Accord d'entreprise "Négociation annuelle sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée" chez FONDATION MAISON DES SCIENCES DE L HOMME (Siège)

Négociation annuelle sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

(Article L. 2242-1 et suivants du Code du travail)

Accord salarial annuel

2021

Entre :

La Fondation maison des sciences de l’homme dont le siège social est situé 54 boulevard Raspail, 6^ème arrondissement de Paris, représentée par sa présidente, disposant des pouvoirs pour la signature des présentes

D’une part,

Et  les organisations syndicales représentatives ci-après :

• L’organisation syndicale La CGT

• L’organisation syndicale SNEP-UNSA

• L’organisation syndicale SNEPL-CFTC

D’autre part,

Préambule

La FMSH étant une fondation de droit privé reconnue d’utilité publique, les règles du droit syndical applicables à la FMSH sont celles issues du Code du travail.

En effet, de par sa nature juridique la FMSH est exclue du champ d’application du décret 82-447 du 28 mai 1982 modifié relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique (cf. son article 1).

Les partenaires du dialogue social rappellent que l’expression syndicale est un élément majeur qui permet d’améliorer le dialogue social.

La négociation annuelle obligatoire concerne les entreprises/employeurs de droit privé où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

La FMSH est soumise à cette obligation de négociation suite aux dernières élections du CSE qui ont donné lieu à la mise en place de trois organisations syndicales représentatives au sein de l’institution.

Le champ d’application concerne les salariés de droit privé, la NAO n’étant pas applicable dans la fonction publique.

Cependant, le contexte atypique de la fondation nécessite d’être pris en compte dans le cadre du dialogue social. Aussi, afin de veiller à la meilleure harmonie possible entre les deux statuts, certains thèmes pourraient faire l’objet d’une réflexion sur leur application commune ou proche pour les deux statuts, tout en veillant à leur traduction dans un format juridique adapté.

Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail une négociation s'est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Aux termes des réunions en date des 24 mars 2021, du 16 avril 2021 et 17 juin 2021 les négociations ont abouti à la conclusion du présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnels de la FMSH quelque soit leur statut (salariés de droit privé ou fonctionnaires) à l’effectif au 31 décembre 2020, encore présents à la date de signature du présent accord, et dont la rémunération est financée sur le plafond d’emplois de la subvention globale de fonctionnement, c’est-à-dire hors ressources affectées.

Article 2 – Rémunération, primes et remboursements

2.1.1 Augmentation des salaires bruts

1. Revendications présentées par les délégués des trois syndicats, la CGT, l’UNSA et la CFTC 

Nous souhaitons que soit accordée une augmentation des salaires bruts (par ordre de priorité) :

• Salaire brut de 1559 à 2350 € : augmentation de 5 %

• Salaire brut de 2350 à 2711 € : augmentation de 3 %

• Salaire brut de 2711 à 3871 € : augmentation de 1,5 % »

2. Mise en œuvre de ces mesures après négociation :

Personnels concernés : salariés CDI et CDD

La Fondation n’a pas suffisamment de visibilité pour répondre à cette demande. Une analyse des impacts sur la structure de la grille des rémunérations devra être un préalable.

Toutefois, la direction propose de mettre en œuvre à compter du 1^er juillet 2021 une modification de la grille des salariés selon les principes décrits ci-dessous, en faveur des bas salaires.

1. Suppression des 1^ers niveaux de rémunération pour l’embauche des salariés, de l’échelon 1 à 7

De ce fait, le 1^er niveau de rémunération serait positionné au niveau de l’échelon 8 actuel, correspondant à un montant de 1607,25 € brut mensuel, soit une évolution de 3,42 % :

Cette mesure se traduirait par une modification de la grille de la façon suivante :

2. CDI au grade ADT 2C échelon 1

Lors d’une embauche en CDI, la rémunération minimale proposée correspondrait au niveau du grade ADT 2C échelon 1 (1768,03 euros brut mensuel), soit une évolution de 13,8 % par rapport au grade ADT ADM échelon 1 (contre 1554,16 euros actuellement).

Les personnels actuellement en CDI au grade ADT ADM seront reclassés au 1^er juillet 2021 ADT 2C échelon 1.

2. Prime

1. Revendications présentées par les délégués des trois syndicats, la CGT, l’UNSA et la CFTC 

Demande d’une prime de 400 € net pour tout le personnel afin de le remercier pour son investissement pendant la crise sanitaire en 2020. »

2. Mise en œuvre de ces mesures après négociation :

Personnels concernés : salariés hors ressources affectées et fonctionnaires

Même si les personnels fonctionnaires ne font pas partie du champ d’application¹ de la NAO concernant le volet rémunération, ils sont intégrés dans ce dispositif de prime exceptionnelle liée à la crise sanitaire.

La fondation propose d’attribuer une prime exceptionnelle d’un montant approximatif de 300 € net au titre de l’année 2020 et en compensation de l’implication fournie durant la crise sanitaire en 2020.

Cependant, il est entendu que l’employeur ne peut à aucun moment s’engager sur un net précis.

En effet, le montant net correspondant ne peut être qu’une estimation à partir d’un taux de charges moyen pour chaque statut. 

• Montants bruts de la prime

Les montants maximums par personne sont de :

• Salariés : 388 € bruts

• Fonctionnaires : 351 € bruts

• Modalités de mise en œuvre

Les dispositions s’appliquent à l’ensemble des personnels faisant partie des effectifs de la FMSH au 31 décembre 2020, quel que soit leur statut (salarié de droit privé ou fonctionnaire), et qui seront encore présents à la date de versement des primes (paie de juillet 2021), travaillant au sein des sites de la FMSH, et dont la rémunération est financée sur le plafond d’emplois de la subvention globale de fonctionnement, c’est-à-dire hors ressources affectées.

En raison de la situation sanitaire exceptionnelle, la mesure prendrait la forme d’une prime unique versée à tout le personnel concerné, présent au minimum 3 mois sur l’année 2020.

Cette prime est donc versée au titre de l’année 2020.

La FMSH étudiera également les possibilités budgétaires d’attribution d’une autre prime dans le cadre du dispositif Macron, qui bénéficie d’une exonération de charges sociales, au titre de 2021.

3. Mobilité durable (forfaits d’abonnement durables)

   1. Revendications présentées par les délégués des trois syndicats, la CGT, l’UNSA et la CFTC 

« Nous demandons à ce que l’employeur verse une participation transport pour les forfaits d’abonnement durables ».

2. Mise en œuvre de ces mesures après négociation :

La législation en matière de forfait « mobilité durable » diffère selon le statut du personnel.

La mise en place de ce dispositif, pour les personnels salariés, devant faire l’objet d’un accord spécifique, la fondation propose de prévoir des discussions propres à ce sujet avec les syndicats à compter de septembre 2021, le temps de finaliser les négociations relatives aux accords, et charte le cas échéant, en cours.

Concernant les fonctionnaires, cette mesure est déjà mise en application (Décret n° 2020-543 du 9 mai 2020 relatif au versement du « forfait mobilités durables »).

Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, l’agent doit utiliser l’un des moyens de transport suivant :

• Le vélo ou vélo à pédalage assisté personnel ;

• Le covoiturage en tant que conducteur ou passager.

Pour se déplacer entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail pendant au moins 100 jours sur une année civile. Le nombre minimal de jours est modulé selon la quotité de temps de travail de l'agent.

Il doit également fournir une déclaration sur l'honneur au plus tard le 31 décembre de l'année au titre duquel le forfait est versé.

4. L’équité de rémunération des fonctionnaires et des salariés 

   1. Revendications présentées par les délégués de deux syndicats, la CGT et l’UNSA

L’équité de rémunération des fonctionnaires et des salariés : nous demandons de vérifier si des écarts se sont creusés entre la rémunération des salariés et des fonctionnaires à poste et profil équivalents. Si de tels écarts sont constatés, nous souhaitons que des ajustements soient opérés. La rémunération des fonctionnaires étant généralement plus faible que celle des salariés, c’est par le versement d’une prime que l’équité peut être rétablie.

2. Mise en œuvre de ces mesures après négociation :

Le principe est qu’un fonctionnaire au même grade qu’un salarié a le même niveau de rémunération brute.

En revanche, le montant net est plus élevé pour les fonctionnaires que pour les salariés puisque le taux de charges salariales est moins élevé.

L’analyse à mener est vraisemblablement plus sur l’étude des décalages éventuels entre le niveau du poste occupé et le grade du fonctionnaire. Cependant, cela est vrai aussi pour certains salariés.

Une analyse plus fine sera faite en 2022.

En parallèle, le RIFSEEP sera mise en place en 2022.

5. Mise en place d’une commission paritaire

   1. Revendications présentées par les délégués de deux syndicats, la CGT et l’UNSA

Nous demandons la mise en place d’une commission paritaire qui sera consultée pour les dossiers d’avancement et l’attribution de primes et d’augmentations de salaire. Elle aura les fonctions des anciennes Commissions paritaires d’établissement et permettra aux représentants du personnel de prendre connaissance et d’émettre un avis sur les dossiers.

2. Mise en œuvre de ces mesures après négociation :

Suite aux discussions avec le COPIL et les organisations syndicales, il est proposé d’étudier ce point en automne 2021 avec le schéma directeur RH.

Article 3 – Droit à la déconnexion

A défaut pour la direction et les organisations syndicales représentatives dans la fondation d'être parvenues à un accord sur le droit à la déconnexion, une charte qui définira les modalités d'exercice de ce droit par les personnels, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-17 du code du travail, sera élaborée et présentée au CSE.

Cette charte concerne l’ensemble des personnels salariés et fonctionnaires.

Article 4 – Télétravail

1. Revendications présentées par les délégués des trois syndicats, la CGT, l’UNSA et la CFTC 

• Nous demandons de réviser l’éligibilité des postes au télétravail, vu que la crise sanitaire a modifié les pratiques et a permis à des collègues dont le poste n’était pas éligible d’exercer du télétravail.
  

• Nous demandons d’augmenter de 1 à 3 jours par semaine le nombre de jours qu’il est possible d’exercer en télétravail.
  

Pour les personnels qui ont choisi un nombre de jours fixe par an, nous demandons à ce que ce nombre soit élevé à 45 jours par an pour un temps plein, 22 jours pour un mi-temps.

Le choix du nombre de jours télétravaillés doit toutefois rester facultatif : chacun et chacune des agents de la FMSH doit pouvoir choisir de faire un nombre de jours inférieur au maximum autorisé.

• Nous demandons la mise en place automatique du télétravail en cas de conditions climatiques défavorables aux déplacements (canicule, neige/glace). Les collègues qui souhaitent se rendre sur site pendant ces périodes doivent toutefois pouvoir ce faire.
  

• Nous demandons le paiement d’un forfait pour les dépenses engagées par les fonctionnaires et salariés dans le cadre du télétravail (électricité, chauffage...), en suivant les préconisations de l’URSSAF, à savoir 10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine, 20 € pour deux jours par semaine, 30 € pour trois jours par semaine.

2. Mise en œuvre de ces mesures après négociation :

Il a été convenu avec les organisations syndicales et la Fondation de modifier la charte actuelle du télétravail.

Cette charte sera élaborée et présentée au CSE.

Cette charte concerne l’ensemble des personnels salariés et fonctionnaires.

Article 5 – Durée de l’accord

L’accord est conclu à durée déterminée d’un an, il prendra effet le jour suivant son entrée en vigueur. Il cessera, de plein droit, à l’arrivée de son terme ou à la réalisation des mesures.

Article 6 – Révision

En tant que de besoin, conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, il sera possible d’engager une procédure de révision. La partie la plus diligente pourra provoquer une réunion en vue de la conclusion d’un avenant de révision (article L2261-8 du code du travail). Cette réunion se tiendra alors dans les meilleurs délais, sans qu’il ne soit nécessaire pour ce faire que l’unanimité des signataires consente à la tenue de cette réunion.

Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires ou y ayant adhéré et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’avenant de révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Le présent accord est conclu conformément à la législation connue au jour de la signature de l’accord ; il pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires du fait des évolutions législatives ou règlementaires qui remettraient en cause l’économie de l’accord.

Article 7 – Procédure de signature

Le présent accord est soumis à la signature de l’ensemble des parties jusqu’au 13 juillet 2021.

La direction notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signatures. La date de signature détermine le début du délai d’opposition de huit jours calendaires. L'opposition à l'entrée en vigueur du présent accord est exprimée à chacune des autres parties signataires par écrit et motivée. Elle précise les points de désaccord.

Article 8 – Dépôt

Le présent accord sera déposé par les soins de la direction à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de Paris ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes compétents, à l’issue du délai d’opposition.

Fait à Paris, le décembre 2013

En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction de la Fondation Maison des sciences de l’Hommes

Pour la délégation syndicale La CGT

Pour la délégation syndicale SNEP-UNSA

Pour la délégation syndicale SNEPL-CFTC

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1. Le thème du régime indemnitaire pour les fonctionnaires sera traité par ailleurs dans le cadre de la future réflexion sur la mise en œuvre du RIFSEEP.↩