Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle Femmes-Hommes QVT 2023-2025" chez RESTAUR CAISSE DEPOT CONSIGNA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’AGR

Entre les soussignées :

L’Association pour la gestion des restaurants de la Caisse des Dépôts et Consignations, représentée par,

Ci-après dénommée « l’AGR »,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par,

L’organisation syndicale CGT, représentée par,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par,

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Les Parties rappellent la nécessité de réduire les éventuels écarts entre femmes et hommes au sein de l’AGR. Elles réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, et reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité et d'équilibre social.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre :

• des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• de l’avenant n°46 du 3 novembre 2009 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes de la CCN de la Restauration des collectivités ;

• et de la convention d’entreprise du 29 mars 2011 consolidée par avenant du 27 mars 2019.

La loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a fait de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes une obligation de résultat pour les entreprises en leur imposant notamment de calculer et de publier chaque année leur index égalité femmes-hommes.

Au titre de l’année 2022, la note obtenue par l’AGR à l’index égalité professionnelle est de 89/100. Cet index est produit en annexe 1 du présent accord.

Le présent accord poursuit les finalités suivantes :

• poursuivre et renforcer les actions déployées dans le cadre des accords égalité femmes-hommes des 23 juillet 2016 et 14 octobre 2019 au sein de l’AGR ;

• s’inscrire dans le cadre des efforts déployés en la matière par le Groupe Caisse des dépôts ;

• améliorer la note obtenue à l’index par l’AGR pour les 3 prochaines années.

La synthèse du suivi de l’accord égalité femmes-hommes 2019-2022 est produite en annexe 2 du présent accord.

Les Parties ont conclu le présent accord au terme de 2 réunions qui se sont tenues les 21 février et 9 mars 2023.

Cette négociation s’est notamment appuyée sur l’analyse des résultats de l’index égalité pour l’année 2022, le suivi de l’accord égalité femmes-hommes du 14 octobre 2019 et les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes publiés sur la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Sur la base d’un diagnostic préalable détaillé ci-après, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :

• en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• la formation ;

• la rémunération effective.

• les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail ;

• en matière de qualité de vie au travail (QVT) :

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• l’organisation du travail favorisant la culture collective du travail et le bien-être au travail.

Les Parties entendent associer aux actions retenues dans chacun de ces domaines d’action un objectif de progression, dont l’évolution sera suivie au moyen d’indicateurs chiffrés annuels.

CHAPITRE I – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Diagnostic préalable

L'AGR est composée à date de 60 % d'hommes et 40 % de femmes.

La Synthèse du suivi de l’accord égalité hommes-femmes 2019-2022 figure à l’annexe 2 du présent accord.

En résumé, les principaux résultats positifs sont en 2022 les suivants :

• 84 % des journées de formation ont été organisées au niveau local ou régional ;

• Seulement 12,2 % d’anomalies ont été constatées au niveau du respect du délai de prévenance de 15 jours fixé par l’accord pour communiquer les informations relatives au déroulement de la formation.

En revanche, des efforts doivent être poursuivis sur les points suivants :

• Le pourcentage de jours de formation par sexe est inégal : 75 % de jours de formation pour les hommes contre 25 % pour les femmes ;

• 68 % des hommes ont bénéficié d’une formation de mise à niveau à la suite d’une période d’absence contre 32 % des femmes ;

• Seulement 5 actions de formation ont été conduites en lien avec une évolution ou une prise de fonction et 2 actions en faveur de la mixité des métiers.

  1. Objectifs de progression et actions associées

L'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience constitue un facteur essentiel de la construction de parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’objectif principal est de favoriser l’accès à la formation, quel que soit le genre du salarié pour aboutir aux mêmes proportions de formations dispensées par personne et par type de poste pour les hommes et les femmes, toutes formations confondues.

Les Parties rappellent les engagements pris à l’article 26 de la convention d’entreprise du 29 mars 2011 consolidée par avenant du 27 mars 2019 :

« L’accès à la formation doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

A l’occasion de la discussion* sur le plan de formation auprès du CSE, seront étudiées les mesures qui permettraient de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation :

- Evolution des pratiques de formation : recours à des formations adaptées et modulaires permettant une meilleure accessibilité à tous,

- Délais de prévenance suffisants ;

- Dans la mesure du possible, décentralisation de certaines actions afin de réduire l’éloignement géographique de certains lieux de formation lorsqu’il peut constituer un frein pour l’accès de certains salarié(e)s. »

*Il est précisé que la notion de discussion, dont il est fait mention dans la convention d’entreprise, s’inscrit dans le cadre d’une consultation du CSE.

L’AGR s’engage donc à mettre en œuvre les actions suivantes :

1. Favoriser l’accès à la formation pour tous et dans de bonnes conditions :

   1. Permettre autant que possible aux salariés qui le souhaitent de participer à des formations de préférence sur leur lieu de travail ou à proximité ou à distance/en e-learning ;

   2. Développer des parcours de formation sur les fonctions opérationnelles et transversales par la mise en place d’un outil informatique interactif dédié donnant l’accès, à l’historique et à l’expression des besoins de formations des salariés, à l’ensemble des managers ;

   3. Organiser autant que possible les formations sur le temps de travail et éviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ;

   4. Communiquer par écrit au salarié, 15 jours avant : la date prévue de formation, l’horaire de début, et le lieu de la session s’il ne s’agit pas d’une formation locale, afin de faciliter l’organisation personnelle du salarié ;

   5. Une fois la formation effectuée, évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence les formations proposées.

2. Rééquilibrer l’accès aux formations :

   6. Rendre systématiques les entretiens de retour de congé maternité, adoption, paternité et parental d’éducation ;

   7. Aborder dans les entretiens de retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental d’éducation les éventuels besoins en formation ;

   8. Favoriser la mixité en proposant des dispositifs de formation pour les métiers à faible mixité.

2. Indicateurs annuels de suivi

   3. Favoriser l’accès à la formation pour tous et dans de bonnes conditions

      9. Nombre et pourcentage d’actions de formation par bassin d’emploi, par CSP et par sexe ;

      10. Pourcentage de formations organisées sur les lieux de travail ;

      11. Pourcentage de formations organisées à distance/en e-learning ;

      12. Nombre de besoins de formation exprimés par les managers et salariés sur l’outil informatique dédié ;

      13. Pourcentage de formations organisées sur le temps de travail ;

      14. Pourcentage de formations organisées en dehors des périodes de vacances scolaires ;

      15. Nombre et pourcentage d’anomalies constatées en termes de respect du délai de prévenance de quinze jours ;

      16. Nombre et pourcentage de jours de formation, par sexe et par catégorie de formation ;

      17. Nombre et pourcentage de formations en lien avec une évolution ou une prise de fonction ;

      18. Part de salariés ayant bénéficié d’une formation, par sexe ;

      19. Pourcentage de formations à l’issue desquels un formulaire d’évaluation de la formation a été transmis aux participants.

   4. Rééquilibrer l’accès aux formations :

      20. Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation de mise à niveau à la suite d’une période d’absence, par sexe ;

      21. Nombre et pourcentage d’entretiens de retour de congé maternité, adoption ou paternité et de retour de congé parental d’éducation ;

      22. Proportion en pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé maternité ou adoption ou congé parental ;

      23. Nombre de dispositifs de formation proposés en faveur de la mixité des métiers.

2. REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Diagnostic préalable

Au titre de l’année 2022, les femmes sont moins bien rémunérées que les hommes dans les catégories Agent de Maîtrise et Cadre :

La répartition des effectifs selon la rémunération et l’âge par sexe permet de constater un écart de rémunération en défaveur des femmes de 50 et plus :

La répartition H/F des effectifs selon la rémunération et l’ancienneté est la suivante :

L’AGR a obtenu la note de 89 /100 à l’index égalité femmes-hommes sur l’année 2022 (contre 92/100 sur l’année 2021).

Cet index a notamment fait ressortir :

• un écart de rémunération en faveur des femmes (note obtenue : 36/40) ;

• une sous-représentation des femmes parmi les plus hautes rémunérations (note obtenue : 5/10), qui peut en partie s’expliquer par le passage à temps partiel de deux femmes de la catégorie cadres, l’une en 2021 et l’autre en 2022.

La Synthèse du suivi de l’accord égalité hommes-femmes 2019-2022 figure à l’annexe 2 du présent accord et rappelle en somme que :

• La situation économique n’a pas permis de débloquer une enveloppe dédiée à la résorption des écarts salariaux comme prévu par l’accord de 2019 ;

• Les taux d’augmentation individuelle ont été faibles en 2022 (18% d’hommes et 16% de femmes, dont 21% des salariés concernés étaient à temps partiel) compte-tenu de l’absence de campagne en raison également du contexte économique ;

• L’ensemble des agents de maîtrise et cadres de l’AGR ont été sensibilisés aux principes d’équité de rémunération, notamment par note de service en 2020.

  3. Objectifs de progression et actions associées

Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

L’AGR s’engage donc à :

5. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes :

   24. Corriger les éventuels écarts de rémunération, objectivement constatés, entre les femmes et les hommes, à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, et les corriger le cas échéant, en déterminant une enveloppe salariale qui soit en rapport avec le traitement d’éventuelles inégalités de rémunération constatées ;

   25. Répartir les augmentations individuelles ou primes proportionnellement à l’importance de chaque population par sexe et assurer un suivi annuel de la répartition des augmentations individuelles et primes ;

   26. Permettre à l’ensemble des salariés à temps partiel « choisi » de bénéficier du dispositif de majoration de rémunération des salariés à temps partiel, à hauteur de 1/14^ème (accord RTT du 23 décembre 1999 et ses avenants) ;

   27. Réaliser un comparatif des rémunérations des femmes et des hommes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques ;

   28. Veiller à ne pas pénaliser les salariés à temps partiel en matière de rémunération et, à cette fin, mettre en place, pour des fonctions identiques, un suivi de l’évolution des salaires à temps plein et à temps partiel ;

   29. Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale lors des campagnes de mesures individuelles.

4. Indicateurs annuels de suivi

   6. Le nombre et le pourcentage de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ;

   7. Le nombre d’écarts constatés et leur justification objective ;

   8. La part de l’enveloppe dédiée à la résorption des écarts salariaux éventuellement constatés qui a été effectivement utilisée ;

   9. Le nombre de salarié(e)s en congé maternité ou parental ayant bénéficié des augmentations générales ;

   10. Le nombre de managers ayant été sensibilisés aux obligations légales en matière d’égalité salariale ;

   11. Le suivi de l’évolution des salaires à temps plein et à temps partiel.

   12. Les résultats des différents indicateurs légaux de l’index égalité femmes hommes ;

3. EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL

Diagnostic préalable

La Synthèse du suivi de l’accord égalité hommes-femmes 2019-2022 figure à l’annexe 2 du présent accord.

En 2022 :

• une salariée a été reçue en entretien individuel afin d’être informée de ses droits avant ou pendant son congé maternité, ce qui représente 100% des salariées concernées ;

• 100% des demandes de passage à temps partiel ont été traitées, ce qui a permis à un salarié de passer à temps partiel.

La répartition en pourcentage par sexe des salariés à temps complet et à temps partiel fait apparaître que la part des femmes à temps partiel est bien plus importante que celle des femmes à temps complet :

[CHART]

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5. Objectifs de progression et actions associées

   13. Améliorer les conditions de travail avant, pendant et après un congé de maternité ou parental

       30. Informer les salariées au cours d’un entretien individuel des droits qu’elles détiennent avant, et après leur congé de maternité (autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux légalement obligatoires, réduction d’une heure de la durée journalière) ;

       31. Majorer la réduction horaire d’une heure post-maternité en la doublant durant 3 mois pour une salariée allaitant son enfant.

   14. Faciliter l’accès à tous les postes de travail des salariés des deux sexes

       32. Réaliser une étude de la répartition des effectifs femmes-hommes par métier ;

       33. Dans le cadre d’un congé maternité ou parental, faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

       34. Dans le cadre d’un congé maternité ou parental, traiter l’ensemble des demandes de passage à temps partiel dans un délai maximum d’un mois ;

       35. Dans le cadre d’un congé maternité ou parental, motiver tout refus de changement de régime de temps de travail ;

       36. Informer les salariés qu’à l’occasion d’une demande de passage à temps partiel, ils ont la possibilité de cotiser au régime général et complémentaire de retraite sur la base d’un temps plein ;

       37. Sensibiliser aux discriminations relatives au temps partiel.

   15. Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par la dispense de formations aux managers, notamment sur la plateforme Form&vous

       38. Sensibiliser les managers et RH au sexisme organisationnel ;

       39. Mettre en place des actions de prévention notamment en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, notamment en l’abordant 1 fois par an en réunions sur site ;

       40. Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.

6. Indicateurs annuels de suivi

   16. Nombre et pourcentage de salariées reçues en entretien individuel afin d’être informées de leurs droits avant, pendant et/ou après leur congé maternité ;

   17. Suivi de l’évolution de la répartition des effectifs femmes/hommes, par métier ;

   18. Nombre de passages à temps partiel et nombre de passages à temps plein dans le cadre d’un congé maternité ou parental ;

   19. Pourcentage de demandes traitées sur les demandes formulées dans le cadre d’un congé maternité ou parental ;

   20. Nombre de refus de changement de régime de temps de travail dans le cadre d’un congé maternité ou parental ;

   21. Nombre et nature des actions menées de sensibilisation des managers et RH au sexisme organisationnel ;

   22. Nombre d’actions menées de prévention en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes et nombre de salariés y ayant participé.

CHAPITRE II – MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

4. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Diagnostic préalable

La Synthèse du suivi de l’accord égalité hommes-femmes 2019-2022 figure à l’annexe 2 du présent accord.

En 2022 :

• 100 % des aménagements d’horaires demandés pour concilier vie professionnelle et vie personnelle ont été accordés ;

• Le rappel du droit à la déconnexion figure en bas de mail CDC ;

• 100 % des demandes de changements d’horaires pour répondre à des contraintes personnelles ont été accordées (85 demandes) ;

• 60 salariés ont bénéficié d’une formation locale ou régionale ;

• Seulement 1 homme a bénéficié d’un changement d’horaire à l’occasion de la rentrée scolaire (0 femme) ;

• Aucun salarié n’a exprimé de besoin lié à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Sur l’année 2022, la répartition hommes femmes de recours au télétravail est équilibrée :

[CHART]

7. Objectifs de progression et actions associées

Les Parties conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.

23. Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

    41. Permettre des aménagements d’horaires utiles à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;

    42. Prévoir une flexibilité dans la prise de congés payés en cas d’hospitalisation d’un proche (conjoint-ascendant-descendant) dans une limite de 10 jours par an ;

    43. Favoriser la poursuite des garanties complémentaires de remboursement des frais de santé en maintenant la prise en charge employeur durant les 6 premiers mois d’un congé de présence parentale (sans conditions d'ancienneté) ;

    44. Organiser les réunions et entretiens pendant les heures habituelles de travail des salariés concernés ;

    45. Répondre dans un délai d’une semaine aux demandes de modification d’horaires initiées par les salariés pour répondre à des contraintes personnelles ;

    46. Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, sous réserve des nécessités de service, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes ; de même, cette possibilité pourra être ouverte pour reprendre leur(s) enfant(s) l’après-midi du jour de la rentrée des classes ;

    47. Diligenter une enquête pour connaître les besoins des salariés en matière d’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle par la transmission d’un formulaire anonyme et annexer le rapport d’enquête au prochain accord relatif à la QVT ;

    48. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ;

    49. Accompagner les salariés dans leurs démarches de demande de prise en charge des frais de garde d’enfants prévue par le COSOG.

24. Améliorer l’accompagnement des salariés avant, pendant et après un congé familial

    50. Informer les salariés des dispositions légales sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (par la remise d’un livret d’information, le cas échéant) ;

    51. Organiser un entretien de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé paternité, congé parental et absence maladie de longue durée pour l’ensemble des salariés concernés en les informant de leurs droits ;

    52. Organiser, si le ou la salarié(e) le souhaite, un entretien professionnel avant le départ en congé familial ;

    53. Maintenir la rémunération et les accessoires durant les congés maternité et paternité.

25. Encourager l’exercice du droit à la déconnexion

    54. Informer les salariés concerné(e)s par l’usage d’ordinateurs portables ou de téléphones professionnels de leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance afin de respecter les tranches d'horaires minimales de repos définies légalement ;

    55. Généraliser, en fin d’email, la mention : « Si cet email est réceptionné entre 19h et 7h, ou durant le week-end, il ne requiert pas de réponse immédiate » ;

    56. Organiser des actions de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels (charte ICDC).

8. Indicateurs annuels de suivi

   26. Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

       57. La part des aménagements horaires demandés pour concilier vie professionnelle et vie personnelle qui ont été rendus effectifs ;

       58. Nombre de passages à temps partiel et nombre de passages à temps plein ;

       59. Pourcentage de demandes traitées sur les demandes formulées ;

       60. Nombre de refus de changement de régime de temps de travail ;

       61. La part des salariés ayant bénéficié d’une modification de leurs horaires à leur demande pour répondre à des contraintes personnelles ;

       62. La part des salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire ;

       63. Le nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation locale ou régionale ;

       64. La part de salariés ayant exprimé un ou plusieurs besoins en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle d’après le rapport d’enquête établi.

   27. Améliorer l’accompagnement des salariés avant, pendant et après un congé familial

       65. La part des salariés, par sexe, ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé maternité, adoption, paternité, parental et d’absence de longue maladie ;

       66. Nombre d’entretiens professionnels organisés avant le départ en congé familial à la demande des salariés concernés sur nombre total de départs en congé familial.

   28. Encourager l’exercice du droit à la déconnexion

       67. Part des salariés ayant bénéficié d’une action de sensibilisation.

5. ORGANISATION DU TRAVAIL FAVORISANT LA CULTURE COLLECTIVE DU TRAVAIL ET LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Diagnostic préalable

La Synthèse du suivi de l’accord égalité hommes-femmes 2019-2022 figure à l’annexe 2 du présent accord et fait état en 2022 des constats qui suivent :

• trois réunions se sont tenues avec la participation des services médico-sociaux, Ils ont été invités de manière systématique durant toute la durée de l’accord mais la situation de pandémie ne leur a permis d’être présents ;

• trois primes ont été versées à des maîtres d’apprentissage AGR (sur 2 apprentis AGR et un apprenti CDC) ;

• 14 accompagnements ont été demandés par un manager à la RH face à une situation particulière ;

• les newsletters mensuelles ont rappelé régulièrement les informations et moyens de communication à destination des salariés ;

• 25 salariés ont été formés en SST, gestes et postures, gestion de stress et gestion de conflit ;

• Il y a eu une adaptation autant que nécessaire des règles de planification et un suivi visant à favoriser les conditions de travail des salariés dans un contexte de dégradation d’activité et de recours à l’activité partielle de longue durée. Ils ont été améliorés avec un accès à tout instant pour les managers depuis l’outil Kelio. Un point à l’aide d’un reporting mensuel détaillé a été poursuivi à l’occasion des réunions du CSE ;

• 7 accompagnements ont été mis en œuvre dans le cadre d’une démarche vis-à-vis de la MSG  ;

• aucun travailleur d’ESAT n’a été accueilli, cependant le blanchissage du linge professionnel de l’AGR en Province continue d’être confié à des ESAT ;

• 1 accompagnement (interprète LS) d’un salarié RQTH pour lui permettre de suivre des réunions d’informations.

S’agissant des frais de transport des salariés, l’AGR a adopté une décision unilatérale le 25 novembre 2022 pour une durée déterminée de 6 mois, afin d’améliorer les conditions de prise en charge des frais de transport des salariés et de promouvoir l’utilisation de moyens de transport plus respectueux de l’environnement, prévoyant :

• une majoration de la participation aux frais de transports en commun des salariés à hauteur de 55 % ;

• une majoration de la prise en charge de leurs frais d’abonnement à un service public de location de vélo à hauteur de 55 % ;

• la prise en charge cumulative de ces frais, sous réserve que les salariés justifient de la nécessité de cette complémentarité pour accomplir leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

  9. Objectifs de progression et actions associées

Les Parties rappellent leur volonté de favoriser le bien-être au travail et que l’ensemble des salariés bénéficie d’un droit d’expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité au sein de l’AGR.

29. Développer et coordonner les espaces d’échanges permettant l’identification et le recensement de difficultés rencontrées par les salariés :

    68. Poursuivre la mise en place des modalités d’information et d’expression des personnels sur l’orientation, le contenu et l’organisation du travail : réunions de service mensuelles, affichages des comptes-rendus et entretiens avec la RH ;

    69. Rappeler, à l’aide notamment des newsletters mensuelles, les différents outils de communication mis à la disposition des salariés pour toute situation de mal-être ou de difficultés graves rencontrées et les mentionner dans le livret d’accueil remis à chaque nouvel arrivant.

30. Permettre l’intégration des apprentis et la transmission des compétences et de l’expérience dans les meilleures conditions :

    70. Accorder une prime forfaitaire annuelle de 500€ bruts à tout maître d’apprentissage afin de récompenser son investissement visant à garantir les conditions optimales d’intégration de l’apprenti au moyen de la fiche de suivi d’intégration produit en annexe 3 du présent accord et l’entretien d’une étroite relation avec le CFA par des échanges écrits réguliers. Le versement de la prime sera effectué en mars et sous réserve du suivi effectif ;

    71. Mettre en place des binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des salariés jeunes, sur la base du volontariat, ou des binômes sur les mêmes postes de travail ;

    72. Diversifier les âges au sein des équipes de travail et la participation des salariés expérimentés à des groupes de travail transverses entrant dans leur domaine d’activité ;

    73. Organiser des formations internes animées par des salariés âgés et portant sur des savoirs et des compétences essentielles à l’AGR, sur la base du volontariat.

31. Accompagner et sensibiliser les managers sur les actions et les suivis à entreprendre en termes de QVT :

    74. Maintenir une relation étroite entre les managers et les services sociaux-médicaux pour prévenir et accompagner les situations difficiles que pourraient rencontrer les salariés, par le biais des réunions mensuelles programmées sur chaque site dans un objectif de prévention des risques psychosociaux ;

    75. Accompagner et soutenir le management dans la promotion de la QVT par la mise à disposition d’une charte de bonnes pratiques établie par le service RH pour permettre aux managers d’exercer pleinement leurs missions et de disposer d’informations et de marges de manœuvre appropriées pour agir sur l’organisation du travail dans le respect des mesures et des dispositions conventionnelles en vigueur ;

    76. Sensibiliser les managers par le biais d’informations collectives sur la pénibilité au travail, les risques psychosociaux (RPS) et l’évaluation des troubles musculosquelettiques (TMS).

32. Favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap :

    77. Continuer le partenariat avec des établissements et des services d’aide par le travail (ESAT) afin de permettre l’accueil de travailleurs en situation d’handicap ;

    78. Solliciter systématiquement les OPS Cap emploi (Organismes de Placement Spécialisés) ou autre organisme d’accompagnement compétent face aux difficultés rencontrées par un salarié en RQTH sur son poste de travail.

33. Poursuivre et renforcer les mesures en faveur de la prévention de la pénibilité et des facteurs de risques professionnels par :

    79. Le suivi d’une fiche exhaustive des EPI (Equipements de Protection Individuelle) pour chaque salarié tenant compte des spécificités de ses activités ;

    80. Le recensement sur l’ensemble des sites des guides de niveaux avec la formation des salariés concernés ;

    81. La prise en compte de toute demande de formation de type sécurité, SST, gestes et postures, gestion de stress et gestion de conflit ;

    82. La mise en place d’un dispositif de suivi annuel par restaurant des indicateurs suivants :

• Taux global de rotation du personnel « turn-over » (et motifs) ;

• Volume d’heures supplémentaires et complémentaires ;

• Nombre de droits à congés épargnés ;

• Absentéisme maladie et AT ;

  83. La communication sur les dispositifs de formation existants en matière de prévention contre le stress, notamment sur la plateforme Form&vous ;

  84. La réalisation d’un diagnostic « QVT et RPS », organisé à l’initiative de la direction, en collaboration avec les membres du CSE ;

  85. L’organisation systématique d’actions de sensibilisation des salariés aux gestes et postures de travail, dès l’embauche, afin qu’ils identifient les risques physiques liés à leur poste de travail et adoptent des bonnes pratiques dans le cadre de leur activité physique au travail.

  34. Mettre en place des mesures favorisant la QVT des salariés :

      86. Accompagner les salariés par l’assistance du service RH dans leurs démarches vis-à-vis de la Mission Sociale Groupe, notamment dans le cadre d’une recherche de logement ;

      87. Optimiser la mise en place des caisses automatiques « Pix and Go » ou d’outils équivalents au sein des restaurants, afin d’améliorer la fluidité clients et d’offrir un confort aux équipes lors des pics du service ;

      88. Accorder le bénéfice d’un « forfait mobilités durables » d’une valeur de 300 euros annuels pour les salariés privilégiant des transports individuels écologiques (covoiturage, vélo électrique ou non) sous réserve de justification ou attestation, et à défaut de prise en charge d’abonnement de transport en commun et/ou d’abonnement à un service public de location de vélo. Ce bénéfice exclut par ailleurs le versement de la prime de transport fixé à ce jour à 4€.

  10. Indicateurs annuels de suivi

      35. Développer et coordonner les espaces d’échanges permettant l’identification et le recensement de difficultés rencontrées par les salariés :

          89. Nombre de thématiques en relation avec les objectifs de progression abordées à l’occasion des réunions mensuelles dans l’année et nombres d’actions concrètes qui en ont suivies ;

          90. Nombre d’accompagnements et/ou d’entretiens demandés par un manager à la RH face à une situation particulière ;

          91. Date de la tenue de la réunion d’information sur les outils de communication à disposition des salariés pour chacun des restaurants ;

      36. Permettre l’intégration des apprentis et la transmission des compétences et de l’expérience dans les meilleures conditions :

          92. Nombre de primes versées à des maîtres d’apprentissage et nombre d’apprentis (présents au 1^er janvier) ;

          93. Nombre de formations internes animées par des salariés âgés et portant sur des savoirs et des compétences essentielles à l’AGR ;

      37. Accompagner et sensibiliser les managers sur les actions et les suivis à entreprendre en termes de QVT :

          94. Nombre de réunions avec la participation des services médico-sociaux ;

          95. Nombre d’informations collectives à destination des managers sur la pénibilité au travail, les risques psychosociaux (RPS) et l’évaluation des troubles musculosquelettiques (TMS).

      38. Favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap :

          96. Nombre de travailleurs d’ESAT accueillis ou partenariats de services confiés à des travailleurs en ESAT ;

          97. Nombre de sollicitations d’OPS ou autre organisme compétent.

      39. Poursuivre et renforcer les mesures en faveur de la prévention de la pénibilité et des facteurs de risques professionnels :

          98. Proportion du nombre de fiches EPI établies à l’effectif concerné ;

          99. Nombre de salariés formés en SST, gestes et postures, gestion de stress et gestion de conflit ;

          100. Reporting annuel par restaurant des suivis d’indicateurs ;

          101. Nombre d’actions de sensibilisation des salariés aux gestes et postures de travail.

      40. Mettre en place des mesures favorisant la QVT des salariés :

          102. Nombre d’accompagnements dans le cadre d’une démarche vis-à-vis de la MSG ;

          103. Part des restaurants équipés de caisses automatiques « Pix and Go » ou d’outils équivalents.

          104. Nombre de salariés bénéficiaires d’un forfait mobilités durables ;

CHAPITRE III – SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QVT

Les parties signataires conviennent du suivi du présent accord et des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, conformément à l’article L.2323-17, 2°.

Toutes les parties signataires seront invitées, uniquement sur ce point de l’ordre du jour du CSE.

Une synthèse de ce plan d'action sous la forme d’un tableau récapitulatif produit en annexe 4 du présent accord sera portée à la connaissance des salarié(e)s par voie d'affichage sur les lieux de travail, au cours des réunions mensuelles et/ou par voie dématérialisée, sur leur coffre-fort électronique ou sur le répertoire informatique partagé de l’AGR.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

6. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AGR, quels que soient leur statut et leur ancienneté, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis.

Tout établissement ouvert ou intégré après son entrée en vigueur entrera automatiquement dans son champ d’application et se verra appliquer les mesures qu’il contient sauf disposition spécifique contraire.

7. DUREE ET REVISION

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et pour une durée de trois ans à compter de cette date.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres Parties signataires, par écrit, dans le respect d’un préavis de 15 jours. Cette demande devra comporter les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

8. PORTEE

Le présent accord constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT prévu par l’article L. 2242-8 du Code du travail et exonère à ce titre l’AGR de la pénalité financière prévue par l’article L. 2242-9 du Code du travail.

Par ailleurs, il est rappelé que, dans la mesure où le présent accord porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, l’AGR est exonérée de l’obligation de renégocier ce point lors de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, conformément à l’article L. 2242-8, 2°.

9. REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et, d’une manière générale, tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.

En cas de contestation, le point de désaccord est présenté pour examen à une commission de suivi composée des Parties signataires du présent accord.

En vue d’un règlement amiable, cette dernière émettra un avis, pour décision, au président de l’AGR.

A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

10. CONDITIONS DE SIGNATURE

Il est convenu que les parties signataires procèderont à la signature de l’accord par voie numérique et au moyen de la plateforme sécurisée « Docusign » (certifiée Iso 27001) sur laquelle ils pourront apposer leurs paraphes et signature sur la version PDF du présent accord.

La Direction adressera, à l’issue du processus de signatures, l’accord signé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

11. DEPÔT ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il sera également déposé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son lieu de conclusion, et plus précisément sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Une copie de l’accord sera déposée sur le coffre-fort électronique des salariés et disponible pour consultation auprès du service RH. Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par affichage dans les locaux de l’AGR.

Annexes au présent accord :

• Annexe 1 : Index égalité femmes-hommes AGR au titre de l’année 2022 ;

• Annexe 2 : Récapitulatifs 2020, 2021, 2022 de suivi de l’accord égalité hommes-femmes 2019-2022 ;

• Annexe 3 : Fiche de suivi d’intégration d’un apprenti ;

• Annexe 4 : Tableau récapitulatif des objectifs, actions et indicateurs du présent accord.

Fait à Paris, le 13 mars 2023,

Pour l’AGR,

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,

Pour la CGT,

Pour l’UNSA,