Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D ENTREPRISE RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL" chez SCAPA - SERVICE CIVIL D'AIDE AUX PERSONNES AGEES

ACCORD COLLECTIF D’entreprise RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE :

L’association GROUPE SCAPA, dont le siège social est sis 9 Boulevard du Martinet – 1^er étage, 65000 TARBES représentée par Monsieur --------------------------, Directeur Général Régional,

D’une part

Et

Les organisations syndicales signataires :

La CFDT, représentée par ---------------------, déléguée syndicale

La CGT, représentée par --------------------------------, déléguée syndicale

D'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations, le développement de la diversité, la promotion de l’évolution professionnelle et la qualité de vie au travail, un axe fort de la politique sociale de l’Association.

La Direction, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à une bonne qualité de vie au travail, a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise.

A ce titre, les parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L.2242-1 du Code du travail, la Direction a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

La Direction de l’Association et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de six réunions, tenues les 4 mai, 25 mai, 20 juin, 6 juillet, 1^er août 2022 et 18 août 2022.

Le 4 mai 2022, les parties ont fixé les modalités des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2022, conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du Code du Travail. Les parties ont ensuite entamé une première présentation de l’ensemble des points à aborder et ont dégagé certaines problématiques.

Au terme de ces négociations, les parties sont convenues du présent accord qui s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail, et témoigne de la volonté de l’Association de mener une politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Après discussion, compte tenu des dispositifs existants, les parties ont convenu de ne pas aborder dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les thématiques du droit d’expression, de la non-discrimination, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, de la mutuelle et de la prévoyance complémentaire et de la mobilité qui pourront faire l’objet d’une négociation ultérieure.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu des dispositions ci-après :

Article 2.1 : Dons de jours 

Les parties rappellent l’existence de dispositifs de dons de jours, dorénavant intégrés dans le code du travail au profit d’un salarié ayant un enfant malade handicapé ou accidenté (article L1225-65-1 du Code du travail), d’un salarié endeuillé par la perte d’un enfant de moins de vingt et un ans (même article) et d’un salarié proche aidant d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou d’un handicap (article L.3142-25-1 du Code du travail).

Les parties conviennent d’étendre le même dispositif de don de jours du code du travail au salarié dont un proche, visé à l’article L.3142-16 du code du travail, est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service Ressources Humaines et du lien de parenté et de proximité existant. Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.

Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifiée par un document officiel.

La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.

Article 2.2 Aménagement des fins de carrière

Les parties ont convenu de maintenir les dispositifs antérieurs tels qu’ils ont été définis lors des précédentes négociations, à savoir :

La retraite progressive :

Tout salarié du groupe réunissant les conditions définies par la CARSAT pourra faire une demande de départ en retraite progressive auprès de sa direction. Un avis favorable de la part de l’employeur sera donné uniquement si le salarié respecte la procédure définie dans le présent accord et ne s’oppose pas à la continuité du service.

Procédure : 1 - Envoi par écrit de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre) au Directeur d’établissement ou service des ressources humaines du Groupe six mois avant la mise en œuvre du dispositif.

2 - Un entretien sera positionné dans les six semaines qui suivent la date de réception de la demande afin de vérifier la faisabilité du projet.

3 – une réponse de la direction sera délivrée au salarié dans le mois qui suit l’entretien.

Aménagement d’activité avec maintien des cotisations retraites :

Ce système permet un aménagement d’activité avec maintien des cotisations retraites.

Ce dispositif prévoit une diminution du temps travail de 10% du salarié avec une diminution de la rémunération brute et le maintien de la part des cotisations patronales et salariales sur le temps de travail initial. L’employeur prend en charge le maintien de la cotisation patronale à hauteur d’une diminution du temps de travail de 10%. Le salarié a la charge du maintien de la cotisation salariale à hauteur de 10%.

Article 2.3 : Mise en place d’une information collective sur la retraite

Les parties ont convenu d’instaurer annuellement une réunion d’information collective sur la retraite.

Il sera planifié avec les organismes compétents une date de réunion à mi-année et seront conviées à y participer les salariés à partir de 55 ans ou ceux ayant fait part par écrit de leur souhait de participer à cette réunion d’information.

Article 2.4 : Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'USSAP. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque salarié de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le respect des présentes dispositions garantissant le droit à la déconnexion est obligatoire pour tous.

Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3.1 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques sociales et environnementales.

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

3.2 Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Embauche et accès à l’emploi

Afin de garantir l’égalité de traitement entre les candidats de sexe féminin et masculin tout au long du processus de recrutement, il est convenu que :

- les offres d’emploi diffusées par affichage ou sur le site internet sont rédigées de telle sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe par le biais d’une terminologie qui permet sans distinction d’aucune sorte les candidatures des femmes et des hommes et ce dans tous les métiers de l’entreprise.

- les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes du tri des Cv jusqu’aux entretiens et au choix final.

L’Association retient comme indicateurs de suivi :

• L’indicateur de suivi est le nombre d’offres d’emploi respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’offres d’emploi diffusées.

• Le % de femmes et d’hommes recrutés sur l’année civile par rapport aux recrutement totaux sur la même période.

Rémunération effective

Afin de favoriser l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre conformément aux dispositions de la convention collective nationale.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

• Il est retenu comme indicateur du suivi de cette action le niveau de rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par niveau échelon.

Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Afin de favoriser l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu s’agissant du congé pour soigner un enfant malade (4 jours par année civile par enfant) de porter à 14 ans au lieu de 13 actuellement (selon les dispositions de la convention collective nationale FEHAP) l’âge maximum pour bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant malade et à 16 ans en cas d’hospitalisation de l’enfant.

Les justificatifs pour bénéficier de cette absence restent ceux mentionnés dans la convention collective nationale FEHAP.

L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé pour soigner enfant malade selon l’âge de son enfant et le nombre de jours d’absence pris à ce titre selon l’âge des enfants et le pourcentage de demande satisfaites.

Article 4 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes.

Article 5 : Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Les parties signataires ayant convenu de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail et le droit à la déconnexion à quatre années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature.

Il prendra automatiquement fin au terme des quatre années sans autres formalités.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 9 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 10 : Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par LRAR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tarbes

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux, le 23 septembre 2022

Pour le Groupe SCAPA

Le Directeur Général

Pour la CFDT

La déléguée syndicale

Pour la CGT,

La déléguée syndicale