Accord sur l’organisation du télétravail au sein de la RATP

Département gestion et innovation sociales

Politique de la Rémunération et Accompagnement de la Performance RH

ENTRE

LA RÉGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (RATP), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est à PARIS, 12ème arrondissement, 54 Quai de la Rapée, représentée par son Directeur Général Adjoint,

Ci-après dénommée « la RATP »,

D’une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL, énumérées in fine,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

D’autre part,

est conclu le présent ACCORD,

Sommaire

Sommaire 3

Préambule 4

§ 1 - Définition 5

§ 2 - Critères d’éligibilité 5

Article 2.1 : Critères d’éligibilité liés à l’emploi 5

Article 2.2 : Critères d’éligibilité liés au salarié candidat au télétravail 5

§ 3 - Lieux du télétravail 6

Article 3.1 : Adresse individuelle 7

Article 3.2 : Tiers lieux et Espaces de Co-working RATP 7

§ 4 – Mise en œuvre du télétravail 7

Article 4.1 : Formules de télétravail 7

4.1.1 Télétravail planifié 8

4.1.2 Télétravail annuel 9

Article 4.2 Télétravail ponctuel 9

Article 4.3 Télétravail exceptionnel pour continuité d’activité 10

Article 4.4 : Processus d’adhésion, de renouvellement, de modification et d’interruption du télétravail 11

4.4.1 Demande d’adhésion / de renouvellement à une formule de télétravail 11

4.4.2 Modification de la formule de télétravail en cours de période 12

4.4.3 Interruption de la formule de télétravail en cours de période 12

§ 5 - Organisation matérielle 13

Article 5.1 : Conformité des installations 13

Article 5.2 : Equipements mis à disposition 14

Article 5.3 : Gestion des pannes et incidents techniques 14

Article 5.4 : Contribution financière de l’entreprise 15

§ 6 - Droits et Devoirs 15

Article 6.1 : Droits individuels et collectifs 15

Article 6.2 : Confidentialité et protection des données 15

Article 6.3 : Organisation et conditions de travail 16

6.3.1 Temps de travail et Droit à la déconnexion 16

6.3.2 : Charge de travail 16

6.3.3 : Santé et sécurité 17

6.3.4 : Maintien des temps collectifs 17

6.3.5 : Accompagnement / formation 17

§ 7 – Salariés relevant de l’accord en faveur des personnes en situation de handicap 18

§ 8 – Dialogue social 19

§ 9 - Dispositions relatives à l’application de l’accord 19

Article 9.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 19

Article 9.2 : Suivi annuel 19

Article 9.3 : Révision de l’accord 19

Article 9.4 : Modalités de publicité de l’accord 20

Préambule

L’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 modifié par l’ANI du 26 novembre 2020, l’ordonnance n° 2017-1387 et la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 sont venus préciser le cadre juridique du télétravail permettant ainsi de lever les freins à sa mise en place et de l’adapter à l’évolution des outils numériques. Ce mode de travail est désormais mieux encadré alors même que sa mise en œuvre est allégée et facilitée, favorisant ainsi ses conditions d’accès et d’exercice.

Dans l’objectif de poursuivre une politique volontariste d’amélioration de la qualité de vie au travail, la RATP a choisi, dès 2016, par le biais de la mise en œuvre d’un accord d’expérimentation sur le télétravail, de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Cette volonté a été réaffirmée par la signature en 2018 d’un accord entérinant la pratique du télétravail.

La RATP et les organisations syndicales ont souhaité, par le biais d’un nouveau protocole, pérenniser ce dispositif tout en l’améliorant.

Le télétravail apparaît comme une opportunité pour l’entreprise et le salarié. Basé sur un principe de double volontariat employeur et salarié, il repose notamment sur la confiance entre le salarié et son manager. Il permet au salarié une plus grande souplesse dans la réalisation de son activité tout en assurant le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties ont souhaité néanmoins rappeler que la préservation des temps collectifs, le maintien du lien social ainsi que les conditions d’exercice au lieu de travail habituel doivent être pleinement garantis. De même, aucune distinction de traitement ne pourrait être faite entre un salarié qui souhaite pratiquer du télétravail et un salarié qui ne souhaite pas y recourir.

L’objectif de cet accord est d’organiser le télétravail au sein de la RATP et d’en préciser les nouvelles modalités d’application.

Cet accord s’applique aux salariés exerçant leur activité au sein de l’EPIC RATP.

§ 1 - Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur sur le lieu de travail habituel est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail s’inscrit dans le respect de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, notamment pour les dispositions suivantes :

• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur ;

• L’employeur peut, après examen, accepter ou refuser, de façon motivée, une demande de télétravail exprimée par un salarié ;

• Le salarié peut accepter ou refuser une proposition de télétravail exprimée par l’employeur ;

• Le télétravail est réversible ;

• L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur ;

• L’employeur doit s’assurer de la charge de travail du télétravailleur.

§ 2 - Critères d’éligibilité

Pour pouvoir prétendre au télétravail, un salarié doit être dans une situation répondant aux critères énoncés, de manière cumulative, dans les articles 2.1 et 2.2 ci-dessous.

Article 2.1 : Critères d’éligibilité liés à l’emploi

L’activité du salarié en situation de télétravail doit pouvoir être exercée au niveau matériel et technique en dehors du lieu de travail habituel sans perturber le déroulé de l’activité des autres parties prenantes.

Ainsi, les emplois compatibles avec le télétravail sont ceux qui requièrent l’utilisation des technologies de l'information et de la communication (a minima utilisation d’un ordinateur portable d’entreprise matricé) de façon ponctuelle ou permanente.

Ne sont pas éligibles les emplois dont la nature de l’activité exige une présence physique permanente sur le lieu de travail pendant le temps de travail. L’appréciation de ce critère est laissée à la main du responsable hiérarchique. Le refus éventuel sera explicité conformément à l’énoncé de l’article 4.4. 

Article 2.2 : Critères d’éligibilité liés au salarié candidat au télétravail

La mise en œuvre réussie du télétravail repose sur un rapport de confiance nécessaire entre le télétravailleur et sa hiérarchie. Dans cet esprit, l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation et la réalisation de ses activités est essentielle.

Ainsi, pour être éligibles au télétravail les salariés doivent remplir simultanément les critères suivants:

• Etre statutaire ou contractuel (CDI et CDD) ;

• Etre à temps plein ou à temps partiel (avec un pourcentage de temps travaillé supérieur ou égal à 50%) ;

• Avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise et de 1 mois dans le poste occupé ;

• Disposer d’un lieu où exercer le télétravail conformément aux dispositions énoncées dans les paragraphes 3 et 5 ;

• Etre autonome dans la réalisation de son activité :

Des échanges réguliers sont nécessaires pour le travail collaboratif entre le responsable hiérarchique, les collègues et le salarié en télétravail.

Dans ce cadre, l’autonomie du salarié se traduit par sa capacité à réaliser, de manière régulière et habituelle, son activité sans aide ni soutien au quotidien, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail, à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son responsable hiérarchique ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

Il est précisé que :

• Les salariés aux Horaires Variables sont éligibles au télétravail. Les jours concernés seront pointés sous le code « Mission ».

Dans le cadre du télétravail, il est précisé la non possibilité de passage aux Horaires Variables pour les agents d’encadrement qui ont opté pour une convention individuelle de Forfait en jours.

• Les stagiaires et alternants (contrats d’apprentissage ou d’alternance) ne sont pas exclus du télétravail, sous réserve qu’ils puissent remplir les critères d’éligibilité ci-dessus énoncés.

La particularité de l’organisation de leur temps de présence ne les rend pas éligibles à la formule planifiée et le nombre de jours accordé devra l’être au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

Par ailleurs, une vigilance particulière à l’organisation de leurs activités en télétravail sera apportée par leur maître de stage ou d’apprentissage.

§ 3 - Lieux du télétravail

Le télétravail peut s’effectuer dans deux types de lieux :

• Adresse(s) individuelle(s) telle(s) que définie(s) à l’article 3.1

• Tiers lieux et espaces de co-working RATP tels que définis à l’article 3.2

La déclaration d’au moins une adresse individuelle est indispensable pour l’adhésion à une formule de télétravail.

Article 3.1 : Adresse individuelle

Une adresse individuelle s’entend par opposition à une adresse de société professionnelle.

Le salarié souhaitant adhérer à une formule de télétravail doit déclarer au moins une adresse individuelle comme lieu de télétravail et deux au maximum.

Les adresses référencées pour l’exercice du télétravail doivent être conformes aux dispositions prévues par l’article 5.1 du présent accord.

Celles-ci ne se substituent pas au lieu de travail habituel du salarié.

Elles doivent être situées en France Métropolitaine (Corse incluse) afin de permettre un retour rapide du salarié sur le lieu de travail habituel en cas de nécessité impérieuse.

Le salarié pourra, de sa propre initiative, demander une visite aux adresses référencées, à la CSSCT dont il dépend.

La CSSCT concernée pourra alors, par le biais de l’un de ses membres, être amenée à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 3.2 : Tiers lieux et Espaces de Co-working RATP

Afin de s’inscrire dans les projets de développement de Tiers lieux ou Espaces partagés, le télétravail pourra également s’exercer dans tout lieu mis à disposition des salariés et référencés à cet effet par la RATP.

Il appartient alors au salarié de s’assurer des places disponibles au sein de ces espaces avant de s’y rendre puis d’informer son supérieur hiérarchique de l’exercice de son activité au sein de l’un d’eux à une date précise.

En fonction du degré de confidentialité des sujets traités, l’exercice du télétravail dans un de ces lieux pourra être refusé temporairement par le responsable hiérarchique.

Ces lieux ne se substituent pas au lieu de travail habituel du salarié.

§ 4 – Mise en œuvre du télétravail

Article 4.1 : Formules de télétravail

Deux formules de télétravail sont proposées aux salariés :

• le télétravail planifié ;

• le télétravail annuel.

Ces deux formules n’étant pas cumulables sur une même période.

La formule de télétravail choisie a une durée déterminée de 12 mois et n’est pas reconductible tacitement.

En cas de souhait de renouvellement, la demande à bénéficier d’une formule de télétravail doit être reformulée par le salarié et sa recevabilité réexaminée par le responsable hiérarchique au vu des éléments précisés dans les paragraphes 2 et 3 du présent protocole.

4.1.1 Télétravail planifié

Le télétravail planifié est une formule de télétravail prédéterminé.

Cette forme de télétravail concerne les salariés qui choisissent d’exercer la partie de leur activité en télétravail selon une périodicité déterminée en début de période, ceci pour une durée de douze mois.

Modalités du télétravail planifié :

• L’adhésion au télétravail planifié est formalisée via un formulaire prévu à cet effet qui vient préciser les jours prévus en télétravail sur les 12 mois ;

• Le télétravail planifié est organisé de manière hebdomadaire ;

• Le nombre de jours de travail pouvant être exercés en télétravail est compris entre 1 et 2 jours ouvrés sur une même semaine (limité à 1 jour pour les salariés à temps partiel ayant un taux de temps travaillé strictement inférieur à 80%) ;

• Le nombre et le positionnement des jours télétravaillés seront identiques d’une semaine à l’autre sur la période considérée ;

• Pour les salariés à temps plein, un forfait de jours non fixes et non prédéterminés pourra être ajouté aux journées de télétravail planifié. Ceci dans une limite de 10 jours par année glissante.

Le choix de la date de pose des journées de télétravail relevant de ce forfait supplémentaire se fait, à l’initiative du salarié, de façon formalisée, auprès de son responsable hiérarchique (ou de celui qui le remplace en cas d’absence de ce dernier) et sous respect d’un délai de prévenance minimum de 24 heures ouvrées. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

Le formulaire d’adhésion précisera la formule planifiée choisie ainsi que le nombre de jours annuels éventuellement ajoutés.

Le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur s’engagent à respecter les jours de télétravail fixés dans le formulaire d’adhésion.

Néanmoins, dans le cas où l’activité le nécessiterait, les jours de télétravail pourront être exceptionnellement décalés par le responsable hiérarchique.

De même, ils pourront l’être, sur demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique.

A noter que :

• Un nombre maximum de 3 jours télétravaillés sur une même semaine devra être respecté ;

• Tout report devra faire l’objet d’un délai de prévenance minimum de 24 heures ouvrées avant la date initialement prévue de télétravail (sauf situation d’urgence) ;

• Toute demande de report devra être formalisée par écrit (via l’outil mis en place par l’entreprise, mail ou applications de messageries mobiles et SMS).

Le télétravail planifié sera indemnisé dans les conditions définies à l’article 5.4 du présent accord.

4.1.2 Télétravail annuel

Le télétravail annuel est une formule de télétravail qui mentionne un nombre de jours destinés à ce mode de travail sur une période de 12 mois, sans que ces jours ne soient préalablement planifiés.

Modalités du télétravail annuel :

• L’adhésion au télétravail annuel est formalisée via un formulaire prévu à cet effet ;

• Le télétravail annuel est organisé de manière annuelle avec un nombre de jours de télétravail pouvant être compris entre 12 et 90 sur une année glissante (durée de l’adhésion)

Le plafond maximum de 90 jours est proratisé selon le taux de temps de travail pour les salariés à temps partiel et selon le temps de présence dans l’entreprise pour les alternants et stagiaires ;

• Un maximum de 3 jours de télétravail est admis sur une même semaine, limité à 2 jours pour les salariés à temps partiel dont le taux de temps travaillé (ou le temps de présence dans l’entreprise pour les alternants et stagiaires) est inférieur à 80% ;

• Le formulaire d’adhésion précisera le nombre de jours annuel déterminé en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique ;

• Le choix de la date de pose des journées de télétravail se fait, à l’initiative du salarié, de façon formalisée, auprès de son responsable hiérarchique (ou de celui qui le remplace en cas d’absence de ce dernier) et sous respect d’un délai de prévenance minimum de 24 heures ouvrées. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

Néanmoins, dans le cas où l’activité le nécessiterait, les jours de télétravail pourront être exceptionnellement décalés par le responsable hiérarchique.

De même, ils pourront être annulés ou décalés, sur demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique.

Le télétravail annuel sera indemnisé dans les conditions définies à l’article 5.4 du présent accord.

Article 4.2 Télétravail ponctuel

Dans certaines circonstances, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement temporaire rendu légitime, si besoin, pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

4.2.1 Définition du télétravail ponctuel

Pour raisons personnelles ponctuelles impliquant un besoin impérieux de rester au domicile ou une impossibilité de se rendre sur le lieu de travail telles que conditions climatiques particulières, pollution élevée, interruption des transports en commun, soutien familial ou toute autre cause exceptionnelle personnelle, le collaborateur peut, sur appréciation et accord de son responsable hiérarchique, solliciter quelques journées ou courtes périodes de télétravail.

A cet effet, le collaborateur devra avertir de façon formalisée par écrit (via l’outil mis en place par l’entreprise, mail ou applications de messageries mobiles et SMS), avant le début de sa journée de travail habituelle, son responsable hiérarchique (ou son remplaçant en cas d’absence de ce dernier) en précisant l’événement justifiant sa demande. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

4.2.2 Eligibilité au télétravail ponctuel

Ce mode de télétravail ne nécessite pas l’adhésion aux formules de télétravail prévues à l’article 4.1 et peut venir en complément de l’une de ces deux formules.

Pour pouvoir bénéficier de cette forme de télétravail, le salarié devra néanmoins remplir :

• Les critères définis à l’article 2.1 (critères d’éligibilité liés au métier) du présent accord ;

• Les critères définis à l’article 2.2 (critères d’éligibilité liés au salarié) du présent accord, exception faite des critères d’ancienneté et de temps partiel (temps de présence pour les stagiaires et alternants) qui sont suspendus en cas de demande de télétravail ponctuel ;

• Les critères définis au paragraphe 5 (conformité des lieux, assurance, équipements) du présent accord.

Par ailleurs, le salarié devra déjà être équipé du matériel informatique et de communication fournie par l’entreprise, tel que défini au paragraphe 5.2 lui permettant de pouvoir exercer son activité en télétravail.

Dans ces circonstances, le télétravail pourra, sur appréciation du responsable hiérarchique, être exercé dans un lieu différent du domicile ou des espaces partagés référencés par la RATP.

Le télétravail ponctuel ne donne pas lieu à indemnisation

Article 4.3 Télétravail exceptionnel pour continuité d’activité

Si le principe de volontariat est un principe fondateur du télétravail, il peut arriver que, sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail, des situations très spécifiques amènent l’entreprise à y recourir de manière unilatérale.

En cas de force majeure mettant en risque la continuité de l’activité ou la sécurité des salariés telles que les périodes de pandémie, de catastrophe naturelle ou la destruction des locaux de l’entreprise, de même que dans le cadre de l’activation du PPRI (Plan de Prévention Risque Inondation), il pourra être indispensable de recourir au télétravail pour tout ou partie des salariés concernés.

• Dans cette situation :

• Le principe du volontariat ne s’applique pas ;

• Les critères d’éligibilité sont définis par la Direction au regard de la situation ;

• Les collaborateurs concernés sont informés des conditions d’organisation, d’exercice et de durée du télétravail par la Direction.

• Modalités relatives aux formules régulières pendant la phase de télétravail exceptionnel pour continuité d’activité :

  • Dans le cadre de la formule planifiée, les jours planifiés restent fixés comme stipulé dans le formulaire d’adhésion ;

  • Dans le cadre de la formule annuelle, le compteur de jours est décrémenté proportionnellement au nombre de semaines que dure la mesure de télétravail exceptionnel pour continuité d’activité. 

• Une vigilance particulière sera portée aux risques psychosociaux qui pourraient découler d’une période longue de télétravail pour continuité d’activité.

• Dans le cadre de ces conditions de travail particulières, les IRP (Institutions Représentatives du Personnel) sont consultées conformément aux règles en vigueur.

Article 4.4 : Processus d’adhésion, de renouvellement, de modification et d’interruption du télétravail

La demande d’adhésion à une formule de télétravail par un salarié doit être formalisée par écrit via un formulaire.

Son éventuel refus par l’employeur ou son interruption en cours d’année doit être formulé(e) par écrit et motivé(e) au regard des éléments précisés dans les paragraphes 2, 3 et 5 du présent accord.

Cas du refus pour manque d’autonomie :

En cas de refus de la demande d’adhésion ou de renouvellement pour manque d’autonomie, des axes et conditions de progrès devront être définis entre le responsable hiérarchique et le collaborateur.

Il sera alors donné la possibilité au salarié de procéder à une nouvelle demande dans un délai minimal de 6 mois à compter du refus motivé de son responsable hiérarchique.

Le cas échéant, la réalisation des axes de progrès sera réexaminée par le responsable hiérarchique ainsi que par le responsable Ressources Humaines (ou son représentant) du demandeur, si besoin, lors d’un entretien spécifique.

4.4.1 Demande d’adhésion / de renouvellement à une formule de télétravail

La demande d’adhésion / de renouvellement à une formule de télétravail se fait à l’initiative du salarié.

Elle est soumise à l’accord du responsable hiérarchique au vu des critères d’éligibilité mentionnés aux paragraphes 2, 3 et 5 du présent accord.

Les Ressources Humaines assurent un rôle de garant de l’application uniforme des dispositions de l’accord et donc de la cohérence des acceptations et refus d’adhésion au sein de leur Département.

Processus de demande d’adhésion / de renouvellement :

• Le salarié remplit le formulaire correspondant à la formule de télétravail souhaitée (planifié ou annuel) ;

• Le formulaire est transmis au responsable hiérarchique ;

• Un entretien peut être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’échanger sur la situation de télétravail ;

• La décision d’acceptation ou de refus est formalisée par écrit sur le même formulaire et adressée au salarié dans un délai d’un mois suivant sa demande.

Le refus de l’adhésion au télétravail devant être motivé, peuvent constituer des motifs de refus :

• Le non-respect d’au moins un des critères définis au paragraphe 2 (critères d’éligibilité liés à l’emploi et au salarié) du présent accord ;

• Le non-respect d’au moins un des critères définis au paragraphe 3 (lieux du télétravail) du présent accord ;

• Le non-respect d’au moins un des critères définis au paragraphe 5 (conformité des lieux, assurance, équipements) du présent accord.

Afin d’accompagner le salarié et le responsable hiérarchique dans la démarche d’adhésion au télétravail, un questionnaire d’aide à la réflexion sera mis à leur disposition.

Ce questionnaire pourra être un support d’échange lors d’un éventuel entretien préalable à la décision d’acceptation ou de refus du télétravail par le responsable hiérarchique.

4.4.2 Modification de la formule de télétravail en cours de période

Indépendamment du décalage ponctuel des jours fixés tel que prévu à l’article 4.1.1 et des éventuels changements d’adresse individuelle, la formule de télétravail ainsi que le nombre de jours initialement choisi et accepté pourront être modifiés pour la période restant à couvrir, au maximum une fois au cours des douze mois considérés.

Ceci sur demande motivée du salarié télétravailleur ou de son responsable hiérarchique et selon un principe de commun accord entre les deux parties.

Un nouveau formulaire d’adhésion, couvrant la période restante, sera alors signé par le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique.

4.4.3 Interruption de la formule de télétravail en cours de période

L’interruption de la formule de télétravail, au cours de la période définie dans le formulaire d’adhésion, est possible dans quatre situations :

- Demande motivée du salarié ;

- Demande de l’employeur motivée par le non-respect, par le salarié, des critères d’éligibilité au télétravail ou des engagements pris au travers du formulaire d’adhésion ;

- Mobilité du salarié ;

- Interruption de l’activité.

• Demande du salarié :

S’il constate que la situation de télétravail n’est plus compatible avec son organisation, le salarié télétravailleur pourra faire une demande d’interruption anticipée de sa formule de télétravail, ceci sous respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Dans le cas où cette incompatibilité serait liée à l’organisation de son activité professionnelle, il sera demandé au salarié d’en préciser les raisons.

• Demande de l’employeur:

Si un des quatre points mentionnés ci-dessous est constaté, l’exercice du télétravail sur la période restant à couvrir sera interrompu de manière unilatérale par l’employeur, ceci sous respect d’un délai de prévenance d’un mois :

- Non-respect des critères définis au paragraphe 2 (critères d’éligibilité liés à l’emploi et au salarié) du présent accord ;

- Non-respect des lieux déclarés dans le formulaire d’adhésion ;

- Non-respect des critères définis au paragraphe 5 (conformité des lieux, assurance, équipements) du présent accord ;

- Non-respect des engagements pris dans le formulaire d’adhésion.

• Mobilité du salarié

L’adhésion au télétravail devant requérir l’acceptation, sur la base des critères d’éligibilité définis dans le présent accord, du responsable hiérarchique du salarié, la mobilité du salarié met fin, de fait, à la situation de télétravail telle qu’elle a été traduite dans le formulaire signé pour la période en cours.

Si le salarié souhaite continuer à bénéficier d’une formule de télétravail dans l’exercice de sa nouvelle activité, il devra reformuler une demande d’adhésion auprès de son nouvel attachement.

• Interruption de l’activité

L’interruption de l’activité dans le cas du démarrage d’un planning de CET fin de carrière, de la mise en disponibilité sans solde de plus de trois mois ou de la sortie définitive du salarié de l’entreprise met fin, de fait, à la situation de télétravail.

Le salarié devra alors prendre les dispositions nécessaires afin de rendre le matériel professionnel qui lui a été mis à disposition dans le cadre du télétravail.

§ 5 - Organisation matérielle

Article 5.1 : Conformité des installations

Le salarié qui exerce son activité en télétravail dans un lieu relevant d’une adresse individuelle doit disposer d’un espace de travail conforme au bon exercice du télétravail.

Le salarié télétravailleur devra ainsi attester sur l’honneur (via le formulaire d’adhésion) :

• Que son environnement de travail est constitué d’un espace adapté pouvant être réservé pendant la durée du télétravail et au sein duquel sera installé l’équipement mis à sa disposition par l’entreprise ;

• Que le lieu de télétravail est correctement couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé pour les téléphones mis à disposition par l’entreprise ;

• Que le lieu de télétravail dispose d’un accès internet avec un débit suffisant pour les prérequis techniques liés à l’activité ;

• Que le lieu de télétravail bénéficie d’une assurance habitation en vigueur (couvrant notamment le risque d’incendie électrique).

Par ailleurs, il est recommandé au salarié de signaler à son organisme d’assurance multirisques habitation que l’adresse individuelle référencée est utilisé dans le cadre du télétravail.

Il est rappelé qu’un environnement de travail à l’adresse individuelle non-conforme est un motif de refus de passage en télétravail.

Article 5.2 : Equipements mis à disposition

Chaque salarié télétravailleur, sera doté, a minima, d’une solution de téléphonie et d’un ordinateur portable matricé d’entreprise (équipé des applications accessibles à distance et du bureau mobile).

Ce matériel, dont la RATP reste propriétaire, est réservé à un usage exclusivement professionnel.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et à l’utiliser conformément à la charte pour le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication, laquelle sera annexée au formulaire d’adhésion au télétravail.

Afin de garantir la cybersécurité de l’entreprise, il sera rappelé au salarié télétravailleur, via le formulaire d’adhésion au télétravail, l’interdiction d’utilisation de tout autre matériel non fourni par l’entreprise dans le cadre de la réalisation de son activité en télétravail.

En cas de cessation du télétravail ou de sortie des effectifs de l’EPIC RATP, le salarié devra restituer le matériel qui lui a été spécialement confié dans le cadre de celui-ci.

Article 5.3 : Gestion des pannes et incidents techniques

La RATP assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement mis à disposition pour le télétravail.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur bénéficiera d’un support technique (dont le numéro se situe au dos de chaque PC fourni par l’entreprise).

Dans l’hypothèse où le support technique ne serait pas en mesure de résoudre le problème empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité, celui-ci devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Ces mesures pourront conduire à suspendre le télétravail le temps nécessaire à la résolution du problème.

Article 5.4 : Contribution financière de l’entreprise

La RATP verse une indemnité pour couvrir l’ensemble des frais engendrés par le télétravail, comprenant notamment l’accès internet, l’électricité, le chauffage, l’occupation du domicile et l’équipement mobilier.

Cette indemnité sera soumise aux règles fiscales et sociales en vigueur et sera versée mensuellement selon les modalités suivantes :

• Formule planifiée :

Forfait annuel de 135 € pour 1 jour télétravaillé par semaine (soit 11,25€ / mois)

Forfait annuel de 270 € pour 2 jours télétravaillés par semaine (soit 22,50€ / mois)

Les jours supplémentaires de la formule planifiée sont indemnisés à hauteur de 2,80€ par jour.

• Formule annuelle :

Indemnité sur la base d’un montant égal à 2,80 € par jour.

Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de lieu de restauration mis à disposition par l’entreprise ne sera versée au télétravailleur pour les jours de télétravail.

§ 6 - Droits et Devoirs

Article 6.1 : Droits individuels et collectifs

Le fait d’adhérer à une formule de télétravail constitue un changement de l’organisation du travail qui n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Dès lors, les journées réalisées en télétravail sont considérées comme étant du travail effectif. A ce titre, le salarié en situation de télétravail conserve les mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de durée du travail, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur continue d’être rattaché à son responsable hiérarchique et devra se conformer aux directives et instructions de ce dernier lors des journées réalisées en télétravail.

Article 6.2 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à un strict respect des règles en matière de sécurité informatique conformément à la charte pour le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication, laquelle sera annexée au formulaire d’adhésion au télétravail.

Ainsi, il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité en télétravail, que celles-ci soient sous format papier ou électronique.

Article 6.3 : Organisation et conditions de travail

6.3.1 Temps de travail et Droit à la déconnexion

• Temps de travail

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée et l’amplitude maximale de travail du salarié (que ce soit en situation de télétravail régulier, ponctuel ou exceptionnel pour continuité d’activité).

Les dispositions applicables en matière de temps travail et de repos en vigueur dans l’entreprise restent les mêmes en situation de télétravail qu’en présentiel sur site.

Ainsi, le temps de travail effectif du collaborateur, temps au cours duquel celui-ci est tenu de répondre aux sollicitations de l’entreprise, reste identique en situation de télétravail à celui connu en présentiel.

Sa répartition est organisée, en concertation avec le responsable hiérarchique, au sein d’une plage horaire d’une amplitude maximale de 10h comprise entre 8h et 19h (plage à renseigner dans le formulaire d’adhésion).

Cette plage horaire peut être adaptée en fonction du régime horaire habituel du salarié concerné.

• Droit à la déconnexion

Les fondements du droit à la déconnexion sont inscrits dans l’accord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l’entreprise 2019-2023. Il y est notamment rappelé que « nul n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails ou messages SMS adressés en dehors des périodes de travail ».

Afin de garantir le droit à la déconnexion des collaborateurs en télétravail, il est rappelé :

• Le nécessaire respect des temps de pause et notamment de la pause méridienne.

• Le nécessaire respect de la vie privée du collaborateur en dehors de la plage horaire de travail.

• L’appel à la vigilance de chacun aux appels, contacts via SMS, messageries diverses ou mails envoyés en dehors de la plage horaire de travail.

6.3.2 : Charge de travail

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique, sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité en télétravail de manière autonome mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

La charge de travail effectuée à domicile (ou dans un tiers lieu) doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cadre, il sera porté une attention à la charge effective de travail des salariés en situation de télétravail.

Le responsable hiérarchique s’assurera notamment que la charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour un salarié réalisant son travail dans les locaux de l’entreprise.

A cet effet, la réalisation des activités effectuées en télétravail ainsi que la charge de travail induite seront abordées annuellement dans le cadre de l’Entretien d’Appréciation.

6.3.3 : Santé et sécurité

Le lieu de télétravail étant considéré comme lieu de travail, la réglementation en termes de santé et de sécurité s’applique selon les règles fixées dans l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient ainsi des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail que les autres salariés de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Les dispositions en matière d’accident du travail en vigueur dans l’entreprise s’appliquent au télétravailleur.

Le salarié télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer les règles et consignes de sécurité qui lui sont données dans le cadre spécifique du télétravail, comme celles plus générales qui lui sont données en situation de travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise placés dans une situation comparable, notamment en matière de rémunération. De même, il reste soumis aux mêmes règles vis-à-vis de l’employeur, notamment en termes de formalités et de délai de prévenance.

6.3.4 : Maintien des temps collectifs

Afin de préserver l’efficacité de l’organisation du travail au sein de son équipe et d’éviter le risque d’isolement du salarié en situation de télétravail, le responsable hiérarchique veillera à articuler de manière optimale le télétravail et le travail en présentiel et s’assurera que la tenue des temps collectifs est maintenue de manière pérenne en présentiel et / ou à distance.

6.3.5 : Accompagnement / formation

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, un accompagnement au bon déroulé de celui-ci destiné aux télétravailleurs et à leur responsable hiérarchique sera mis en place.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique veillera à sensibiliser à cette forme de travail l’ensemble de l’équipe dans laquelle se trouvent un ou plusieurs télétravailleurs.

A cet effet, sont mis à disposition des managers et de leurs équipes en télétravail :

• Un Guide du télétravailleur

Destiné à accompagner le télétravailleur dans l’exercice du télétravail (rappel des dispositions du présent accord, de principes d’ergonomie, d’organisation du travail, de gestion de la charge de travail et de la déconnexion).

• Un Guide Télétravail spécifique à destination des managers

Destiné à accompagner le manager dans l’exercice du management à distance (rappel des dispositions du présent accord, du nécessaire maintien des temps collectifs, de la vigilance vis-à-vis du risque d’isolement, des formations mises à disposition)

• Un questionnaire individuel amenant le télétravailleur à s’interroger sur sa capacité à faire du télétravail qui pourra être utilisé comme support lors d’un éventuel entretien avec le manager préalablement à l’adhésion au télétravail du collaborateur.

• Des formations

  • En E-learning pour les télétravailleurs (organisation de l’activité en télétravail, déconnexion, maîtrise des outils…)

  • En E-learning et en présentiel pour les managers de télétravailleurs (organisation des activités, déconnexion, maintien des temps collectifs…)

Les formations en E-learning sont accessibles directement via le portlet « Mes formations » dans les applications Urban Web de chaque collaborateur.

§ 7 – Salariés relevant de l’accord en faveur des personnes en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap sont éligibles au télétravail au même titre que les autres collaborateurs.

Lorsque des aménagements spécifiques sont nécessaires conformément à la situation du salarié et aux préconisations de la médecine du travail (équipement, nombre de jours ou autre élément non mentionné dans le présent accord), ils relèvent des dispositions du protocole d’accord en vigueur en faveur des personnes en situation de handicap.

§ 8 – Dialogue social

Il est rappelé que les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Les modalités adaptées de dialogue social dans l’entreprise font l’objet d’un accord relatif à la qualité du dialogue social.

§ 9 - Dispositions relatives à l’application de l’accord

Article 9.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2022.

Il cessera de plein droit le 31 décembre 2024.

Il s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés souscrivant à une formule de télétravail ainsi qu’à ceux ayant une formule de télétravail en cours au titre de l’accord précédent.

Les formules en cours au 1^er juillet 2022 se poursuivent jusqu’à leur terme.

Néanmoins, la possibilité de souscrire à un élément nouvellement négocié est rendu possible par l’adhésion à une nouvelle convention sur 12 mois.

Article 9.2 : Suivi annuel

Le présent accord fera l’objet chaque année, d’un bilan portant sur sa mise en œuvre et l’application de ses dispositions. Les organisations syndicales représentatives sont invitées à y participer, selon les dispositions conventionnelles en vigueur régissant le droit syndical à la RATP.

Une attention particulière à la mise en œuvre du présent accord sera accordée à la commission de suivi. Ce bilan sur la mise en œuvre et l’application des dispositions du présent accord pourra amener les parties prenantes à éventuellement envisager une évolution du présent accord, dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Article 9.3 : Révision de l’accord

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu, chaque partie signataire ou chacune de celle(s) ayant adhéré ultérieurement pourra solliciter, à tout moment et sur demande motivée, adressée par courrier aux autres parties signataires ou adhérente(s), la révision de tout ou partie du présent accord.

A l’issue du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, chaque partie signataire ou  organisation syndicale adhérente  (sous réserve d’être toujours représentative(s)), ainsi que chacune des organisations syndicales mentionnées à l’article L. 2261-7 2° du Code du travail pourra solliciter, à tout moment et sur demande motivée adressée par courrier aux parties signataires ou aux organisations syndicales adhérentes (sous réserve qu’elles soient toujours représentatives) ainsi qu’aux organisations syndicales mentionnées à l’article L. 2261-7 2° du Code du travail, la révision de tout ou partie de l’accord.

Article 9.4 : Modalités de publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt et de publicité auprès de la DRIEETS (Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités) et du greffe du conseil de prud'hommes. 

Fait à Paris, le
Nom		Qualité		Signature
Pour la RATP
Confédération française de l'encadrement (CFE-CGC) du groupe RATP
Confédération générale du travail de la RATP (CGT-RATP)
Force Ouvrière (FO) Groupe RATP
Union nationale des syndicats autonomes RATP (UNSA-RATP)