Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CSOEC - CONSEIL SUPERIEUR DE L ORDRE DES EXPERTS COMTABLES (Siège)

Accord D’ENTREPRISE relatif à l'égalité professionnelle

entre les Femmes et les Hommes ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Unité Economique et Sociale (UES), composée par le Conseil supérieur de l’ordre des experts-comptables et ses satellites, soit Experts-comptables Services, ECM Association, le Centre de documentation des experts-comptables et des commissaires aux comptes, le CFPC et Edificas, dont le siège est situé 200-216 rue Raymond Losserand 75014 PARIS, représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Secrétaire Général,

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales CFDT et CFTC représentées respectivement par, xxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxx, Déléguées Syndicales,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties signataires de l’accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés. Ainsi, les parties veulent montrer leur détermination à ce que les principes d’égalité entre les femmes et les hommes soient un élément important de la politique Ressources Humaines de l’UES.

Le présent accord a pour objectif de rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et/ou de prévention et maintien dans 4 domaines, pris parmi les domaines légaux énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

La situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’UES fera annuellement l’objet d’un échange avec les membres du Comité Social et Economique (CSE) et les signataires du présent accord à l’occasion notamment de la publication de l’index égalité femmes/hommes et de la présentation du rapport annuel unique.

Au-delà, les parties s’engagent, au travers d’une politique de qualité de vie au travail, à veiller en particulier à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 1 - Définitions

Article 1.1 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle est définie et réglementée par la loi, c’est le fait pour les femmes et les hommes d’avoir les mêmes avantages à compétences et postes égaux. Elle est considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon le Ministère du travail, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdiction des discriminations en matière d’embauche,

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• Respect des obligations vis-à-vis des représentants du personnel par mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la BDES ;

• Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

S’agissant de ce dernier point, les dispositions relatives à l’interdiction des agissements sexistes et de harcèlement sexuel sont prévues dans le Règlement Intérieur et affichées sur le lieu de travail. Il a été procédé à la nomination du référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, cette nomination ayant été portée à la connaissance du personnel. Le nom du référent est affiché avec le reste des dispositions précitées.

Article 1.2 - Qualité de vie au travail

Selon l’Accord National Interprofessionnel étendu du 19 juin 2013 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI), la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.

Des mesures ont déjà été prises en la matière par l’UES du CSOEC, dont en dernier lieu la négociation et la signature d’un accord sur le droit à la déconnexion le 3 juillet 2019, et la négociation et la signature d’un accord sur le télétravail le 2 septembre 2019 prévu à durée déterminée jusqu’au 30 Juin 2020, une nouvelle négociation étant envisagée pour la conclusion d’un nouvel accord à son issue.

Il sera question de ces mesures ci-après.

Article 2 - Objet de l’accord

Les objectifs du présent accord, pour l’UES du CSOEC, sont les suivants :

• Inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle ;

• Veiller au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes ;

• Assurer la mixité professionnelle dans les emplois à tous les niveaux afin d’assurer une complémentarité, un équilibre social et une meilleure efficacité économique ;

• Veiller à l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés ;

• Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

La loi détermine les 9 domaines d’actions suivants, dont 4 seront choisis ci-après :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• La sécurité et la santé au travail

• La qualification

• La classification

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, notre UES de moins de 300 salariés devant retenir au moins 3 domaines dont ce dernier.

Sans pour autant renoncer à travailler dès lors que possible et/ou nécessaire sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord ont souhaité retenir et mettre en place des actions concrètes plus particulièrement dans les 4 domaines suivants, au regard des éléments de diagnostic existants :

• Recrutement : améliorer/renforcer l'égalité professionnelle ;

• Formation professionnelle : garantir un accès égal à la formation professionnelle pour permettre notamment d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• Rémunération effective : continuer à garantir l'égalité salariale hommes-femmes ;

• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : développer des actions permettant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les éventuelles disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (notamment à l’occasion du rapport annuel), hors négociation (laquelle est prévue tous les 2 ans).

Pour chaque domaine d’actions choisi, il sera défini des objectifs de progression et des indicateurs.

Article 3 - Champ d'application

Le présent accord s’applique aux salariés du Conseil supérieur de l’ordre des experts-comptables et aux salariés des différentes entités qui composent avec le CSOEC une unité économique et sociale, soit à la date de signature de l’accord : Experts-comptables Services, ECM Association, le Centre de documentation des experts-comptables et des commissaires aux comptes, le CFPC et Edificas.

Le CSOEC et ses satellites seront dénommés ci-après l’UES.

Article 4 – Recrutements et mixité professionnelle

Article 4.1 - Principe

Les parties rappellent l’importance de la mixité des emplois au sein de l’UES et sont convenues que celle-ci repose en partie sur l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles, la Direction s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit réalisée dans le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe.

Article 4.2 – Bilan des années 2018 - 2019

L’effectif de l’UES au 31 décembre 2019 est de 157 salariés répartis de la façon suivante :

• Femmes (103) : 65,5% (66% en 2018)

• Hommes (54) : 34,5% (34% en 2018)

• Cadres : 76% (75% en 2018)

• Non cadres : 24% (25% en 2018)

La proportion des femmes s’élève à :

• Non cadres : 81,5% (7 hommes – 31 femmes) (80,5% en 2018)

• Cadres : 60,5% (47 hommes – 72 femmes) (61% en 2018)

Le bilan est stable.

En 2019, 31 recrutements ont été réalisés pour l’UES, 24 en CDI et 7 en CDD. La proportion des femmes dans ces recrutements est de :

• 14 femmes sur 24 recrutements en CDI : 10 cadres et 4 non cadres

• 4 femmes sur 7 recrutements en CDD : 4 non cadres

En 2018, 31 recrutements ont été réalisés pour l’UES, 23 en CDI et 8 en CDD. La proportion des femmes dans ces recrutements est de :

• 12 femmes sur 23 recrutements en CDI : 9 cadres et 3 non cadres

• 4 femmes sur 8 recrutements en CDD : 4 non cadres

Le bilan de ces deux dernières années montre que les femmes représentent une part importante de l’effectif global de l’UES (65,5%). Toutefois, les recrutements effectués en 2019 et 2018 ont eu tendance à réduire cette différence de répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes.

Article 4.3 - Objectifs de progression et indicateurs

Les parties conviennent que, dans la mesure du possible et notamment en fonction des contraintes du marché de l’emploi, l’objectif est de tendre vers une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans l’effectif global et de promouvoir, à compétences et aptitudes égales ou comparables, les candidatures du sexe éventuellement sous-représenté.

a/ Garantir la neutralité des offres d’emploi 

La direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, le handicap…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Les offres d’emploi sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches de poste élaborées par la Direction des Ressources Humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées sont éliminées des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.

Le service RH s’assure que les cabinets de recrutement et sociétés d’intérim intègrent également ce principe de neutralité dans la diffusion des offres d’emploi concernant l’UES du CSOEC.

b/ Garantir une égalité de traitement dans le processus de traitement des candidatures

En vue d'assurer un recrutement équilibré, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont avant tout les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat, et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.

A cet égard, l’UES s’engage à poursuivre un recrutement en accord avec les exigences du poste et la définition de poste qui y est attachée, et à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, profil…).

Ainsi, quel que soit le projet professionnel, les motivations, le potentiel d'évolution et les compétences recherchées, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences et aptitudes à tenir le poste et en aucun cas sur la capacité à tenir un poste pour un candidat homme ou femme plutôt que son opposé.

La situation familiale des candidates ne peut en aucun cas être un critère déterminant dans le processus de recrutement (nombre et âge des enfants, mode de garde, projet d’enfant…). De la même manière, l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse et ne doit en aucun cas être interrogée à ce sujet.

c/ Garantir l’égalité salariale à l’embauche

La Direction garantit le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lors de l’embauche, à niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées.

d/ Sensibiliser les acteurs du recrutement

Le service RH s’assure que les différents acteurs du recrutement (managers, cabinets de recrutements, agences d’intérim…) respectent les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes et d’hommes, la Direction s’engage à privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche du genre sous-représenté.

Enfin, afin de favoriser la mixité des emplois, la Direction est ouverte à l’accueil d’élèves de 3^ème (indifféremment de sexe féminin ou masculin) pour un stage de découverte de nos emplois.

e/ Affichage

Pour rappel, les dispositions relatives à l’interdiction des agissements sexistes et de harcèlement sexuel et le nom du référent CSE en la matière sont affichées sur le lieu de travail.

Mesures :

- Sensibiliser les acteurs du recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

- Veiller à la neutralité de la rédaction des fiches de poste et des offres d’emploi

- Continuer à analyser selon les mêmes critères les candidatures des femmes et des hommes

- Garantir le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lors de l’embauche, à niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de type de responsabilités confiées

- Dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes et d’hommes, privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche du genre sous-représenté

Indicateurs de suivi (périodicité annuelle) :

- Nombre total de recrutements dans l’année

- Répartition par sexe, par statut et par type de contrat

Article 5 - Formation professionnelle

Article 5.1 - Principe 

Les parties signataires reconnaissent que la formation professionnelle, par le maintien et le développement des compétences, est un des leviers essentiels pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La Direction garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du CPF.

Article 5.2 – Bilan des année 2019 et 2018

Au cours de l’année 2019, 81 salariés ont été formés :

• 56 femmes (69% des salariés formés sont des femmes)

• 25 hommes (31% des salariés formés sont des hommes)

• 57 cadres (70% des salariés formés sont des cadres)

• 24 non cadres (30% des salariés formés sont des non cadres)

Le coût des formations réalisées en 2019 est de 64 018 €.

Au cours de l’année 2018, 97 salariés ont été formés :

• 66 femmes (68% des salariés formés sont des femmes)

• 31 hommes (32% des salariés formés sont des hommes)

• 77 cadres (79% des salariés formés sont des cadres)

• 20 non cadres (21% des salariés formés sont des non cadres)

Article 5.3 – Objectifs de progression et indicateurs

a/ Veiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

La Direction des Ressources Humaines doit continuer à veiller au bon déroulement des entretiens annuels et entretiens professionnels afin de recueillir les besoins de formation et les souhaits d’évolution professionnelle.

En 2019, 33 entretiens professionnels ont été réalisés.

Les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de postes dans l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Pour respecter ce principe d’égalité, les managers et la Direction des Ressources Humaines devront veiller à ce que les salariés de retour de congé maternité, paternité, parental, adoption bénéficient des formations nécessaires à leur développement professionnel : ces suspensions temporaires du contrat de travail ne doivent pas avoir d’incidence sur ce dernier.

En tout état de cause, les salarié(e)s rentrant de congé maternité ou d’une absence longue durée (telle que citée par l’article L. 6315-1 alinéa 2, au minimum) doivent être reçus en entretien professionnel pour mettre en place d’éventuelles actions de formation afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

b/ Faciliter l’égal accès à la formation

Afin de favoriser l’accès et la participation à la formation, la Direction s’engage à veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail en prenant en compte dans la mesure du possible les contraintes familiales des personnes y participant (trajet lieu de domicile du salarié/ lieu de formation par exemple au regard des contraintes parentales éventuelles).

Pour faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel, la Direction veillera dans la mesure du possible à planifier les actions de formation sur les jours travaillés. Si cela n’est pas possible, le jour de repos pourra être décalé en accord avec le manager.

La Direction pourra également favoriser l’utilisation de webinars ou les formations en e-learning si les salariés le souhaitent. Les managers seront également sensibilisés sur ce point.

Les signataires rappellent qu’en vertu de l’article L. 6323-12 du Code du Travail, « la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée » et donc pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF). Ces périodes n’influent pas sur les droits et accès à la formation des salariés concerné(e)s.

Mesures :

- Veiller au bon déroulement des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels afin de recueillir les besoins de formation (chiffres à l’appui)

- Identifier en priorité les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis plus 3 ans

- Rendre prioritaire l’accès à des actions de formation liées directement aux besoins professionnels du salarié

- Sensibiliser les managers dont les équipes formulent moins de demandes de formations et en effectuent moins – mails envoyés de manière systématique

- Proposer régulièrement des formations bureautiques et des formations comportementales

- Apporter une attention particulière aux salariés de retour après une longue absence (4 mois ou plus)

Indicateurs de suivi (périodicité annuelle) :

- Nombre total de salariés formés dans l’année

- Répartition des salariés formés par sexe et niveau et pourcentage par rapport à l’effectif de chacun de ces derniers (par niveau de la CCN)

- Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation

- Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 3 ans

- Budget des formations identifié chaque année et comparé à celui de l’année précédente

Article 6 - Rémunération effective et égalité salariale

Article 6.1 - Principe

Conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

L’employeur est donc tenu d'assurer ou de préserver, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (outre plus généralement entre les salariés). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais nécessairement le cas échéant à d’autres éléments objectifs et fondés.

Les parties signataires soulignent également que le congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

A cet égard, l’UES rappelle que les salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou de paternité (ayant au moins un an de présence au sein de l’entreprise), conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont indemnisés pendant la durée de leur arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien à 100% de leur salaire mensuel brut contractuel.

Article 6.2 – Objectifs de progression et indicateurs

a/ Egalité salariale à l’embauche 

L’UES s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à compétences et aptitudes égales ou comparables. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquises et aux responsabilités confiées.

b/ Egalité de traitement

L’UES doit veiller à ce que la rémunération de base d’une salariée soit équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle, à niveaux de formation, responsabilités, compétences professionnelles (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), compétences et expériences comparables.

Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, paternité ou d'un congé parental d'éducation.

Lors des révisions annuelles de salaire, le Secrétaire général et la DRH doivent s’assurer qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes.

En outre, le fait que le salarié soit une femme ou un homme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de l’éventuelle prime annuelle.

c/Réduction des écarts constatés et injustifiés (qui ne s’expliqueraient pas par les diplômes, la formation, l’expérience, l’ancienneté et les responsabilités).

Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire puis de les supprimer. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Par ailleurs, conformément à la loi du 4 août 2014, pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la mise en œuvre des mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévues par le présent accord sera étudiée chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Il est à comparer la moyenne des rémunérations de base des femmes à la moyenne des rémunérations de base des hommes, par niveau de classification et par coefficient (si plus de 5 salariés par coefficient).

Dès lors que cette comparaison fera apparaître un écart supérieur à 5%, la Direction de l’UES étudiera attentivement ces différences afin de voir si des critères objectifs les justifient (poste occupé : notamment contenu de ce dernier – missions gérées, technicité – et responsabilités confiées ; âge, expérience, compétences professionnelles du salarié concerné).

En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées au moment de la révision annuelle des salaires. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation individuelle. Le CSE sera tenu informé de la situation détectée le cas échéant et des mesures correctives entreprises.

Il est à noter que les calculs du Tableur index égalité F/H notent l’UES à 98/100 pour l’année 2019.

d/Rémunération après congé de maternité ou congé d'adoption

Il est rappelé que la rémunération du salarié de retour d’un congé maternité ou congé d’adoption fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

C’est en application concrète de ces dispositions qu’en 2019, il a été procédé à la réévaluation des rémunérations de 2 salariées de retour de congé maternité.

Ainsi, la DRH rappelle que durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées par l’entreprise. Par ailleurs, la prime d’objectif ou de résultat éventuellement attribuée annuellement ne sera pas impactée par l’absence du salarié due à un congé maternité, paternité, d’adoption ou à un congé parental (dès lors que la rémunération est de nouveau due).

Objectifs et indicateurs de suivi (périodicité annuelle) :

- Ecart moyen exprimé en pourcentage par catégorie professionnelle et/ou par coefficient si plus de 5 salariés (non-cadre, cadre en heures ou en forfait jours) des rémunérations annuelles brutes (primes et parts variables comprises) entre les femmes et les hommes

- Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations

- Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

- Rémunération moyenne de base par niveau et par coefficient (femmes et hommes confondus / femmes et hommes distincts),

- Nombre de dossiers individuels examinés en cas d’écart constaté/nombre de cas d’inégalité constatés,

- Nombre de retours de congés maternité ou d’adoption au titre de l’année considérée,

- Nombre et pourcentage de femmes de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation.

Article 7 - Conditions de travail et qualité de vie au travail

Article 7.1 – Principe

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les managers seront particulièrement sensibilisés sur ce sujet. Ce point sera évoqué lors des entretiens annuels d’évaluation et en outre lors de l’entretien annuel forfait jours pour les cadres autonomes.

Article 7.2 – Objectifs de progression et indicateurs

a/ Congés liés à la parentalité

L’UES s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière du salarié concerné.

Chaque salarié, avant et à son retour de congé maternité ou parental d’éducation, sera reçu en entretien professionnel par son supérieur hiérarchique et/ou la DRH. Cet entretien permettra d’évoquer les perspectives professionnelles, les changements d’organisation éventuels, la possibilité de mettre en place des actions de formation, l’aménagement éventuel des horaires de travail.

b/ Congé pour enfant malade

Les signataires rappellent qu’en vertu de l’article L. 1225-61 du Code du Travail, « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »

La Direction rappelle que la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes prévoit, qu’« en outre, en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d'un bulletin d'hospitalisation indiquant la date d'entrée et la date de sortie permettant de faire apparaître au moins une nuit dans un établissement hospitalier, le père ou la mère peut s'absenter sans réduction de rémunération dans la limite de 1 jour et une seule fois par année civile.

En cas d'hospitalisation d'une durée supérieure à 10 jours, l'absence sans réduction de rémunération est portée de 1 à 3 jours. »

Afin d’assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et de réduire une perte financière liée à un événement qui peut s’avérer difficile à gérer, les parties ont souhaité aménager le congé pour enfant malade légal précité d’une durée de 3 jours par année civile et par salarié comme suit :

• Les 3 jours peuvent être accolés ;

• Il n’est pas fractionnable en demi-journée ;

• Il est rémunéré ;

• Il est assimilé à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ;

dès lors que les conditions suivantes sont remplies (à défaut, seul le congé légal s’applique, ou celui prévu par la CCN précitée) :

• Le salarié doit bénéficier d’une ancienneté de 6 mois ;

• L’enfant doit être âgé de 12 ans ou moins ;

• Le salarié devra fournir un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un parent auprès de lui.

Les justificatifs devront être fournis au service RH dans un délai de 48 heures.

c/ Don de jours de RTT/repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié, avec l’accord de l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de RTT/repos non pris, ce par dérogation à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail signé au sein de l’UES. Au sein du l’UES du CSOEC, tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes, validées par la DRH, qui valide également la mise en œuvre :

• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,

• L’enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner : les jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés, les jours RTT et les jours de repos pour les cadres autonomes, les jours de récupération, les jours provenant du CET.

Le don est fixé à un maximum de 2 jours par salarié et par année civile afin de préserver le droit à récupération / au repos des salariés, et au bon fonctionnement de l’UES du CSOEC.

d/ Absences et aménagement du temps de travail des salariés recourant à la PMA

L’UES s’engage à strictement respecter les dispositions prévues par l’article L. 1225-16 du Code du Travail : « (…) La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. »

En accord avec le responsable hiérarchique et la DRH, un aménagement du temps de travail ou un recours au télétravail pourra être préconisé, dès lors que le Médecin traitant et/ou du travail le conseille, à tout moment de la grossesse jusqu’au congé maternité.

e/ Aménagement du temps de travail 

La Direction de l’UES rappelle que l’horaire collectif est le suivant : 9H – 17H30 avec 1H de pause impérative pour déjeuner. Pour les salariés qui en font la demande par écrit, un aménagement d’horaires (souplesse d’une demi-heure matin et soir) peut être accordé par le Directeur du département et la DRH. Cet horaire collectif concerne les salariés statut non-cadres ou les salariés statut cadre en heures, mais ne concerne pas les cadres autonomes pour lesquels la durée du travail est établie sur la base d’un forfait annuel de 216 jours maximum de travail effectif pour une année civile complète.

Les cadres autonomes souhaitant réduire leur durée de travail, en passant notamment en forfait jours réduit de manière temporaire ou définitive, peuvent se voir proposer une convention de forfait pour un nombre de jours de travail réduit, à déterminer d’un commun accord entre les parties.

f/ Temps partiel

Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’UES du CSOEC s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L’UES veille à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L’UES prête attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour des raisons familiales ou congé parental d'éducation qui ont les compétences et qualifications requises.

De même, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans l’entreprise, ont priorité pour l'attribution de cet emploi à temps partiel en cas de création ou de vacance de poste relevant de leur catégorie.

En l’absence de création ou de vacance de poste, les salariés qui travaillent à temps plein au sein de l’UES et qui expriment leur souhait de passer à temps partiel seront reçus dans le cadre d’un entretien avec la DRH et leur chef de service afin de mesurer la faisabilité de ce projet, soumis à l’accord de la Direction.

L’UES cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle, mais tout en conservant aussi l’intérêt de l’activité de l’entreprise.

Indicateurs de suivi (périodicité annuelle) :

- nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)

- nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

- nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),

- nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

g/ Réunions et déplacements professionnels

La Direction de l’UES veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnels et contraintes horaires liés à l’international (décalage horaire notamment), les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail soit entre 8h30 et 18h. Les réunions trop matinales, tardives, ou lors des pauses déjeuner doivent être évitées au maximum surtout si elles ne sont pas planifiées à l’avance.

Quand cela est possible, les réunions pourront être organisées en visio-conférences notamment pour tenir compte des situations de télétravail des salariés.

h/ Indemnités de déplacement

La Direction de l’UES rappelle que la procédure concernant les indemnités de déplacement a été mise à jour en septembre 2017, laquelle prévoit une indemnisation du salarié concerné, du fait de l’éloignement temporaire auquel il est contraint. Il est renvoyé à ces dispositions (actuelles ou futures).

i/ Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés ayant des enfants à l’école maternelle ou primaire ou entrant en sixième, une autorisation d’absence rémunérée prise sur leur temps de travail effectif d’une durée de deux heures au maximum est octroyée.

De même, une autorisation d’absence rémunérée est accordée, au maximum deux fois par an pour assister aux réunions / convocations des professeurs ou aux Conseils d’école en tant que représentant des parents d’élèves, dans la limite de deux heures pour chacune de ces absences, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines et de l’autorisation du manager et de la DRH.

j/ Droit à la déconnexion

Pour rappel, avec pour objectif de répondre aux exigences légales à ce titre mais également de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés, un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion a été signé le 3 juillet 2019.

k/ Télétravail

Avec pour objectif de répondre aux demandes récurrentes des salariés à ce sujet et d’améliorer les conditions de travail de ces derniers, un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé le 2 septembre 2019. De nouvelles négociations sont en cours à ce sujet.

Toutes ces mesures négociées et décidées en faveur des salariés sont bien entendu accordées dans le respect du principe d’égalité entre tous les salariés, dont seules les compétences / aptitudes / fonctions sont prises en considération lorsqu’elles doivent l’être.

Article 8 - Information du CSE

Le présent accord fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique dans le mois suivant la signature du présent accord, un exemplaire sera déposé dans la BDES.

Article 9 – Bilan et suivi de l'accord

Il est prévu de faire un point annuel du bilan comparé femmes/hommes chaque année avec les délégués syndicaux au plus tard au moment de la présentation du rapport annuel unique.

Article 10 – Durée de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et prend effet le lendemain de son dépôt pour cette durée déterminée. Il ne peut être renouvelé de manière tacite.

Pendant l’exécution du présent accord, toute modification devra être constatée par voie d’avenant, qui prendra effet à la date qui aura été prévue entre les parties.

Le présent accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L. 2222-6 et suivants du Code du Travail, et notamment en application d’un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 11 : Publicité – entrée en vigueur - notification

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.

Fait à Paris le 8 juillet 2020, en 5 exemplaires

Pour l’UES du CSOEC Pour la CFDT

xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

Secrétaire Général Déléguée syndicale

Pour la CFTC

xxxxxxxxxxxx

Déléguée syndicale