ACCORD D’ENTREPRISE DU 01/10/2018 sur LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET PREVENTION DES CONSEQUENCES DES MUTATIONS ECONOMIQUES

articles L2242-20 et suivants

Entre

La Direction de l’entreprise BorgWarner Tulle, représentée par

d’une part

et

Les partenaires sociaux, à savoir :

Le syndicat CGT,

Le syndicat FO,

Le syndicat CFE-CGC

d’autre part

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE :

Le thème de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a été abordé pour la 1^ère fois en 2008.

Un PV de désaccord GPEC a été signé le 06/10/2008 et la Direction avait proposé aux organisations syndicales (CGT, FO, CFE-CGC) de signer un accord d’entreprise le 31/01/2011, à la suite d’une nouvelle ouverture de négociation (triennale) mais aucun accord n’avait été signé.

Lors de la réunion de négociation du 16/03/2015 un accord a été signé entre la Direction et les organisations syndicales. Ce thème de négociation étant triennal, il a été proposé lors de la réunion de négociation du 04 septembre 2018 de signer un nouvel accord sur ce thème.

Article 1 : Modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et effets prévisibles sur l’emploi et les salaires 

La loi N°2013-504 du 14 juin 2013 a instauré une nouvelle consultation du Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à des sous-traitants, à l'intérim, aux contrats temporaires et aux stages.

Cette consultation, pour avis, doit avoir lieu tous les ans.

Pour préparer cette consultation, la loi a instauré le principe d'une Base de Données Economiques et Sociales, dénommée la BDU (Base de Données Unique).

Elle rassemble un ensemble d'information que l'employeur met à disposition du CE, du CHSCT, des délégués syndicaux et représentants syndicaux au CE et au CHSCT.

Ces informations portent sur les 2 années précédentes et intègrent des perspectives sur les cinq années suivantes (pour BW Tulle, les données moyen et long terme dits LRP).

La BDU met également à disposition les éléments d'information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au CE.

La mise à disposition de la BDU, avec actualisation permanente (dans le respect des périodicités prévues dans le code du travail), vaut information du CE.

La Direction renouvelle donc son engagement en matière d’information du CE sur la base de l’existant.

Ses engagements perdureront dès la mise en place du CSE dans l’entreprise qui viendra se substituer au CE, DP et CHSCT actuels.

Article 2 : Mise en place d’un dispositif GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes.

Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique. La GPEC est un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

L’entreprise a mis en place depuis plusieurs années un dispositif GPEC grâce à l’utilisation d’outils RH BW Tulle ou BW Groupe suivants :

- Suivi des effectifs Actual / Forecast / Budget ;

- Suivi des dates de départ prévisionnel à la retraite sur la durée du LRP (5 ans) ;

- Pilotage du processus S4 Ressources Humaines ;

- Suivi du plan défini suite à la réunion « Org. Review par service » (devenu le « Talent Symposium », définition des besoins de compétences, plan de succession…) ;

- Référentiel des postes clés de l’entreprise (descriptions de poste) ;

- Entretiens annuels TMS (Talent Management System) pour la population « Salaried » et entretiens « papiers » pour les « Directs » et « Hourly Indirects » ;

- Livret « Mesures d’accompagnement des salariés » : ce livret est intégré au dossier d’accueil. Il regroupe l’ensemble des dispositifs notamment en matière de formation accessible aux salariés leur permettant l’acquisition ou la reconnaissance de certaines compétences (plan de formation, CIF, CPF, VAE, entretien de revue de fin d’année, conseil en évolution professionnelle) ;

- Eléments liés à la formation : plan de formation et processus d’habilitation au poste ;

- Possibilité de mettre en place un accompagnement de formation pour l’obtention de CQPM : Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie, délivrés par un jury Branche Métallurgie, l’objectif étant de faire évoluer et faire monter en compétence du personnel, répondre à la demande de reconnaissance liée aux métiers exercés chez BW Tulle et gérer au mieux nos compétences en lien avec le LRP à 5 ans.

La Direction s’engage à déployer ces outils pour mener une analyse des écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction d'un plan stratégique.

La Direction s’engage à déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

La Direction s’engage à communiquer les outils auprès des responsables de service et de l’ensemble du personnel en fonction des besoins et à mobiliser les moyens financiers nécessaires, notamment via le plan de formation.

Article 3 : Déroulement de carrière pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales 

L’Art. L. 2242-20  (L. n° 2008-789 du 20 août 2008) prévoit que cette négociation triennale porte également sur le déroulement de carrière pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales. Il s’agit de déterminer des mesures pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale, prendre en compte dans l’évolution professionnelle des représentants du personnel désignés ou élus, l’expérience qu’ils ont acquise dans le cadre de l’exercice de mandats.

Il est rappelé que les textes généraux répriment les discriminations syndicales au même titre que les discriminations fondées sur un autre motif (sexe, mœurs, état de santé, opinions politiques, etc.). Ils sont issus du code du travail et du code pénal.

A côté de ces textes généraux, le code du travail contient des dispositions dont l'objet est de lutter spécifiquement contre les mesures antisyndicales (C. trav., art. L. 2141-5 à L. 2141-8 et L. 2146-2).

Ainsi, une attention toute particulière sera portée sur le respect de ces principes pour garantir le bon déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Les articles suivants ont été intégrés suite à la suppression de l’obligation de négocier sur le contrat de génération à compter de l’expiration de notre accord au 31/12/2018 :

Article 4 : Perspectives de recours à l’insertion des jeunes dans l’emploi

Article 4.1 : Recours à l’alternance

Chez BorgWarner, l’alternance s’inscrit dans une logique de pré recrutement constituant une voie privilégiée de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs. La politique de BW Tulle a toujours été de prendre des alternants, dans les secteurs de l’entreprise où il y avait des besoins et où il était possible de mettre en place une alternance, un tuteur, et avec la possibilité de recruter l’alternant à la fin de sa période d’alternance, y compris pour de l’enseignement supérieur. Cette politique a toujours été cautionnée par le C.E et l’objectif a toujours été de disposer de potentiel en cas de CDI possible à l’issue de la période d’alternance.

Cela n’empêche pas l’accueil d’autres alternants même en l’absence d’opportunités d’embauches. Chaque alternant sera suivi par un tuteur, volontaire pour cette mission, qui consiste à accueillir, informer, guider l’alternant pendant toute la durée de sa formation. Les jeunes salariés embauchés en contrat en alternance suivront la procédure d’accueil IQSE 087.

Article 4.2 : Recours au stage

Tout stage dans l’entreprise nécessite une convention de stage. Tout stage d’une durée supérieure à 2 mois est rémunéré au minimum légal. A noter que l’entreprise rembourse les frais dans la limite d’un seuil maximal (cf procédure SQSE 209 définissant notamment les conditions de recours et les modalités d’accueil des stagiaires).

Dès l’arrivée du stagiaire, une fiche « recommandations » à son attention est remise.

BW accueille tous les ans des stagiaires et s’engage à continuer à en accueillir dans les années couvertes par cet accord.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est rétroactif à compter du 01/01/2018 et est valable pour une durée de trois ans.

Il peut à tout moment être dénoncé par l'une des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois.

Les modalités et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du Code du travail.

Un exemplaire est déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Tulle, deux exemplaires (dont un en version électronique) sont déposés auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi de la Corrèze.

Fait en sept exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties et deux pour les formalités de dépôt.

A Eyrein le 15/01/2019,

Pour la Direction BorgWarner Tulle

Directeur Général

Pour le syndicat C.G.T

Pour le syndicat F.O.

Pour le syndicat CFE-CGC