Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MPGR - MUTUELLE DU GROUPE RATP (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF
AU TELETRAVAIL

ENTRE

La Mutuelle du Personnel du Groupe RATP (MPGR) et la Mutuelle des réalisations Sanitaires et Sociales du personnel du Groupe RATP (M2SR), réunies au sein de l’UES « Groupe Mutualiste RATP », représentées par XXX agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES représentées par :

• XXX, en sa qualité de déléguée syndicale CFDT,

• XXX, en sa qualité de déléguée syndicale FO. 

D’autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

La Direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein du Groupe Mutualiste RATP en négociant un accord sur le télétravail.

Cet accord répond à un objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise et ceci pour une meilleure performance de l’activité de l'entreprise.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe Mutualiste RATP.

Article 2 - Définition du télétravail

Le télétravail visé par le présent accord désigne, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il est rappelé que, par principe, le recours au télétravail s’effectue sur la base d’une volonté partagée entre employeur et salarié.

Les parties rappellent que le télétravail est proscrit en cas d’arrêt de travail. Le télétravail n’a pas vocation à éviter la pose de jour notamment pour enfant malade ou de congés payés.

Article 3 – Critères d’éligibilité

Pour pouvoir télétravailler, le salarié doit répondre aux critères cumulatifs suivants.

1. Critères d’éligibilité lié à l’activité du salarié

Le salarié doit avoir une activité professionnelle compatible avec le télétravail.

L’activité du salarié en situation de télétravail doit pouvoir être exercée au niveau matériel et technique, en dehors du lieu de travail habituel, sans altération de l’activité effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent une présence physique et donc d'être exercées dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de la nécessité d’assurer :

• un accueil et/ou une prise en charge physique des clients, adhérents, patients ou résidents,

• des travaux nécessitant le traitement et le transport de documents papiers ou l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

L'inéligibilité de certaines activités en télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le salarié, ne s'oppose pas à la possibilité pour le salarié d'accéder au télétravail dès lors qu'un volume suffisant d'activités télétravaillables, correspondant au minimum à une journée de travail, peut être identifié et regroupé.

3-2 Critères d'éligibilité lié au salarié

Un salarié peut accéder au télétravail sous réserve :

• de justifier d’une ancienneté d’au moins un mois sur son poste de travail au sein de la Mutuelle ;

• d'être à temps plein ou à temps partiel sous réserve de travailler 4 jours minimum par semaine (sauf en cas de contrainte médicale sur présentation d’un justificatif) ;

• d’être doté des outils d’entreprise nécessaires au télétravail ;

• de pouvoir exercer ses fonctions de manière suffisamment autonome c’est-à-dire sans requérir d’accompagnement managérial rapproché, qui s’apprécie notamment au regard de la capacité à réaliser ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ;

• de disposer d’un lieu où exercer le télétravail conformes aux dispositions de l’article 7 de l’accord ;

• d'obtenir l’accord exprès et préalable de son Responsable. En cas de refus, le responsable devra le justifier.

Article 4 – Durée et rythme du télétravail régulier

Le télétravail régulier s’organise par période de 12 mois calendaires maximum, renouvelable après accord du responsable.

Afin de favoriser la cohésion des équipes et d’éviter l’isolement du télétravailleur, celui-ci doit être présent sur site au minimum 3 jours par semaine (sauf en cas de contrainte médicale sur présentation d’un justificatif). Ainsi toute personne qui travaille 5 jours par semaine peut effectuer jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine et toute personne qui travaille 4 jours peut effectuer 1 jour de télétravail par semaine.

Les jours de télétravail du salarié sont définis avec le responsable au moins 2 jours ouvrés à l’avance.

Article 5 – Formalisme du télétravail

5-1 Le passage en télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base d’un double volontariat. Le salarié remplissant les critères d’éligibilité, remplit et signe le formulaire télétravail avec son responsable.

5-2 Le renouvellement du télétravail

La période de télétravail n’est pas reconductible tacitement. Le télétravail est renouvelable, sous réserve que le salarié obtienne à nouveau l’accord de son responsable hiérarchique et complète un nouveau formulaire télétravail.

5-3 Modification du télétravail

Les différentes informations figurant dans le formulaire télétravail pourront être modifiées pour la période restant à couvrir, sous réserve pour le salarié d’obtenir l’accord de son responsable hiérarchique et de compléter un nouveau formulaire.

Article 6 - Cas particuliers de recours au télétravail

Exceptionnellement, il est possible de recourir à des formes particulières de télétravail dérogeant au rythme régulier de télétravail énoncé à l’article 4 du présent accord.

Ce télétravail particulier permet de répondre à des situations liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

6-1 Recours exceptionnels proposés

6-1-a Recours suite à des évènements extérieurs (grèves/intempéries/pollution)

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place pour une durée limitée à l’évènement afin de tenir compte de circonstances particulières (grève de transports, intempéries exceptionnelles, épisode de pollution). Le télétravail exceptionnel, repose comme le télétravail régulier, sur un double volontariat.

6-1-b Recours à la demande du salarié

En cas de circonstances personnelles particulières, le salarié peut demander à bénéficier d’une période de télétravail exceptionnel.

Pour cela, il doit effectuer une demande par écrit à son responsable par tout moyen (courrier, échange de mails, ...), en précisant la durée de la période télétravaillée et le motif.

En cas de demande de télétravail exceptionnel d’une durée maximale d’une semaine : la demande du salarié est validée par le responsable hiérarchique.

En cas de demande de télétravail exceptionnel d’une durée supérieure à une semaine : la demande du salarié devra être validée par le responsable et la Direction Générale.

Il est précisé que l’absence de réponse par le responsable ou la Direction Générale le cas échéant, vaut refus de la demande du salarié.

6-1-c Dispositions communes

Pour accéder au télétravail exceptionnel le salarié doit remplir les critères d’éligibilité de l’article 3.

Pour les salariés ne bénéficiant pas du télétravail régulier, le formulaire de télétravail doit être rempli.

6-2 Recours exceptionnel imposé par l’employeur

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, l’employeur peut décider de mettre en place le télétravail de manière unilatérale. La mise en œuvre du télétravail dans ce cas est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Par conséquent, ce mode de télétravail ne nécessite pas l’accord du salarié. Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue de l’évènement, le salarié sera informé par tout moyen (sms, affichage, courrier manuscrit, mail...) de son passage en télétravail dont la durée restera limitée à la durée prévisionnelle de l’événement le justifiant.

Article 7 – Lieu du télétravail

Le salarié doit déclarer l’adresse à laquelle il souhaite télétravailler.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et garantissant la confidentialité des données.

Ainsi, le salarié télétravailleur devra attester sur l’honneur, via le formulaire, que son lieu de télétravail :

• est constitué d’un espace dédié et adapté ;

• dispose d’un accès Internet avec un débit suffisant pour effectuer son activité ;

• est correctement couvert par le réseau mobile utilisé par l’entreprise, pour les activités pour lesquelles une ligne téléphonique est fournie par l’entreprise ;

• est couvert par une assurance en vigueur du lieu dans lequel est exercé le télétravail (couvrant notamment le risque incendie électrique et le télétravail) ;

• bénéficie d’installations électriques conformes.

En cas de souhait de changement de lieu de télétravail, le salarié devra en faire la demande à son responsable et remplir un nouveau formulaire télétravail.

En cas de survenance d’un évènement (ex : incendie, problèmes électriques …) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur et le télétravail sera suspendu jusqu’à ce que le lieu de télétravail remplisse à nouveau toutes les conditions nécessaires (voir article 16-4 Suspension du télétravail).

Article 8 - Équipements liés au télétravail

8-1 Equipements nécessaires au télétravail

La Mutuelle fournit au télétravailleur tous les outils informatiques (hors connexion Internet) nécessaires à l’activité en télétravail. Le salarié doit obligatoirement télétravailler avec l’ensemble de ces outils.

8-2 Utilisation des équipements mis à disposition par la Mutuelle

Le télétravailleur est tenu :

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• de respecter toutes les procédures et règles d’utilisation sur lesquelles il aura été informé par la charte informatique du Groupe Mutualiste RATP, annexée au règlement intérieur au regard de l’utilisation des moyens informatiques ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;

• de suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni ;

• de ne pas déplacer l'équipement mis à la disposition du télétravailleur à une autre adresse que celle déclarée.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à la suspension du télétravail et à sanction disciplinaire.

8-3 Gestion des pannes et incidents techniques

La Mutuelle assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement mis à disposition pour le télétravail.

En cas de panne ou d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en informer son responsable afin que le pôle maintenance informatique soit contacté.

Dans l’hypothèse où le support technique ne serait pas en mesure de résoudre le problème empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité, celui-ci devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Ces mesures pourront conduire à suspendre le télétravail le temps nécessaire à la résolution du problème, en sollicitant la venue du salarié sur son lieu de travail habituel ou, en cas d’impossibilité de se déplacer, en sollicitant la pose de jour(s) de congés.

8-4 Restitution des équipements

Le matériel mis à disposition par la Mutuelle restant sa propriété, tout matériel spécifique à l’activité en télétravail devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Article 9 - Confidentialité et protection des données

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur devra prendre connaissance de la charte informatique du Groupe Mutualiste RATP au regard de la confidentialité et de la protection des données et la respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite.

Ainsi, il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité en télétravail.

Le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Toute infraction à ces règles est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 10 - Plages horaires de travail

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail, sur des plages horaires qui doivent respecter les plages de travail suivantes :

• pour les salariés qui badgent, les plages de travail applicables à leur service ;

• pour les cadres au forfait jours, la plage de travail 7h00-20h00.

Le télétravailleur s’engage à répondre aux appels téléphoniques, à participer aux téléconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie régulièrement durant les plages horaires qui sont définies avec son responsable au plus tard le jour ouvré précédent la journée de télétravail.

En dehors de ces plages horaires, le salarié doit exercer son droit à la déconnexion (voir article 12 du présent accord).

Article 11 - Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail

Le télétravailleur doit respecter les horaires de travail prévus à son contrat de travail.

Le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales. Par conséquent, il n’y aura pas d’acquisition d’HV pendant les journées de télétravail et aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée pendant les journées de télétravail sans l’accord préalable du responsable.

Par ailleurs, il est précisé que les durées maximales de travail et les durées minimales de repos doivent être respectées.

Le responsable doit contrôler la charge de travail des télétravailleurs soit par le biais d’un fichier de suivi que le salarié doit compléter soit par le biais de statistiques de production.

Le supérieur hiérarchique doit effectuer un bilan régulier sur l’activité réalisée par ses collaborateurs en télétravail. A cette occasion, la charge de travail des télétravailleurs pourra le cas échéant être réajustée.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter son responsable afin de trouver les solutions appropriées.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, les conditions d'activité et la charge de travail en télétravail seront discutées lors d’un entretien annuel avec chaque télétravailleur ayant lieu à la fin de chaque période de télétravail.

Article 12 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion pour assurer le respect de la vie privée.

Ce droit à la déconnexion consiste à ne pas travailler et donc, notamment, à ne pas envoyer ou répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels lorsque le salarié n’est pas dans sa plage de travail pendant les jours de la semaine mais aussi les weekends, pendant ses congés (RTT, congés payés, HV …) ou en arrêt de travail.

Article 13 - Santé et sécurité au travail

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail que les autres salariés de la Mutuelle.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail (conformément à l’article 7) pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

Les dispositions en matière d’accident du travail en vigueur dans l’entreprise s’appliquent au télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer les règles et consignes de sécurité qui lui sont données dans le cadre spécifique du télétravail, comme celles plus générales qui lui sont données en situation de travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise placés dans une situation comparable, notamment en matière de rémunération. De même, il reste soumis aux mêmes règles vis-à-vis de l’employeur, notamment en termes de formalités et de délai de prévenance.

Article 14 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail et qui satisfont aux conditions citées à l’article 3 du présent accord, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Pour ce faire, il leur est conseillé de prendre contact avec le référent handicap du Groupe Mutualiste RATP.

Article 15 - Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes

Les femmes enceintes qui répondent aux conditions citées à l’article 3 du présent accord et sous réserve qu’elles justifient de leur état de grossesse par une déclaration écrite d’un médecin, peuvent, si elles le souhaitent, bénéficier d’un aménagement particulier de télétravail :

• à compter du début du 5^ème mois de grossesse, soit 4 mois et 1 jour : 2 jours de présence sur site, soit pour une salariée qui travaille 5 jours par semaine, 3 jours de télétravail ;

• à compter du début du 6^ème mois de grossesse, soit 5 mois et 1 jour : 1 jour de présence sur site soit pour une salariée qui travaille 5 jours par semaine, 4 jours de télétravail ;

• à compter de 6 mois et demi de grossesse, soit 6 mois et 15 jours, et jusqu’au départ en congé maternité : aucun jour de présence sur site, soit pour une salariée qui travaille 5 jours, 5 jours de télétravail.

Lorsque la salariée travaille moins de 5 jours par semaine, le nombre de jours de télétravail sera diminué d’autant afin d’assurer, en tout état de cause, le nombre de jours de présence sur site par semaine jusqu’à 6 mois et demi de grossesse.

La salariée doit effectuer sa demande auprès de son responsable hiérarchique 1 semaine avant la date de début de la période d’aménagement particulier de télétravail souhaitée. Le responsable hiérarchique répond à sa demande au plus tard 48 heures après la demande.

La salariée peut également solliciter un entretien avec le Responsable RH, accompagnée, si elle le souhaite, de son responsable hiérarchique, afin d’échanger sur cet aménagement particulier.

Article 16 – Droits individuels et collectifs du salarié

Le télétravail est un simple changement dans l’organisation du travail qui n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Dès lors, les journées réalisées en télétravail sont considérées comme étant du travail effectif.

A ce titre, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés, placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur continue d’être rattaché à son responsable hiérarchique et devra se conformer aux directives et instructions de ce dernier lors des journées réalisées en télétravail.

Article 17 - Réversibilité du télétravail

17-1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le salarié peut à tout moment mettre un terme au télétravail en formulant une demande par écrit à son responsable hiérarchique, qui devra donner sa réponse dans un délai de 2 jours.

17-2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

Le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail et demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Mutuelle notamment en cas de non-respect d’au moins un des critères d’éligibilité au télétravail de l’article 3, des conditions d’utilisation des équipements mis à disposition, des engagements pris au travers du formulaire télétravail.

Cette décision sera motivée et adressée par écrit au salarié.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

17-3 Mobilité professionnelle

En cas de changement de poste du salarié au sein du même service ou d’un autre service, le télétravail cesse de plein droit et pourra reprendre sous réserve de l’accord du responsable qui évaluera les critères d’éligibilité de l’article 3.

Un formulaire télétravail devra être complété et signé par le salarié et son responsable hiérarchique.

17-4 Suspension du télétravail

Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de suspendre le télétravail. Dans ce cas, ils doivent se communiquer la raison motivant leur décision et s’en informer au plus tard la veille. Si la suspension est à l’initiative du salarié, pour des raisons organisationnelles, ce dernier ne pourra revenir dans l’entreprise qu’après accord de son responsable.

Cette suspension peut intervenir notamment, en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une mission liée à l'activité professionnelle, en cas de non-conformité du lieu de télétravail, d’indisponibilité ou dysfonctionnement temporaire des outils numériques ou encore de formation, réunion nécessitant la présence physique du collaborateur.

Article 18 - Suivi de l’accord et rendez-vous

Afin de s’assurer de la bonne application de l’accord, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail issue de la Loi du 8 août 2016 dite loi Travail, en cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord ou bien simplement pour faire le point sur son application, les parties peuvent se réunir en « commission ».

Cette commission est composée de la Direction représentée par le Responsable Ressources Humaines, éventuellement accompagné du Directeur Général, et des organisations syndicales représentatives de l’UES du « Groupe Mutualiste RATP ».

Elle se réunit sur demande écrite et motivée soit de la Direction soit d’au moins une des organisations syndicales.

Article 19 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature, soit le 12 avril 2022.

Article 20 - Durée de l’accord

Le présent accord est à durée indéterminée.

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

L’accord pourra être dénoncé unilatéralement par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions suivantes :

• la dénonciation de l’accord doit être notifiée à l’autre partie ;

• elle doit donner lieu à la même publicité que l’accord initial.

La dénonciation peut être totale ou partielle.

Cette dénonciation ne prend effet qu’à l’issue d’un préavis de 3 mois.

A l’issue de ce délai, à défaut de conclusion d’un nouvel accord, l’accord dénoncé continuera de produire ses effets pendant 12 mois.

Article 21 - Dépôt de l’accord

Suite à sa signature, et après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES, le présent accord sera déposé :

• auprès de la Direction Régionale du Travail territorialement compétente via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ;

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS, en un exemplaire dûment signé des parties.

Article 22 - Information collective

Le personnel est informé du présent accord par voie d’affichage ainsi que sur la ressource « Mutuelle » dans le dossier « Ressources Humaines (RH) ».

Fait à Paris, le 12 avril 2022, en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

Pour le « Groupe Mutualiste RATP » (MPGR et M2SR),

XXX, Directeur Général

Pour le syndicat CFDT,

XXX

Pour le syndicat FO,

XXX