Accord sur la mise en place du télétravail au sein de la RATP

Département gestion et innovation sociales

Politique de la Rémunération et Accompagnement de la Performance RH

ENTRE

LA RÉGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (RATP), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est à PARIS, 12ème arrondissement, 54 Quai de la Rapée, représentée par son Directeur Général Adjoint,

Ci-après dénommée « la RATP »,

D’une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL, énumérées in fine,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

est conclu le présent ACCORD,

Sommaire

Sommaire 3

Préambule 4

§ 1 - Définition 5

§ 2 - Critères d’éligibilité 5

Article 2.1 : Critères d’éligibilité liés à l’emploi 5

Article 2.2 : Critères d’éligibilité liés au salarié candidat au télétravail 6

§ 3 - Lieux du télétravail 6

Article 3.1 : Adresse individuelle 7

Article 3.2 : Tiers lieux et Espaces de Co-working RATP 7

§ 4 – Mise en œuvre du télétravail 7

Article 4.1 : Formules de télétravail 7

4.1.1 Télétravail planifié 8

4.1.2 Télétravail annuel 9

Article 4.2 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 9

Article 4.3 : Processus d’adhésion, de renouvellement, de modification et d’interruption du télétravail 10

4.3.1 Demande d’adhésion / de renouvellement à une formule de télétravail 10

4.3.2 Modification de la formule de télétravail en cours de période 11

4.3.3 Interruption de la formule de télétravail en cours de période 11

§ 5 - Organisation matérielle 12

Article 5.1 : Conformité des installations 12

Article 5.2 : Equipements mis à disposition 13

Article 5.3 : Gestion des pannes et incidents techniques 13

Article 5.4 : Contribution financière de l’entreprise 14

§ 6 - Droits et Devoirs 14

Article 6.1 : Droits individuels et collectifs 14

Article 6.2 : Confidentialité et protection des données 15

Article 6.3 : Organisation et conditions de travail 15

6.3.1 Temps de travail et plage de joignabilité 15

6.3.2 : Charge de travail 15

6.3.3 : Santé et sécurité 16

6.3.4 : Maintien des temps collectifs 16

6.3.5 : Information et sensibilisation liées au télétravail 16

§ 7 – Salariés en situation de handicap 17

§ 8 – Mesures transitoires 17

§ 9 - Dispositions relatives à l’application de l’accord 17

Article 9.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 17

Article 9.2 : Suivi annuel 17

Article 9.3 : Révision de l’accord 18

Article 9.4 : Modalités de publicité de l’accord 18

Préambule

L’accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’ordonnance n° 2017-1387 et la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 sont venus préciser le cadre juridique du télétravail permettant ainsi de lever les freins à sa mise en place et de l’adapter à l’évolution des outils numériques. Ce mode de travail est désormais mieux encadré alors même que sa mise en œuvre est allégée et facilitée, favorisant ainsi ses conditions d’accès et d’exercice.

Dans l’objectif de poursuivre une politique volontariste d’amélioration de la qualité de vie au travail, la RATP a choisi, dès 2016, par le biais de la mise en œuvre d’un accord d’expérimentation sur le télétravail, de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Les parties signataires souhaitent désormais affirmer cette volonté dans le temps en élargissant le télétravail au sein de la RATP (EPIC).

Le télétravail est une opportunité offerte au salarié qui lui permet une plus grande souplesse dans la réalisation de son activité tout en assurant le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties souhaitent néanmoins rappeler que la préservation des temps collectifs, le maintien du lien social ainsi que les conditions d’exercice au lieu de travail habituel doivent être pleinement garantis.

L’objectif de cet accord est d’organiser le télétravail au sein de la RATP et d’en préciser les modalités d’application.

Cet accord s’applique à tout l’EPIC RATP. Certains points, prévus expressément par l’accord, pourront, après avoir fait l’objet de discussions selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, être précisés par charte locale concertée ou note de département. En l’absence de charte locale concertée ou de note, le présent accord s’appliquera par défaut au sein des départements.

§ 1 - Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur sur le lieu de travail habituel est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail s’inscrit dans le respect de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, notamment pour les dispositions suivantes :

• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur ;

• L’employeur peut, après examen, accepter ou refuser, de façon motivée, une demande de télétravail exprimée par un salarié ;

• Le salarié peut accepter ou refuser une proposition de télétravail exprimée par l’employeur ;

• Le télétravail est réversible ;

• L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur ;

• L’employeur doit s’assurer de la charge de travail du télétravailleur.

§ 2 - Critères d’éligibilité

Pour pouvoir prétendre au télétravail, un salarié doit être dans une situation répondant aux critères énoncés, de manière cumulative, dans les articles 2.1 et 2.2 ci-dessous.

Article 2.1 : Critères d’éligibilité liés à l’emploi

L’activité du salarié en situation de télétravail doit pouvoir être exercée au niveau matériel et technique en dehors du lieu de travail habituel sans perturber le déroulé de l’activité des autres parties prenantes.

Ainsi, les emplois compatibles avec le télétravail sont ceux qui requièrent l’utilisation des technologies de l'information et de la communication (a minima utilisation d’un ordinateur portable d’entreprise matricé).

Ces emplois ne doivent nécessiter ni une présence physique quotidienne sur le lieu de travail, ni d’être auprès ou au contact des équipes opérationnelles pour la réalisation des activités et/ou des missions ; l’appréciation de ces critères étant laissée à la main du responsable hiérarchique.

Afin de respecter les spécificités propres aux activités de chaque département, les postes éligibles ou exclus du télétravail pourront être précisés par charte locale concertée ou note de département.

Article 2.2 : Critères d’éligibilité liés au salarié candidat au télétravail

La mise en œuvre réussie du télétravail repose sur un rapport de confiance nécessaire entre le télétravailleur et sa hiérarchie. Dans cet esprit, l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation et la réalisation de ses activités est essentielle.

Ainsi, pour être éligibles au télétravail les salariés doivent remplir simultanément les critères suivants:

• Etre statutaire ou contractuel en CDI ;

• Etre à temps plein ou à temps partiel (avec un pourcentage de temps travaillé supérieur ou égal à 80%) ;

• Avoir une ancienneté d’entreprise minimale comprise entre 3 mois et 12 mois (celle-ci pouvant, dans ces limites, être précisée par charte locale concertée ou note de département) ;

• Disposer d’un lieu où exercer le télétravail conformément aux dispositions énoncées dans les paragraphes 3 et 5 ;

• Etre autonome dans la réalisation de son activité ;

• Avoir atteint les objectifs définis dans l’Entretien d’Appréciation sauf en cas d’embauche récente.

Il est précisé que :

• Les salariés de l’Encadrement qui sont aux horaires variables devront, préalablement à toute adhésion à une formule de télétravail, demander à modifier leur mode de travail (passage au forfait jour dans la mesure où leur poste le permet)

• L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser son activité sans aide ni soutien quotidien, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail, à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son responsable hiérarchique ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

§ 3 - Lieux du télétravail

Le télétravail peut s’effectuer dans deux types de lieux :

• Adresse(s) individuelle(s) telle(s) que définie(s) à l’article 3.1

• Tiers lieux et espaces de co-working RATP tels que définis à l’article 3.2

La déclaration d’au moins une adresse individuelle est indispensable pour l’adhésion à une formule de télétravail.

Article 3.1 : Adresse individuelle

Une adresse individuelle s’entend par opposition à une adresse de société professionnelle.

Le salarié souhaitant adhérer à une formule de télétravail doit déclarer au moins une adresse individuelle comme lieu de télétravail et deux au maximum.

Les adresses référencées pour l’exercice du télétravail doivent être conformes aux dispositions prévues par l’article 5.1 du présent accord.

Celles-ci ne se substituent pas au lieu de travail habituel du salarié.

Elles doivent être situées en France Métropolitaine (Corse incluse) afin de permettre un retour rapide du salarié sur le lieu de travail habituel en cas de nécessité impérieuse.

Le salarié pourra, de sa propre initiative, demander une visite aux adresses référencées, du CHSCT ou, à sa mise en place, du CSE ou sa commission compétente.

Le CHSCT concerné ou, à sa mise en place, le CSE ou sa commission compétente, pourra alors, par le biais de l’un de ses membres, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 3.2 : Tiers lieux et Espaces de Co-working RATP

Afin de s’inscrire dans les projets de développement de Tiers lieux ou Espaces partagés, le télétravail pourra également s’exercer dans tout lieu mis à disposition des salariés et référencés à cet effet par la RATP.

Il appartient alors au salarié de s’assurer des places disponibles au sein de ces espaces avant de s’y rendre puis d’informer son supérieur hiérarchique de l’exercice de son activité au sein de l’un d’eux à une date précise.

En fonction du degré de confidentialité des sujets traités, l’exercice du télétravail dans un de ces lieux pourra être refusé temporairement par le responsable hiérarchique.

Ces lieux ne se substituent pas au lieu de travail habituel du salarié.

§ 4 – Mise en œuvre du télétravail

Article 4.1 : Formules de télétravail

Deux formules de télétravail sont proposées aux salariés :

• le télétravail planifié ;

• le télétravail annuel.

Ces deux formules n’étant pas cumulables sur une même période.

La formule de télétravail choisie a une durée déterminée de 12 mois et n’est pas reconductible tacitement.

En cas de souhait de renouvellement, la demande à bénéficier d’une formule de télétravail doit être reformulée par le salarié et sa recevabilité réexaminée par le responsable hiérarchique au vu des éléments précisés dans les paragraphes 2 et 3 du présent protocole.

4.1.1 Télétravail planifié

Le télétravail planifié est une formule de télétravail prédéterminé.

Cette forme de télétravail concerne les salariés qui choisissent d’exercer la partie de leur activité en télétravail selon une périodicité déterminée en début de période, ceci pour une durée de douze mois.

Modalités du télétravail planifié :

• L’adhésion au télétravail planifié est formalisée via un formulaire prévu à cet effet qui vient préciser les jours prévus en télétravail sur les 12 mois ;

• Le télétravail planifié est organisé de manière hebdomadaire ;

• Le nombre de jours de travail pouvant être exercés en télétravail est compris entre 1 et 2 jours ouvrés sur une même semaine (limité à 1 jour pour les salariés à temps partiel ayant un taux de temps travaillé compris entre 80% et 90%) ;

• Le nombre et le positionnement des jours télétravaillés seront identiques d’une semaine à l’autre sur la période considérée.

Le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur s’engagent à respecter les jours de télétravail fixés dans le formulaire d’adhésion.

Néanmoins, dans le cas où l’activité le nécessiterait ou afin de préserver les temps collectifs sur un mois donné, les jours planifiés pourront être exceptionnellement décalés par le responsable hiérarchique.

De même, ils pourront l’être, sur demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique.

A noter que tout report de jours prévus en télétravail devra :

• Respecter le nombre maximum de 2 jours télétravaillés sur une même semaine ;

• Faire l’objet d’un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés avant la date initialement prévue de télétravail (sauf situation d’urgence) ;

• Etre formalisée par écrit (mail).

4.1.2 Télétravail annuel

Le télétravail annuel est une formule de télétravail qui mentionne un nombre de jours destinés à ce mode de travail sur une période de 12 mois, sans que ces jours ne soient préalablement planifiés.

Modalités du télétravail annuel :

• L’adhésion au télétravail annuel est formalisée via un formulaire prévu à cet effet ;

• Le télétravail annuel est organisé de manière annuelle avec un nombre de jours de télétravail pouvant être compris entre 12 et 70 sur une année glissante (un maximum de 3 jours de télétravail consécutifs étant admis sur une même semaine, limité à 2 jours pour les salariés à temps partiel dont le taux de temps travaillé est compris entre 80% et 90%) ;

• Le formulaire d’adhésion précisera le nombre de jours annuel déterminé en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique ;

• Le choix de la date de pose des journées de télétravail se fait, à l’initiative du salarié, de façon formalisée, auprès de son responsable hiérarchique (ou de celui qui le remplace en cas d’absence de ce dernier) et sous respect d’un délai de prévenance minimum de 48 heures ouvrées. L’absence de réponse ne valant pas acceptation.

Afin de respecter les spécificités propres aux activités de chaque département et de garantir le maintien des temps collectifs, le nombre de jours télétravaillés sur une même semaine, le nombre de jours annuels (dans la limite des bornes définies ci-dessus pour les deux formules), ainsi que les jours de la semaine pouvant être dédiés au télétravail pourront être précisés par charte locale concertée ou note de département.

Article 4.2 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Dans certaines circonstances, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement temporaire rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

C’est notamment le cas des situations qui empêchent le salarié de rejoindre son lieu de travail habituel telles que conditions climatiques particulières, pollution élevée, évènements familiaux, ou toute autre circonstance exceptionnelle…

Ce mode de télétravail ne nécessite pas l’adhésion aux formules de télétravail prévues à l’article 4.1 et peut venir en complément de l’une de ces deux formules.

En cas de circonstances nécessitant la mise en œuvre exceptionnelle du télétravail, le salarié devra avertir de façon formalisée, avant le début de sa journée de travail habituelle, son responsable hiérarchique (ou son remplaçant en cas d’absence de ce dernier) en précisant l’événement justifiant sa demande. L’absence de réponse ne valant pas acceptation.

Dans ces circonstances, le télétravail pourra, sur appréciation du responsable hiérarchique, être exercé dans un lieu différent du domicile ou des espaces partagés référencés par la RATP.

Aucun formulaire n’étant à remplir dans ces circonstances.

Pour pouvoir bénéficier de cette forme de télétravail, le salarié devra néanmoins remplir :

• Les critères définis au paragraphe 2 (critères d’éligibilité liés à l’emploi et au salarié) du présent accord ;

• Les critères définis au paragraphe 5 (conformité des lieux, assurance, équipements) du présent accord.

Par ailleurs, le salarié devra déjà être équipé du matériel informatique et de communication fourni par l’entreprise, tel que défini au paragraphe 5.2 lui permettant de pouvoir exercer son activité en télétravail.

Article 4.3 : Processus d’adhésion, de renouvellement, de modification et d’interruption du télétravail

La demande d’adhésion à une formule de télétravail par un salarié doit être formalisée par écrit via un formulaire.

Son éventuel refus par l’employeur ou son interruption en cours d’année doit être formulé(e) par écrit et motivé(e) au regard des éléments précisés dans les paragraphes 2, 3 et 5 du présent accord.

4.3.1 Demande d’adhésion / de renouvellement à une formule de télétravail

La demande d’adhésion / de renouvellement à une formule de télétravail se fait à l’initiative du salarié.

Elle est soumise à l’accord du responsable hiérarchique (ou tout autre circuit de validation déterminé par charte concertée ou note de département) au vu des critères d’éligibilité mentionnés aux paragraphes 2, 3 et 5 du présent accord.

Les Ressources Humaines assurent un rôle de garant de l’application uniforme des dispositions de l’accord et donc de la cohérence des acceptations et refus d’adhésion au sein de leur Département.

Processus de demande d’adhésion / de renouvellement :

• Le salarié remplit le formulaire correspondant à la formule de télétravail souhaitée (planifié ou annuel) ;

• Le salarié transmet le formulaire à son responsable hiérarchique ;

• Un entretien peut-être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’échanger sur la situation de télétravail ;

• La décision d’acceptation ou de refus est formalisée par écrit sur le même formulaire et adressée au salarié dans un délai d’un mois suivant sa demande.

Le refus de l’adhésion au télétravail devant être motivé, peuvent constituer des motifs de refus :

• Le non-respect d’au moins un des critères définis au paragraphe 2 (critères d’éligibilité liés à l’emploi et au salarié) du présent accord ;

• Le non-respect d’au moins un des critères définis au paragraphe 3 (lieux du télétravail) du présent accord ;

• Le non-respect d’au moins un des critères définis au paragraphe 5 (conformité des lieux, assurance, équipements) du présent accord.

Afin d’accompagner le salarié et le responsable hiérarchique dans la démarche d’adhésion au télétravail, un questionnaire d’aide à la réflexion sera mis à leur disposition.

Ce questionnaire pourra être un support d’échange lors d’un éventuel entretien préalable à la décision d’acceptation ou de refus du télétravail par le responsable hiérarchique.

4.3.2 Modification de la formule de télétravail en cours de période

Indépendamment du décalage ponctuel des jours fixés tel que prévu à l’article 4.1.1 et des éventuels changements d’adresse individuelle, la formule de télétravail ainsi que le nombre de jours initialement choisis et acceptés pourront être modifiés pour la période restant à couvrir, au maximum une fois au cours des douze mois considérés.

Ceci sur demande motivée du salarié télétravailleur ou de son responsable hiérarchique et selon un principe de commun accord entre les deux parties.

Un nouveau formulaire d’adhésion, couvrant la période restante, sera alors signé par le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique (ou toute autre personne définie dans le circuit de validation déterminé, le cas échéant, par le département).

4.3.3 Interruption de la formule de télétravail en cours de période

L’interruption de la formule de télétravail, au cours de la période définie dans le formulaire d’adhésion, est possible dans quatre situations :

- Demande motivée du salarié ;

- Demande de l’employeur motivée par le non-respect, par le salarié, des critères d’éligibilité au télétravail ou des engagements pris au travers du formulaire d’adhésion ;

- Mobilité du salarié ;

- Interruption de l’activité.

• Demande du salarié :

S’il constate que la situation de télétravail n’est plus compatible avec son organisation, le salarié télétravailleur pourra faire une demande d’interruption anticipée de sa formule de télétravail, ceci sous respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Dans le cas où cette incompatibilité serait liée à l’organisation de son activité professionnelle, il sera demandé au salarié d’en préciser les raisons.

• Demande de l’employeur:

Si un des quatre points mentionnés ci-dessous est constaté, l’exercice du télétravail sur la période restant à couvrir sera interrompu de manière unilatérale par l’employeur, ceci sous respect d’un délai de prévenance d’un mois :

- Non-respect des critères définis au paragraphe 2 (critères d’éligibilité liés à l’emploi et au salarié) du présent accord ;

- Non-respect des lieux déclarés dans le formulaire d’adhésion ;

- Non-respect des critères définis au paragraphe 5 (conformité des lieux, assurance, équipements) du présent accord ;

- Non-respect des engagements pris dans le formulaire d’adhésion.

• Mobilité du salarié

L’adhésion au télétravail devant requérir l’acceptation, sur la base des critères d’éligibilité définis dans le présent accord, du responsable hiérarchique du salarié, la mobilité du salarié met fin, de fait, à la situation de télétravail telle qu’elle a été traduite dans le formulaire signé pour la période en cours.

Si le salarié souhaite continuer à bénéficier d’une formule de télétravail dans l’exercice de sa nouvelle activité, il devra reformuler une demande d’adhésion auprès de son nouvel attachement (selon le processus de validation défini dans le département concerné).

• Interruption de l’activité

L’interruption de l’activité dans le cas du démarrage d’un planning de CET fin de carrière, de la mise en disponibilité sans solde de plus de trois mois ou de la sortie définitive du salarié de l’entreprise met fin, de fait, à la situation de télétravail.

Le salarié devra alors prendre les dispositions nécessaires afin de rendre le matériel professionnel qui lui a été mis à disposition dans le cadre du télétravail.

§ 5 - Organisation matérielle

Article 5.1 : Conformité des installations

Le salarié qui exerce son activité en télétravail dans un lieu relevant d’une adresse individuelle doit disposer d’un espace de travail conforme au bon exercice du télétravail.

Le salarié télétravailleur devra ainsi attester sur l’honneur (via le formulaire d’adhésion) :

• Que son environnement de travail est constitué d’un espace adapté pouvant être réservé pendant la durée du télétravail et au sein duquel sera installé l’équipement mis à sa disposition par l’entreprise ;

• Que le lieu de télétravail est correctement couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé pour les téléphones mis à disposition par l’entreprise ;

• Que le lieu de télétravail dispose d’un accès internet avec un débit suffisant pour les prérequis techniques liés à l’activité ;

• Que le lieu de télétravail bénéficie d’une assurance habitation en vigueur (couvrant notamment le risque d’incendie électrique).

Par ailleurs, il est recommandé au salarié de signaler à son organisme d’assurance multirisques habitation que l’adresse individuelle référencée est utilisé dans le cadre du télétravail.

Il est rappelé qu’un environnement de travail à l’adresse individuelle non-conforme est un motif de refus de passage en télétravail.

Article 5.2 : Equipements mis à disposition

Chaque salarié télétravailleur, sera doté, a minima, d’une solution de téléphonie et d’un ordinateur portable matricé d’entreprise équipé des applications accessibles à distance et de Skype.

Ce matériel, dont la RATP reste propriétaire, est réservé à un usage exclusivement professionnel.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et à l’utiliser conformément à la charte pour le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication, laquelle sera annexée au formulaire d’adhésion au télétravail.

Il sera rappelé au salarié télétravailleur, via le formulaire d’adhésion au télétravail, l’interdiction d’utilisation de tout autre matériel non fourni par l’entreprise dans le cadre de la réalisation de son activité en télétravail.

Il est précisé que les travaux d’impression doivent être exclusivement réalisés dans les locaux de l’entreprise.

En cas de cessation du télétravail, le salarié devra restituer le matériel qui lui a spécialement été confié dans le cadre de celui-ci.

Article 5.3 : Gestion des pannes et incidents techniques

La RATP assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement mis à disposition pour le télétravail.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur bénéficiera d’un support technique.

Dans l’hypothèse où le support technique ne serait pas en mesure de résoudre le problème empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité, celui-ci devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Ces mesures pourront conduire à suspendre le télétravail le temps nécessaire à la résolution du problème.

Article 5.4 : Contribution financière de l’entreprise

La RATP verse une indemnité pour couvrir l’ensemble des frais engendrés par le télétravail, comprenant notamment l’accès internet, l’électricité, le chauffage, l’occupation du domicile et l’équipement mobilier.

Cette indemnité sera versée mensuellement selon les modalités suivantes :

• Formule planifiée :

Forfait annuel de 100 € pour 1 jour télétravaillé par semaine (soit 8,30€ / mois)

Forfait annuel de 200 € pour 2 jours télétravaillés par semaine (soit 16,60€ / mois)

• Formule annuelle :

Indemnité sur la base d’un montant égal à 2,30 € par jour.

Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de lieu de restauration mis à disposition par l’entreprise ne sera versée au télétravailleur pour les jours de télétravail.

Le télétravail exceptionnel ne donne pas lieu à indemnité forfaitaire.

§ 6 - Droits et Devoirs

Article 6.1 : Droits individuels et collectifs

Le fait d’adhérer à une formule de télétravail constitue un changement de l’organisation du travail qui n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Dès lors, les journées réalisées en télétravail sont considérées comme étant du travail effectif. A ce titre, le salarié en situation de télétravail conserve les mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de durée du travail, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur continue d’être rattaché à son responsable hiérarchique et devra se conformer aux directives et instructions de ce dernier lors des journées réalisées en télétravail.

Article 6.2 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à un strict respect des règles en matière de sécurité informatique conformément à la charte pour le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication, laquelle sera annexée au formulaire d’adhésion au télétravail.

Ainsi, il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité en télétravail, que celles-ci soient sous format papier ou électronique.

Article 6.3 : Organisation et conditions de travail

6.3.1 Temps de travail et plage de joignabilité

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée et l’amplitude maximale de travail du salarié.

Ainsi, afin de garantir le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail et de repos en vigueur dans l’entreprise, une plage horaire, comprise entre 8h et 18h, pendant laquelle le salarié pourra habituellement être joint, devra être respectée.

(Celle-ci pouvant être adaptée, dans le respect des limites liées à la réglementation en vigueur sur le temps de travail, par charte locale concertée ou note de département).

Enfin, le responsable hiérarchique étant le premier garant du respect de la durée du travail, il aura une vigilance particulière aux appels, SMS et courriels envoyés par le télétravailleur en dehors de la plage de joignabilité définie.

6.3.2 : Charge de travail

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique, sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité en télétravail de manière autonome mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Dans ce cadre, il sera porté une attention à la charge effective de travail des salariés en situation de télétravail.

Le responsable hiérarchique s’assurera notamment que la charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour un salarié réalisant son travail dans les locaux de l’entreprise.

A cet effet, la réalisation des activités effectuées en télétravail ainsi que la charge de travail induite seront abordées annuellement dans le cadre de l’Entretien d’Appréciation.

6.3.3 : Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail que les autres salariés de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Les dispositions en matière d’accident du travail en vigueur dans l’entreprise s’appliquent au télétravailleur.

Le salarié télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer les règles et consignes de sécurité qui lui sont données dans le cadre spécifique du télétravail, comme celles plus générales qui lui sont données en situation de travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise placés dans une situation comparable, notamment en matière de rémunération. De même, il reste soumis aux mêmes règles vis-à-vis de l’employeur, notamment en termes de formalités et de délai de prévenance.

6.3.4 : Maintien des temps collectifs

Afin d’éviter le risque d’isolement du salarié en situation de télétravail, le responsable hiérarchique, s’assurera, lors de l’organisation du télétravail que la tenue des temps collectifs soient maintenue de manière pérenne.

Ainsi, dès lors qu’une réunion d’équipe est déjà planifiée, il ne pourra pas être accordé de télétravail ce même jour.

De même, si un jour est déjà prévu télétravaillé, dans la mesure du possible, il conviendra de fixer la réunion d’équipe à une autre date.

6.3.5 : Information et sensibilisation liées au télétravail

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une sensibilisation spécifique destinée aux télétravailleurs et à leur responsable hiérarchique sera réalisée.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique veillera à sensibiliser à cette forme de travail l’ensemble de l’équipe dans laquelle se trouvent un ou plusieurs télétravailleurs.

§ 7 – Salariés en situation de handicap

Pour les salariés en situation de handicap, la mise en œuvre du télétravail doit faire l’objet d’une adaptation spécifique, conforme à la situation du salarié et aux préconisations de la médecine du travail. Ces salariés ne relèvent donc pas des dispositions du présent accord, mais de celles du protocole d’accord en vigueur en faveur des personnes en situation de handicap.

§ 8 – Mesures transitoires

S’ils souhaitent continuer à bénéficier du télétravail, les salariés ayant une convention de télétravail en cours en vertu de l’accord de mise en œuvre d’expérimentations « Nouveaux dispositifs d’aménagement et d’organisation du temps de travail contribuant à la qualité de vie au travail » du 4 mai 2016 pourront prolonger leur situation de télétravail jusqu’au 31 décembre 2018 ; le temps que leur demande d’adhésion aux nouvelles modalités de télétravail (définies dans le présent accord) soit actée.

A cet effet, le salarié déjà en situation de télétravail fera une demande écrite de prolongation des modalités dans lesquelles il exerçait le télétravail.

§ 9 - Dispositions relatives à l’application de l’accord

Article 9.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 1^er juillet 2018. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.

Compte tenu de l’accompagnement nécessaire à la mise en application du présent accord que pourront constituer, le cas échéant, la mise en œuvre d’une charte locale concertée ou d’une note de département, d’infrastructures techniques ou de la dotation en matériel, sa mise en œuvre se fera de manière progressive.

Article 9.2 : Suivi annuel

Le présent accord fera l’objet chaque année, d’un bilan portant sur sa mise en œuvre et l’application de ses dispositions. Les organisations syndicales représentatives sont invitées à y participer, selon les dispositions conventionnelles en vigueur régissant le droit syndical à la RATP.

Article 9.3 : Révision de l’accord

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu, chaque partie signataire ou chacune de celle(s) ayant adhéré ultérieurement pourra solliciter, à tout moment et sur demande motivée, adressée par courrier aux autres parties signataires ou adhérente(s), la révision de tout ou partie du présent accord.

A l’issue du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, chaque partie signataire ou  organisation syndicale adhérente  (sous réserve d’être toujours représentative(s)), ainsi que chacune des organisations syndicales mentionnées à l’article L. 2261-7 2° du Code du travail pourra solliciter, à tout moment et sur demande motivée adressée par courrier aux parties signataires ou aux organisations syndicales adhérentes (sous réserve qu’elles soient toujours représentatives) ainsi qu’aux organisations syndicales mentionnées à l’article L. 2261-7 2° du Code du travail, la révision de tout ou partie de l’accord.

Article 9.4 : Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Pour la RATP, à Paris le
Nom		Qualité		Signature
Confédération française de l'encadrement (CFE-CGC) du groupe RATP
Confédération générale du travail de la RATP
Syndicat SUD-RATP
Union nationale des syndicats autonomes RATP (UNSA-RATP)