Accord Ambition Mixité Femmes / Hommes

au sein du Groupe Bouygues Energies & Services

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu :

Entre :

• Les sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services (dont la liste figure en annexe 1 du présent accord), représentées par Monsieur Stéphane VALLEE, DRH de Bouygues Energies & Services,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

• Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT, ayant son siège 47, 49, avenue Simon Bolivar – 75950 Paris Cedex 19, représentée par Monsieur Ludovic DURAND, dûment mandaté

• Union CFTC des métiers du Groupes Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par Monsieur Vincent VANGERMEERSCH, dument mandaté

• Syndicat National FO du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par Monsieur Didier REGENT, dûment mandaté

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Article 1 - CHAMP D'APPLICATION 4

Article 2 - EMBAUCHE ET RELATIONS ECOLES 4

2.1 - Ambitions 4

2.2 - Actions mises en œuvre 4

2.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés 6

Article 3 - REMUNERATION 7

3.1 - Ambitions 7

3.2 - Actions mises en œuvre 7

3.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés 8

Article 4 - FORMATION 8

4.1 - Ambitions 8

4.2 - Actions mises en œuvre 9

4.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés 9

Article 5 - PROMOTION PROFESSIONNELLE 9

5.1 - Ambitions 9

5.2 - Actions mises en œuvre 10

5.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés 10

Article 6 - PARENTALITE ET ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE 11

6.1 - Ambitions 11

6.2 - Actions mises en œuvre 12

6.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés 14

Article 7 - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 14

Article 8 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 15

Article 9 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD 16

Article 10 - DISPOSITIONS DIVERSES 16

10.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord 16

10.2 - Révision et dénonciation 16

10.3 - Dépôt et publicité 17

ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE __________________" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD 18

PREAMBULE

Consciente que la mixité femmes / hommes, et plus largement la diversité des profils, constitue un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance économique, le Groupe Bouygues Energies & Services réaffirme par cet accord sa volonté de poursuivre et d'améliorer, en concertation avec les partenaires sociaux, ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s'inscrit pleinement dans le cadre d'une politique ambitieuse de promotion de la diversité et de l'égalité professionnelle, marquée notamment par le Plan Mixité Femmes/Hommes du Groupe Bouygues, les précédents accords relatifs à l'égalité professionnelle femmes / hommes et toutes les actions menées par l'entreprise sur le thème de l'inclusion depuis plusieurs années.

Dans la continuité de ces actions, le présent accord a pour objet de définir des objectifs concrets et des mesures opérationnelles en faveur de l'égalité professionnelle et contribuant à offrir les mêmes possibilités aux femmes et aux hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale.

A travers la signature de cet accord, la Direction réaffirme les fortes ambitions ci-dessous en matière de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Soutenir et poursuivre la dynamique engagée en matière de féminisation des équipes, et notamment dans les métiers dits opérationnels où les femmes sont le moins représentées (production, ingénierie…) ;

• Poursuivre les mesures d'accompagnement permettant de garantir l'égalité professionnelle dans la rémunération, la formation et l'évolution de carrière ;

• Favoriser l'accès des femmes à des postes de management et de direction ;

• Favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale ;

• Lutter contre toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, de comportements hostiles ou d'agissements sexistes au sein de l'entreprise.

Les parties rappellent que chaque année la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines précités et les résultats de l'index égalité femmes-hommes, sont présentés aux Instances Représentatives du Personnel et font l'objet d'une analyse détaillée.

En complément, et dans une démarche de progrès continu, les parties conviennent d'associer aux différents domaines d'actions ciblés par le présent accord, des indicateurs et des objectifs chiffrés qui seront suivis annuellement par les partenaires sociaux dans les conditions définies à l'article 9.

Il est précisé que les dispositions ci-dessous annulent et remplacent les dispositions des accords, avenants, ayant le même objet et en vigueur dans les sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services.

EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs ayant conclu un contrat de travail de droit français avec une des sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services.

Article 2 - EMBAUCHE ET RELATIONS ECOLES

La procédure de recrutement au sein du Groupe Bouygues Energies & Services repose sur des critères objectifs (compétences, expériences, …). Les conditions d'embauche respectent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

Les Sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services s'engagent à favoriser l'égalité de traitement des candidatures à chacune des étapes du processus de recrutement pour tous les candidats et candidates et en dehors de toute considération fondée sur le genre ou tout autre critère de discrimination.

Les parties reconnaissent que les conditions d'embauche doivent contribuer, à tout niveau de responsabilité, au développement de la mixité dans tous les métiers, notamment s'agissant des secteurs traditionnellement féminins ou masculins.

2.1 - Ambitions

Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine embauche et relations écoles :

• Progression des recrutements de femmes cadres dans tous les métiers ;

• Progression des recrutements de femmes non cadres dans les métiers de production ;

• Progression des femmes Etam/Cadre au sein des Sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services ;

• Progression de la féminisation des stagiaires et apprenti(e)s sur des formations de niveau CAP/BEP à Bac + 5 (dans le cadre des relations école).

2.2 - Actions mises en œuvre

En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :

• L'ensemble des responsables des Ressources Humaines en charge du recrutement suivent la formation "Acteurs de l'égalité des chances". Ce module offre des outils concrets permettant d'encourager la diversité dans les pratiques managériales et d'être acteur de l'égalité des chances au moment du recrutement et au-delà, tout au long du parcours professionnel.

• Par ailleurs, le Guide "Recruter sans discriminer" élaboré par Bouygues Construction est mis à la disposition de tous les acteurs du recrutement, managers et responsables ressources humaines. Ce guide a pour objet d'aider toute personne qui contribue à un processus de recrutement à sécuriser ses démarches, en identifiant ce qui est autorisé et interdit afin de lutter contre toute discrimination, qu'elle soit volontaire ou non intentionnelle.

• Conscientes que le nombre de femmes qui postulent sur les postes dits de production, Cadres et non Cadres, restent faible, les parties souhaitent rappeler que les managers et les équipes Ressources Humaines sont mobilisés pour identifier des candidatures des deux sexes dès l'ouverture d'un poste, quelle que soit la filière. Dans ce cadre, les parties s’engagent à veiller à ce que, dans les processus de recrutement pilotés par l’entreprise, il y ait toujours une représentation du sexe le moins représenté dans les shortlists de candidatures.

• Le faible nombre de femmes candidates à des postes dits de production trouve notamment sa source dans l'orientation scolaire. La féminisation de la profession passe également par des actions de communication sur l'image des métiers des énergies, notamment auprès des établissements scolaires.

Dans ce cadre, Bouygues Energies & Services s’engage à lancer chaque année (sur la durée de l’accord) une promotion d’alternance en favorisant la mixité femmes hommes (Ampère X/Y…)

Par ailleurs, les Sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services encouragent les collaboratrices à témoigner sur leur parcours dans le BTP avec pour rôle de promouvoir les métiers de l’énergie et des services :

• Auprès des collégiennes et des lycéennes (lycées généralistes et professionnels) dans le cadre du partenariat tripartite noué par Bouygues Construction avec Welink et l'association "Elles bougent" via des actions locales engagées par des marraines relais par métier « Elles Bougent » ou par des RH avec des visites de sites et de chantiers ;

• Auprès des élèves BUT/BTS, via des actions portées par des RH et opérationnels locaux ;

• Auprès des étudiantes et des étudiants des écoles cibles, en tant qu’ambassadeurs/campus manager. Les parties rappellent que les Campus Managers sont des collaboratrices ou des collaborateurs diplômés des écoles cibles du Groupe. Pour chaque école, un binôme de campus manager mixte est constitué.

En outre, depuis 2012, Bouygues Energies & Services a mis en place des graduate programme. L’objectif est d’attirer de jeunes talents ingénieurs ou fonctions support en les intégrant en CDI et en leur faisant découvrir pendant 1 an l’ensemble des métiers des énergies. Au cours de leur première année en CDI, chaque graduate programme réalise 3 missions de 4 mois au sein des différentes entités de BYes sur l’ensemble de la France. Dans ce cadre, Bouygues Energies & Services s'engage à intégrer, autant de femmes que d'hommes au sein de chaque promotion de graduate programme.

En complément, afin d'identifier les axes d'amélioration en matière d'attractivité des métiers de Bouygues Energies & Services auprès des femmes, les responsables Ressources Humaines et les managers sont encouragés à organiser des "entretiens attractivité" avec les collaboratrices arrivant en fin de graduate programme, de contrat d'alternance ou de stage.

Enfin, Bouygues Energies & Services s’engage à participer à des évènements :

• de recrutement dédiés à la population féminine : femmes ingénieurs (notamment via le réseau femmes ingénieurs : association de femmes ingénieurs qui a pour objectifs notamment de placer des femmes dans les board, dans des stages/alternance, de participer à des commissions égalité femmes hommes…) ;

• d’accompagnement de femmes en reconversion professionnelle par des RH et avec Elles Bougent (écriture et relecture de CV, simulation d’entretiens, aide au retour à l’emploi…) ;

• de parrainage de promotions « Face à Elles » avec l’Association Fondation Agir contre l’Exclusion pour accompagner des femmes en réorientation professionnelle (ateliers réseaux sociaux, pitch de candidature…);

• sportifs (tournoi de football) tels que « Elles dans la ville » entre collaborateurs BYes et femmes en insertion ou recherche d’emploi pour favoriser le développement de réseaux ;

• de partenariat avec le « Réseau » afin d’ouvrir l’accès à des réseaux professionnels (notamment pour la recherche des stages d’observation de 3ème).

2.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés

Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière d'embauche et de relations écoles :

INDICATEUR	CIBLE 2024	ETAT DES LIEUX AU 31/12/21
Pourcentage de femmes dans l'effectif global des Cadres	A minima 24 % à la fin de l'accord	22,8%
Pourcentage de femmes dans l’effectif global alternants (et plus spécifiquement sur les formations de niveau CAP/BEP à Bac + 5)	A minima 26 % à la fin de l'accord	25%
Pourcentage de femmes dans l’effectif global stagiaires	A minima 20% à la fin de l’accord	17%
Pourcentage de femmes recrutées dans l’effectif global des Cadres recrutés à la fin de l’accord	A minima 28 % à la fin de l’accord	27,6%

Article 3 - REMUNERATION

En préambule, la Direction rappelle son attachement au principe de l'individualisation de la rémunération, tenant notamment compte de l'expérience et du parcours du collaborateur ou de la collaboratrice lors de son embauche, ainsi que, pour l'évolution de sa rémunération, de son professionnalisme, de ses comportements au regard des valeurs de l'entreprise, de ses performances ou encore de son potentiel, sans considération du sexe.

3.1 - Ambitions

Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine rémunération :

• Maintien de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein des Sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services ;

• Suivi et analyse des rémunérations afin d'identifier les éventuels écarts de rémunérations et mise en œuvre des mesures nécessaires pour les corriger le cas échéant.

3.2 - Actions mises en œuvre

En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :

• Bouygues Energies & Services assure des conditions salariales d'embauche équivalentes entre les femmes et les hommes à travail, formation, responsabilité et statuts comparables. Toutefois, la Direction rappelle qu'il peut exister des écarts de rémunération en raison de différences de situations lors de l'embauche. Ces dernières peuvent être notamment liées à la rareté du profil, la localisation du poste, l'expérience … mais en aucun cas liées au genre.

• La Direction des Ressources Humaines et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, afin d'identifier les éventuels écarts de salaire qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs. Le cas échéant, les réajustements nécessaires sont effectués dans les plus brefs délais.

• Enfin, les parties rappellent que toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs de retour ou en cours de congé maternité ou d'adoption doivent bénéficier, a minima, d'une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.

3.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés

Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de rémunération :

INDICATEUR	CIBLE	RESULTATS 2021
Indicateur "Ecart de rémunération" de l'Index de l'égalité professionnelle Indicateur de chaque société juridique composant le Groupe calculé selon les dispositions des articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail	Note de 40	BYes FM : 39 BYes SAS : 38
Indicateur "Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions)" de l'Index de l'égalité professionnelle Indicateur de chaque société juridique composant le Groupe calculé selon les dispositions des articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail	Note de 20	BYes FM : 20 BYes SAS : 20
Indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations » de l'Index de l'égalité professionnelle Indicateur de chaque société juridique composant le Groupe calculé selon les dispositions des articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail	Note de 10	BYes FM : 0 BYes SAS : 0

Article 4 - FORMATION

La Direction rappelle que la formation répond à des enjeux professionnels majeurs :

• Accompagner les collaboratrices et les collaborateurs dans le déroulement de leur parcours professionnel,

• Accroître leurs compétences,

• Suivre et prévoir les éventuelles transformations des organisations,

• Anticiper et identifier les évolutions des besoins de l'entreprise.

La formation professionnelle est un des piliers fondateurs de la politique RH du Groupe. L'accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des parcours professionnels et l'évolution professionnelles des femmes et des hommes.

4.1 - Ambitions

Les parties conviennent de fixer l'objectif suivant dans le domaine de la formation :

• Garantie d'un accès équivalent des femmes et des hommes aux actions de formation professionnelle

4.2 - Actions mises en œuvre

En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :

• Au sein des Sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services, les responsables formations récoltent les besoins de formations identifiés par les managers. Dans le cadre de la construction des plans de développement de compétence (anciennement plans de formation), les responsables formation ont notamment pour mission d'assurer un accès équitable des femmes et des hommes à chaque cursus.

• De plus, dans le cadre de la politique de formation inclusive mise en œuvre par l'entreprise, les femmes accèdent aux formations managériales et aux formations destinées aux filières dans lesquelles elles sont moins représentées.

• Enfin, de nombreux collaborateurs et collaboratrices de l'entreprise partagent leurs savoirs et leurs compétences dans le cadre de l'animation de formations internes. L'entreprise veille à assurer une représentation équitable des femmes et des hommes au sein de ce réseau d'animateurs internes.

4.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés

Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de promotion professionnelle :

INDICATEUR	CIBLE
Pourcentage d'actions de formation suivies par les femmes ETAM/Cadres par rapport au nombre global d'actions de formation suivies par les ETAM/Cadres	Convergence avec le pourcentage de femmes ETAM/Cadres dans l'effectif des ETAM/Cadres

Article 5 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Au sein de Bouygues Energies & Services, les critères d'évolution professionnelle sont identiques entre les femmes et les hommes et reposent sur leurs compétences et leurs performances.

Les parties conviennent de la nécessité de favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les catégories professionnelles de l'entreprise et notamment d'améliorer la présence des femmes au sein des postes à responsabilité.

5.1 - Ambitions

Les parties conviennent de fixer l'objectif suivant dans le domaine de la promotion professionnelle :

• Progression des femmes dans les postes de management et de direction

5.2 - Actions mises en œuvre

En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :

• Le développement du tutorat, notamment dans le domaine de l'alternance et des stages, tout en favorisant la transmission des savoirs, constitue un levier d'échanges réciproques et de partage d'expériences. L'entreprise entend donner une place significative aux tuteurs femmes dans cette démarche.

• Au sein du Groupe Bouygues, les collaboratrices ayant pris des responsabilités, ou étant vouées à en prendre, peuvent bénéficier d'un programme de mentorat visant à favoriser leurs évolutions et à renforcer la transversalité entre les filiales. Les mentors sont des hommes ou femmes venant de tous les métiers du Groupe.

• BOUYGUES SA a mis en place la formation Trajectoires, destinée uniquement à des femmes, qui à travers un parcours de 2 ans associant coaching, co-développement, formation et conférences vise à créer un réseau interne au Groupe et développer le leadership des participantes.

• Depuis 2013, Welink, réseau international de femmes de Bouygues Construction, accompagne les collaboratrices de tout niveau au travers d'actions ciblées de formation, de coaching, de sensibilisation, de rencontres et d'ateliers. Afin de contribuer à l'évolution de l'entreprise, certaines de ces actions sont ouvertes aux femmes comme aux hommes.

• Depuis plusieurs années, Bouygues Construction a mis en place une politique de gestion des talents transverse et mondialisée. Cette politique est mise en place par la Direction des Talents qui a notamment pour missions d'identifier et de préparer les futurs managers du Groupe à leur évolution et de faire émerger plus de talents féminins pour une meilleure performance de l'entreprise.

  • Dans ce cadre, un zoom spécifique est réalisé sur les femmes lors de la Campagne de revue des Talents afin de s'assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l'entreprise.

  • De plus, Bouygues Energies & Services attache un soin particulier à ce que les femmes soient favorablement représentées au sein des formations destinées à nos managers confirmés (Ulysse, Marco Polo)  ou en devenir (Futures leaders) comme aux futurs dirigeants du Groupe (Perspectives, Campus).Une représentation équilibrée est également assurée au sein des programmes destinés à développer le réseau et leur visibilité interne (Chance to meet, Women's forum, World Club). Des formations (Trajectoires) et programmes (Mentoring croisé) dédiées exclusivement aux femmes existent également dans le but de les accompagner dans le développement de leur leadership et de leur carrière.

Le programme Chance to meet permet à une dizaine de collaborateurs, chaque année, de rencontrer de manière privilégiée de 3 à 5 membres de comité de direction. C’est également l’occasion pour des managers dirigeants de faire connaissance avec des talents issus d’autres UO. Ces rencontres sont pour les participants l’occasion de partager leurs ambitions, de bénéficier de conseils carrière, d’élargir leurs horizons en matière d’évolution professionnelle. Pour les dirigeants, ce sont aussi des occasions pour ouvrir et partager leurs réseaux professionnels au sein de l’entreprise.

5.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés

Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de promotion professionnelle :

INDICATEUR	CIBLE	ETAT DES LIEUX AU 31/12/21
Pourcentage de femmes Cheffes de service et + dans l'effectif global des Chefs de service et +	15 % à la fin de l'accord	13,5%
Pourcentage de femmes collaboratrices dans les niveaux Cadres Dirigeants	30% en 2026	9,5%
Indicateur "taux de promotions" de l'Index de l'égalité professionnelle Indicateur de chaque société juridique composant le Groupe calculé selon les dispositions des articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail	Note de 15	BYes FM : 15 BYes SAS : 10

Article 6 - PARENTALITE ET ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE

Signataire de la charte de la parentalité en entreprise depuis 2008, Bouygues Construction a réaffirmé son engagement à travers la signature de la nouvelle version de cette charte en octobre 2021.

Le Groupe témoigne ainsi de sa volonté de soutenir par des actions concrètes les salariés parents, leurs enfants et leurs proches et s'engage à :

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise

• Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité

• Garantir le principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés-parents

6.1 - Ambitions

Les parties conviennent de fixer les objectifs suivants dans le domaine d'action de la parentalité et de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée :

• Veiller à garantir aux collaboratrices et collaborateurs parents une évolution professionnelle fondée sur des critères objectifs de performance et de compétence, indifféremment de leur situation familiale

• Créer un environnement favorable à l'exercice de toutes les parentalités

6.2 - Actions mises en œuvre

En vue d'atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :

• Afin de contribuer à faciliter l'exercice de la parentalité et conformément aux engagements pris en Négociation Annuelle Obligatoire, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de réservation de berceaux de crèche par l'intermédiaire de réseaux partenaires pour répondre aux besoins des collaborateurs en Ile de France et en Région dès septembre 2022.

Cette convention cadre permettra d’ouvrir 20 berceaux sur le périmètre de l’UES BYes (hors Axione) mais également, pour l’ensemble des collaborateurs intéressés, de donner accès à une plateforme « famille » comprenant des webinars, des articles et de nombreux services comme : la garde d’urgence, la garde occasionnelle, le soutien scolaire, le coaching parental….

• En cas de formation, séminaire, convention, … nécessitant un hébergement sur place, l'entreprise prend en charge, sur justificatifs, les frais de garde supplémentaires d'enfants de moins de 12 ans, dans la limite de 2 heures par jour et de 12 euros de l'heure.

• Les collaboratrices et collaborateurs en temps partiel dans le cadre d'un congé parental ou ayant à charge un enfant en situation de handicap bénéficient d'un maintien de l'assiette de leurs cotisations prévoyance décès et retraite (de base et complémentaire) sur la base d'un salaire à temps plein. Dans ce cadre, l'entreprise prend en charge le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps plein.

• Les collaboratrices enceintes bénéficient :

  • De la possibilité d'utiliser les places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite non attribuées

  • D'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. Cette autorisation d'absence bénéficie également aux collaboratrices engagées dans un parcours de procréation médicale assistée ou un don d'ovocytes.

  • A partir du 3^ème mois de grossesse, d'un temps de pause rémunéré (soit 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit 30 minutes le matin ou l'après-midi.

  • A partir du 6^ème mois de grossesse, de la possibilité de demander à effectuer une journée supplémentaire par semaine de travail à distance

• Le conjoint/la conjointe, le concubin/la concubine ou le/la partenaire de PACS de la collaboratrice enceinte ou engagée dans un parcours de procréation médicale assistée bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires.

• L'entreprise maintient, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaboratrices et collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre :

  • Du congé maternité,

  • Du congé d'adoption,

  • Du congé de paternité ou d'accueil de l'enfant.

Ces dispositions sont également applicables aux collaboratrices et collaborateurs expatriés, sous réserve du respect des règles édictées par la Caisse des Français à l'Etranger (CFE).

• A leur retour de congé maternité, paternité, de congé d'adoption ou de congé parental d'éducation, les collaboratrices et les collaborateurs bénéficient d'un entretien professionnel avec leur hiérarchie, visant notamment à échanger sur leurs perspectives d'évolution professionnelle et sur leur organisation du travail.

• Les parties rappellent que toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs de retour ou en cours de congés maternité, de paternité ou d'adoption au moment de la revue de rémunération doivent bénéficier, a minima, d'une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.

• En décembre 2019, Bouygues Construction a signé une charte contre les violences conjugales et a ainsi rejoint le réseau "OneInThreeWomen", premier réseau français d'entreprises engagées contre les violences conjugales. Au-delà de cet engagement, l'entreprise a mis en place un dispositif d'actions concrètes afin d'assurer à toute collaboratrice ou collaborateur subissant des violences conjugales, une écoute et un accompagnement en lien avec des associations spécialisées. De plus, le Groupe peut proposer à ces collaboratrices ou collaborateurs :

  • Un accompagnement pour trouver un logement,

  • Un accompagnement pour louer une voiture,

  • Une aide financière via le Comité d'Entraide,

  • Une aide à la mobilité,

  • Des aides administratives.

• Enfin les parties rappellent l'existence de dispositifs permettant aux collaborateurs de bénéficier de jours d'absence payée dans les conditions suivantes :

  • Deux jours d'absence payée pour enfant à charge ou conjoint hospitalisé par an et par collaboratrice/collaborateur (sur justificatif).

  • Une journée d'absence payée pour les collaboratrices/collaborateurs concernés par la préparation de l'entrée en établissement d'accueil d'un ascendant direct de 1^er rang.

  • Deux jours cofinancés (employeur/salarié) "Aidants - Enfants malades & Ascendants" par an et par collaboratrice/collaborateur qui peuvent être utilisés :

    • Pour les enfants malades à charge, jusqu'à 15 ans inclus et sur présentation d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un parent.

    • Pour les ascendants directs au 1^er degré, pour l'entrée ou la sortie d'hospitalisation ou un rendez-vous médical nécessitant d'être accompagné par un proche, sous réserve de fournir un justificatif.

6.3 - Indicateurs et objectifs chiffrés

Dans un souci d'amélioration permanente, les parties conviennent de fixer les indicateurs suivants en matière de parentalité et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée :

INDICATEUR	CIBLE
Maintien du niveau de rémunération en cas de congé paternité	100%
Encourager la prise du congé paternité dans son intégralité	100%
Intégration des indicateurs vie privée vie professionnelle dans les enquêtes de satisfaction	Intégration biennale
Pourcentage de collaboratrices et de collaborateurs en temps partiel et dans le cadre d'un congé parental ou ayant à charge un enfant en situation de handicap bénéficiant du maintien de cotisations sur la base d'un temps plein	100 %
Indicateur "collaboratrices ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité" de l'Index de l'égalité professionnelle Indicateur de chaque société juridique composant le Groupe calculé selon les dispositions des articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail	Note égale à 15 (soit aucune femme non augmentée à son retour de congé maternité) 15 pour BYes SAS en 2021 15 pour BYes FM en 2021
Pourcentage d'hommes en temps partiel choisi (y compris les forfaits jours réduit)	Progression du % sur la durée de l'accord (2020 : 11 BYes SAS, 2 BYes FM)

Article 7 - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Au-delà de ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Groupe Bouygues Construction entend offrir, dans toutes ses implantations mondiales, un environnement de travail bienveillant, exempt de sexisme, reposant sur le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices et favorisant la performance individuelle et collective.

Le Groupe s'engage à être exemplaire et à traiter toute forme de comportement hostile allant du simple "humour" déplacé au harcèlement, en passant par l'agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l'entreprise.

Ces comportements sont combattus au travers des process, des formations et des prises de paroles appelant au respect, valeur cardinale de Bouygues Construction. Il s'agit d'un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité.

Les parties rappellent que le collaborateur ou la collaboratrice se considérant victime de comportements irrespectueux dispose d'un large choix d'interlocuteurs pour s'exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation. Les médecins du travail, les partenaires sociaux ou les assistantes sociales sont également habilités à intervenir.

En complément, Bouygues Construction a souhaité mettre en place un dispositif commun et central pour garantir une cohérence d'écoute et de traitement au sein du Groupe, indépendamment de la structure d'appartenance des collaborateurs et collaboratrices concernés.

Lancé en octobre 2020, ce dispositif dénommé "SPEAK UP !" vise accompagner les collaboratrices et collaborateurs victimes ou témoins de situations relevant de propos sexistes, humiliants ou vexatoires, de comportements hostiles ou encore de harcèlement sexuel ou moral à travers :

• Deux référents sexisme et harcèlement sexuel (referent.sexisme@bouygues-construction.com), venant en complément des référents désignés au sein des CSE / du référent désigné au sein du CSE

• Deux référents harcèlement moral (referent.moral@bouygues-construction.com)

• Une plateforme d'écoute externe confiée à un organisme indépendant, Préventis, permettant de signaler un comportement hostile, d'être écouté et accompagné par un psychologue spécialisé dans la prise en charge de ces situations.

Ces différents acteurs ont pour rôle d'informer, d'orienter et de traiter les situations signalées en toute confidentialité. Ils ont également pour mission de mener une politique de prévention des comportements hostiles par la formation et le dialogue dans les instances managériales.

Enfin, il est souligné que les collaborateurs et collaboratrices qui s'exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises. Ils bénéficient en outre de la protection prévue par la loi accordée à toute personne témoignant d'une situation présumée de harcèlement.

Article 8 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des collaboratrices et des collaborateurs par voie d'affichage. De plus, afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues, une plaquette récapitulant les actions mises en œuvre sera largement diffusée.

En parallèle, l'entreprise met à disposition de tous les collaborateurs et collaboratrices des outils de sensibilisation visant à faire prendre conscience des freins visibles et invisibles auxquels hommes et femmes sont confrontés, et à rendre les participants acteurs de la politique mixité femmes/hommes de Bouygues Construction :

• Le module de E-Learning "Together Different - Mixité" est en libre accès pour tous les collaborateurs et collaboratrices et vise à sensibiliser sur la place des femmes dans la société, dans le monde de l'entreprise et chez Bouygues Construction.

• Dans le cadre de l'action globale pour lutter contre toute forme de sexisme, Bouygues Construction a mis en place un outil d'auto-diagnostic permettant aux collaboratrices et aux collaborateurs de découvrir, de manière totalement anonyme, leur "profil" et d'identifier ce qui est considéré ou non comme du sexisme et/ou du harcèlement sexuel (https://app.meandyoutoo.fr/bycn/bycn-sexisme).

• Afin de permettre à ses collaborateurs de participer plus largement à la lutte contre le harcèlement sexuel, y compris en dehors de l'entreprise, Bouygues Construction a mis en place, le 6 décembre 2021, une session de formation "Stand Up contre le harcèlement de rue". Développé par la Fondation des Femmes, l'Oréal Paris et l'ONG Hollaback !, ce programme vise à former les femmes et les hommes à intervenir lorsqu'ils ou elles sont témoins ou font l'objet de harcèlement de rue.

• Des campagnes de communication mettant en lumière des femmes qui occupent des postes opérationnels, telle que l’opération de communication menée sur les réseaux sociaux par AXIONE. Forts de cette expérience réussie, BYes plus largement, s’engage, sur la durée de l’accord, à dupliquer ce type d’actions en l’inscrivant notamment dans la stratégie mixité de BYes.

Au-delà des actions de sensibilisation menées auprès de ses collaborateurs, le Groupe Bouygues Construction participe activement aux groupes de travail menés au sein des fédérations visant à promouvoir les métiers de la construction auprès des femmes dès le plus jeune âge.

A titre d'exemple, Bouygues Construction participe ainsi à l'élaboration du Guide Mixité de l'EGF-BTP.

Article 9 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

Le suivi du présent accord sera réalisé une fois par an, par le Comité Social et Economique Central de l’UES BYes, lors de la consultation sur l’index et le Rapport de Situation Comparée.

Les parties conviennent par ailleurs de valoriser l’ensemble de ces dispositif dans un guide dédié et mis à disposition d’ici la fin du 2^ème semestre 2022.

Article 10 - DISPOSITIONS DIVERSES

10.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

10.2 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires ou d'une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 10.3 du présent accord.

10.3 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :

• Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, le 16 mars 2022,

En 6 exemplaires.

Pour Bouygues Energies & Services

Monsieur Stéphane VALLEE

DRH BYes

Pour les organisations syndicales représentatives à l'échelle du Groupe

Syndicat CFDT Fédération Construction et Bois Ludovic DURAND,	Union CFTC des métiers du Groupes Bouygues Vincent VANGERMEERSCH,
	Syndicat FO Groupe Bouygues Didier REGENT,

ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD

• BOUYGUES ENERGIES & SERVICES SAS, société par actions simplifiée au capital de 50 574 368 €, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines, immatriculée sous le numéro 775 664 873 RCS VERSAILLES,

• AXIONE, société par actions simplifiée au capital de 6 000 000 euros, dont le siège social est sis 130 boulevard Camélinat – 92240 MALAKOFF, immatriculée sous le numéro 449 586 544 RCS NANTERRE,

• BOUYGUES E&S FM FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 13 300 000 €, dont le siège social est sis 1 avenue Eugene Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines, immatriculée sous le numéro 381 762 038 RCS VERSAILLES,

• BOUYGUES E&S MAINTENANCE INDUSTRIELLE, société par actions simplifiée au capital de 342 000 €, dont le siège social est sis ZA du Château - 12, rue Henri Becquerel – 69320 FEYZIN, immatriculée sous le numéro 322 491 127 RCS LYON,

• S.M.I. Informatique Automatisme, Société anonyme au capital de 53 707, 79€, dont le siège social est sis 3771 Route de Lalande – 40400 Carcares-Sainte-Croix, immatriculée sous le numéro 382 681 534 RCS DAX,

• LUMI, société par actions simplifiée au capital de 5000 €, dont le siège social est sis 9 rue de Provence, 78 000 Versailles, immatriculée sous le numéro 802 988 212 RCS VERSAILLES.