âgées, aux personnes handicapées et aux autres personnes à charge.

Les congés liés à la parentalité (congés maternité, congés parentaux d'éducation, ou pour évènements familiaux).

L’association s’engage à ce que les congés parentaux ou pour évènements familiaux n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, ou sur les conditions de travail, ou sur la compétence professionnelle.

L’association proposera à tout salarié qui le souhaite d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité, ou parental, ou pour évènement familial. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le (la) salarié(e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa demande de congé et avant son départ.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé parental ou pour évènement familial, dans le cadre d’un congé maternité et d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité, ou parental, ou pour évènement familial, le salarié sera reçu à sa demande par la direction de l'établissement. Cet entretien, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• Les conditions de réintégration de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent conforme à son contrat de travail et dans l’établissement d'origine.

• La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Objectif : égalité de traitement entre les hommes et les femmes qui bénéficient de congés parentaux ou pour évènements familiaux.

Action : entretien avec la hiérarchie, avant et après le congé.

Indicateur de suivi : 100 % d’entretiens demandés menés.

ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES

10.1 Date d’effet – Entrée en vigueur – Autres dispositions

Le présent accord se substitue à l’accord égalité professionnel signé le 11/10/2013 et entrée en vigueur le 01/01/2012.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’entrée en vigueur de cet accord est fixée au 1^er janvier 2023.

10.2 Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera effectué chaque année dans le cadre d’une réunion de suivi des accords si l’une des parties en formule la demande avec précision des dispositions nécessitant cette réunion de suivi. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

10.3. Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’Association. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail¹.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

10.4 Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tarbes

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

10.5 Publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.

Ce dernier déposera l’accord dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Tarbes.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Lourdes le 9 décembre 2022

Pour les Délégations Syndicales Le Directeur Général

C.F.D.T

C.G.T

SUD

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1. Il est précisé qu’il est fait référence aux articles L. 2232-24 et s. et non aux articles L. 2232-21 et s. parce que ne sont envisagées dans les modalités de conclusion de l’accord, que les entreprises d’au moins 50 salariés.↩