ACCORD RELATIF A

LA GENERALISATION DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE l’UES « ICDC-CNP TI »

Entre

Le GIE Informatique CDC, dont le siège social est situé 4 rue Berthollet 94110 Arcueil, immatriculé au RCS de Créteil sous le numéro 775 665 433, représenté par son Directeur Général, ,

Et

Le GIE CNP Technologies de I’Information, dont le siège social est situé 4 place Raoul Dautry, 75015 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 751 599 762, représenté par son Président Directeur Général, ,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES « ICDC - CNP TI » :

CFDT F3C représentée par Mme et M., délégués syndicaux

CGT UES ICDC – CNP TI représentée par M. et M., délégués syndicaux

FO représentée par Mme et M., délégués syndicaux

SNB/CFE-CGC représenté par M. et M, délégués syndicaux

UNSA ICDC-CNP TI représentée par Mme et M., délégués syndicaux,

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule 

Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance, la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privé et l’attachement au développement durable conduisent les entreprises à rechercher de nouveaux modes d’organisation du travail.

De nombreuses entreprises du groupe de la Caisse des Dépôts se sont donc engagées dans ce nouveau mode d’organisation par la signature d’accord Télétravail ou par la mise en place d’expérimentations de dispositif de télétravail.

C’est dans ce contexte et compte tenu du caractère novateur de la mise en place du télétravail au sein de l’UES que, le 4 mai 2017, les Directions des GIE d’ICDC et de CNP TI ont signé avec les cinq organisations syndicales représentatives de l’UES « ICDC - CNP TI » un accord relatif à l’expérimentation du télétravail arrivant à échéance le 31 mai 2018 qui a été prorogé par avenants jusqu’au 31 août 2018 puis jusqu’au 31 décembre 2018.

Confortées par cette expérimentation qui a démontré les apports du télétravail, les parties se sont réunies à nouveau et ont décidé de conclure un nouvel accord relatif à la généralisation du télétravail.

A la lumière de l’expérimentation, les parties se donnent pour ambition de conclure un accord permettant d’accroitre à la fois la performance opérationnelle et la qualité de vie au travail, tout en évitant un télétravail informel et en intégrant les évolutions législatives relatives au télétravail.

Pour le collaborateur, le télétravail permet une atténuation de la fatigue liée à la réduction des temps de trajet et, du fait de la diminution des interruptions, offre une capacité de concentration facilitée. Ce mode d’organisation s’inscrit à ce titre dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail grâce à l’amélioration des conditions de travail.

Pour l’UES, le télétravail favorise une relation managériale tournée vers la confiance, l’autonomie des collaborateurs et le management par objectifs qu’elle considère comme des facteurs d’engagement et de performance. Ce mode d’organisation doit également contribuer à la performance opérationnelle et à la qualité du service rendu.

De plus, le télétravail participe au développement durable en contribuant à réduire les émissions de CO2 par la réduction de l’usage des transports. Il peut également permettre une réduction des accidents de trajets et de l’absentéisme.

La volonté des parties signataires est de proposer un dispositif de télétravail prenant en compte l’amélioration de la performance opérationnelle et la qualité de vie au travail, les attentes individuelles et collectives, la prise en compte des télétravailleurs et des non-télétravailleurs, la satisfaction clients et le service qui leur est rendu, les exigences du travail et les situations individuelles.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie est fondée sur l’autonomie suffisante du collaborateur et des objectifs clairs. Cette confiance constitue le fondement d’un passage réussi au télétravail.

Le télétravail est régi par les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail modifié par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.

1. CHAMP D’APPLICATION 5

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL 5

3. LIEU DE TELETRAVAIL 6

4. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL DU SALARIE 6

5. CONDITIONS D’ELIGIBILITE EN LIEN AVEC L’ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL 7

6. LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 8

6.1 Les jours minimaux de présence sur site et les jours maximaux de télétravail 8

6.1.1 Les jours minimaux de présence sur site 8

6.1.2 Les jours maximaux de télétravail 8

6.2 Les modalités de télétravail 9

6.2.1 Les jours fixes, mobiles, mixés 9

6.2.2 Les options possibles de télétravail « régulier » 9

6.2.3 Le télétravail dit « occasionnel » 10

7. CONDITIONS DE MISE EN PLACE 10

7.1 Process de candidature 10

7.2 Formalisation de l’accord de télétravailler 11

8. CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 11

8.1 La détermination de l’horaire de disponibilité 11

8.2 La période d’adaptation 11

9. ANNULATION, MODIFICATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 12

9.1 Annulation et modification ponctuelle du jour télétravaillé 12

9.2 Suspension provisoire 12

9.3 Réversibilité permanente 12

10. CHANGEMENT DE MISSION DU COLLABORATEUR 13

11. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS 13

11.1 Environnement de travail à domicile 13

11.2 Equipement de travail 14

11.3 Participation à la compensation des coûts induits 15

12. DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL 15

12.1 Droits individuels et collectifs 15

12.2 Modalités d’exécution du travail 15

12.3 La mise à disposition de son bureau 15

12.4 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion 15

13. SANTE ET SECURITE 16

14. ACCOMPAGNEMENT 16

15. SUIVI DE L’ACCORD 17

16. DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 17

17. REVISION DE L’ACCORD 17

18. LIBERTE D’ADHESION 17

19. DEPOT ET PUBLICITE 17

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES dans les conditions définies ci-après.

Ne sont pas concernés par le présent accord¹ :

• Le télétravail en cas de « circonstances exceptionnelles », notamment en cas de mise en œuvre du plan de continuité d’activité, de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, tels que prévus par l’article L.1222-11 du code du travail, cas pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés

• Le télétravail dit « exceptionnel » dans le cadre de situations exceptionnelles dans lesquelles l’employeur dans les conditions qui lui appartient de définir autorise le salarié à travailler de manière ponctuelle en télétravail (notamment grève de transport, conditions météorologiques, et sauf modification de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement)

• Le télétravail exercé dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée

• Le télétravail dit « thérapeutique » mis en place sur recommandation médicale² pour raison de santé, situation de handicap (RQTH) ou en cas de restriction d’aptitude³

• Le télétravail « contrat de génération », tel que prévu par l’article 4.2.2 – D du plan d’action unilatéral relatif au contrat de génération du 16 décembre 2016.

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES.

Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord définit en plus du télétravail dit « régulier », la possibilité de recours au télétravail dit « occasionnel ». Cette possibilité ne peut se cumuler avec toute autre modalité de télétravail.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le collaborateur hors des locaux de l’employeur vise les lieux définis à l’article 3.

LIEU DE TELETRAVAIL

Le télétravail au sens du présent accord fait référence au télétravail à domicile.

Le domicile est entendu au sens du présent accord comme la résidence principale du collaborateur. Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise auprès du pôle paie/administration du personnel est le lieu de télétravail.

Par ailleurs, le collaborateur en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions (cf. article 11.1).

Il sera également possible de télétravailler depuis les tiers lieux mis à disposition par l’établissement public de la Caisse des Dépôts et Consignations et par CNP Assurances sous réserve de leur accord et des places disponibles. La liste des lieux disponibles sera communiquée via l’intranet.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL DU SALARIE

Les parties souhaitent que par principe tous les collaborateurs de l’UES, quels que soient leurs métiers, puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.

Par exception et compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités permettant un travail à distance.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert, de façon permanente, d’être exercé physiquement dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements matériels, de la nécessité de présence physique, de sécurité ou de raisons techniques.

L’activité doit donc pouvoir être réalisée à distance par l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication sans générer de dysfonctionnements dans l’organisation du service.

De plus, l’autonomie du collaborateur dans son poste de travail est une condition nécessaire à la mise en œuvre du télétravail. L’évaluation de cette autonomie sera réalisée à partir d’une grille d’analyse servant de base de discussion au collaborateur et à sa hiérarchie, et si nécessaire en concertation avec le responsable opérationnel (cf. Annexe 1).

Sont ainsi exclus du dispositif du présent accord les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation dont la présence et l’immersion dans le collectif de travail sont indispensables.

De plus pour favoriser l’intégration au sein de chaque GIE, les nouveaux embauchés ne pourront bénéficier du dispositif de télétravail qu’après avoir acquis une ancienneté d’un an dans le GIE. Ce délai peut être raccourci par le responsable hiérarchique, si nécessaire en concertation avec le responsable opérationnel, sous réserve d’une autonomie suffisante.

De même le télétravail est conditionné à une ancienneté de six mois sur le poste ou la mission afin de garantir une bonne intégration au sein de l’équipe et la maîtrise de l’activité. Ce délai peut être raccourci par le responsable hiérarchique, si nécessaire avec le responsable opérationnel, sous réserve d’une autonomie suffisante.

Enfin, la mise en place du télétravail devant être compatible avec le fonctionnement du collectif de travail, le télétravail ne peut conduire à être présent au sein de l’entreprise moins de 3 jours entiers pour une semaine. Les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 80% ne sont donc pas éligibles au télétravail.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE EN LIEN AVEC L’ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL

La compatibilité du télétravail tiendra également et nécessairement compte de l’organisation collective du travail et du service, notamment du dimensionnement de l’équipe et des collaborateurs absents (temps partiels, maladie, télétravailleurs…).

L’ambition de la généralisation vise à améliorer l’efficacité globale en équilibrant :

• La performance opérationnelle et la qualité de vie au travail

• Les attentes individuelles et collectives

• La prise en compte des télétravailleurs et des non-télétravailleurs

• La satisfaction clients et le service qui leur est rendu, les exigences du travail et les situations individuelles

Cela implique de tenir compte des particularités de certains métiers, de prendre en compte les spécificités de chaque activité et des différentes équipes, mais également de pouvoir garantir le maintien du lien avec le collectif de travail.

Cette nouvelle forme d’organisation suppose une réflexion au niveau de chaque équipe sur la façon d’intégrer ce nouveau levier, afin de prendre en compte l’impact du télétravail sur la gestion de l’activité et l’équipe.

Dans le cadre du présent accord, chaque équipe (dont le périmètre sera déterminé par les Responsables hiérarchiques) souhaitant entrer dans le dispositif du télétravail, devra obtenir l’accord de son responsable hiérarchique. Pour cela, l’équipe devra élaborer un projet d’organisation collective d’activité et de fonctionnement adapté à son contexte et à ses propres objectifs.

Chaque équipe, sous la responsabilité de son responsable opérationnel et de son responsable hiérarchique, est appelée à se mobiliser pour son projet commun, et à prendre un temps de réflexion et de partage sur cette nouvelle forme d’organisation du travail. La mise en œuvre du télétravail sera donc progressive en fonction de la maturité et de l’avancement de chaque projet.

Ce projet devra prendre en compte les évènements qui seront éventuellement de nature à impacter les équipes. Il conviendra également de prendre en considération les interlocuteurs des autres équipes avec lesquels les coopérations sont fréquentes.

Chaque projet d’organisation collective d’activité et de fonctionnement devra comporter :

• Les bénéfices attendus du télétravail (pour les collaborateurs et pour l’organisation

• L’identification des contraintes de l’activité

• L’identification des indicateurs pertinents de performance de l’activité

• Les règles de fonctionnement

• Le nombre de jours télétravaillés et les modalités

• Les plages horaires de disponibilité

Chaque projet sera validé par la ligne managériale (Responsable d’entité / Directeur d’établissement, éventuellement Direction).

Le Codir de chaque GIE validera les objectifs de performance exposés dans les projets communs d’organisation.

Enfin la DRH validera chaque projet pour assurer notamment le respect du présent accord, la transmission et le partage des pratiques.

Ce projet sera revu a minima annuellement et chaque fois qu’un évènement le nécessite (impact significatif sur l’organisation du télétravail au sein de l’équipe : départ, évolution de l’organisation, nouveaux projets…).

Les projets d’organisation devront avoir été finalisés et déposés pour validation le 31 janvier 2019 pour toutes les équipes qui entrent dans le dispositif de télétravail.

Les autres équipes pourront déposer leurs projets après cette date si elles souhaitent entrer dans le dispositif du télétravail postérieurement.

LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Il est défini, dans le cadre du présent accord, un nombre de jours minimal de présence sur site et un nombre maximal de jours télétravaillés par semaine civile. Plusieurs modalités et options d’organisation sont proposées.

Dans le cadre du présent accord, la répartition du temps de travail s’opère exclusivement par journée entière.

Nombre de jours minimal de présence sur site et nombre de jours maximal de télétravail

Le nombre de jours minimal de présence sur site

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le collaborateur qui souhaite télétravailler, doit être présent sur site au minimum 3 jours par semaine (exception faite des journées de formation ou en cas d’absence pour des raisons liées à l’exercice du mandat de représentant du personnel).

De ce fait, le collaborateur devra diminuer ou annuler sa ou ses journées de télétravail dans le cas d’absence ou de jour férié (notamment en cas de congé payé, jour de RTT, autorisation spéciale d’absence, maladie, congé sans solde, repos compensateur…) ne permettant pas de respecter le minimum de 3 jours de présence sur site.

Le nombre de jours maximal de télétravail

Il a été décidé d’augmenter le nombre de jours télétravaillés maximal possible de façon progressive.

Jusqu’au 31 janvier 2020, le nombre de jours télétravaillés ne peut être supérieur à un jour par semaine civile.

A compter du 1^er février 2020, et sous réserve d’une réévaluation du projet collectif de chaque équipe, le nombre de jours télétravaillés pourra être porté à deux jours par semaine civile⁴. Cette possibilité reste conditionnée au respect de l’article 6.1.1 (présence minimale sur site de 3 jours par semaine civile).

Les modalités de télétravail

Les jours fixes, mobiles, mixés

• Le jour fixe

Le jour fixe correspond à une journée prédéterminée d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et le responsable opérationnel, par exemple les « Jeudi ».

Il sera possible de procéder à des modifications ponctuelles du jour télétravaillé selon l’activité, sur demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique (cf. article 9.1).

• Le jour mobile

Il est également possible de télétravailler sans avoir défini au préalable un jour fixe. La demande au responsable hiérarchique, copie responsable opérationnel, d’un jour télétravaillé doit respecter un délai de prévenance de deux jours francs ouvrés⁵ et être validée.

• Les jours mixés

Il est enfin possible de mixer les modalités de télétravail : alternance de jour fixe et de jour mobile.

Ainsi le collaborateur pourra, en accord avec sa hiérarchie, alterner dans un même mois les modalités de télétravail.

Les options possibles de télétravail « régulier »⁶

Tant qu’il sera possible de télétravailler jusqu’à un jour par semaine⁷, les options suivantes de modalités de télétravail seront possibles :

• Jusqu'à 1 jour par semaine : jour fixe ou jour mobile

• Jusqu’à 4 jours par mois : jours fixes ou jours mobiles ou jours mixés

Quand la possibilité de télétravailler sera ouverte jusqu’à 2 jours par semaine, les options suivantes seront possibles :

• Jusqu'à 2 jours par semaine : jour(s) fixe(s) ou jour(s) mobile(s) ou jours mixés : 1 jour fixe et 1 jour mobile

• Jusqu’à 8 jours par mois : jours fixes ou jours mobiles ou jours mixés

Le télétravail dit « occasionnel »

Tout collaborateur ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ou professionnelles exceptionnelles, sous réserve de remplir les conditions d’assurance du lieu de télétravail et d’ergonomie de l’espace de travail.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés sera de 5 jours maximum par année civile.

Ces jours de télétravail pourront être pris par le collaborateur après validation par courriel de son responsable hiérarchique, copie manager opérationnel, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés francs.

CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur le volontariat du collaborateur et le double accord du collaborateur et de l’employeur. La réversibilité est possible tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du collaborateur et est subordonné à l’accord exprès du son responsable hiérarchique qui apprécie la demande après échange avec le responsable opérationnel, en fonction des conditions prévues au présent accord.

Process de candidature

Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par courriel.

Un entretien a lieu entre le collaborateur et son responsable hiérarchique avant la prise de décision pour évoquer la demande de télétravail.

Parallèlement, le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec le projet d’organisation collective de son équipe, l’emploi occupé par le collaborateur, notamment sa faisabilité technique et sa compatibilité avec les impératifs du service et les exigences de sécurité. Il vérifiera que le candidat répond bien aux différentes conditions d’éligibilité tant individuelles que collectives et aux conditions liées aux équipements nécessaires.

Une réponse écrite sera notifiée au collaborateur dans un délai d’un mois maximum à compter du dépôt du projet collectif d’organisation. La réponse définitive au collaborateur sur sa demande de télétravail et les modalités de mise en œuvre ne peut intervenir qu’après validation du projet collectif. Une copie de la réponse sera également adressée au responsable opérationnel du collaborateur et à la DRH. Passé ce délai, le collaborateur pourra solliciter son RRH pour connaître la réponse à sa demande.

En cas d’avis favorable, le responsable hiérarchique formalise cet accord avec le collaborateur, dans les conditions prévues à l’article 7.2.

En cas d’avis défavorable, la décision doit être motivée.

Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent être, à titre d’exemple :

• Non-respect des conditions d’éligibilité

• Autonomie jugée insuffisante

• Impossibilité technique

• Nécessité d’une présence au quotidien dans le service

• Télétravail empêchant le bon fonctionnement ou la bonne organisation du service

• Métier exercé nécessitant l'utilisation de documents papiers insuffisamment dématérialisés à ce jour

• Maîtrise insuffisante des technologies pour télétravailler de façon fluide

En cas de multiplicité de demandes qui nécessitent un arbitrage du responsable hiérarchique, celui-ci devra s’appuyer sur des critères objectifs pour déterminer son choix.

Le collaborateur qui est en désaccord avec une décision défavorable de son responsable hiérarchique a la possibilité de solliciter le RRH.

Le télétravail ne pourra être effectivement mis en œuvre qu’à compter de la fourniture des procédures de connexion et/ou des outils adéquats et de la signature par les deux parties de l’accord formalisé de télétravailler.

Formalisation de l’accord de télétravailler

Le télétravail est formalisé par un accord individuel signé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, dont copie sera transmise à la DRH pour s’assurer de la conformité aux dispositions de l’accord sur la généralisation du télétravail. Le modèle requis pour cet accord individuel sera mis à disposition du collaborateur et des responsables hiérarchiques.

La durée de cet accord sera équivalente à la durée de projet collectif soit au maximum un an.

Le télétravail ne pourra débuter qu’à condition que le collaborateur ait bien remis l’ensemble des documents relatif à son domicile (attestation sur l’honneur relative à l’assurance habitation, conformité du domicile et installation électrique…) et sous réserve de validation de l’accord par la DRH.

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

La détermination de l’horaire de disponibilité

Le responsable hiérarchique doit fixer en concertation avec le télétravailleur et avec son accord exprès, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit habituellement être disponible et joignable, dans le respect de sa durée journalière de travail, de son régime de travail et des accords en vigueur dans l’entreprise.

Le collaborateur s’engage à respecter une pause déjeuner dont la durée devra être établie avec son responsable opérationnel.

Le télétravailleur devra indiquer dans son agenda Outlook les plages horaires de disponibilités des journées télétravaillées afin que ses responsables puissent avoir une visibilité sur ce statut (l’autorisation d’accès du calendrier Outlook devra être adaptée en conséquence). Il devra également indiquer les jours télétravaillés dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise.

La période d’adaptation

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties, d’évaluer la capacité du collaborateur à travailler à distance et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de sa mission. Une période dite d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue dans le cadre du présent accord.

Durant cette période, l’entreprise comme le collaborateur pourront mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

S'il est mis fin au télétravail sur demande du collaborateur, une confirmation écrite de l'arrêt du télétravail lui sera adressée dans le délai de prévenance. A défaut de confirmation écrite, le télétravail prendra fin à l’expiration du délai de prévenance.

S'il est mis fin au télétravail sur demande de l'employeur, un entretien est organisé, pendant le délai de prévenance, entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Les raisons objectives de cet arrêt y seront exposées et seront confirmées par écrit au collaborateur. Le télétravail prendra fin à l’issue du délai de prévenance.

Après cette période, les modalités de réversibilité mentionnées ci-après s’appliquent.

ANNULATION, MODIFICATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Annulation et modification ponctuelle du jour télétravaillé

Le jour de télétravail peut être annulé, à la demande du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique et pourra le cas échéant être décalé d’un commun accord à un autre jour de la même semaine. La modification ainsi convenue sera actée par courrier électronique.

Suspension provisoire

Les impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre de manière occasionnelle ou pour une certaine durée la situation de télétravail, sans pour autant que cela ne remette en cause le principe d’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles, auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une certaine durée, sans que ne soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par courrier électronique. Le collaborateur est informé au moins 2 jours francs ouvrés avant le jour de télétravail prévu, sauf circonstances exceptionnelles.

Il est précisé que la ou les journées de télétravail non prises sur la période fixée (semaine, quinzaine, mois) que ce soit à l’initiative du collaborateur ou de sa hiérarchie n’est ou ne sont pas reportable(s) sur la période suivante.

Réversibilité permanente

A tout instant, le collaborateur ou son responsable hiérarchique peuvent demander la réversibilité du dispositif de télétravail. La demande par le responsable hiérarchique peut notamment intervenir dans le cas où les exigences inhérentes à l’activité sont modifiées, en cas de nouveau projet d’organisation collective ou de modification, ou si le travail du télétravailleur n’est pas effectué de façon satisfaisante (injoignabilité répétée, manque d’efficacité avérée, dysfonctionnement, …). Le constat doit s’appuyer sur des éléments objectivés.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court, notamment en raison de l’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.

CHANGEMENT DE MISSION DU COLLABORATEUR

En cas de changement de mission ou de métier du collaborateur, il sera mis automatiquement fin au dispositif de télétravail. Pour rappel, une ancienneté de 6 mois conditionne l’éligibilité au télétravail. Ce délai peut être raccourci sur décision du responsable hiérarchique.

Si le collaborateur change de périmètre d’activité, les modalités de télétravail seront réexaminées en regard des exigences et règles de fonctionnement du nouveau périmètre d’activité et des conditions d’éligibilité.

ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS

Environnement de travail à domicile

Les parties rappellent que le collaborateur en télétravail qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail adapté à la bonne réalisation de son travail.

Ainsi, le collaborateur doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité.

Le télétravail ne pouvant être mis en œuvre qu’à condition que le lieu de travail au domicile du collaborateur soit bien aux normes, cet article sera donc par exception, applicable à l’ensemble des collaborateurs souhaitant la mise en œuvre du télétravail quel que soit le cadre de cette demande (thérapeutique, contrat de génération…).

Le mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur s’assure que le lieu de travail à son domicile soit bien conforme aux préconisations de l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) rappelées dans les annexes 2 et 3.

De plus, le collaborateur devra attester sur l’honneur :

• Disposer d’un espace de travail suffisant pour exercer dans de bonnes conditions d’ergonomie

• Disposer d’une installation électrique conforme incluant un disjoncteur et une prise de terre

• Disposer de détecteur de fumée conformément à la législation en vigueur

• Avoir informé son assureur que l’habitation est également utilisée en partie pour exercer son activité professionnelle et être couvert dans ce cadre par son assurance habitation multirisques.

Equipement de travail

Dans le cadre de l’accord, la possibilité de télétravailler est soumise à sa faisabilité technique, notamment relative au matériel personnel du collaborateur, qui devra être vérifié avant la mise en œuvre du dispositif. En cas d’incompatibilité technique, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.

L’objectif fixé est d’équiper à terme tous les télétravailleurs d’un ordinateur portable professionnel.

• Connexion internet

Le collaborateur doit disposer a minima d’une ligne internet de qualité suffisante à son domicile pour accomplir son activité en télétravail.

• Poste de travail

Le collaborateur déjà équipé d’un ordinateur portable professionnel dans le cadre de son activité utilisera celui-ci dans le cadre de son télétravail.

Pour le collaborateur ne disposant pas encore d’ordinateur portable professionnel, il sera autorisé à utiliser son matériel informatique personnel à partir duquel il se connectera à distance au moyen des outils mis à disposition par l’entreprise.

En cas d’impossibilité d’utiliser son matériel personnel et de se connecter à distance, une étude au cas par cas sera effectuée pour trouver une solution.

• Les équipements de sécurité et habilitations

Il sera mis à disposition du collaborateur les équipements de sécurité et habilitations nécessaires (Accès à distance via Token, Direct access, One Time Password, …)

• Téléphone

Pour le collaborateur ne disposant pas de téléphone professionnel, le transfert de ligne du poste fixe professionnel vers le téléphone personnel du collaborateur devra être autorisé dans le cadre du télétravail.

Les modalités pratiques pour renvoyer sa ligne et masquer son numéro privé sont mises à disposition sur l’intranet.

L’entreprise assure la maintenance des équipements qu’elle met à disposition du collaborateur télétravailleur. Le matériel mis à disposition doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Le collaborateur prend soin du matériel qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Le télétravailleur bénéficie pour le matériel mis à sa disposition par l’entreprise du service du support technique en vigueur.

Le télétravailleur peut saisir l’assistance Hotline, au même titre qu’en situation de travail au sein de l’entreprise.

Participation à la compensation des coûts induits

Dans le cadre de la participation de l’employeur à la compensation des frais induits par le télétravail (équipement, éventuel supplément d’assurance…), une somme forfaitaire de 100 euros sera versée à chaque télétravailleur. Cette somme sera versée en une seule fois à l’occasion de la mise en œuvre effective du télétravail « régulier » tel que prévu au présent accord et ne pourra être versée qu’une seule fois par collaborateur.

DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL

Droits individuels et collectifs

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Modalités d’exécution du travail

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du collaborateur en télétravail sont strictement les mêmes que pour les autres salariés.

Durant les plages horaires définies en concertation avec son responsable hiérarchique, le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’un collaborateur en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail doit ainsi assister via la visioconférence, conférence téléphonique ou téléconférence le téléphone aux réunions pour lesquelles sa présence est requise.

En cas de problème technique le collaborateur devra en informer immédiatement son responsable, qui pourra lui demander de revenir dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail doit assurer la sécurité et la confidentialité des informations à sa disposition de la même façon que lorsqu’il exerce son activité sur le lieu de travail. Il reste soumis et doit s’assurer de respecter les dispositions relatives à la Sécurité des Systèmes d’Information de l’entreprise dans le cadre de son activité professionnelle et des ressources mises à sa disposition.

La mise à disposition de son bureau

Les télétravailleurs travaillant sur les sites ayant déployé le dispositif « je partage mon bureau » s’engagent à adhérer à ce dispositif.

Les autres télétravailleurs seront encouragés, sur la base du volontariat, à mettre leur bureau à disposition des autres collaborateurs de l’entreprise les jours de télétravail. Le partage de bureau permettra notamment aux collaborateurs présents sur site de s’isoler pour travailler, d’avoir des conversations à distance en limitant le dérangement pour autrui, mais également de tenir des réunions.

Le partage de bureau ne doit pas entraîner pour le télétravailleur de gêne dans son activité et les utilisateurs du bureau mis à disposition doivent veiller strictement à l’utilisation dans des bonnes conditions de cet espace de travail.

Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Le collaborateur s’engage à respecter les horaires applicables au sein de l’UES comme à respecter les durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Il doit ainsi déclarer son temps de travail dans les conditions applicables dans l’UES, déclaration qui permettra notamment de contrôler le temps de travail des télétravailleurs.

Comme tous les collaborateurs, le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Ainsi, sauf cas d’urgences, situations exceptionnelles ou d’astreinte, en dehors des plages horaires définies dans le cadre du télétravail le collaborateur ne doit pas être sollicité par téléphone et n’a aucune obligation de répondre aux courriels, et peut alerter son responsable hiérarchique et le cas échéant la Direction des Ressources humaines de toute problématique afférente.

Dans le cadre de l’entretien annuel, il sera abordé les questions relatives aux conditions d’activité du collaborateur en télétravail, sa charge de travail et le cas échéant les difficultés rencontrées relatives au droit à la déconnexion et au respect de sa vie privée.

SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’UES « ICDC - CNP TI » dont font partie les télétravailleurs dans le cadre du présent accord.

Aussi, les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient comme les autres collaborateurs de l’UES, de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Dans le cas d’un accident du travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le gestionnaire paie en charge du périmètre de l’accident dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif au gestionnaire de paie dans les mêmes délais prescrits par le règlement intérieur que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé qu’un collaborateur en arrêt maladie ne doit en aucun cas télétravailler durant la durée de son arrêt de travail.

ACCOMPAGNEMENT

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, l’UES effectuera des actions de communication tant par le biais de l’intranet que de réunions à destination des collaborateurs et des responsables hiérarchiques.

Différents outils seront également mis à la disposition (guides du télétravailleur et de son responsable, fiche relative à la santé et sécurité en télétravail, attestations types, check list relative au projet collectif…).

Des formations à destination des télétravailleurs et de leurs responsables pourront être organisées.

Un dispositif d’accompagnement sera également proposé pour accompagner les équipes dans l’élaboration de leur projet collectif (DRH/ formation/ accompagnement externe…)

SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction est constituée pour le suivi du présent accord.

Elle se réunira une première fois, au plus tard le 30 juin 2019, afin de faire un bilan relatif au déploiement de cet accord. Puis la commission de suivi se réunira annuellement avec pour objectif de s’assurer de la bonne application de l’accord et faire le point sur les impacts du télétravail sur l’organisation, sur la qualité de vie au travail, et sur la cohésion d’équipe.

Pour cela, la commission effectuera le suivi d’indicateurs tels que : nombre de projets collectifs validés par établissement, direction et département, nombre de télétravailleurs par établissement, direction et département, répartition par type de télétravail, fréquence, nombre de demandes acceptées, refusées, motifs de refus.

La commission pourra également se réunir sur demande de l’une des parties signataires de l’accord en cas de besoin.

DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord sera applicable, après consultation des CHSCT ICDC et CNP TI, à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, en respectant la procédure prévue à l’article L. 2261-9 du code du travail, notamment en cas d’évolution de la réglementation. La demande de révision doit être adressée à l’ensemble des parties signataires. Les parties doivent se réunir dans un délai maximum de trois mois à compter de la notification de la demande de révision.

LIBERTE D’ADHESION

Conformément aux articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative dans l’UES dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

DEPOT ET PUBLICITE

Modalités de dépôt

Dès signature, le présent accord sera transmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément à l’article D. 2231-4 du code du travail et transmis à la DIRECCTE Ile de France.

Un exemplaire sera également transmis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Information du personnel

Une communication relative au présent accord sera mise en ligne sur les intranets.

Fait à Arcueil, le en exemplaires

Annexe 1 – Grille : Autonomie dans le cadre du télétravail

Cette annexe est intégrée à titre indicatif et est susceptible d’évoluer.

L'autonomie est la conjonction des aptitudes du collaborateur ET des moyens que le manager met en œuvre pour développer l'autonomie du collaborateur.

Parmi ses trois principales activités, le collaborateur est-il en mesure d'en réaliser au moins une sans votre concours, le temps d'une journée ?
☐ Oui, cela est vérifié	☐ Oui, je pense	☐ Ne sait pas	☐ Non, je ne pense pas	☐ Non, cela est vérifié
Avez-vous pour habitude d'expliciter les objectifs et les délais de réalisation des missions du collaborateur chaque semaine ? Le collaborateur respecte-t-il les délais imposés ? Est-il organisé, sait-il planifier ses tâches et gérer son temps ?
☐ Oui, et les objectifs sont atteints	☐ Oui, et je pense que les objectifs sont atteints	☐ Je ne fixe pas d'objectifs hebdomadaires	☐ Oui, mais je ne pense pas que les objectifs sont atteints	☐ Oui, mais les objectifs ne sont pas atteints
Quand vous êtes absent (vacances, déplacements, réunions…), le collaborateur réalise-t-il ses missions et activités dans les mêmes modalités de temps et de qualité que d'habitude ? Le collaborateur est-il capable de travailler avec un suivi direct limité ?
☐ Oui, cela est vérifié	☐ Oui, je pense	☐ Ne sait pas	☐ Non, je ne pense pas	☐ Non, cela est vérifié
Devez-vous régulièrement expliquer au collaborateur comment réaliser le travail (méthode, étapes, interlocuteurs…) pour atteindre ses objectifs ?
☐ Non, cela n'est pas nécessaire	☐ Non, je pense que ce n'est pas nécessaire	☐ Ne sait pas	☐ Oui, je pense que c'est nécessaire	☐ Oui, cela est nécessaire
Dans une journée type, le collaborateur est-il confronté à des aléas / difficultés qu'il ne sait pas gérer par lui-même ?
☐ Non, cela est vérifié	☐ Non, je ne pense pas	☐ Ne sait pas	☐ Oui, je pense	☐ Oui, cela est vérifié
En cas d'aléas / difficulté, le collaborateur est-il capable de mobiliser les ressources (personnes, informations, outils…) pour surmonter le problème ?
☐ Oui, cela est vérifié	☐ Oui, je pense	☐ Ne sait pas	☐ Non, je ne pense pas	☐ Non, cela est vérifié
De façon plus générale, le collaborateur fait-il preuve d'initiative pour trouver des solutions ou contourner les difficultés ?
☐ Oui, cela est vérifié	☐ Oui, je pense	☐ Ne sait pas	☐ Non, je ne pense pas	☐ Non, cela est vérifié
Le collaborateur a-t-il besoin de confronter ses idées avec les autres pour avancer ?
☐ Oui, cela est vérifié	☐ Oui, je pense	☐ Ne sait pas	☐ Non, je ne pense pas	☐ Non, cela est vérifié
Avez-vous déjà essayé de tester ou développer l'autonomie de votre collaborateur, par exemple via le télétravail ou une délégation plus poussée ?
☐ Oui, et cela a plutôt bien fonctionné	☐ Oui, et je pense que ça fonctionne	☐Je n'ai jamais essayé	☐ Oui, mais je pense que cela ne fonctionne pas	☐ Oui, mais j'ai fait marche arrière
Si vos réponses sont majoritairement dans cette colonne, votre duo manager-collaborateur est prêt pour le télétravail !	Si vos réponses sont majoritairement dans ces trois colonnes, vous ne disposez pas suffisamment d'éléments tangibles pour évaluer l'autonomie de votre collaborateur. Essayez de mieux évaluer l'autonomie en accroissant votre management par objectifs, votre délégation, ou en testant le télétravail !	Si vos réponses sont majoritairement dans cette colonne, votre duo manager-collaborateur n'est pas prêt pour le télétravail !

Cette grille vise à se poser les bonnes questions pour apprécier cette autonomie dans le cadre d'une demande de télétravail. Il est un support de réflexion, d'échange, mais il ne constitue nullement une grille de scoring ni d'évaluation du collaborateur.

Annexe 2 – Risques et préconisations liées à l’environnement de travail à domicile

Cette annexe est intégrée à titre indicatif et est susceptible d’évoluer.

En télétravail, il est essentiel que vous soyez acteur de votre propre santé et sécurité. Si votre bureau a été conçu pour éviter toute une série de risques dont vous n’avez peut-être pas conscience, ce n’est pas le cas de votre domicile.

Pour pouvoir travailler à votre domicile en toute sécurité et conformément aux préconisations du législateur, nous vous recommandons de prendre connaissance des risques et des préconisations liées à votre futur environnement de travail à domicile.

• Préconisations relatives à l’environnement de travail

• Veillez à ce que le poste de travail ne soit pas dans un courant d’air

• Placez votre poste de travail dans un lieu calme propice à la concentration 

• Passez les câbles dans une goulotte : Pour limiter les risques de chute

• Veillez à ce que les prises ne soient pas surchargées 

• Veillez à ce que les voies de circulation autour du bureau soient de 80 cm minimum

• Utiliser une source de lumière indirecte (lampadaire) ou individuelle (lampe de bureau)

• Changer la position de l’écran pour que le regard soit perpendiculaire aux sources lumineuses

  • Le risque électrique

La recommandation est de préférer le raccordement des « appareils électriques » à l’installation murale fixe.

Si le nombre de prises fixes est insuffisant, vous pourrez utiliser un bloc multiprise respectant la norme CE. Il est souhaitable de privilégier des blocs multiprises avec disjoncteur intégré.

Dans tous les cas, il convient de veiller à ce que la puissance absorbée par les appareils branchés ne provoque pas une surintensité et ne dépasse pas la capacité du circuit d’alimentation.

• Le risque de chute

Il faut veiller à ne pas laisser les fils (câbles, multiprises) encombrer le passage.

• Préconisations relatives à la position de travail

• Les yeux sont à hauteur du haut de l’écran ou au-dessus (pour les porteurs de verres progressifs) et la distance œil/écran doit être d’environ 50 cm

• Les bras et les avant-bras forment un angle droit, la main est dans le prolongement de l’avant-bras

• Siège adapté à la morphologie et réglable : les cuisses sont parallèles au sol et les genoux placés à 90° minimum

• S’assoir au fond de son siège ; utilisation du dossier comme soutien lombaire

• Le bassin, le rachis et la tête forment un axe rectiligne avec le clavier et l’écran

• Les pieds reposent sur le sol ou sur un repose-pied pour éviter de cambrer le bas du dos

• Eviter de travailler avec l’ordinateur portable sur les genoux et préférer l’utilisation de périphérique : souris et clavier (ne pas utiliser les pattes de clavier)

• Reposer les avant-bras sur le plan de travail ou les accoudoirs

• La souris est proche du clavier et du corps et aligner le clavier et la souris sur le même axe

• Placer les documents pour faire de la saisie entre l’écran et le clavier

• Lorsque vous téléphonez, évitez de coincer le combiné entre l’épaule et l’oreille (risques de douleurs du cou et des épaules). Il est conseillé d’utiliser un haut-parleur, un casque ou de tenir le combiné avec une main.

  • Changer de position :

• Quitter l’écran des yeux régulièrement : regarder au loin de temps à autre

• S’accorder une pause d’au moins 15 minutes toutes les deux heures ; ces pauses doivent avoir lieu hors du poste de travail pour quitter la position assise, se lever, s’étirer et marcher.

• Préconisations relatives aux paramétrages de votre ordinateur 

• Couleurs : préférer un fond clair avec une écriture foncée. Eviter le bleu, la perception de cette couleur diminuant avec l’âge

• Luminosité / Contraste : régler ces paramètres en fonction de votre confort visuel en évitant les extrêmes

• Affichage : régler la résolution de l’écran en fonction de votre confort visuel

Annexe 3 – Questionnaire sécurité, santé et bien-être du télétravailleur à domicile

Cette annexe est intégrée à titre indicatif et est susceptible d’évoluer.

Nous vous remercions de remplir ce questionnaire dont l’objectif est que vous fassiez un état des lieux des conditions de sécurité, de santé et de bien-être dans lesquelles vous êtes susceptible d’effectuer votre télétravail à domicile. Vous devrez le remettre signé à votre responsable hiérarchique au moment de votre demande.

L’espace de travail
L’espace de travail à domicile : adapté à la fréquence du télétravail
Les dimensions de l’espace de travail : surface, hauteur, espace libre
L’encombrement : espaces de rangement suffisants et régulièrement entretenus
Le mobilier de bureau : adaptée pour une posture de travail confortable
Information reçue permettant de régler correctement son poste de travail, écran et siège
Le plan de travail : à bonne hauteur, suffisamment grand et bien dégagé. La hauteur du plan de travail est adaptée pour une posture de travail confortable

Les risques d’accident
État du matériel électrique : fils, câbles, rallonges, prises de terre, disjoncteur…
État des appareils électriques : lampes, chauffages d’appoint, matériel informatique…
Risques d’incendie et d’explosion : produits inflammables, installation de chauffage, chauffages d’appoints mobiles et électriques…
Risques d’incendie : installation de détecteur de fumée
L’évacuation en cas de danger : portes, fenêtres (libres, accessibles, non encombrées)
Les premiers soins : trousse à pharmacie

Les ambiances physiques
L’ambiance lumineuse : satisfaisante, sans reflet (sur les tables, les surfaces métalliques, le verre…) ni éblouissement (par le soleil et les luminaires), pas d’ombres, éclairage naturel important
L’ambiance sonore : pas d’inconfort ou de distractions dus au bruit (trafic, téléphone, conversations…), notamment au bruit des activités domestiques
L’ambiance thermique : satisfaisante, le système de chauffage (ventilation, climatisation, filtrage…) étant entretenu régulièrement

L’environnement psychosocial
Journées de télétravail connues (de tous) suffisamment à l’avance
Plages horaires déterminées et connues de tous pendant lesquelles le (la) télétravailleur(euse) doit être joignable
Durée de travail connue et validée
La fréquence du télétravail : périodicité connue de tous, procédure pour faire varier les jours de télétravail

Nom : …………………………………………… Code Salarié : ……………… Etablissement : …………

certifie que les informations renseignées dans ce document sont exactes et reconnaît avoir pris connaissance des informations sur les risques (risque électrique, de chute et de travail sur écran) et des préconisations liées à son nouvel environnement de travail à domicile, et s’engage à les respecter.

Fait à …............................…… le ………...............………. Signature

La situation est satisfaisante La situation est à améliorer La situation est insatisfaisante

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1. A l’exception des dispositions de l’article 11.1 relatif à l’environnement de travail à domicile↩

2. Conformément à l’article L4624-3 du code du travail, la proposition du médecin du travail relative à l’aménagement du poste de travail par la mise en place d’un télétravail doit être, effectuée par écrit après échange avec le salarié et l’employeur.↩

3. Le télétravail thérapeutique ne peut pas être cumulé avec le télétravail régulier, mais le changement de dispositif de l’un à l’autre est possible↩

4. La semaine civile au sens de l’article L. 3122-1 du code du travail, débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h↩

5. Exemples : Pour télétravailler Jeudi, il convient de formaliser sa demande au plus tard le Lundi de la même semaine (soit deux jours complets ouvrés avant le jour souhaité de télétravail)

   Pour télétravailler Lundi, il convient de formaliser sa demande au plus tard le mercredi de la semaine précédente.↩

6. Le télétravail régulier s’entend de la mise en place du télétravail à un rythme constant, d’une durée d’au moins 1 année, différent du télétravail occasionnel.↩

7. La semaine s’entend du lundi au vendredi. Par exception, le travail planifié du samedi (donnant lieu à l’octroi d’un jour de repos hebdomadaire mobile) peut être télétravaillé dans le cadre des jours de télétravail mobile et comptabilisé comme tel.↩