Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE COMPOSEE DU CONSEIL SUPERIEUR DE L'ORDRE DES EXPERTS-COMPTABLES ET DE SES SATELLITES" chez CSOEC - CONSEIL SUPERIEUR DE L ORDRE DES EXPERTS COMTABLES (Siège)

Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’Unité Economique et Sociale composée du Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables et de ses satellites

L’Unité Economique et Sociale composée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables et ses satellites, qui sont à la date de la signature, ECS, ECMA, CDEC, Edificas et le CFPC (UES désignée ci-après par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-comptables), dont le siège est situé 200-216 rue Raymond Losserand, Paris 14^ème représentée par ****************, en sa qualité de Secrétaire général

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, CFDT et CFTC, représentées respectivement par ****************.

D’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif au télétravail en application notamment des dispositions des Articles L1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail.

Préambule

Le CSOEC a signé un 1^er accord d’entreprise relatif au Télétravail le 2 septembre 2019 à titre expérimental. Cet accord, entré en vigueur le 1^er octobre 2019, a pris fin le 30 juin 2020.

Cependant, compte-tenu du contexte inédit de pandémie lié au Covid-19 et des mesures exceptionnelles imposées par le Gouvernement français, la Direction et les organisations syndicales signataires n’ont pas été en mesure de dresser le bilan de la mise en place du télétravail comme initialement prévu dans l’accord signé le 2 septembre 2019.

Toutefois, l’expérimentation du télétravail menée depuis le 1^er octobre 2019, permet aujourd’hui :

• D’envisager l’éventualité du télétravail pour quasiment l’ensemble des salariés,

• De poursuivre le test de ce nouveau mode d’organisation du travail reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager,

• De s’assurer de l’adaptation de ce mode d’organisation du travail aux attentes des salariés et aux enjeux de la Direction,

• Et d’identifier les outils, les solutions informatiques et de téléphonie nécessaires au bon fonctionnement du télétravail.

Dans ce cadre, les parties ont donc convenu de signer ce nouvel accord pour une durée déterminée afin de prolonger l’expérimentation comme initialement prévu. Cet accord prévoit des évolutions tenant compte des différentes situations vécues depuis octobre 2019.

Le présent accord a pour ambition de répondre à la volonté de l’employeur et à une demande importante des collaborateurs souhaitant pouvoir bénéficier d’une nouvelle organisation de travail visant à améliorer leur équilibre vie privée / vie professionnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités organisationnelles, techniques et opérationnelles.

En améliorant ainsi la qualité de vie et les conditions de travail de tout ou partie des salariés, la mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre des actions menées par l’employeur en matière de prévention des risques psycho-sociaux et de bien-être au travail (au même titre que l’accord sur le droit à la déconnexion et l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes).

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie, et le sens commun des responsabilités, sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Ainsi, le présent accord a pour objet de déterminer les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

1- Champ d’Application

Cet accord s’applique aux salariés du Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-comptables (CSOEC) et aux salariés des différentes entités qui composent avec le CSOEC une Unité Economique et Sociale, soit à la date de signature de l’accord : Experts-comptables Services (ECS), ECM Association, le Centre de Documentation des Experts-comptables et des commissaires aux comptes (CDEC), le CFPC et Edificas.

Cet accord ne concerne pas les salariés qui peuvent éventuellement bénéficier du télétravail pour raisons médicales. La mise en place du télétravail dans ce cadre se fera par le biais d’un avenant à leur contrat de travail.

2- Date d’effet - Durée de l’accord - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 1^er septembre 2021 et prendra fin le 31 août 2022.

Il pourra être révisé dans les conditions légales notamment si les dispositions législatives en la matière sont appelées à changer, et fera l’objet d’une évaluation d’intérêt et de résultats, pouvant conduire à la négociation d’un nouvel accord.

3. Définition du télétravail

Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Dans ce cadre, les parties précisent que « le télétravailleur » fait référence à tout salarié de l’entreprise qui effectue volontairement du télétravail hors des locaux de l’entreprise, dans le cadre et les limites prévus par le présent accord.

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Pour l’ensemble des salariés, le télétravail ne peut être utilisé comme un moyen substitutif d’organisation du travail en cas de suspension temporaire de travail ou comme mesure substitutive d’une mesure médicale, et notamment dans les cas suivants : retard, absence inopinée, arrêt maladie sans certificat médical, loisirs, garde d’enfant malade ou ne pouvant être pris en charge suivant son mode de garde habituelle, rendez-vous personnels programmés, adaptation des horaires (horaires décalés), arrêt maladie déclaré…

4. Conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail

4.1 Conditions d’éligibilité

Il est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. Le télétravail implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Ainsi, les postes ou activités qui, par nature, nécessitent d’être exercées exclusivement dans les locaux de l’entreprise, soit en raison des équipements (nécessité technique et opérationnelle), soit en raison de la nécessité d’une présence physique (dont cela peut être l’objet même principal du poste occupé), soit plus généralement du fait d’une incompatibilité avec le fonctionnement du service de rattachement ne peuvent donc être éligibles au télétravail. Sont notamment concernés :

• Les postes d’Accueil du public et de standard ;

• Les postes du support informatique ;

• Certains postes d’assistanat ;

• Certains postes des Services Généraux.

Les parties conviennent également d’exclure du télétravail les stagiaires, les apprentis et les titulaires d’un contrat en alternance, considérant que leur présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, au développement de leur expérience, de leurs compétences, et à l’acquisition éventuelle (à terme) d’un minimum d’autonomie requis pour l’exercice du télétravail. A ce titre, les tuteurs devront veiller à ce que les stagiaires, apprentis, alternants aient toujours un référent présent sur le lieu de travail.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel (taux d’activité d’au moins 80%),

• Avoir une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’UES afin de garantir une bonne intégration du salarié,

• Avoir obtenu préalablement l’accord du manager.

A titre dérogatoire, le manager et la DRH pourront accepter le télétravail pour les personnes occupant un poste non éligible ou ne remplissant pas les conditions ci-dessus, soit exceptionnellement soit en application des dispositions du présent accord. Tel sera notamment le cas soit du fait d’un événement impérieux contraignant à l’application du télétravail à l’ensemble des salariés de l’UES, soit du fait d’une situation particulière d’un salarié appartenant aux catégories ci-dessus mais n’étant pas soumis aux mêmes impossibilités.

4.2 Conditions d’accès

En tout état de cause, le télétravail ne sera possible que dans le cadre de missions utilisant les technologies de l’information et l’accès à un ordinateur, propriété de l’employeur. Cet accès s’appuie sur une procédure connue d’ores et déjà par l’ensemble des salariés, à mettre en œuvre dans le respect des dispositions de la Charte informatique en vigueur au sein de l’Institution.

De manière générale, le télétravail sera privilégié pour la réalisation de tâches nécessitant de travailler dans des conditions de calme et de concentration. Le télétravail vise à favoriser la qualité et la productivité du travail à fournir, dans des conditions de qualité également pour le salarié concerné.

Il appartiendra aux managers de décider, pour leur service, des modalités du télétravail (objet, suivi, contrôle…).

Ainsi, dans le cadre d’un entretien préalable à la mise en œuvre du télétravail :

• Chaque manager, et le cas échéant le service des Ressources Humaines, devra/ont évaluer la capacité et la faisabilité d’un salarié à télétravailler ainsi que les conditions d’accès de ce dernier au télétravail. Il(s) devra/ont prendre en compte notamment les éléments suivants :

  • La configuration de l’équipe, du service et la nature du poste et du travail confié,

  • La capacité du salarié à travailler à distance :

    • sa capacité d’autonomie,

    • sa capacité d’adaptation et de communication,

    • son sens de l’initiative,

    • sa maîtrise de la gestion du temps,

    • son expérience dans l’emploi,

    • son aptitude à rendre compte,

    • sa capacité à maintenir un lien avec sa hiérarchie et ses collègues et à partager avec ces derniers y compris lorsqu’il est en télétravail,

  • La capacité du salarié à consacrer une partie de son domicile dédiée au télétravail et sa capacité à être équipé d’une ligne Internet Haut débit (voir article 5 ci-dessous).

• En cas de refus du télétravail sollicité, le manager devra justifier sa décision en apportant les explications nécessaires (ex : non-respect des conditions d’éligibilité et d’accès, difficultés techniques, organisationnelles du service et/ou du salarié, nécessité ou impératif de service, capacité évoquée ci-dessus non suffisante…). En cas de désaccord, un arbitrage sera effectué par le service RH.

Chaque manager devra être amené à établir un planning de rotation sur l’ensemble de son équipe, étant légitime à refuser les demandes de télétravail de salariés de ce fait, afin de continuer à assurer l’organisation du service et le bon fonctionnement de l’activité (présence physique nécessaire des salariés du service concerné).

Chaque manager pourra demander aux collaborateurs de son équipe, à la suite de toute période de télétravail, de lui indiquer les travaux effectués.

5- Organisation du télétravail

5.1 Volontariat et réversibilité

La mise en place du télétravail repose sur le double volontariat du salarié concerné et de la Direction à laquelle il est rattaché. Le volontariat est donc fondé sur l’acceptation mutuelle et le principe de double réversibilité de la part de l’employeur et du salarié.

Dans ce cadre, il appartiendra à chaque salarié qui souhaite opter pour le télétravail de solliciter un entretien auprès de son manager. Cet entretien permettra de déterminer si le salarié remplit les conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail. L’objectif de l’entretien sera également d’informer le salarié sur certains points liés au télétravail (modalités de contrôle, horaires de travail, droit à la déconnexion, procédure en cas d’accident, aménagement de l’espace de travail à domicile, engagements du télétravailleur…). Un support d’entretien type devra être rempli par le manager et le salarié et seras remis à la Direction des Ressources Humaines.

Un changement d’organisation du travail au sein du service peut conduire à mettre fin à l’accès au télétravail. Dans ce cas, un délai de prévenance d’un mois pourra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles relatives à l’activité et ne le permettant pas.

Par ailleurs, le télétravail pourra être interrompu sans délai par le manager et la Direction des Ressources Humaines :

• En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;

• En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de travail adapté ;

• En cas d’incapacité à rendre compte des travaux opérationnels confiés pour être réalisés ;

• En cas d’impossibilité de joindre le collaborateur pendant ses heures de travail et d’une manière générale en cas de non-respect des dispositions du présent accord, notamment celles relatives à la capacité du salarié à travailler à distance, citées en article 4.2. 

En cas de changement de fonction/poste du salarié, un entretien sera organisé entre le manager et ce dernier sur la faisabilité de continuer ou pas le télétravail.

Le télétravail ne donnera lieu à aucune compensation financière de la part de l’employeur (il n’y aura pas de prise en charge des frais fixes occasionnés par le télétravail tels que le chauffage, l’électricité…).

5.2 Rythme du télétravail

Le télétravail pourra s’effectuer dans la limite de 4 jours par mois.

Pour conserver un lien social et faciliter le bon exercice de l’activité de l’entreprise qui implique une présence sur site pour les travaux ne pouvant pas être effectués en télétravail, une présence sur site de 3 jours par semaine est imposée. Ces jours de présence obligatoire s’appliquent aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord.

Seul un jour de télétravail peut être accolé à des jours de congés/jours de repos/RTT, jour férié et week-end.

Les jours de télétravail ne peuvent pas être consécutifs.

Le télétravail pourra être pris sous forme de journée entière, ou de demi-journée. Dans ce dernier cas, celle-ci ne pourra être accolée uniquement qu’à une demi-journée de congés / RTT / jours de repos / déplacement (et non à une demi-journée de présence dans les locaux).

En cas de non-utilisation des jours sur le mois, aucun report ni aucune compensation d’aucune sorte ne pourra être exigée par le salarié. De même, les jours de télétravail ne sont pas cessibles entre les salariés de l’Institution.

La Direction des Ressources Humaines et le manager pourront décider d’augmenter ce quota mensuel de 2 jours par mois dans les cas suivants :

• Circonstances ponctuelles empêchant les collaborateurs de se rendre dans des conditions normales sur leur lieu de travail (grève des transports, intempéries…),

• Réalisation de travaux et/ou livrables compatibles avec le télétravail pour les cadres autonomes.

5.3 Réunions

Il est demandé expressément aux salariés d’être présents dans les locaux en même temps que les élus du CSOEC avec lesquels ils travaillent.

Les collaborateurs devront être présents physiquement aux réunions avec des élus ou des tiers organisées en présentiel (totale ou partielle) dont ils ont la responsabilité.

Les collaborateurs devront également assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager ou par le Directeur et/ou l’élu qui pilote la réunion. En effet, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Au cas où le télétravail serait autorisé malgré l’existence d’une réunion sur la journée considérée, le salarié en télétravail devra participer et répondre aux exigences s’appliquant aux salariés sur site, à défaut de quoi son éligibilité et accès au télétravail pourront être reconsidérés (articles 4.2 et 5.1 ci-dessus).

Enfin, le salarié, volontaire au télétravail, ne pourra refuser systématiquement d’activer sa caméra, compte tenu du fond d’écran factice pouvant être utilisé, et devra à fortiori l’activer dès lors qu’il communique avec un interlocuteur extérieur (par exemple, élus, personnalités extérieures, candidats aux recrutement…).

5.4 Période d’adaptation

Au démarrage du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est prévue, durant laquelle le manager et le salarié vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est réalisé entre le salarié et le manager afin de réaliser un premier bilan (adaptation de ce mode de travail avec l’activité du salarié, impact sur la cohésion d’équipe, équipement, fonctionnement des applications informatiques…)

5.5 Mise en œuvre

Pour les salariés pouvant ainsi bénéficier du télétravail, la mise en œuvre du télétravail est subordonnée à une demande du salarié volontaire auprès de son manager par l’intermédiaire de l’outil de gestion des absences FIGGO.

Le salarié éligible doit déposer sa demande 7 jours calendaires avant la prise d’un jour de télétravail.

Exceptionnellement, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la prise d’un jour de télétravail en cas d’événement contraignant ou livrable important nécessitant un tel recours.

Il est toutefois recommandé, pour des raisons d’organisation de service, de planifier les jours de télétravail comme tous les jours de repos, congés et RTT, soit le plus en amont possible.

Si exceptionnellement le manager n’a pas répondu à la demande de télétravail dans FIGGO, il appartient au collaborateur de relancer son manager, voire son N+2 ou la DRH, afin de valider sa demande de télétravail.

Tout refus du manager devra être motivé (partie prévue à cet effet dans FIGGO).

A titre exceptionnel et en cas de nécessité de service requérant la présence du salarié initialement prévu en télétravail (réunion du personnel, réunion de travail, urgence devant être gérée sur place etc…), l’accord donné pour un jour de télétravail pourra faire l’objet d’une modification ou d’une annulation jusqu’à la veille au soir.

Les modalités d’organisation et d’aménagement du travail telles que vécues en application du présent accord feront l’objet d’un point spécifique discuté lors de l’entretien annuel.

6- Plages horaires, disponibilité et temps de travail

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail se trouve sous la subordination de son employeur. Il doit donc être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’à son lieu de travail habituel.

Pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Pour matérialiser la prise et la fin de poste, le salarié en télétravail sera soumis au process défini par l’employeur et devra se connecter aux outils mis en place : Box, Teams, Rainbow (la ligne fixe professionnelle devant être renvoyée sur Rainbow)…

Le salarié devra adapter son profil et son statut dans l’outil en fonction de sa situation (au bureau, en télétravail, en congés, disponible, en réunion, en pause déjeuner…).

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée de travail quotidienne applicable en télétravail est celle en vigueur au sein de l’institution à savoir 7 heures 30 min. L’horaire de travail sera 9h – 17h30 avec 1h de pause pour déjeuner.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée ni donc revendiquée par le salarié sans autorisation préalable de sa hiérarchie.

S’agissant du salarié en forfait jours sur l’année, les dispositions relatives applicables en matière de durée du travail sont celles prévues par l’Accord relatif à l’organisation du temps de travail et des congés payés au sein de l’UES du CSOEC, signé le 13 novembre 2018, lesquelles doivent être respectées.

Il est rappelé notamment que, conformément aux dispositions de la convention collective, la charge de travail confiée au cadre en forfait jours ne peut l’obliger à exercer au-delà d’une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et au-delà d’une durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures.

Le repos minimum entre deux journées de travail doit être de 11 heures et de 35 heures s’agissant du repos minimum obligatoire hebdomadaire (11 h + 24h de repos dominical).

Conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion, il est rappelé que les salariés (y compris la Direction) doivent veiller à ne pas envoyer de mail, de message ou autre pendant les périodes de déconnexion, de 19h30 à 8h00 le lendemain ainsi que les week-ends et autre périodes non travaillées.

7- Environnement du télétravailleur, équipement et assurance

7.1 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié (domicile déclaré au service RH).

Une autre résidence de télétravail en France pourra être acceptée par la Direction sous réserve de sa déclaration par le salarié à son manager et au service RH (adresse déclarée lors de l’entretien préalable à la mise en œuvre du télétravail) et sous réserve également que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.

L’exercice du télétravail dans un autre lieu que le domicile principal n’ouvre pas droit à la prise en charge par l’entreprise de frais de transport supplémentaires (même en cas de demande de retour sur site en urgence).

7.2 Environnement du télétravailleur

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce son activité en dehors des locaux de l’entreprise doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail. Il doit pouvoir disposer d’un lieu dédié lui permettant d’exercer pleinement l’ensemble de ses missions (rédaction d’écrits, échanges téléphoniques, réunions en visio…). En outre, les conditions de concentration doivent être assurées. Aussi, le télétravailleur s’engage à ne pas avoir la surveillance d’enfant(s) lors des heures de télétravail.

Le télétravailleur devra s’assurer de la conformité de ses installations électriques. Il en sera de même pour les précautions à prendre par lui dans le cadre de sa sécurité physique (déplacements, escalier, éclairage, conditions de travail et autres …).

Le lieu d’exercice du télétravail doit être équipé d’une ligne Internet haut débit et d’une connexion Wifi satisfaisante lui permettant d’exercer son activité sans contrainte technique. En cas de mauvaise connexion, il pourra être demandé au salarié de se connecter à son réseau haut débit en filaire.

7.3 Equipements de télétravail

Le CSOEC mettra à disposition les équipements et solutions nécessaires au télétravail (ordinateur portable équipé des logiciels adaptés ainsi qu’une solution de téléphonie) qui restent la propriété de l’employeur. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié.

Pendant les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel du collaborateur devra être renvoyée sur l’outil de téléphonie Rainbow.

Il est précisé que si exceptionnellement le salarié devait utiliser son matériel personnel pour télétravailler, aucune compensation ou indemnité financière ne sera versée, étant rappelé le caractère volontaire du télétravail pour les salariés concernés.

En cas de dysfonctionnement des équipements mis à la disposition par le CSOEC, le salarié en télétravail pourra bénéficier d’une assistance technique à distance.

Dans le cas d’une impossibilité non programmée d’accomplir ses fonctions en télétravail (dysfonctionnement du matériel fourni par le CSOEC, panne d’électricité, problème Internet…), le salarié devra en informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sera organisé dans les plus brefs délais ou une journée de congés payés / jour de repos / JRTT sera posée dans FIGGO.

Un non-respect de ces règles pourra entraîner l’interruption sans délai du télétravail du collaborateur.

7.4 Assurance

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile (ou de la résidence dans laquelle il exerce le télétravail) à des fins de télétravail salarié est couvert par une assurance.

7.5 Attestation sur l’honneur

Les salariés éligibles et souhaitant bénéficier du télétravail prévu au présent accord (sous réserve d’en remplir les conditions d’accès) devront remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur indiquant le ou les lieu(x) d’exercice du télétravail et certifiant disposer de l’aménagement d’un endroit adapté consacré au télétravail, correctement aéré et éclairé, de la conformité des installations électriques, d’un accès Internet haut débit et de leur souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle exercée régulièrement dans le ou les lieux concernés.

8- Droits et devoirs du télétravailleur

8.1 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs de l’UES.

Dans ce cadre, les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance mais doivent, pour cela, informer immédiatement leur manager ou le service RH de tout incident survenu à leur domicile dans les mêmes délais que les salariés travaillant au sein de l’Institution, à savoir dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures par tout moyen, un délai de 48 heures étant laissé pour l’envoi du ou des justificatifs (3 jours par tolérance en cas d’hospitalisation).

8.2 Droits collectifs et égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Institution.

Ainsi, le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens annuels et professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. Il a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés de l’Institution en situation comparable. Il peut contacter à sa convenance les représentants du personnel et avoir accès aux informations qui relèvent du CSE.

8.3 Confidentialité et protection des données

Tout collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les moyens visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité, celles-ci demeurant la propriété de l’UES.

Le télétravailleur s’engage à respecter la Charte Informatique et le Règlement intérieur de l’Institution.

Etant donné que le télétravailleur peut utiliser ces informations dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, il s’attachera à avoir une vigilance particulière sur leur intégrité et leur confidentialité.

Des sanctions pourront être envisagées en cas de non-respect de ces règles, conformément au règlement intérieur.

9- Notification et publicité

Le personnel sera informé du texte du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Le présent accord fera l’objet d’une communication générale et sera également déposé sur l’intranet de l’UES (Box) où chaque salarié pourra, s’il le souhaite, s’en produire une copie.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la Direction des Ressources Humaines sur la plateforme « téléaccords » mise en ligne par le gouvernement, ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 23 juin 2021 en 4 exemplaires originaux,

Pour le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables et ses satellites

Pour l’UES Pour la CFDT

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Pour la CFTC

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