Accord d'entreprise "PROTOCOLE NAO 2022" chez FONDATION COGNACQ JAY

PROTOCOLE D’ACCORD NAO 2022

ENTRE

L’HFB, Hôpital Franco-Britannique, établissement de la Fondation Cognacq Jay sis 4 rue Kleber à Levallois Perret, représenté par Monsieur x, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci-après dénommé « l’Hôpital »,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux suivant, dûment mandatés à effet de négocier et conclure le présent accord collectif :

Mme x, en sa qualité de Déléguée Syndicale (CFDT)

M. x, en sa qualité de Délégué Syndical (CFE – CGC)

M. x, en sa qualité de Déléguée Syndicale (CGT)

M. x, en sa qualité de Délégué Syndical (FO)

M. x, en sa qualité de Délégué Syndical (SOLIDAIRES / SUD-SANTE SOCIAUX)

Ci-après dénommée « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Il est convenu ce qui suit :

I. PRÉAMBULE – OBJET DE L’ACCORD

PREAMBULE 

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires prévues aux articles L2242-1 et L2242-8 du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise se sont réunies le 21 septembre, 22 septembre, 21 octobre, 17 novembre 2021 et le 2 décembre 2021.

Lors de la réunion préliminaire du 28 septembre 2021 ont été évoqués l’organisation, ainsi que le calendrier prévisionnel de ces négociations.

Lors des réunions, le contexte économique et réglementaire général difficile dans lequel l’entreprise évolue a été exposé. La direction a également rappelé le contexte économique de l’entreprise avec l’intégration de l’établissement au sein de la fondation Cognacq-Jay.

Il a été rappelé également le de tension sur le marché du recrutement du personnel infirmier et sage-femme nous conduisant à privilégier pour cette année des actions fortes sur ces deux catégories professionnelles.

Elle marque un tournant fort du développement de l’Hôpital qui entre dans un nouveau projet d’établissement 2022-2027.

Le 28 septembre 2021, après avoir recueilli les demandes des Organisations Syndicales basées entre autres, sur la défense du pouvoir d’achat, sur des mesures de développement professionnel des salariés, sur l’amélioration des conditions de travail, la Direction a exposé ses premières propositions.

A l’issue de la négociation, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel de l’Hôpital Franco-Britannique au 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022 selon les dispositions ci-dessous

ARTICLE 2 : CONTENU DE L’ACCORD

1. – REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

Il a été décidé de proposer à compter du 1^er janvier 2022 une indemnité supplémentaire pour les emplois conventionnels d’Infirmier et Sage-femme pour :

• Reconnaître les compétences et l’engagement de nos professionnels,

• Faire face aux difficultés de recrutement de ces personnels,

• Développer notre attractivité,

• Permettre l’ouverture de nos lits dans les services d’hospitalisation,

• Répondre à la concurrence de la fonction publique hospitalière liée aux revalorisations du Ségur de la santé 2,

2.1.1. Revalorisation d’une partie du personnel Infirmier des services de soins

Elle concerne l’ensemble des emplois infirmiers (personnel non cadre) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée conclu de plus de trois mois continus des services suivants : médecine (hospitalisation, HDJ et HDS), chirurgie (Viscérale et orthopédique), chirurgie ambulatoire, UGA, urgences, consultations, oncologie (HDJ, et hospitalisation) et maternité.

Elle ne concerne pas les emplois infirmiers spécialisés suivants IADE et IBODE.

Elle ne concerne pas les emplois infirmiers des services du bloc opératoire, salle de réveil et USC.

En effet, ces catégories professionnelles ont bénéficié ou bénéficient de mesures spécifiques sur l’année 2021 par le biais de prime d’affectation liée à la compétence technique nécessaire.

Le montant brut global de l’indemnité est de 150€ Bruts mensuels pour un équivalent temps plein (151,67 heures par mois). Elle sera versée au prorata de la durée de travail contractuelle.

Cette indemnité est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, y compris la prime décentralisée.

L’indemnité ne pourra en aucun cas se cumuler avec tout autre avantage, notamment prime ou indemnité ayant le même objet, instauré par un accord de branche ou par un avantage contractuel, seul le plus favorable étant alors appliqué.

L’indemnité est incluse dans le maintien de salaire en cas d’absence rémunérée et ne donne pas lieu à versement en cas d’absence non rémunérée.

Elle est également incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité de précarité et dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite et de l’indemnité de licenciement.

Elle est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.

3. Revalorisation de l’emploi de Sage-Femme

Les mesures pour les sage-femme concernent l’ensemble des sages-femmes exerçant en qualité de sage-femme dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée conclu de plus de trois mois continus au sein du pôle femme mère et enfant.

2.1.3.1 L’indemnité

Le montant brut global de l’indemnité est de 150 € Bruts mensuels pour un équivalent temps plein (151,67 heures par mois) Elle sera versée au prorata de la durée de travail contractuel.

Cette indemnité est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, y compris la prime décentralisée.

L’indemnité ne pourra en aucun cas se cumuler avec tout autre avantage, notamment prime ou indemnité ayant le même objet, instauré par un accord de branche ou par un avantage contractuel, seul le plus favorable étant alors appliqué.

L’indemnité est incluse dans le maintien de salaire en cas d’absence rémunérée et ne donne pas lieu à versement en cas d’absence non rémunérée.

Elle est également incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité de précarité et dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite et de l’indemnité de licenciement.

Elle est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.

2.1.3.2 - La prime fonctionnelle de 14 points

Dans le cadre de leur activité au sein du bloc obstétrical, il est convenu de faire application de la prime fonctionnelle de 14 points de la CCN51 à l’ensemble des sages-femmes exerçant au sein du bloc obstétrical pour au moins la moitié de leur temps de travail contractuel.

2.1.3.3 - Application de la prime de sujétion pour emploi de nuit

Il sera fait application de la prime de sujétion pour emploi de nuit (24 points pour un temps plein) aux sages-femmes assurant une alternance jour et nuit.

Elle correspondra à un montant de 8.44 €uros Bruts par nuit travaillée (base de 12h).

2.1.3 4 - Prime compétences transversale

Une prime mensuelle de 100€uros bruts mensuel (base d’un temps plein) est octroyée aux sages-femmes ayant un diplôme de type DU/DIU ou un certificat pris en charge dans le cadre du budget de l’hôpital ou directement par le salarié, en correspondance avec les compétences demandées pour exercer le poste. Cette prime est unique, en effet, une sage-femme qui aurait plusieurs DU qu’elle met à profit de son activité professionnelle ne pourrait prétendre au cumul de cette prime.

Il est précisé que cette prime est liée à la fonction occupée, la formation devant être mise en application dans le cadre de la mission effectuée. Les éléments seront transmis par le manager pour s’assurer que le DU est mis en application dans son activité professionnelle.

2.1.4 Le versement mensuel de la prime décentralisée

La prime décentralisée est attribuée selon les modalités définies ci-après à l’ensemble du personnel non médical et médical, à l’exception des intervenants, personnels médicaux hors CCN51.

La prime décentralisée fait l’objet d’un versement mensuel à compter du 1^er janvier 2022.

Le versement est sous réserve d’avoir été en activité pendant au moins 1 jour dans le mois concerné.

Son montant correspond à 5% du salaire brut du salarié concerné.

La situation mensuelle du salarié déterminera la part de l’abattement à opérer en fonction de la vérification des critères d’attribution suivants.

Il est convenu que le critère de non absentéisme soit retenu pour la distribution de la prime décentralisée.

En cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/5 par jour d’absence pendant la période concernée. Toutefois les dix premiers jours d’absence intervenant au cours d’une année de référence ne donnent pas lieu à abattement :

Il est convenu que les absences suivantes ne donnent pas lieu à abattement :

• Absences formations

• Période de congés payés

• Absence autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel selon les dispositions légales et conventionnelles ;

• Absences pour congés maternité, paternité et adoption

• Absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées au sein de l’établissement

• Absences pour accident de trajet assimilé à des accidents du travail par la sécurité sociale, périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux

• Périodes d’absence pour maladie justifiées par un certificat d’hospitalisation

• Congés de courtes durée prévus aux articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la CCN51

• Jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail

• Absences pour participation à un jury d’assise

• Le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2. de la CCN51.

Le montant du reliquat sera versé de manière uniforme aux salariés n’ayant subi aucune minoration de leur prime, au prorata de leur temps de travail sur l’année de référence à l’ensemble des salariés concernés par ce protocole et ayant totalisé au plus de 10 jours d’absence dans l’année de référence du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

La situation des 12 mois précédents (de janvier à décembre) déterminera la masse des salaires bruts constituant la base des 5% de la prime décentralisée et onc le reliquat non versé à distribuer.

Ce solde est versé aux salariés ayant une année d'ancienneté au 30 janvier de l’année 2023.

Les modalités d’attribution et de versement pourront être révisées chaque année dans le cadre de la NAO.

5. Application de la prime du Ségur médical

La prime « Ségur » concerne l’ensemble des médecins, pharmaciens, biologistes et chirurgiens-dentistes exerçant à l’Hôpital Franco-Britannique dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée conclu d’un mois continu, ce qui exclut les personnels exerçant dans le cadre d’une convention de mise à disposition et les professionnels hors convention collective.

La prime se décompose en deux parts :

• Une part fixe et égalitaire. Le montant versé au 1^er janvier 2022 sera identique à celui versé sur 2021 au prorata du temps de travail.

• Sur la part variable des 25% restants. Cette part sera soumise à la négociation des critères d’attribution au plus tard au 2^ème trimestre de l’année 2022 compte tenu des éléments de tarification selon deux situations :

 

• Soit le montant total versé en 2021 est  repris dans une augmentation tarifaire dédiée en 2022, la négociation s’effectuera alors sur les 25% des montants 2021. Cette évaluation s’effectue sur une appréciation de 2019.

• Soit le montant total versé en 2021 n’est repris que partiellement dans les tarifs 2022, la négociation s’effectuera sur la base de l’évaluation du montant recalculé en 2019.

Cette prime est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, dont notamment la prime décentralisée.

La prime ne peut en aucun cas se cumuler avec tout autre avantage, notamment prime ou indemnité ayant le même objet, instauré par accord collectif, contractuellement, unilatéralement ou par usage, dont bénéficieraient déjà les personnels éligibles à cette prime, seul le plus favorable étant alors appliqué.

La prime est incluse dans le maintien de salaire en cas d’absence rémunérée et ne donne pas lieu à versement en cas d’absence non rémunérée.

Elle est également incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés, de l’indemnité de précarité et dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite et de l’indemnité de licenciement.

Elle est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.

5. Application partielle de la prime Ségur 2 non médical

Sont concernés par le versement de la prime les salariés en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel, exerçant l’un des métiers suivants :

• Aide-soignant, Auxiliaire de puériculture

• Infirmier D.E. ou autorisé, Infirmier en pratique avancée, Infirmier spécialisé diplômé,

La prime, pour un salarié à temps complet, est de :

• 66 euros bruts mensuels pour les métiers suivants : infirmiers D.E. ou autorisés, infirmiers spécialisés diplômés,

• 18 euros bruts mensuels pour tous les autres professionnels

Elle est proratisée pour les salariés à temps partiel. Elle est versée à compter du 1^er janvier 2022.

Elle s’ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires et donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire.

La prime est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective nationale du 31 octobre 1951.

Elle est prise en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite.

Elle est incluse dans le calcul du maintien de salaire et de l’indemnité de congés payés.

La prime ne pourra en aucun cas se cumuler avec tout autre avantage, notamment prime ou indemnité ayant le même objet, instauré par un accord de branche ou par un avantage contractuel, seul le plus favorable étant alors appliqué.

Il est entendu que si l’accord de branche (actuellement en négociation) ouvrait à d’autres catégories professionnelles que celles visées dans cet accord, il sera fait application de l’accord de branche pour les catégories professionnelles non citées ci-dessus.

2.1.7 Application d’une prime exceptionnelle d’absence

Il sera fait application d’une prime exceptionnelle pour les professionnels « infirmier » et « aide-soignant » (CDD et CDI) qui se retrouvent seul infirmier ou seul aide-soignant à gérer un service d’hospitalisation de jour ou de nuit alors même que l’activité de ce service (nombre de lits ouverts) nécessite la présence de deux infirmiers ou deux aides-soignants sans que l’encadrement de proximité n’ait pu envisager une solution de remplacement et que toutes les mesures aient été envisagées par l’encadrement dans un objectif de prise en charge de qualité des patients et du respect de la qualité de vie au travail des salariés.

La prime exceptionnelle sera :

1. Pour les infirmiers, d’un montant de 50€ Bruts par absence non remplacée et sera versée le mois suivant l’absence.

Le manager devra transmettre à la DRH chaque mois :

• le nom et prénom de la personne concernée,

• le nom et prénom de la personne absente,

• la raison de son absence,

• la date et l’horaire de l’information de son absence.

2. Pour les aides-soignants, d’un montant de 40€ Bruts par absence non remplacée et sera versée le mois suivant l’absence.

La prime est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la Convention Collective nationale du 31 octobre 1951.

Elle n’est pas prise en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite.

Elle n’est pas incluse dans le calcul du maintien de salaire et de l’indemnité de congés payés.

Ce dispositif fera l’objet d’une évaluation en CSE sur le mois de juin (nombre de salariés concernés, service de rattachement, fréquence salarié, service et coût)

2. 2 – AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.2.1 – Engagement d’une démarche stratégie de la qualité de vie au travail

Dans la même optique d’amélioration de la qualité de vie au travail, les parties conviennent de s’engager dans une démarche de qualité de vie au travail autour de 4 champs d’intervention :

1. HYGIENE DE VIE ET PREVENTION

Préserver la santé dans le cadre du travail : Alimentation, gestion du stress, hygiène du sommeil, activité physique, gestes et postures, prévention des addictions

2. EQULIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Contribuer à l’équilibre global favoriser la conciliation des sphères privées et professionnelles, gérer l’impact du stress, accompagner les salariés fragilisés

3. PRATIQUES MANAGERIALES

Sensibiliser et soutenir les managers pour le développement d’une culture managériale centrée sur l’humain et le bien vivre au travail

4. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Améliorer le vécu au travail, développer ensemble un environnement de travail favorable sur le plan social, physique mental et psychologique

Il est convenu pour mener cette démarche de se faire accompagner par un cabinet extérieur.

2.2.2. La mise en place d’un local à vélos sur Barbès et Kléber

Le constat est en effet réalisé qu’au titre de sa responsabilité sociale et environnementale et afin de contribuer à développer les pratiques de développement durable l’Hôpital entend faire la promotion des transports doux en incitant à cet usage.

La Direction a décidé d’aménager deux espaces

• un espace sécurisé et dédié au vélo qui sera situé au R-2 du parking de l’Hôpital (accès rue voltaire) pour une douzaine de vélos

• un local sécurisé sur le parvis, le long de l’accès piéton pour une douzaine de vélos

Ces espaces pourront également accueillir les trottinettes.

2.2.3 Prise en charge pour les salariés se rendant à leur travail avec leur véhicule personnel engageant des frais supplémentaires

Afin de faire face au manque de place de parking pour les patients au sein de l’Hôpital Franco-britannique et compte tenu des contraintes liées aux horaires de travail, la Direction a décidé d’accompagner la mobilité domicile-travail en facilitant le stationnement des véhicules motorisés de ses salariés à proximité de l’établissement.

Elle proposera sur l’année 2022, 20 forfaits maximum.

Pour ce faire à compter du 1er janvier 2022, l’Hôpital s’engage à participer :

• aux frais de location de place de parking

• ou aux frais d’abonnement à un parking

• ou aux frais d’abonnement professionnel

sur la commune de Levallois Perret et les communes limitrophes sous la forme d’une aide à la mobilité domicile-travail pour les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail.

Les salariés en CDI dès l’embauche et en CDD de plus de 3 mois de présence pourront demander cette aide sous forme d’une demande écrite adressée à la direction, qui doit être accompagnée d’un justificatif d’abonnement. Ils seront également proposés aux salariés nouvellement embauchés. L’ouverture des demandes se fera tout au long de l’année. Les demandes seront acceptées au fil de l’eau en fonction des justificatifs. Une information sera transmise en CSE lorsque les 20 forfaits seront attribués.

Le montant pris en charge sera de 50% du montant du loyer du parking plafonné à 35€ mensuel sur 12 mois.

Ex : Prix du loyer de 60 € Prise en charge de 30 €

Prix du loyer de 100 € Prise en charge par l’établissement de 35 €

Cette aide n’est pas soumise aux cotisations sociales et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu des personnes physiques. La somme indiquée ci-dessus est donc une somme nette.

Par ailleurs, le versement se fera sur la base d’une présentation mensuelle de la quittance de loyer du mois échu ou de la facture mensuelle ou annuelle de l’abonnement. Il sera versé sur la paie avec un mois de décalage.

Cette aide à la mobilité domicile-travail ne peut se cumuler avec la prise en charge des transports en commun.

2.2.4 Prime panier pour les salariés de nuit

Conformément à la règlementation en vigueur à la date de signature du présent accord, les salariés de nuit de l’établissement au regard de leur conditions et horaires de travail sont éligibles à une indemnité de restauration sur le lieu de travail, dite, prime panier.

La prime panier sera portée à un montant forfaitaire de 4€ par nuit effectivement travaillée.

Cette prime sera versée selon les conditions précitées, et conformément au calendrier de paye de l’établissement, à l’ensemble des salariés réalisation des nuits.

Les présentes dispositions sont à valoir sur d’éventuelles évolutions, modifications ou avantages ultérieurs, de la Convention Collective applicable, catégorielles ou générales et devra tenir compte de toute évolution de la réglementation.

2.2.5 Aide au logement

Dans le cadre de l’intégration au sein de la Fondation Cognacq Jay, l’hôpital a développé un partenariat afin de proposer les logements vacants sur Levallois Perret. Les logements vacants seront proposés systématiquement en amont aux professionnels de l’Hôpital Franco-Britannique par voie d’information générale par mail.

Les professionnels intéressés devront se mettre en relation avec la DRH.

En sus de cette mise en relation, il est proposé aux salariés nouvellement embauchés sur les catégories professionnelles en tension pour faciliter leur installation la location d’un appartement meublé de 30 à 40 m2  à loyer préférentiel.

2.3. GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS : Recruter et intégrer un axe stratégique au développement de l’Hôpital Franco-britannique

Le processus de recrutement est un élément important dans le management des ressources humaines puisqu’il constitue l’un des leviers de régulation du personnel de l’établissement en permettant d’acquérir des compétences nouvelles et nécessaires.

Il s’agit d’assurer une adéquation entre l’individu recruté (compétences, aspirations…), les exigences du poste à pourvoir et la capacité d’adaptation de la personne à l’évolution de son métier et de la structure.

Au sein de l’Hôpital Franco-Britannique, il est primordial d’avoir les qualifications nécessaires pour le développement de cette activité, et de maintenir les activités actuelles.

Toutefois, au-delà de la logique de qualification nécessaire au recrutement, il appartient à l’Etablissement d’avoir également une logique de compétences (savoirs/connaissances, savoir-faire/aptitudes, et savoir-être/comportement).

Le recrutement passe par le recueil du besoin préalable indispensable qui passe par une analyse entre le manager et la DRH. C’est à partir de la fiche de poste ainsi définie que le profil de poste et des compétences recherchées seront définis ainsi que l’ensemble du processus, de la rédaction de l’offre à l’intégration du (de la) nouvel(le) embauché(e).

La recherche de candidats « le sourcing », étape essentielle pour diversifier les choix et les profils. L’hôpital s’engage à recourir à de nombreux canaux tels que : la diffusion générale en interne, l’espace internet de l’hôpital et le site de recrutement de la fondation , réseaux sociaux LinkedIn, partenariat avec le site emploi soignant », le réseau des IFSI.

Mais au-delà de ces réseaux, l’Hôpital franco-britannique souhaite que tout professionnel (excluant les managers et le comité de direction élargi) devienne un ambassadeur du recrutement pour répondre à nos besoins.

Il a été développé pour l’année 2021 selon les postes à pourvoir d’IDE et Sage-Femme une prime de cooptation.

La cooptation est un mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau pour un poste. On parle également de "recrutement participatif" ou "de parrainage". Les avantages sont nombreux :

• Le temps de recrutement est plus court. En effet, la phase dite de sourcing est simplifiée

• Les cooptés sont mieux intégrés dans l’entreprise. En effet, le coopteur aura parlé de l’Hôpital en amont et l’aidera à s’intégrer et comprendre les rouages de l’établissement

• Le cout du recrutement est moindre.

L’engagement et l’implication des salariés qui cooptent sont renforcés quand ils s’entourent d’amis ou de personnes qu’ils apprécient dans l’hôpital. Cela renforce ainsi la cohésion et l’esprit de solidarité.

La cooptation peut réduire le turnover et renforcer la culture d’entreprise.

Pour développer au sein de l’établissement la méthode de cooptation, il est une prime de 350 € Bruts.

Cette prime sera attribuée uniquement pour les parrainages d’infirmière (Jour et Nuit) et de Sage-femme sur l’année 2022 selon les conditions suivantes :

• Versement de 100% de la prime au parrain après validation de la période d’essai

Par ailleurs, il est convenu de maintenir la prime spéciale d’installation d’un montant de 2 000 € pour les nouveaux embauchés sur les métiers dits en tensions IDE Jour et Nuit sage-femme sur la période du 1^er janvier 2022 au 30 juin 2022 selon les modalités suivantes :

• 1er versement de 500€ bruts après 3 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital ;

• 2ème versement de 500€ bruts après 6 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital ;

• 3ème versement de 500€ bruts après 12 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital.

• 4ème versement de 500€ bruts après 18 mois de travail effectif continu au sein de l’Hôpital.

Le paiement de la Prime Spéciale d’Installation apparaitra sur le bulletin de paie du salarié du mois suivant l’acquisition de la durée de travail effectif requise au sein de l’Hôpital ouvrant droit à l’une des trois tranches de versement telles que susvisées.

Aucun prorata ou d’acompte n’est versé si le salarié quitte l’Hôpital avant l’éligibilité à chacune des quatre tranches de versement.

2.4- EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES et FEMMES

Concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il ressort des discussions que l’Hôpital applique l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’établissement a obtenu les résultats suivants au calcul de l’index d’égalité professionnelle :

• Année 2020 : 88 points sur 100

Les parties rappellent que les grilles de salaires s’appliquent, au sein de l’établissement de façon indifférenciée pour les hommes et pour les femmes.

Un accord a été signé le 1^er septembre 2019 au sein de la Fondation Cognacq Jay sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

2.5 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le principe de la non-discrimination et du droit à l’emploi aussi bien que l’égalité de traitement entre les salariés, la Direction, conformément aux orientations définies par la politique sociale de l’établissement, et en adéquation avec la réalité et les moyens dont elle dispose, maintient sa politique et continue sa réflexion sur une meilleure optimisation des recrutements de personnel handicapé.

Les institutions représentatives du personnel sont des relais réguliers d’information et de communication vers les salariés sur la volonté de l’établissement de participer à une action sociale importante telle que la bonne intégration de personnel handicapé au sein de notre établissement.

Il est convenu sur l’année 2022 de réfléchir à une campagne de communication et de sensibilisation avec les membres de la CSSCT.

ARTICLE 3 : DATE d’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera appliqué pour une durée déterminée.

ARTICLE 4 : DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022.

Révision :

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation :

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 5 : DATE D’EFFET – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

La Direction notifiera le présent accord à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise par courrier recommandé avec AR (ou remis en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux dans l’établissement)

Le présent accord, signé des Parties, sera transmis à la DRIEETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr.

Une version anonymisée sera transmise à la DRIEETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur Légifrance.

Le présent accord, signé des parties, sera transmis au Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché par la Direction de l’Établissement.

Fait à Levallois Perret, le 15 décembre 2021

Pour l’Hôpital	Les Organisations Syndicales Représentatives
M. x	Mme x, en sa qualité de Déléguée Syndicale (CFDT) M. x, en sa qualité de Délégué Syndical (CFE – CGC) Mme x, en sa qualité de Déléguée Syndicale (CGT) M. x, en sa qualité de Délégué Syndical (FO) M. x, en sa qualité de Délégué Syndical (SOLIDAIRES / SUD-SANTE SOCIAUX)