ACCORD N°55

RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL AU SECOURS CATHOLIQUE

Entre les soussignés :

• Le SECOURS CATHOLIQUE, Association reconnue d'utilité publique, dont le siège social se situe 106 rue du Bac - 75007 Paris.

d’une part,

Et

• le Syndicat C.F.D.T.

• le Syndicat ASSO-Solidaires

• le Syndicat C.F.T.C.

• le Syndicat CFE-CGC,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

TITRE LIMINAIRE 4

Article 1- Le rôle du conseil social au sein de la DRH 4

Article 2 – Le baromètre social du SCCF 4

Article 3- L’implication des autres acteurs dans la QVTC 5

TITRE I – LE RENFORCEMENT DE L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE 5

Partie 1 – L’accompagnement de la parentalité 5

Article 4 – La réduction et l’aménagement des horaires pendant la grossesse 5

Article 5 – Le congé conventionnel de paternité et d’accueil de l’enfant 6

Article 6 – L’Aide financière à la garde d’enfant pour les familles monoparentales 6

Partie 2- L’accompagnement des salariés en situation d’aidant 6

Article 7 – La définition du salarié aidant 6

Article 8- Le dispositif en place au bénéfice des aidants 6

Article 9 – Le droit au congé pour les aidants familiaux 7

Partie 3 – Le droit à la déconnexion 7

Article 10- La définition du droit à la déconnexion 7

Article 11 – L’importance du respect du temps de travail par l’employeur et le salarié 8

Article 12 – L’exercice effectif du droit à la déconnexion 8

TITRE II – LA GESTION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 8

Article 13 – L’impact de l’organisation interne sur la charge de travail 8

Article 14– Le rôle du manager sur la régulation de la charge de travail 9

Article 15 – La part des déplacements dans la charge de travail 9

TITRE III. LES ESPACES DE TRAVAIL 9

Article 16- Les espaces de travail / gestion des locaux 9

TITRE IV – LA QUALITÉ DE VIE D'ÉQUIPE ET LE SENS DU TRAVAIL 10

Article 17 - Mise en place d’espaces de discussion QVT bi-annuels 10

Article 18 – Accompagnement des managers 10

Article 19 – Renforcement des temps de ressourcement 11

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES 11

Article 20 - Entrée en vigueur, durée, dénonciation et dépôt de l’accord 11

PREAMBULE

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 propose la définition suivante de la qualité de vie au travail :  « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Au sein du Secours Catholique Caritas France, dont l’action est tournée vers les autres, l’enjeu de la mise en œuvre de la qualité de vie au travail, devenue qualité de vie et des conditions de travail en 2022, est crucial. C’est ainsi qu’un premier travail de réflexion s’était engagé avec la signature le 12 janvier 2018 d’un accord de méthode relatif à la QVT. Les syndicats et la Direction avaient d’un commun accord différé la négociation de l’accord, en raison de contraintes internes et de la crise sanitaire. Néanmoins, le souhait d’un engagement solide de l’association sur cette thématique est toujours présent, et c’est ainsi que se sont engagées les récentes négociations aboutissant au présent accord.

Conformément à la législation en vigueur, les parties se sont rencontrées dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à la qualité de vie et des conditions de travail les 13 avril, 11 mai, 8 juin, 8 juillet et 7 septembre 2022.

Dans ce cadre, la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail a notamment porté sur :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,

Les thématiques « mobilité » et « égalité professionnelle » font l’objet de deux accords différents, et il a été convenu entre les parties que la thématique du handicap serait également négociée dans un accord spécifique.

Après avoir partagé le baromètre social et divers travaux sur la situation du Secours Catholique avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, les parties signataires ont convenu du présent accord dont la finalité est de construire une démarche QVCT au sein de l’association.

TITRE LIMINAIRE

La volonté des parties de se doter d’un accord sur la qualité de vie et des conditions de travail fait suite à un besoin de regrouper et donner du poids à des actions, des réflexions déjà menées depuis de nombreuses années au SCCF.

Article 1- Le rôle du conseil social au sein de la DRH

La DRH du SCCF a mis en place depuis de nombreuses années un service de conseil social destiné aux salariés. Au-delà de l’approche individuelle, le rôle du conseil social est de s’investir de manière croissante dans la thématique collective de la qualité de vie. A cet effet, de nouvelles actions collectives ont été testées et pérennisées pour participer au bien-être des salariés.

Ainsi des sessions de sophrologie, des webinaires thématiques sur le bien-être et la santé, des services novateurs et digitaux sont proposés aux salariés du SCCF. Le SCCF entend poursuivre dans cette voie, afin de se positionner comme une association participant effectivement à la qualité de vie au travail de ses salariés.

Article 2 – Le baromètre social du SCCF

Afin de pouvoir mesurer les attentes des salariés en matière de qualité de vie et conditions de travail, il est mis en place, tous les trois ans, une enquête de climat social, dite baromètre social des salariés “le Secours Catholique et moi”. La dernière enquête ayant eu lieu en mars 2021, la prochaine se tiendra au printemps 2024. Cette enquête digitale, pilotée par la DRH a pour but de « prendre le pouls » des salariés et évaluer leur satisfaction, au travers d’un certain nombre d’indicateurs sociaux.

Cette enquête est menée en parallèle de celle à destination des bénévoles, pilotée par le service afférent.

Au plus tard six mois après la clôture de la collecte des réponses, la Direction aura assuré des présentations adaptées des résultats et de son analyse auprès des salariés, de la délégation du personnel (CSE, Représentants de Proximité, Délégués syndicaux), et des managers.

Après avoir réalisé cette phase de diagnostic, la DRH établit un plan d’action intégré au PAPRIPACT afin de mener à bien des actions correctrices pour améliorer ou développer la qualité de vie au travail. Elle associe la CSSCT à l’élaboration de ce plan d’action.

Article 3- L’implication des autres acteurs dans la QVTC

La DRH travaille étroitement la question des risques psychosociaux et son corollaire la qualité de vie au travail avec les instances représentatives du personnel, via notamment la CSSCT.

Le médecin du travail est également un appui pour enrichir cette thématique, et obtenir toute forme de soutien.

Les managers ont également un rôle croissant à jouer dans le déploiement de cette thématique, étant en première ligne auprès des salariés et eux-mêmes salariés. Afin de les impliquer plus concrètement, le SCCF souhaite qu’un contenu de formation sur la QVCT soit rendu obligatoire au sein de leur parcours de formation et soit mis en œuvre courant 2023.Un temps d’information sur cette thématique est également prévu en session Présidents/ Délégués.

La QVCT est l’affaire de tous, chaque salarié, en sa qualité d’acteur du Secours Catholique, en est co-responsable, soit à titre individuel, soit en tant que membre d’une équipe.

TITRE I – LE RENFORCEMENT DE L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

Partie 1 – L’accompagnement de la parentalité

Le Secours Catholique met à disposition des salariés, sur Isidor, un guide reprenant l’ensemble des informations indispensables ainsi que les contacts utiles pour se préparer à la parentalité. Ce guide présente les dispositifs existants, et regroupe les coordonnées des principaux interlocuteurs.

Article 4 – La réduction et l’aménagement des horaires pendant la grossesse

Une réduction du temps de travail de 1 heure par jour travaillé (ETP) est accordée aux salariées enceintes, à compter du début du 4e mois de la grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement, en accord avec le manager.

De plus, le manager d’une salariée enceinte, s'engage à discuter de l’aménagement des horaires de celle-ci tout au long des mois restants. Il l’informe également de la souplesse existant quant à la mise en œuvre du télétravail.

Article 5 – Le congé conventionnel de paternité et d’accueil de l’enfant

A l'issue du congé paternité et d’accueil de l’enfant, en faisant la demande en amont de la prise du congé, les salariés bénéficient d'un congé supplémentaire d'une durée maximum de deux semaines rémunéré à salaire complet. Ce congé supplémentaire peut être pris en deux fois comme le congé légal, avec l’accord du manager.

Article 6 – L’Aide financière à la garde d’enfant pour les familles monoparentales

La nature de l’activité du SCCF amène certains salariés à travailler hors horaires habituels de travail à la demande de leur manager. Ainsi, pour les salariés en situation de famille monoparentale, avec un ou plusieurs enfants à charge de moins de 14 ans, le SCCF octroie, sous forme de CESU, une participation aux frais de garde de l’enfant.

Chaque salarié ayant un besoin de garde pour raisons professionnelles justifiées (avec a minima un email du manager), pourra solliciter la conseillère sociale pour obtenir une participation financière jusqu’à 20 heures par an.

Partie 2- L’accompagnement des salariés en situation d’aidant

Article 7 – La définition du salarié aidant

Le code de l’action sociale et des familles définit le proche aidant d’une personne comme : « … son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».

En termes d’égalité de traitement, le SCCF s’engage à ce qu’en aucun cas, il ne soit tenu compte de la situation de salarié proche aidant dans les décisions visant la rémunération, la classification, la promotion ou la formation du salarié concerné.

Article 8- Le dispositif en place au bénéfice des aidants

Le SCCF souhaite renforcer ses actions déjà existantes, et à cette fin, il est proposé aux salariés, le soutien de la conseillère sociale, et en lien avec l’organisme de retraite complémentaire du SCCF des actions plus ciblées.

Suivant sa situation et ses besoins, un salarié aidant peut notamment bénéficier :

• D’un accès à de l’information écrite ciblée,

• De sessions d’informations généralistes ou spécialisées sur une thématique particulière,

• D’un accompagnement aux démarches administratives,

• D’un accompagnement psychologique,

• De don de congés offerts par ses collègues via le fonds de congés,

• D’un aménagement de son temps de travail ou de ses horaires, si le poste le permet.

Au maximum tous les trois ans, une enquête interne sera menée auprès des salariés afin d’actualiser la vue d’ensemble sur les salariés aidants et leurs besoins et permettre de faire connaître le dispositif aux nouveaux arrivants/ nouveaux salariés aidants.

Le SCCF a également pour objectif de sensibiliser ses managers sur la thématique de l'aidant en entreprise. Cette thématique sera traitée dans un plan d’action plus général concernant les managers du SCCF.

Article 9 – Le droit au congé pour les aidants familiaux

L’aidant familial est la personne qui vient en aide seule ou en complément de l’aide d’un professionnel, à une personne âgée dépendante ou une personne handicapée souffrant d’une pathologie lourde, membre de sa famille (conjoint, enfants, parents), pour les activités de la vie quotidienne, et notamment le suivi médical.

L’aidant familial, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée de 20 jours ouvrés, fractionnable, sur production d’un certificat médical, d’une carte d’invalidité, ou d’un certificat APA).

Partie 3 – Le droit à la déconnexion

Article 10- La définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme « le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel. »

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, conformément à son contrat de travail, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. Les horaires de travail sont affichés sur le panneau d’affichage obligatoire sur les sites de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 11 – L’importance du respect du temps de travail par l’employeur et le salarié

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail des salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est également de la responsabilité du salarié de respecter ses heures de travail.

Article 12 – L’exercice effectif du droit à la déconnexion

En dehors de ses heures habituelles de travail, le salarié est invité à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser la messagerie électronique en émission et en réception ou autres outils de communication, afin d’assurer les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, ainsi que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Dans ce cadre, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut se voir reproché et à fortiori sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant ces périodes.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ne pourrait être justifié par la gravité et/ou l’urgence du sujet en cause.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l’Association organisera des campagnes d'information et de sensibilisation (à destination des salariés mais également des bénévoles) ainsi que des formations techniques sur le fonctionnement des outils numériques. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

Il sera fait mention de ce droit à la déconnexion de manière formelle et permanente sur les emails des salariés en provenance du SCCF.

TITRE II – LA GESTION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 13 – L’impact de l’organisation interne sur la charge de travail

Le SCCF étant dans une phase de réflexion quant à son organisation, la réalisation des travaux liés aux chantiers « interactions et rôles » et « cadre de pilotage » aura nécessairement des conséquences positives sur la prise en compte de la charge de travail, qui est aujourd’hui multi-source, donc potentiellement importante.

Sans attendre le résultat des travaux en cours, le SCCF s'engage par principe à favoriser tout ce qui pourra réguler la charge de travail et à assouplir ses conditions d’exercice.

Article 14– Le rôle du manager sur la régulation de la charge de travail

En parallèle de ces chantiers précités, une réflexion sur le management permet aussi de mettre l’accent sur la nécessaire régulation de cette charge de travail par le manager de proximité. Il lui appartient de s’assurer que son collaborateur a une charge de travail en adéquation avec son temps de travail, et ceci de manière effective (définition des priorités, échanges réguliers, recherches de solutions et plan d’actions opérationnels).

Les différents entretiens RH (notamment lors de l’entretien annuel obligatoire) au cours de l’année et les points hebdomadaires ou bimensuels de travail permettent de maintenir le dialogue sur ce sujet et doivent être scrupuleusement réalisés. Ce sujet peut aussi être traité en équipe, afin de trouver ensemble des solutions adaptées.

La DRH veillera également à ce que la charge de travail des managers fasse l’objet d’une même régulation, avec une attention particulière aux délégués dont le manager direct est à distance.

Chaque manager peut solliciter une aide du service formation pour se former sur des outils de mesure de la charge de travail, si, en amont, les entretiens avec ces collaborateurs sont bien réalisés et il s’avère qu’il persiste un problème de régulation de la charge de travail.

Article 15 – La part des déplacements dans la charge de travail

Une grande attention doit être portée à l’organisation des déplacements des salariés, afin de ne pas pénaliser l’organisation du travail. Pour rappel, la législation prévoit que les déplacements hors domicile- lieu de travail, sont du temps de travail effectif au-delà du temps de trajet habituel domicile-travail, au sens de l’article L3121-4 du code du travail.

Un document reprenant le cadre réglementaire, l’utilisation des véhicules de services, des conseils et bonnes pratiques sera produit afin d’informer l’ensemble des acteurs concernés.

TITRE III. LES ESPACES DE TRAVAIL

Article 16- Les espaces de travail / gestion des locaux

Le SCCF souhaite mettre en place une démarche de prévention pour les nouveaux aménagements de locaux.

Afin d’ancrer la thématique de la QVCT de manière transversale, un groupe de travail composé de salariés du pôle projets France, de l’immobilier, de la DRH et d’un représentant du personnel se réunira avant la fin de l’année 2022, pour travailler sur une liste de critères QVT à ajouter dans le cahier des charges utilisé pour la gestion de nouveaux locaux ou le réaménagement de locaux.

Concernant les locaux qui ne font pas l’objet d’un projet d’aménagement, une campagne d’information des obligations et des moyens à mettre en œuvre, à destination des responsables d’entité - notamment les Bureaux des Délégations - sera mise en place. Dans ce cadre, chaque établissement veillera à l’établissement de la Fiche Entreprise de la Médecine du travail et établira un plan d’action.

TITRE IV – LA QUALITÉ DE VIE D'ÉQUIPE ET LE SENS DU TRAVAIL

Article 17 - Mise en place d’espaces de discussion QVT bi-annuels

Les résultats de l’enquête de climat social “Le Secours Catholique et moi” réalisée en 2021 soulèvent de forts enjeux de recherche de sens dans le métier et de leviers de motivation.

Afin de répondre à ces enjeux, le manager organise au moins deux fois par an un espace de discussion avec son équipe sur une ou plusieurs thématiques liées à la QVT. Tous les salariés (et bénévoles si pertinent) participent de manière obligatoire à ces réunions. L’objectif de partager en équipe sur un sujet lié à la qualité de vie et conditions de travail et de définir ensemble un plan d’action adapté. Durant ces réunions, diverses thématiques sont être abordées : sens du travail, valeurs, coopération avec les bénévoles, gestion du stress, charge de travail, optimisation du télétravail, gestion des bureaux vacants,…. Afin de faciliter la tenue de la réunion, un kit d’animation est fourni par la DRH.

Il peut être envisagé d’inviter un intervenant interne ou externe pour faciliter le dialogue et/ou nourrir les réflexions (RRH, conseillère sociale, N+2, ergonome de la médecine du travail, psychologue du travail, partenaire avec une activité similaire).

Une rubrique spécifique figure dans l’entretien annuel des managers afin de leur permettre de présenter la synthèse des dites réunions et les plans d’action mis en œuvre.

Pour les délégations, les Délégués sont invités à informer les Bureaux des Délégations des échanges réalisés et à prendre un temps de travail spécifique avec le Président de la Délégation autour des constats et du plan d’action envisagé.

Article 18 – Accompagnement des managers

Le rôle du manager dans la perception de la qualité de vie au travail est à considérer au point qu’il doit être soutenu et formé sur ce sujet.

Au vu de l’évolution des chantiers internes, il pourra être envisagé de mettre en place des programmes collectifs d’accompagnement sur différentes problématiques transverses vécues par les managers.

La DN (Démarche Nationale) Management devra intégrer dans ses dispositions en cours d’élaboration la dimension QVT.

Article 19 – Renforcement des temps de ressourcement

Le SCCF insiste sur l’importance de maintenir une régularité quant à la mise en place de temps de ressourcement, en équipe ou individuellement.

Chaque équipe bénéficie au minimum d’une journée annuelle de ressourcement, dite « journée au vert », afin de prendre une pause pour renforcer les liens d’équipe.

Pour les salariés ayant deux ans d’ancienneté, s’ajoute la possibilité de prendre un temps d’enracinement/temps d’inspiration de trois jours ouvrés, tous les cinq ans. Ce temps est à vivre au sein du Secours Catholique et sera consacré à découvrir une facette inconnue du SCCF, à prendre un temps de retraite spirituelle, à vivre en immersion dans une équipe bénévole …

Une note de service précise les modalités pratiques d’application.

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 20 - Entrée en vigueur, durée, dénonciation et dépôt de l’accord

L’entrée en vigueur de l’accord est fixée au 1^er jour du mois civil suivant sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Un point d’étape est organisé par la DRH dix-huit mois après son entrée en vigueur.

Au terme de l’accord, soit dans le délai de 3 ans à compter de son application, une négociation sur la qualité de vie et conditions de travail sera à nouveau engagée, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/) et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel et sur l’intranet de l’Association.