Accord relatif à l’exercice du droit syndical et au dialogue social au sein de la Fédération Agirc-Arrco

Entre

- la Fédération Agirc-Arrco, dont le siège social est au 16-18 rue Jules César à Paris 12éme représentée par Monsieur XXXXX, en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée la Fédération,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Organisation Syndicale CFDT PSTE, représentée par Madame XXXXX en qualité de déléguée syndicale,

• Organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXXXX et Monsieur XXXXX en qualité de délégué(e)s syndicaux,

• Organisation Syndicale CFE-CGC-IPRC, représentée par Madame XXXXX et par Monsieur XXXXX en qualité de délégué(e)s syndicaux,

• Organisation syndicale SPAC, représentée par Monsieur XXXXX et Monsieur XXXXX en qualité de délégués syndicaux,

d’autre part,

il est convenu ce qui suit

Préambule

Dans le cadre de la mise en place du Comité social et économique au sein de la Fédération Agirc-Arrco, le présent accord a pour objet de préciser les principes de fonctionnement des mandats désignatifs ainsi que les moyens mis à disposition des représentants des organisations syndicales, pour les mandats issus des élections professionnelles au sein de l’entreprise.

La négociation du présent accord a pour objectif de renforcer et d’encadrer le dialogue social entre les Organisations Syndicales et la Direction en adoptant un comportement respectueux des droits et devoirs respectifs des parties.

Cet accord permet de :

• décliner dans le prolongement de l’accord de branche, les dispositions nécessaires à sa mise en place effective au niveau de la Fédération, en prenant les dispositions adaptées à son propre contexte d’entreprise ;

• déterminer les moyens de fonctionnement de chaque section syndicale ;

• réglementer la mise à disposition des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) aux Organisations Syndicales en créant un cadre permettant aux organisations syndicales d’avoir à leur disposition un moyen de communication efficace avec l’ensemble des salariés ;

• préciser les garanties liées au déroulement de carrière des représentants du personnel

Les dispositions dont il est convenu au titre du droit syndical sont déclinées dans les articles suivants.

Titre I- Objet de l’accord et champ d’application

1. Objet de l’accord

Afin de favoriser un dialogue social de qualité, le présent accord a pour objet de :

• Mettre en place les moyens matériels et les moyens de communication adéquats pour développer les relations sociales au sein de l’entreprise ;

• Mettre en place les moyens permettant de concilier au mieux les responsabilités syndicales et électives et l’activité professionnelle des représentants du personnel ;

• Mieux reconnaître ces responsabilités dans le cadre du développement des compétences professionnelles.

Il est également rappelé qu’un engagement de l’ensemble des parties est nécessaire afin de permettre d’échanger et de négocier dans de bonnes conditions.

Cet engagement s'exprime par le respect par l’ensemble des parties du principe de loyauté dans le dialogue social et la négociation. A cet égard, dans la mesure du possible, à l’issue des réunions de négociation, la direction établit un relevé des positions émises lors de la séance et le transmet à l’ensemble des organisations syndicales.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux représentants du personnel de la Fédération Agirc-Arrco.

On entend par « représentants du personnel » les personnes élues par les salariés de la Fédération ou désignées par un syndicat, à savoir les membres du Comité social et économique et les représentants syndicaux dans l’entreprise (délégués syndicaux, représentants de sections syndicales, représentants syndicaux au CSE).

Les membres des commissions du CSE qui ne sont pas membres du CSE ne sont pas concernés par les présentes dispositions.

Titre II- Les organisations Syndicales au sein de la Fédération

Il est rappelé que tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix, sans que cela lui occasionne de préjudice.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’exercice d’un mandat syndical ou d’élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de
non-discrimination et d’égalité de traitement.

Article 2 – Les acteurs du dialogue social

Le périmètre de référence pour la désignation des représentants syndicaux au sens des dispositions légales en vigueur, est le périmètre de l'entreprise retenu pour les élections du comité social et économique (CSE).

Sont considérées comme représentatives, les organisations syndicales ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés lors du premier tour de l'élection des membres titulaires du CSE.

2.1. Le délégué syndical

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure également l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la ou les section(s) syndicale(s).

Le délégué syndical a une fonction de négociateur. Il est, ainsi, appelé à négocier chaque fois que cela s’avèrera nécessaire.

Les négociations s’effectuent au niveau de l’entreprise et il n’existe donc qu’une seule instance de négociation.

En application des dispositions légales et conventionnelles, chaque organisation syndicale représentative peut désigner deux délégués syndicaux dans les conditions légales en vigueur.

Elle pourra procéder à la désignation d’un délégué syndical conventionnel supplémentaire, dans les conditions fixées par l’article L2143-3 du code du travail.

Ce délégué dispose des mêmes prérogatives que celles prévues légalement pour les délégués syndicaux.

Chaque délégué syndical bénéficie d’un crédit de 35 heures par mois.

Conformément à l’article L.2143-14 du Code du Travail, les délégués syndicaux de chaque section syndicale peuvent répartir entre eux ces heures de délégation.

Ils en informent la direction des ressources humaines et leur responsable hiérarchique respectif.

Chaque organisation syndicale représentative dispose de 35 heures par an (dont les heures attribuées à chaque section syndicale par le Code du Travail dans son article L.2143-16) pour préparer les réunions de négociation collective dans l’entreprise. Ces heures peuvent être utilisées par des salariés afin de préparer en amont les réunions de négociation collective.

2.2. Le représentant de section syndicale

En application des dispositions légales, chaque syndicat non représentatif au niveau de l'entreprise, qui constitue une section syndicale dans le périmètre de l’entreprise, peut désigner un représentant syndical au sein de cette section pour le représenter.

Le représentant de la Section Syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier, conclure et signer des accords collectifs.

Un crédit de 10 heures par mois est alloué aux représentants de section syndicale.

2.3 Le représentant syndical au CSE

Le représentant syndical au CSE est désigné conformément aux dispositions du code du travail. Il fait connaître le point de vue de son organisation syndicale, sans pour autant participer aux votes du comité.

Il bénéficie d’un crédit de 20 heures par mois.

Les heures de réunion sur convocation de l’employeur sont considérées comme du temps de travail et ne sont pas imputées sur le crédit d’heures.

2.4 Les élus du CSE

Des crédits d’heures de délégation sont attribués aux représentants du personnel et syndicaux au Comité social et économique, aux membres des commissions obligatoires du CSE et aux représentants de proximité.

Ces crédits d’heures sont définis dans l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité social et économique en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent qu’en sus de ces heures, les membres suppléants du CSE qui participent à des commissions facultatives mises en place par le CSE bénéficieront d’un crédit supplémentaire de 2 heures par mois. Les noms des membres suppléants participant à ces commissions sont transmis à la DRH.

titre III : les moyens de fonctionnement du dialogue social

Article 3 – Règles d’utilisation du crédit d’heures de délégation

3.1 Crédits d’heures et temps de travail

Conformément aux dispositions légales, les crédits d’heures accordés en vertu des dispositions légales et conventionnelles sont de plein-droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l’échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail lorsque les nécessités du mandat l’exigent.

Par exception, ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation :

• Le temps passé par les représentants du personnel (dont les représentants de proximité) et mandataires syndicaux pour se rendre aux réunions du CSE, de la CSSCT et de négociation avec l’employeur lorsque celles-ci se tiennent à l’initiative de l’employeur ;

• Le temps passé par les représentants du personnel (dont les représentants de proximité) et mandataires syndicaux pour se rendre aux réunions préparatoires des réunions du CSE et des commissions obligatoires du CSE ;

• Les temps de déplacement entre deux sites effectués par les membres de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE et les représentants de proximité au sein de leur périmètre, dans la limite de 12 déplacements par an et par personne.

Les représentants du personnel (dont les représentants de proximité) et mandataires syndicaux déclareront leur temps de déplacement à la DRH afin que ces temps soient pris en compte dans l’estimation annuelle du temps consacré au mandat.

• La durée du travail des salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours est décomptée en jours et non pas sur la base d’une durée horaire. Néanmoins, il est convenu qu’un décompte du crédit d’heures exprimé en heures sera réalisé sous réserve des dispositions réglementaires qui pourraient intervenir en ce domaine.

  2. Caractéristiques du crédit d’heures

Les crédits d’heures de délégation sont exprimés en termes mensuels. Néanmoins, sous certaines conditions, ils peuvent faire l’objet d’une utilisation cumulée sur douze mois et/ou d’une mutualisation.

- utilisation cumulée sur douze mois

Conformément aux dispositions des articles L.2315-8 et R.2315-5 du Code du travail, les représentants du personnel ont la possibilité de faire une utilisation cumulative de leur crédit mensuel d’heures de délégation dans la limite de douze mois.

Par le présent accord, les parties conviennent d’étendre cette faculté aux salariés détenant un mandat syndical ainsi qu’aux représentants de proximité.

Cette utilisation cumulative ne peut cependant conduire le représentant du personnel, le mandataire syndical ou le représentant de proximité, à utiliser, dans le mois, plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

- mutualisation des heures de délégation

Conformément aux dispositions légales, les représentants du personnel au CSE ont la possibilité, chaque mois, de répartir entre eux le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.

Cette répartition ne peut cependant conduire un des élus du CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Les représentants du personnel au CSE devront informer la direction des ressources humaines du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois, au plus tard trois jours ouvrés avant la date prévue pour leur utilisation.

En application des dispositions légales, les délégués syndicaux du même syndicat peuvent répartir entre eux le total des heures de délégation dont ils disposent, à condition d’en informer la DRH.

L’information a pour objet de permettre à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, en fonction des effets de la répartition sur les temps d’absence des différents délégués. Dans ce cas, les délégués syndicaux concernés communiqueront chaque mois, le programme de répartition des crédits d’heures entre les différents délégués syndicaux.

3. Information du manager

Afin de permettre le bon fonctionnement des équipes et l’organisation des services, le salarié titulaire d’un mandat informera son manager, au plus tôt, de la date et de la durée prévisionnelle de son absence. Il s’agit d’une simple information et non d’une demande d’autorisation, dans l’objectif d’assurer le bon fonctionnement de l’activité.

Les représentants du personnel et mandataires syndicaux respecteront, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance, ceci afin de tenir compte des impératifs du service et de permettre au responsable hiérarchique de prendre le cas échéant les dispositions nécessaires pour pallier l’absence.

Ces bonnes pratiques participent au développement du dialogue social.

4. Gestion des crédits d’heures

La gestion des crédits d’heures se fera au moyen de l’outil informatique de gestion des temps, dans le cadre du badgeage, avec un code délégation.

Cette gestion informatisée a pour objet d’assurer le suivi des crédits d’heures mais également d’évaluer les temps consacrés au mandat pour favoriser l’articulation de l’exercice d’un mandat syndical avec l’activité professionnelle.

Les crédits d’heures étant attachés à un mandat déterminé, leur utilisation, en cas de mandats multiples, doit être distincte selon les mandats.

Les crédits d’heures se décomptent en heures, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail appliquées aux représentants du personnel et mandataires syndicaux. Les salariés dont l’organisation du travail s’inscrit dans le cadre d’un forfait annuel en jours utiliseront l’outil de badgeage pour le suivi de leurs crédits d’heures.

Article 4- Les temps de déplacement

A- Les règles de circulation et liberté de contact avec les salariés

Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions telles que définies par le législateur, les représentants du personnel et mandataires syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, tant sur leur crédit d’heures qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement pendant les jours et horaires d’ouverture, dans l’enceinte de l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

B- Les frais de déplacement

Lors des réunions organisées à l’initiative de l’employeur les frais de déplacement et, le cas échéant, d’hébergement sont pris en charge par la Direction selon le barème et les règles en vigueur dans l’entreprise.

Sur les sites où ils sont amenés à se déplacer en lien avec leur mandat, les représentants du personnel bénéficient d’un accès au restaurant d’entreprise ou inter-entreprise existant pour y déjeuner au même titre et dans les mêmes conditions que les salariés du site.

En l’absence de restaurant d’entreprise ou inter-entreprise, ils bénéficient d’un remboursement de leur déjeuner, au regard des frais réellement engagés, sur présentation des justificatifs correspondants et dans la limite des barèmes applicables dans l’entreprise.

Lors des réunions à l’initiative de l’employeur, les déplacements correspondant ne s’imputent pas sur les crédits d’heures, et les salariés élus ou mandatés bénéficient des dispositions en vigueur dans le cadre des déplacements professionnels.

En dehors des réunions ayant lieu à l’initiative de l’employeur et dans le cadre de leurs missions, les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient sur leur demande et par semestre de six titres de transport aller-retour à utiliser entre les sites de l’entreprise. Ces déplacements s’entendent pour chacun des mandats.

Les temps de transport utilisés dans le cadre des heures de délégation, pour se rendre sur l’un des sites de l’entreprise, sont comptabilisés comme temps de travail dans la limite d’un total (heures de délégation + temps de transport) qui ne peut excéder la durée maximale quotidienne du travail (10 heures).

Article 5- Les moyens matériels

1. Equipement électronique individuel

Sous réserve que le bénéficiaire de mandat n’en dispose pas déjà ou lorsque ce dernier ne souhaite pas en être doté, l’employeur fournit des équipements électroniques individuels aux bénéficiaires des mandats suivants :

Equipement	Instance	Mandat
Téléphone portable	CSE	Secrétaire
		Secrétaire adjoint
		Trésorier Trésorier adjoint
	Délégués syndicaux
Ordinateur portable	CSE	Secrétaire
		Secrétaire adjoint
		Trésorier Trésorier adjoint
	Délégués syndicaux

En cas de cumul de mandats octroyant des moyens matériels identiques, il est convenu de n’en attribuer qu’un seul exemplaire.

2. Mise à disposition de locaux

Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel bénéficient de locaux conformément à la réglementation en vigueur.

Des locaux sont mis à disposition sur les différents sites de l’entreprise conformément à la répartition suivante :

• 2 locaux sur le site de Jules César : 1 pour une organisation syndicale représentative et 1 local commun pour les organisations syndicales non représentatives ;

• 2 locaux sur le site de Central Seine pour deux organisations syndicales représentatives ;

• 1 local sur le site de Gradignan pour une organisation syndicale représentative ;

Un local est mis à disposition pour les membres du CSE sur tous les sites de l’entreprise ; ce local sera commun avec les organisations syndicales quand ces dernières ne disposent pas d’un local dédié sur site.

Les locaux mis à disposition sont dotés de mobilier (bureau, armoire fermée à clé, chaises), d’une ligne téléphonique, d’un poste informatique équipé (accès et logiciels conforme à tous les postes de l’entreprise), et d’une connexion aux réseaux des imprimantes.

Titre IV- Les moyens d’information et de communication

Article 6 - Les réunions syndicales d’information du personnel

Chaque organisation syndicale représentative peut organiser une réunion d’information pour le personnel de chaque site dans la limite d’un crédit global de 12 heures par an et de 2 heures par réunion.

La date, le lieu et l'heure de ces réunions sont fixés en concertation entre les représentants syndicaux et la direction des ressources humaines avant la date prévue de la réunion.

Afin de faciliter la tenue matérielle des réunions, les délégations syndicales veilleront à contacter, en amont, la Direction des Ressources Humaines, sur les modalités logistiques d'organisation.

Les frais de déplacement seront pris en charge par la Direction suivant les procédures en vigueur au sein de l’entreprise. Par principe, ces déplacements se font en transport en commun.

Les frais d’hébergement seront pris en charge dans la limite de six nuitées par trimestre et par organisation syndicale.

Le temps passé par le personnel pour assister à ces réunions est considéré comme du temps de travail. Le temps passé par les représentants des organisations syndicales est imputé sur le crédit d'heures mis à leur disposition.

Article 7- Adresse Email de messagerie des Organisations Syndicales

Chaque organisation syndicale ainsi que le CSE et ses commissions peuvent demander la création d’une boîte mail générique.

Toutefois, l’usage de la messagerie électronique est strictement limité aux cas suivants :

• Echanges entre représentants du personnel et syndicaux,

• Information des salariés d’une unité de travail lors de leurs visites dans lesdites unités,

• Réponse individuelle à une sollicitation personnelle d’un salarié,

• Echanges avec son instance syndicale nationale, ses adhérents, ses conseils externes et les organismes publics en lien avec le fonctionnement des instances.

Les représentants syndicaux s’engagent à ne pas utiliser cette messagerie à d’autres fins et notamment en ce qui concerne la diffusion de communication ou de tracts.

Par dérogation les membres du CSE sont autorisés à envoyer des messages collectifs auprès des salariés de manière ponctuelle, dans le cadre de la gestion des activités, culturelles et sociales du CSE uniquement. Ces envois doivent rester en nombre limité à 5 par an et nécessite l’accord préalable de la DRH.

Article 8- L’affichage papier et la distribution des tracts et publications syndicales

L’affichage des tracts et des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des instances représentatives du personnel.

Les communications affichées sur ces panneaux doivent être de nature syndicale.

Le Directeur des Ressources Humaines et le pôle dialogue social et relations du travail reçoivent la communication syndicale simultanément à son affichage.

Elle veillera à ce que tous les sites disposent, a minima d’un panneau d’affichage syndical pour l’ensemble des organisations présentes, dans des lieux de passage commun et faciles d’accès aux salariés de la fédération.

Il est convenu d’un maintien de l’existant dans la mesure des possibilités du site.

Conformément à la législation en vigueur, les tracts et communications syndicales peuvent être distribués aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail.

Cette diffusion ne peut s’effectuer aux salariés à leur poste de travail, ni durant les pauses déjeuner.

Les heures de diffusion sont fixées comme suit : 7h30 à 11h00 et 15h00 à 19h00.

La distribution s’exerce en dehors du temps de travail. Les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation.

Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve du respect de leur nécessaire nature syndicale, et de l’application des dispositions relatives à la presse.

Article 9- Intranet : panneaux d’affichage électronique

Dans un souci de faciliter la communication et la diffusion de l’information aux salariés de l’entreprise, il est convenu de moderniser le dialogue social en offrant la possibilité aux sections syndicales et aux représentants du personnel de disposer du réseau social d’entreprise (RSR).

Aussi, chaque organisation syndicale et institution représentative du personnel bénéficient d'une rubrique dédiée sur le RSR dans l'espace « représentants du personnel ».

1. Les organisations syndicales

Les Organisations syndicales peuvent diffuser leurs communications syndicales en les publiant sur le RSR dans la rubrique de leur syndicat dans « organisations syndicales ».

Cette rubrique a vocation à n'accueillir que des publications d'informations de nature syndicale.

Cette publication par intranet implique pour les contributeurs de chacune des rubriques, de respecter la charte de l'utilisateur des technologies de l'information et des moyens de communication en vigueur au sein de la Fédération.

Chaque organisation syndicale désigne trois contributeurs dont les noms sont transmis à la Direction des Ressources Humaines. Cette désignation s’entend par année civile.

Les contributeurs bénéficient d'une formation dispensée par l’employeur afin de pouvoir procéder eux-mêmes aux publications.

Ils sont responsables des communications affichées au sein de la rubrique de leur syndicat.

Chaque contributeur bénéficie d’un crédit mensuel spécifique de 5 heures.

Le Directeur des Ressources Humaines et le Pôle Dialogue Social et Relations du Travail sont tenus informés du contenu des communications syndicales, simultanément à leur diffusion.

La Fédération s'engage à respecter le principe de liberté individuelle.

Les salariés de la Fédération ont la liberté de choisir de recevoir ou non les diffusions syndicales.

Ainsi les représentants d'une organisation syndicale n'ont pas l'autorisation de procéder à des diffusions de communications syndicales aux salariés via la messagerie professionnelle.

Ils effectuent leurs communications via le RSR. Lorsqu’une communication syndicale est mise en ligne, les salariés reçoivent une notification via la newsletter de l’intranet dont chacun peut personnaliser la fréquence de réception.

Chaque collaborateur détermine lui-même les contenus dont il souhaite être informé et à quelle fréquence. À tout moment, les salariés ont la possibilité de modifier leur choix.

A ce titre, les salariés bénéficient d'une confidentialité par rapport au choix d'acceptation ou de refus de recevoir des messages à caractère syndical.

Il est convenu que les organisations syndicales pourront faire jusqu’à cinq recommandations de contenu par mois. Dans ce cas, ces recommandations sont reçues suivant la méthode choisie par chaque salarié, à savoir au sein des alertes sur le RSR et/ou par messagerie.

2. Les représentants du personnel

Le CSE et la CSSCT disposent d’une rubrique dédiée dans l’espace « représentants du personnel » du RSR.

Six contributeurs sont désignés parmi les membres élus du CSE pour alimenter les contenus de chacune de ces rubriques.

Les noms des contributeurs sont portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines. Ils sont désignés par année civile et bénéficient d'une formation dispensée par l’employeur afin de pouvoir procéder eux-mêmes à la gestion de leurs espaces.

Ils bénéficient d’un crédit mensuel global spécifique de 10 heures pour mettre à jour leurs espaces.

Lorsqu'une communication est mise en ligne, les salariés reçoivent une notification via la newsletter de l’intranet, dont chacun peut personnaliser sa fréquence de réception dans sa messagerie.

Toutefois, il est convenu que certaines communications pourront faire l’objet d’une recommandation au plus trente fois par an. Dans ce cas, celles-ci sont reçues suivant la méthode choisie par chaque salarié, à savoir au sein des alertes sur le RSR et/ou par messagerie.

Article 10- Répertoire partagé

Afin de faciliter la communication entre :

• les membres du CSE,

• les membres des sections syndicales,

il est convenu que ces derniers peuvent demander à la DRH la création d’un répertoire partagé pour échanger des documents sur un serveur d’échange de l’entreprise.

Ce fichier partagé est réservé exclusivement aux membres dont la liste aura été communiquée à la DRH. Ces derniers s’engagent à respecter la confidentialité des documents qui y seront déposés.

Titre V- Les modalités de négociation, de consultation et d’information

Article 11- La négociation collective

La délégation de chacune des organisations syndicales représentatives partie à la négociation au niveau de l’entreprise comprend au-moins un délégué syndical.

Chaque organisation peut ensuite compléter sa délégation par un ou deux salariés. En tout état de cause, la délégation de chaque organisation ne pourra excéder quatre personnes.

Les noms des membres de sa délégation pour chaque thème est communiqué à la DRH au plus tard 3 jours ouvrés avant la réunion de négociation.

Les informations utiles aux négociations obligatoires ainsi qu’à la consultation et à l’information du CSE seront déposées au préalable dans un espace dédié de la BDES.

L’employeur met à disposition ces documents au plus tard 3 jours ouvrés avant les réunions.

Article 12- La base de données économiques et sociales (BDES)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la BDES constitue un outil apte à renforcer l’information propice à l’amélioration de la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise et à faciliter le développement d’échanges constructifs avec l’employeur.

1. Forme et mise en place de la base de données de l’entreprise

La base de données est disponible sur support informatique sécurisé dont l’accès est déterminé de manière nominative et sécurisée, et selon le(s) type(s) de mandat de représentation du personnel ou de mandat syndical.

Les documents sont mis à disposition en mode lecture et en format Excel ou PDF, permettant leur exploitation en dehors de la base.

La DRH est en charge de l’administration de la BDES.

La direction s’engage à mettre à jour régulièrement les informations présentées dans le BDES, au minimum selon les périodicités et les délais prévus par la loi et dans l’annexe du présent accord.

Les bénéficiaires de l’outil sont informés de la mise à jour des données par l’envoi d’un mail.

2. Accès à la base de données

La BDES est accessible :

• au CSE (membres élus, titulaires et suppléants, et représentants syndicaux),

• aux délégués syndicaux d’entreprise,

• aux représentants de section syndicale.

L’accès est retiré en cas de perte du mandat, quel qu’en soit le motif.

Les informations figurant dans la BDES qui revêtent un caractère confidentiel sont présentées comme telles par la Direction.

La durée du caractère confidentiel est précisée sur le document. Les bénéficiaires de la BDES sont tenus à une obligation stricte de discrétion et de respect de la confidentialité dudit document.

3. Contenu de la base de données

La base de données contient les données définies selon la réglementation en vigueur.

Elle comporte également les éléments d’information et rapports transmis de manière récurrente au CSE. Il est aussi convenu qu’elle peut servir de support à toutes les consultations ponctuelles.

Elle intègre les informations économiques et sociales de l’année en cours, des deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, des trois années suivantes.

En ce qui concerne les trois années suivantes, en l’absence de données chiffrées fiables, il peut s’agir d’orientations.

L’employeur précise les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent faire l’objet de données chiffrées, ni d’orientations.

Lorsque les informations sont mises à disposition dans la BDES, elles ne sont alors pas transmises sous d’autres formes.

Cependant, les informations et rapports servant de support à une information-consultation dans le cadre du titre 4 de l’annexe II-A de la C.C.N. (fusion, cession ou absorption) sont également envoyés avec la convocation à la réunion, cette convocation constituant le point de départ du délai de consultation.

La liste des données alimentant la BDES ainsi que leur périodicité de mise à jour est précisée dans l’annexe 1 au présent accord.

Titre VI – Parcours professionnel et évolution salariale des représentants du personnel et mandataires syndicaux

Article 13 - Principe de non-discrimination

Conformément aux articles L.1132-1 à L.1132-4 et L.2141-4 et suivants du Code du Travail, l’exercice d’un mandat syndical ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d’égalité de traitement.

A ce titre, La Fédération s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à une organisation syndicale pour arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne l’embauche, les mutations, les augmentations individuelles de salaires, les promotions, les évolutions de carrière, les avantages de toute nature, le contenu de l’emploi, le droit à la formation.

Le personnel concerné est constitué des salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs, ainsi que les salariés faisant partie d’une délégation syndicale dans le cadre de négociations spécifiques.

Article 14 - L’articulation entre vie professionnelle et exercice du mandat syndical et/ou électif

1. Conciliation de l’activité professionnelle et du mandat

Le suivi de l'activité professionnelle des salariés titulaires d'un mandat reste en principe de la responsabilité de leur hiérarchie.

La Direction des Ressources Humaines organise une information à destination de chaque manager qui compte parmi ses collaborateurs des salariés titulaires d'un mandat.

Cette information porte sur :

• la nature du ou des mandats détenus,

• les prérogatives qui y sont attachées.

Le temps consacré à l'exercice du mandat comprend :

• les heures de délégation,

• le temps passé en réunion et les temps de déplacement afférents, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, qui sont pris en compte dans l'outil de gestion des temps et dans l'organisation de l'activité au sein du service.

Les parties marquent leur attachement au fait que les représentants du personnel conservent dans la mesure du possible une part significative d'activité professionnelle en lien avec leur emploi de rattachement pendant la durée de leur mandat.

Ceci implique de créer les conditions permettant de concilier au mieux les obligations et responsabilités liées au mandat avec celles inhérentes à l'activité professionnelle.

Dans cet objectif, une attention particulière est portée par le manager et la Direction des Ressources Humaines à la qualité des missions confiées et à la bonne intégration des salariés mandatés ou/et élus à la vie de leur équipe.

2.  Entretien de début de mandat

Lors de la prise ou du renouvellement de mandat syndical et/ou électif au niveau de l'entreprise ou de la branche professionnelle, le salarié concerné bénéficie d'un entretien avec son gestionnaire de carrière.

Cet entretien vise en particulier à préserver l'exercice des responsabilités liées au mandat du collaborateur, ainsi que le bon fonctionnement du service :

• en recherchant la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat,

• en examinant pour ce faire les incidences éventuelles sur l'activité professionnelle (disponibilité, charge de travail, objectifs) et les aménagements nécessaires, notamment pour maintenir l'intérêt du travail ainsi que le niveau professionnel.

Au cours de cet entretien, sont rappelées les obligations liées à la confidentialité au regard de l'activité professionnelle.

En tout état de cause et quel que soit le temps consacré à l'activité syndicale, le salarié conserve les attributs liés à son emploi.

A l’occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l’entretien professionnel, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

3. Entretien de fin de mandat

A l’issue du mandat, ou en cas de réduction significative du temps consacré à l’exercice de ses mandats, le salarié bénéficie d’un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Celui-ci peut avoir lieu à la demande du salarié avec un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines.

Il peut être conduit sur demande du salarié dans les six mois qui précèdent l’échéance du nouveau cycle électoral.

Une période d’adaptation au poste peut être décidée d’un commun accord entre la Direction des Ressources Humaines, le manager et le salarié afin de créer les conditions nécessaires à une reprise réussie.

Un plan d’accompagnement individuel identifie les étapes de cette période, et notamment les points intermédiaires, les objectifs, les missions ainsi que les compétences à acquérir et les moyens associés.

À la suite de son entretien de fin de mandat, le salarié dont l’exercice de ses mandats dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou l’établissement peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans tous les cas, et afin de porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d'un mandat syndical et/ou électif, un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant :

• les compétences validées et/ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats,

• les actions de formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.

Si ce projet d’évolution professionnelle conduit à la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle, l’entreprise met en place des mesures d’accompagnement.

Article 15 - La formation et la valorisation des compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats syndicaux ou électifs

1.  Formation en lien avec l'emploi occupé

Les titulaires d'un mandat ont accès, dans les mêmes conditions que l'ensemble des collaborateurs, aux actions de formation prévues par le plan de formation. Ils bénéficient d'un accès aux actions de formation dans le cadre des dispositifs existants au même titre et dans les mêmes conditions que l'ensemble des collaborateurs.

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.

Une attention particulière à la situation des titulaires d'un mandat est portée lors de l'élaboration du plan de formation afin de faciliter le maintien et le développement de leurs compétences.

2. Formations en lien avec l’exercice des mandats syndicaux ou électifs

L'exercice des mandats nécessite des compétences spécifiques.

Les parties reconnaissent l'importance pour les représentants du personnel de bénéficier de formations développant les compétences nécessaires à l'exercice de leur mission au sein de l'entreprise.

A l'occasion de leur prise de mandat, les salariés nouvellement élus ou désignés n’ayant jamais exercé de mandat peuvent bénéficier à leur demande et après accord de la Direction des Ressources Humaines, d’une action de formation d’au-plus 3 jours destinée à favoriser l'exercice de leur mandat.

3. Valorisation des compétences

Lors de la reprise d’activité du salarié élu ou mandaté, et à sa demande, la Fédération s’engage à prendre toutes mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent de l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice d’un mandat syndical.

Cet accompagnement, réalisé par un cabinet extérieur, passe notamment par :

• l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience,

• l’aide et l’aménagement du temps de travail pour le salarié qui s’engage dans une formation diplômante.

Ces mesures se traduisent notamment par une prise en charge financière des frais pédagogiques ainsi que du maintien de salaire durant l’éventuel temps d’absence lié à la réalisation de la VAE en vue de l’acquisition d’une certification.

Article 16- Garantie de rémunération

Les salariés exerçant un mandat syndical et/ou électif ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération.

L’entreprise vérifiera à l’issue du mandat que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’une discrimination dans l’évolution de leur salaire du fait de l’exercice de leurs mandats.

Ainsi, à l’issue du mandat au sens de l’échéance électorale, l’entreprise s’assure que ces derniers bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la même classe dans le même emploi.

En cas de nombre insuffisant de salariés avec lesquels porte cette comparaison, celle-ci est effectuée par rapport aux salariés de la même classe.

Titre VII- Dispositions générales

Article 17- Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter du jour de sa signature.

A l’échéance de ce terme, l’accord cessera automatiquement de s’appliquer et ne pourra en aucun cas continuer à produire ses effets.

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Enfin, le présent accord peut être dénoncé dans le respect des dispositions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

Article 18- Dépôt

Le présent d’accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE Ile-de-France, conformément aux dispositions du Code du Travail.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 15 avril 2020

	NOMS	SIGNATURES
Pour La Fédération Agirc-Arrco	XXXXX
Pour la Fédération CFDT Protection Sociale-Emploi	XXXXX
Pour la Fédération Nationale du Personnel des Organismes sociaux CGT	XXXXX
Pour le Syndicat National du Personnel d'Encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraites Complémentaires de Salariés et des Organismes de Retraite ou d'Assurance-Maladie des Non-Salariés Non-Agricoles (CFE-CGC-IRPC)	XXXXX
Pour le Syndicat du Personnel de la retraite complémentaire (SPAC)	XXXXX

Annexe 1 – Architecture et contenu de la BDES

Titre I- Présentation de la situation de l’entreprise (mise à jour annuelle)

• Organigramme (mise à jour mensuelle)

• Règlement intérieur

• Statuts et règlements de la fédération AA

• Présentation de l’entreprise

• Accords, décisions unilatérales et plan d’action

Titre II- Consultations sur les orientations stratégiques

Investissements

Investissement social

Evolution des effectifs

• Effectifs (mise à jour semestrielle)

  • Effectif total (tout contrat, hors intérimaires) par classe, genre, par catégorie socio-

professionnelle

• Effectif permanent (uniquement CDI, à temps plein inscrit à l’effectif pendant tout

le semestre considéré) par classes

• Nombre de salariés titulaires d’un CDD (hors alternance et CDD d’usage) par

classes

• Motif de recours

• Effectif mensuel moyen de l’année considérée par classes et genre

• Répartition par sexe de l’effectif total par classes et genre

• Répartition par âge de l’effectif total par classes et genre

• Répartition de l’effectif total selon l’ancienneté par classes et genre

• Répartition de l’effectif total selon le site et la direction

• Répartition de l’effectif total selon la nationalité (français/étrangers)

• Répartition de l’effectif total par les classes, les emplois et le genre

• Informations trimestrielles

  • Evolution des effectifs CDI

  • Evolution des effectifs CDD

  • Evolution des effectifs intérimaires

  • Nombre de salariés à temps partiel

  • Nombre de salariés temporaires, durée moyenne des contrats de travail temporaires

  • Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure (par genre, site,

direction)

• Liste des noms des entreprises de prestation

• Nombre de salariés en lettre de missions ou en mise à disposition (par genre, site,

direction et GPS d’appartenance)

• Nombre de contrat de professionnalisation

Evolution des emplois (mise à jour trimestrielle)

1. Embauches

• Nombre d’embauches par CDI par catégorie professionnelle et par classes, par

genre

• Nombre d’embauches par CDD par catégorie professionnelle et par classes, par

genre

• Nombre d’embauches de salariés de moins de 25 ans par catégorie

professionnelle et par classes, par genre

• Nombre d’embauches de CDD d’été par catégorie professionnelle et par classes,

par genre

2. Départs par catégorie professionnelle

• Total des départs

• Nombre de démission

• Nombre de licenciements économiques

• Nombre de licenciements pour autre motif

• Nombre de rupture conventionnelle

• Nombre de fin de CDD

• Nombre de départs au cours de la période d’essai

• Nombre de mutations dans un autre établissement par qualification

• Nombre de départs volontaires en retraite et préretraite

• Nombre de décès

  3. Promotions

• Nombre de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure par

classes et par genre

4. Chômage (mise à jour annuelle)

• Nombre de salariés mis en activité partielle avec détail par qualification

• Nombre d’heures de chômage partiel indemnisées & non indemnisées

• Nombre de salariés mis en chômage intempérie avec détail par qualification

• Nombre d’heures de chômage intempérie

Evolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer (mise à jour au 31 mars de l’année considérée)

• Nombre de salariés en situation de handicap par CSP

• Nombre de travailleurs handicapés à suite d’accidents du travail intervenus dans l’entreprise

Evolution du nombre de stagiaires (mise à jour semestrielle)

• Nombre de stagiaires issus d’écoles ou d’université dont la durée du stage est supérieure à une semaine

  2. Autres informations le cas échéant

Toutes autres notes éventuelles de la Direction en vue de partager les informations pertinentes relatives à la stratégie, les prévisions, l’organisation ou tous impacts envisagés sur l’emploi et les compétences

Titre III- Consultations sur la situation économique et financière

1. Actifs nets d’amortissement et fonds propres

• Compte annuel de la Fédération

Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments (mise à jour annuelle)

Evolution des rémunérations salariales

Frais de personnel, y compris cotisations sociales, évolutions salariales par classes et par sexe, salarie de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par classes professionnelle

2. Montant des rémunérations

• H/F Rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors

primes à périodicité non mensuelle par catégorie professionnelle

• Rapport entre la masse salariale annuelle et l'effectif mensuel moyen par catégorie

Générale

• Part des primes à périodicité non mensuelle dans la déclaration de salaire en %

• Répartition de l’effectif au 31/12 selon une grille de rémunération

• Frais de personnel : % du CA

• Charge salariale globale

3. Hiérarchie des rémunérations

• Montant global des 10 rémunérations les plus élevées

• Rapport entre les 10% mieux rémunérés et les 10% les moins bien rémunérés (hors stagiaires ou apprentis)

4. Charges accessoires

• Montant des versements effectués à des entreprises extérieures pour la mise à

disposition de personnel (entreprises de travail temporaire, entreprises de nettoyage, autres entreprises : gardiennage, standard, maintenance)

5. Epargne salariale : intéressement, participation

• Montant global de la réserve spéciale de participation (Non concerné)

• Montant moyen de la prime de participation (Non concerné)

• Montant moyen de la prime d’intéressement

• Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation

(participation aux résultats, intéressement, actionnariat…) (Non concerné)

6. Rémunérations accessoires :

• Avantages sociaux: avantages en nature, différents régimes de prévoyance (niveaux de garantie), retraite supplémentaire

7. Evolution des actif s nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)

• Montant des actifs nets d’amortissement et d’immobilisation

Titre III- Consultations sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

Formation professionnelle (mise à jour annuelle)

• Investissements en formation, publics concernés

  • Orientations de la formation professionnelle

  • Bilan des actions comprises au plan de développement des compétences

(PDC)

• Information sur les différents congés de formation

• Abondement sur le CPF

• Nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel sur les

perspectives d’évolution professionnelle

• Bilan de conditions de mise en œuvre des contrats d’alternance

• Nombre de contrats d’apprentissage conclus dans l’année

• Nombre de contrats de professionnalisation conclus dans l’année

• Bilan de mise en œuvre du CPF

• H/F Nombre d’heures de formation par salariés par catégorie

• Répartition des coûts de formation par CSP et Sexe

• H/F Formation : répartition par type d’action

• Formation professionnelle continue

  • Pourcentage de la masse salariale afférant à la formation continue

  • Montant consacré à la formation continue (détail)

  • Nombre de stagiaires de la formation professionnelle continue par classes

  • Nombre d’heures de stages de la formation continue par classes

• Congés formation

  • Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré

  • Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation non rémunéré

  • Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation

Données santé, sécurité et conditions de travail

• Accidents de travail et de trajet (mise à jour semestrielle)

  • Taux de fréquence des accidents du travail

  • Taux de gravité des accidents du travail

  • Nombre d’accidents du travail avec arrêt

  • Nombre d’heures réellement travaillées

  • Nombre d’incapacité permanentes (partielles et totales)

  • Nombre d’accidents mortels

  • Nombre d’accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail

  • Taux de cotisation AT

• Maladies professionnelles (mise à jour semestrielle)

  • Nombre de maladies professionnelles déclarées

  • Nombre de salariés atteints par des affections pathologiques à caractère

professionnels

• Dépenses en matière de sécurité (mise à jour annuelle)

• Effectif formé à la sécurité dans l’année

• Montant des dépenses de formation à la sécurité réalisés dans l’entreprise

• Taux de réalisation du programme de sécurité présenté l’année précédente

• Existence et nombre de plans spécifiques de sécurité

  • Durée et aménagement du temps de travail (mise à jour semestrielle)

• H/F Répartition des effectifs selon la durée du travail et % activité: temps complet, temps partiel, horaires individualisés

• Horaire hebdomadaire moyen affiché

• Nombre d’astreintes et interventions par site et genre

• Nombre de jours fériés payés

  • Absentéisme (mise à jour semestrielle) par classes, par âge, par site, par direction/unité

• Nombre de journées d’absence

• Nombre de journée théoriques travaillées

• Nombre de journées d’absence pour maladie

• Répartition des absences pour maladie selon leur durée

• Nombre de journée d’absence pour accidents du travail et de trajet ou maladies

professionnelles

• Nombre de journée d’absence pour maternité

• Nombre de journées d’absence pour congés autorisés (évènements familiaux,

congés spéciaux...)

• Nombre de journées d’absence imputables à d’autres causes

  • Organisation et contenu du travail (mise à jour semestrielle)

• Nombre de salariés occupant des emplois alternants ou de nuit

• Nombre de salariés de + de 50 ans occupant des emplois alternants ou de nuit

• Salariés affectés à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la

chaîne (distinction F/H)

• Dépenses d’amélioration des conditions de travail (mise à jour semestrielle)

• Montant des dépenses consacrées à l’amélioration des conditions de travail dans

l’entreprise

• Travailleurs inaptes (mise à jour semestrielle)

• Nombre de salariés déclarés inaptes à tout emploi

• Nombre de salariés reclassés à la suite d’une inaptitude

  • Médecine du travail par site (mise à jour semestrielle)

• Nombre de travailleurs soumis à une surveillance médicale

• Nombre d’examens cliniques

• Nombre d’examens complémentaires

• Part du temps consacré par le médecin du travail à l’analyse et à l’intervention en

milieu de travail (intervention sur site et nombre de visites)

Titre IV- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise (mise à jour annuelle)

Conditions générales de l’emploi

• Effectifs

• H/F Répartition par catégorie, par classes selon le type de contrat (CDI ou CDD)

  • Durée et organisation du travail

• H/F répartition des effectifs selon la durée du travail

• H/F Répartition des effectifs sur l’organisation du travail (horaires variables, travail

Atypique, travail de nuit, travail posté)

• Données sur les embauches et les départs

  • H/F répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat

  • H/F Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite,

démission, fin de CDD, licenciements

• Positionnement dans l’entreprise

  • H/F Répartition des effectifs par catégorie professionnelle

Rémunération et déroulement de carrière

• Ancienneté

• H/F Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle

• Âge

• H/F âge moyen par catégorie professionnelle

• Rémunérations

• H/F Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle

• H/F Rémunération médiane mensuelle par catégorie professionnelle

• H/F nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Conditions de travail, santé et sécurité au travail

• H/F Nombre de salariés exposés à un facteur de pénibilité

• H/F nombre d’accidents du travail avec arrêt

• H/F Nombre d’accidents de trajet avec arrêt

• H/F Nombre de maladies professionnelles déclarées

• H/F Nombre de journées d’absence pour accidents du travail et de trajet ou

maladies professionnelles

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Congés

• Nombre de journées d’absence pour paternité

• Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre

de jours de congés théoriques

• Org anisation du temps de travail dans l’entreprise

• Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation entre la vie

familiale et la vie professionnelle

• H/F Nombre de salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi

• H/F Nombre de salariés en temps partiel choisi ayant repris un temps plein

• Participation de l’entreprise et du CSE aux modes d’accueil de la petite enfance

• Evolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille

• Stratég ie d’action

Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

3. Index égalité H/F (mise à jour au 1^er mars de l’année considérée)

Index égalité F/H transmis au ministère du travail

Titre V- Représentation du personnel, information-communication et activités sociales et culturelles du CSE

Représentation du personnel

• Représentant du personnel et délégués syndicaux

• Composition du CSE

• Participation aux élections (par collège) des titulaires et des suppléants CSE

• Volume global des crédits d’heures utilisées dans l’année considérée

• Nombre de réunions avec les représentants du personnel et les délégués

Syndicaux

• Nombre et date des accords d’entreprise signés

• Nombre de personnes bénéficiant d’un congé économique, social et syndical

• Information et communication

• Eléments caractéristiques du système d’accueil

• Nombre d’heures consacres aux différentes formes de réunion du personnel

• Eléments caractéristiques du système d’information ascendante ou descendante

et niveau d’application

• Eléments caractéristiques du système d’entretiens individuels

Activités sociales et culturelles (mise à jour annuelle)

• Activités sociales

• Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles

• Autres dépenses directement supportées par l’entreprise (Restauration, logement,

transport)

• Autres charges sociales

• Coût pour l’entreprise des prestations complémentaires (maladie, décès)

• Coût pour l’entreprise des prestations complémentaires vieillesse

Différends concernant l’application du droit du travail (mise à jour annuelle)

• Nombre de recours à des modes de solution non juridictionnels engagés dans l’année

• Nombre d’instances judiciaires engagées dans l’année où l’entreprise est en cause

• Nombre de mise en demeure et nombre de procès-verbaux de l’inspection du travail

Titre VII- Rapports annuels (mise à jour annuelle 15 jours avant communication aux OS et CSE)

• Bilan social

• Situation comparée H/F

• Bilan SSCT

• Rapport NAO sur les salaires

Rubriques supprimées car non concernées :

• Rémunération des financeurs

• Flux financiers à destination de l’entreprise

• Partenariats

• Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe