Accord d'entreprise "Avenant de révision à l'accord N° 52 relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez SECOURS CATHOLIQUE (Siège)

AVENANT DE RÉVISION

À L'ACCORD N° 52

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

• Le SECOURS CATHOLIQUE CARITAS France (SCCF), Association reconnue d'utilité publique, dont le siège social se situe 106 rue du Bac - 75007 Paris, représentée par xxxxxxxx, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

Et

• le Syndicat CFDT

• le Syndicat CFE/CGC

• le Syndicat CFTC

• le Syndicat ASSO-Solidaires

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

L’accord d’entreprise n°46 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 14 décembre 2015 entre la Direction du SCCF et les syndicats CFDT, et CFTC arrivera à expiration le 31/12/2018. En application de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité parvenir à un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-2 et suivants du code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au SCCF par des actions relevant d’au moins 4 des 9 domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La sécurité et la santé au travail

• La rémunération effective (domaine obligatoire)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familial.

A ce titre, l’accord fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les mesurer.

L'accord se substitue à l’accord d’entreprise n°46.

Les organisations syndicales représentatives et la direction se sont réunies afin d’envisager l’adaptation des dispositions en prévoyant des actions concrètes en vue de la réalisation des objectifs de progression fixés. Pour une question de lisibilité le présent avenant de révision reprend les dispositions de l’accord n°52 et en ajoute de nouvelles, formalisées dans les parties b) Actions concrètes, des articles.

Autrement exprimé, ces adaptations, qui prendront effet à la signature du présent avenant, se traduisent par l’ajout d’une partie b) ou la modification de la partie b) des articles 1 à 6 de l’accord de décembre 2018 et d’un ajout dans l’article 8.

Article 1 – Embauche

Tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés au regard du principe d’égalité entre les femmes et les hommes ne peut être accepté au SCCF.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’effectif global est composé aux 2/3 de femmes, comme souvent dans le domaine caritatif ou social. Mais dans le rapport de la situation comparée des Femmes et des Hommes en 2017, il est relevé que les femmes représentent seulement 43 % du niveau IX et 29% du niveau X et de la grille de classification du SCCF.

1. Objectif de progression

Dans cette perspective, le SCCF se fixe un objectif d’augmenter le pourcentage de femmes dans le niveau IX et X d’ici 5 ans.

2. Actions concrètes

Pour atteindre cet objectif, le SCCF décide :

• De partager cet objectif avec les managers concernés, notamment au moment du recrutement de leurs collaborateurs ;

• De porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes sur ces 2 niveaux ;

• De retenir, dans la mesure du possible, au moins une femme dans la phase de présélection finale pour les recrutements ;

• De veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilant sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée ;

• De structurer les procédures de recrutement notamment en formant les personnes en charge du recrutement (responsables hiérarchiques et responsables des ressources humaines) à l’égalité professionnelle selon le calendrier suivant : en 2021 les responsables des ressources humaines, puis en 2022, les responsables hiérarchiques ;

• D’utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises tels que notamment la mise en œuvre et le respect d’un référentiel de compétences, l’utilisation de tests de mises en situation pour certains métiers… ;

• De présenter au manager au moins une candidature féminine sur les métiers de niveau IX et X, dès lors qu’au moins une candidature féminine correspond aux critères de l’offre a été reçue ;

• d’afficher, après discernement, une fourchette de rémunération proposée pour le poste, dans les offres d’emploi, notamment pour les métiers représentatifs.

3. Indicateurs chiffrés

• Recrutements des femmes par rapport aux recrutements des hommes dans les niveaux IX et X de la grille de classification.

• Nombre de candidatures de femmes reçues dans les niveaux IX et X et nombre de candidatures d’hommes reçus dans les niveaux IX et X.

• Nombre de salariés formés chaque année sur le sujet de l’égalité femmes/hommes.

Article 2 - Promotion professionnelle

Les parties affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilités.

En janvier 2021 le nombre de responsables hiérarchiques hommes est de 85 pour 158 responsables hiérarchiques.

1. Objectif de progression

Les parties reconnaissent que le taux d’accès aux promotions internes devrait être proportionnel aux taux de représentation des femmes (2/3 de l’effectif) et des hommes (1/3 de l’effectif) salariés du Secours Catholique.

Le taux de promotion interne des Femmes et des Hommes en 2017 est de 63% pour les femmes et de 37 % pour les hommes. Mais seulement de 60% vs 40 % pour les animateurs.

2. Actions concrètes

Pour relever le taux de promotion des femmes animatrices, le SCCF convient donc d’encourager et de faciliter la promotion des femmes animatrices dans le métier d’animateur, comme au sein de la filière animation et dans les autres filières. Notamment en recherchant et en analysant les freins aux candidatures ou à la sélection des femmes candidates. Par ailleurs, le SCCF communiquera sur les conditions d’accompagnement de la mobilité géographique, lors de l’annonce des postes à pourvoir.

Pour atteindre l’objectif, le SCCF décide :

• De veiller à ce que les offres d’emploi internes dans le secteur de l’animation ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe et ne mettent en avant que les compétences nécessaires à leur exercice ;

• De veiller à ce que les congés maternité, pathologiques, d’adoption, paternité, et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Les absences liées à l’exercice des divers congés liés à la parentalité n’entrent pas en ligne de compte dans les règles de promotion ou l’accès à des postes à responsabilité ;

• De veiller à ce que les salariés aient un véritable espace de discussion avec leur responsable des ressources humaines ou leur responsable hiérarchique sur le sujet des promotions ;

• De veiller à ce que les salariés sur les niveaux de classification 1 à 4 bénéficient d’un effort de formation, accompagnant leur promotion en interne.

3. Indicateurs 

• Nombre de candidats internes promus femmes/hommes,

• Nombre de candidats internes animateurs promus femmes/hommes,

• nombre de candidats internes sur des postes de responsables hiérarchiques / promus responsables hiérarchiques,

• nombre de candidatures internes sur des postes de responsables hiérarchiques suite au retour d’une absence liée à la parentalité.

Article 3 : Mixité dans les équipes

Les parties rappellent leur attachement au principe de mixité dans les équipes de travail, qui leur semble être un facteur de cohésion et d’efficacité au travail.

1. Objectifs de progression

La Direction s’engage à porter une attention particulière aux recrutements afin de maintenir au moins le même niveau de mixité dans les équipes.

2. Actions concrètes

Afin d’atteindre l’objectif de progression, la Direction s’engage à :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilante sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée ;

• Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement ;

• Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises tels que notamment la mise en œuvre et le respect d’un référentiel de compétences, l’utilisation de tests de mises en situation pour certains métiers… ;

• Utiliser une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe. Pour ce faire, les intitulés de postes mentionnés sur les offres d’emploi seront formulés au masculin et au féminin.

3. Indicateurs :

• Nombre de recrutements par métier sur l’année et la répartition femme/homme

• Nombre de candidatures reçues en entretien et la répartition femme/homme.

• Pourcentage d’hommes et de femmes par niveau de classification

Article 4 : Travail à temps partiel

En Octobre 2018, l’analyse des contrats de travails, en excluant les personnels de ménage dont le poste est, par nature, à temps partiel et les salariés à 80% pour lesquels il s’agit généralement d’un aménagement de leur poste à leur initiative, fait ressortir les constats suivants :

• La durée de travail des temps partiels est comprise entre 50% et 75 %

• Les temps partiels concernent quasi exclusivement des femmes

• 29,5% des comptables du Secours Catholique ont un contrat de travail à temps partiel entre 50% et 75%

• 7,5% des secrétaires/assistantes du Secours Catholique ont un contrat de travail à temps partiel entre 50% et 75%.

1. Objectif de progression

La Direction s’engage à ne pas dégrader ce taux de travail à temps partiel pour les secrétaires/assistantes et les comptables jusqu’en 2021.

2. Actions concrètes

Afin d’atteindre ces objectifs, le SCCF décide de :

• Faire une analyse des postes à temps partiel en 2021 et proposer un bilan à la fin de l’année ; A partir de ce bilan, construire un plan d’action, à mettre en œuvre en 2023 au plus tard.

• Créer l’indicateur permettant de différencier les demandes de temps partiels choisis, des postes proposés à temps partiel,

• Veiller à ne pas créer de postes à temps partiels, mais à compléter des postes déjà existants avec des missions complémentaires.

3. Indicateurs :

• Pourcentage de comptables dont le temps de travail est compris entre 50% et 75% avec la répartition femmes/hommes

• Pourcentage de secrétaires/assistantes dont le temps de travail est compris entre 50% et 75% avec la répartition femmes/hommes

• Pourcentage de postes à temps partiel choisis sur postes à temps partiel

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel qui souhaiteraient un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et qui serait vacant.

Afin d’améliorer les droits à retraite des salariés à temps partiel, la Direction s’engage à proposer à tous les salariés en CDI la possibilité de cotiser pour l’acquisition de leurs droits à retraite au niveau de la rémunération équivalente au temps plein. Cette possibilité repose sur le volontariat du salarié, contractualisé avec l’employeur. Le SCCF prendra à sa charge 100% du surcoût de la cotisation patronale (régime général et régime complémentaire). Le SCCF communiquera chaque année le nombre de salariés bénéficiant de cette disposition.

Article 5 – Santé & sécurité

1. Objectifs de progression

Dans la suite de la mise en place du code de conduite et d’éthique du SCCF, la Direction s’engage à mettre en place des actions de prévention des comportements sexistes.

La Direction s’engage à porter une attention particulière à l’accidentologie du travail des femmes et des hommes, à analyser les causes des écarts éventuels entre les femmes et les hommes et, le cas échéant, identifier des actions permettant de prévenir les risques spécifiques et de réduire cet écart.

2. Actions concrètes

Afin d’atteindre des objectifs, le SCCF décide de :

• Proposer une formation obligatoire aux responsables hiérarchiques, à échéance fin 2021 ;

• Sensibiliser tous les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes à échéance fin 2021 ;

• Définir conjointement avec la CSSCT un règlement de commission paritaire en cas de signalement de harcèlement ;

• Porter au moins deux fois par an à l’ordre du jour des réunions de la Commission santé sécurité et conditions de travail la question de l’analyse des causes des écarts entre les femmes et les hommes en matière d’accidents du travail ;

• Travailler en lien avec les services de la médecine du travail pour prévenir les arrêts de travail;

• Informer les salariés de leurs droits relatifs aux services de la médecine du travail.

3. Indicateurs :

• Taux de fréquence des accidents sans arrêts, des accidents avec arrêts et taux de gravité des femmes et des hommes ;

• Nombre de responsables hiérarchiques formés fin 2021 sur la prévention du harcèlement ;

• Nombre de salariés sensibilisés à la prévention du harcèlement fin 2021.

Article 6 – Rémunération effective

Le respect du principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels : niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles, compétences mises en œuvre…

1. Objectif de progression

Les parties conviennent que pour les métiers représentatifs (secrétaires, comptables, délégués, animateurs et chargés de projets), si un écart de rémunération de plus de 5% était constaté dans le rapport égalité hommes-femmes, une étude approfondie serait réalisée par la direction sur cet écart et présentée aux membres de la Commission Egalité Professionnelle du Comité d’Entreprise. Le cas échéant, des ajustements de salaires seraient mis en œuvre.

Le résultat de cette analyse sera restitué chaque année aux Délégués Syndicaux dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires.

2. Actions concrètes

En cas d’écart de rémunération constaté de plus de 5%, la Direction s’engage à :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail ;

La Direction s’engage également à prévoir une enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle pour les cinq premiers niveaux de la classification, chaque année lors des NAO. Cette clause ne s’appliquera pas si la situation financière du SCCF impose qu’il n’y ait aucun budget alloué aux augmentations de salaire.

La Direction veillera également à ce que les salariés aient un espace de discussion sur la rémunération.

Enfin, la Direction s’engage à revaloriser les planchers de salaires de la grille de rémunération des cinq premiers niveaux de la classification, prévu au sein de l’accord N°47, lors de sa prochaine révision.

3. Indicateurs

• Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique et par sexe ;

• Rémunération moyenne ou médiane par tranche d’âge et par sexe ;

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;

• Montant alloué lors des NAO pour l’enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle et nombre de salariés concernés.

• Augmentation du niveau de rémunération des cinq premiers niveaux de la classification.

Article 7 – Champ d’application de l’avenant

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein du Secours Catholique.

Il modifie, en s’y incorporant, les dispositions de l’accord collectif N°52 du 29 novembre 2018.

Article 8 – Durée et conditions d’application

Le présent avenant prend effet à compter du premier jour du mois suivant la date de sa signature.

Il est conclu à durée déterminée en conformité avec la durée de l’accord qu’il modifie.

Il peut être révisé ou conformément aux dispositions légales.

Une commission de suivi de l’application du présent accord sera mise en place pour évaluer les indicateurs de l’accord et se réunira au premier trimestre 2022. Cette commission sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale ayant signé l’accord.

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en un exemplaire.

Deux exemplaires seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord.

Fait à Paris en 7 exemplaires, le 19 mars 2021.

Pour le Secours Catholique , Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFDT	Pour la CFTC	Pour la CFE-CGC	Pour ASSO Solidaires