Accord sur l’égalité professionnelle femmes / hommes au CNES

Entre

Le Centre National d’Etudes Spatiales représenté par XXX en qualité de Président

d'une part,

Et

Les organisations syndicales signataires soussignées

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – EVOLUTION DES COMPORTEMENTS DANS L’ENTREPRISE 4

1.1. Rôle des acteurs 4

1.2. Actions de sensibilisation 4

1.3. Formation du management 4

1.4. Valorisation et développement des modèles féminins de réussite professionnelle 4

1.5. Congé de paternité 5

1.6. Taux de sortie par structure des femmes embauchées depuis moins de 5 ans 5

1.7. Sanctions 5

1.8. Bilan des actions prises visant à faire évoluer les comportements dans l’entreprise 5

ARTICLE 2 – ACCROITRE LA MIXITE DE L’EMPLOI ET DU RECRUTEMENT 5

2.1. Poursuite des mesures antérieures 5

2.2. Evolution de l’équilibre femme/homme dans les recrutements 6

2.3. Management - Expertise 6

2.4. GPEC 6

ARTICLE 3 - EGALITE SALARIALE 7

3.1. Constat 7

3.2. Actions 7

3.3. Promotions 7

Article 4. Mise en place d’un référent 8

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES 8

5.1. Entrée en vigueur et durée 8

5.2. Adhésion 8

5.3. Révision et dénonciation 9

5.4. Dépôt et publicité 9

PREAMBULE

La recherche d’une véritable égalité professionnelle entre hommes et femmes dans l’entreprise est une préoccupation ancienne et constante du CNES. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords précédents et vise à poursuivre et à approfondir l’effort entrepris.

Le présent accord a pour objectifs de :

• Lutter contre tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant et/ ou sexiste à l’encontre des salariés femmes et hommes,

• Agir dans le sens d’une parfaite égalité de traitement entre femmes et hommes,

• Accroitre la mixité dans l’emploi et les parcours professionnels,

• Veiller à l’égalité salariale au sein du CNES.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés du CNES.

ARTICLE 1 – EVOLUTION DES COMPORTEMENTS DANS L’ENTREPRISE

1.1. Rôle des acteurs

Les managers veillent, dans l’exercice de leurs responsabilités, à assurer notamment une réelle égalité entre salariés femmes et hommes. Ils sont attentifs à prévenir et à corriger toute situation de discrimination au sein de leur équipe.

La fonction RH produit les indicateurs permettant de mesurer les écarts à l’égalité réelle. Elle intègre l’objectif d’égalité entre femmes et hommes dans toutes ses activités. Les CRH jouent un rôle spécifique de veille, d’alerte et de conseil dans ce domaine, du fait de leur mission de proximité.

Les représentants du personnel, dans l’exercice même de leurs prérogatives, jouent un rôle de veille et de contrôle en matière d’égalité professionnelle qui contribue pleinement à la réalisation des objectifs d’égalité et de non-discrimination du présent accord.

1.2. Actions de sensibilisation

Pendant la durée du présent accord, le CNES met en œuvre des opérations de sensibilisation de ses salariés femmes et hommes, dans tous les centres, afin de faire évoluer durablement les comportements dans le sens d’une pleine égalité entre femme et homme dans la vie de l’entreprise. Ces opérations visent notamment à éradiquer les attitudes, remarques, allusions qui traduisent volontairement ou non une attitude discriminatoire et/ou sexiste. Il privilégie les dispositifs permettant une implication personnelle des salariés. Un organisme spécialisé est sélectionné, en concertation avec les organisations syndicales représentatives du CNES, afin de réaliser un diagnostic et de proposer un plan d’actions. Ce plan d’actions fait l’objet d’un suivi semestriel entre la direction et les organisations syndicales.

Le CNES soutient les actions que les CSE peuvent proposer en matière de prévention des agissements sexistes.

Une sensibilisation au leadership féminin est proposée aux salariées, tous statuts confondus. Elle vise à les accompagner dans leur évolution de carrière au sein du CNES.

1.3. Formation du management

La question de l’égalité femmes/hommes et la lutte contre les discriminations font partie des formations que les managers ont vocation à suivre dès leur prise de poste puis ultérieurement.

Le nombre de manager en poste et formés sur ce sujet doit atteindre 80% à la fin de l’accord.

Indicateur : Réaliser un suivi annuel du niveau de formation

1.4. Valorisation et développement des modèles féminins de réussite professionnelle

Le CNES encourage ses salariées à développer un réseau professionnel inter-entreprises et trans-sectoriel, notamment par la participation à des réseaux « au féminin ». Les adhésions à ces réseaux et les frais de déplacement éventuellement associés sont prises en charge par le CNES dans une limite fixée par décision.

Indicateur :  Réaliser un état annuel des adhésions

Le CNES favorise les actions visant à instaurer des partenariats avec les établissements scolaires du type l’espace c’est classe.

Le CNES encourage ses salariées à promouvoir les filières scientifiques et techniques auprès de lycéennes ou d’étudiantes en formation supérieure à travers des associations telles « Women in Aerospace », ...

Dans ce cadre, elles bénéficient des mesures liées à l’enseignement dispensé par les salariés du CNES prévues par la réglementation du CNES.

1.5. Congé de paternité

Le congé de paternité est porté à un mois, soit 22 jours ouvrés.

En conséquence, le salarié qui prend un congé de paternité, tel que décrit ci-dessus et dans les conditions prévues par la loi (conditions d’éligibilité, délai de prévenance, …) bénéficie du maintien de l’intégralité de son salaire par le CNES pendant la durée de ce congé et dans la limite de 22 jours ouvrés.

1.6. Taux de sortie par structure des femmes embauchées depuis moins de 5 ans

Un indicateur visant à identifier un turn-over anormal des femmes embauchées dans les cinq dernières années est mis en place. Cet indicateur est calculé par structure (service, sous-direction et direction).

1.7. Sanctions

Des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées à l’encontre de salariés manifestant des comportements contraires aux objectifs de non-discrimination et de respect de la dignité de la personne.

1.8. Bilan des actions prises visant à faire évoluer les comportements dans l’entreprise

Un bilan des actions prises visant à faire évoluer les comportements dans l’entreprise est présenté annuellement au CCSE concomitamment à la présentation du rapport égalité professionnelle. Ce bilan est également présenté en réunion de DG/OS.

ARTICLE 2 – ACCROITRE LA MIXITE DE L’EMPLOI ET DU RECRUTEMENT

2.1. Poursuite des mesures antérieures

L’attention portée à la rédaction des offres d’emploi afin de garantir une terminologie neutre des annonces tant en externe qu’en interne est maintenue. L’emploi de stéréotypes contraires à l’égalité professionnelle, ou pouvant engendrer des pratiques défavorables aux femmes, est prohibée. Ainsi, le recours à des mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité » doit être exceptionnel et clairement définie.

La présence du CNES dans les forums de recrutement, et plus généralement la communication sur la « marque employeur » du CNES, souligne l’engagement du CNES en matière d’égalité professionnelle.

2.2. Evolution de l’équilibre femme/homme dans les recrutements

Une attention continue est portée aux recrutements sur les postes d’ingénieurs, afin d’augmenter la part des femmes dans ces métiers, l’objectif étant d’augmenter la proportion de femmes dans les métiers techniques par rapport à la situation de l’année 2017.

Le taux de recrutement des femmes dans ces métiers ne pourra pas être inférieur à 30 % sur la durée de l’accord.

A cette fin, la DRH met en place, suit et communique chaque année aux partenaires sociaux les ratios candidates/ensemble des candidats et recrutements femmes/ensemble des recrutements.

Indicateurs :

• ratio candidates/ensemble des candidats aux postes d’ingénieurs et de cadres ouverts en CDI.

• ratio recrutements femmes / ensemble des recrutements d’ingénieurs et de cadres.

2.3. Management - Expertise

L’objectif du CNES est d’augmenter la part des salariés femmes occupant des postes de management et expertise de niveaux 2 et 3. A cette fin :

• Une action volontariste d’identification et de préparation des futures managers ou expertes est conduite par la DRH.

• Un plan de formation adapté aux phases clés d’une carrière au féminin, incluant du mentorat interne et externe (début de carrière : connaître les facteurs de succès en entreprise, poser les bases d’une carrière réussie, gérer son image de façon pro active, milieu de carrière : maîtriser les règles du jeu, influencer le top management, …) est mis en place.

• Un programme spécifique d’accompagnement est mis en place pour les femmes managers.

• Les modèles de parcours féminins de management ou d’expertise sont valorisés dans la communication interne et externe du CNES.

2.4. GPEC

La DRH réalise une cartographie de la mixité dans les différents services et métiers du CNES. Elle propose, l’année qui suit la signature du présent accord, les actions permettant d’augmenter la mixité des services trop exclusivement masculins ou trop exclusivement féminins.

ARTICLE 3 - EGALITE SALARIALE

3.1. Constat

Les travaux réalisés dans le cadre de l’accord précédent (rapports égalité hommes/femmes, expertises réalisées dans le cadre du CCE, études sur les rémunérations) montrent que l’égalité salariale femmes/hommes est globalement respectée au sein du CNES, avec cependant un déficit dans les classifications supérieures (3B+ et 3C) lié en partie à un moindre nombre de femmes dans ces classifications.

Au plan global, le CNES veille à maintenir la dynamique déployée ces dernières années et à corriger la situation constatée ci-dessus. Au plan individuel, les dispositifs d’augmentation individuel utilisés depuis plusieurs décennies peuvent masquer des situations individuelles d’inégalité liée au genre.

3.2. Actions

Le CNES s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise.

L’indicateur de l’égalité femmes-hommes, fixé par le décret nº 2019-15 du 8 janvier 2019, est calculé sur une période de 12 mois correspondant à l’année civile.

Les indicateurs relatifs à l’avancement, aux promotions et aux écarts par classification continuent à être suivis et soumis au management à l’occasion des opérations d’avancement et de promotions et aux partenaires sociaux.

Le CNES corrige, dans le respect des cadrages salariaux qui lui sont imposés par ses tutelles, les écarts de salaire qui auront été mis en évidence et qui ne peuvent s’expliquer que par une inégalité homme/femme, et non par les autres variables intervenant dans la fixation des rémunérations au CNES (diplôme, ancienneté professionnelle, responsabilités exercées au cours du parcours professionnel, performance professionnelle, …). Les modalités de cette correction et l’enveloppe qui lui est consacrée sont déterminées chaque année lors de la NAO.

Il est rappelé que les congés de maternité, de paternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des personnes intéressées.

Les salarié(e)s bénéficient à leur retour de congé maternité ou d’adoption des augmentations générales perçues pendant le congé ainsi que d’une augmentation individuelle au minimum égale à la moyenne des ratios d’augmentations individuelles qu’il-elles ont perçues les trois dernières années, au prorata du cadrage des augmentations individuelles (AI) de l’année en cours. Elles constituent l’augmentation individuelle minimum des salarié(e)s concernées et peuvent être augmentées sur proposition du management selon les règles applicables.

3.3. Promotions

Au plan global, le CNES s’engage à garantir un accès aux classifications supérieures identique entre les femmes et les hommes à parcours professionnel et performance comparables.

Les travaux réalisés dans le cadre de l’accord précédent (rapports égalité hommes/femmes, expertises réalisées dans le cadre du CCE, études sur les rémunérations) montrent qu’il y a un déficit de femmes dans les classifications 3B+ et 3C.

Le CNES se fixe les objectifs suivants à l’horizon 3 ans :

Objectifs à la date de fin de validité du présent accord :

• 35 % de femmes dans la classification 3B+

• 18 % de femmes dans la classification 3C

A cette fin, la DRH suit et communique chaque année aux partenaires sociaux les indicateurs suivant :

• pourcentage de femmes promues dans la classification 3B+ et pourcentage de femmes dans cette catégorie

• pourcentage de femmes promues dans la classification 3C et pourcentage de femmes dans cette catégorie

Une attention particulière est portée au volume de promotions de ces classifications afin de prendre en considération les départs en congé de fin de carrière et retraite en cours et à venir.

Article 4. Mise en place d’un référent

Le CNES désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés femmes et hommes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Des référents en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont également désignés dans chaque CSE.

Les coordonnées de ces référents sont affichées dans les établissements et figurent sur le portail d’entreprise.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES

5.1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. La mesure « 1.5. Congé de paternité » est mise en place pour une durée indéterminée.

Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer au moins 8 mois avant son échéance afin d’examiner les conditions dans lesquelles tout ou partie de ces dispositions pourraient être reconduites.

5.2. Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.

5.3. Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.

5.4. Dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif sont réalisées par la Direction dans les conditions de l’article L. 2261-1 du Code du travail :

• un exemplaire est déposé auprès au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;

• un exemplaire est déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le présent accord fait également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.

Le présent accord est communiqué à l’ensemble des salariés du CNES.

Fait à Paris, le

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