ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2022 - 2026

Table des matières

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 – LE RECRUTEMENT 3

ARTICLE 2 - LA FORMATION 5

ARTICLE 3 - LA REMUNERATION 7

ARTICLE 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 8

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 9

6.1 HORAIRES DE TRAVAIL 9

6.2 ABSENCE DE PLUS DE 6 MOIS 10

ARTICLE 6 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE TOUS LES SALARIE(E)S 11

ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD 11

ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION - DATE D’APPLICATION - DUREE DE L’ACCORD 11

ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD 11

ARTICLE 10 - PUBLICITE ET FORMALITE DE DEPÔT 12

Entre les soussignés :

La Caisse Autonome de Retraite et de Prévoyance des Infirmiers, Masseurs-Kinésithérapeutes, Pédicures, Orthophonistes et Orthoptistes (CARPIMKO), dont le siège social est sis 3 avenue du Centre à GUYANCOURT (78280),

Représentée par Madame ----, Directrice, en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT,

Représentée par Madame ----, Déléguée Syndicale

D'autre part,

PREAMBULE

Ce présent accord s’inscrit :

• dans la continuité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 24 avril 2019 et qui a pris fin le 31 mai 2022,

• dans la confirmation du principe intangible de non-discrimination par le sexe,

• dans la poursuite de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, déjà présente au sein de l’organisme,

• sur les données de situation comparée hommes / femmes issues des éléments de la BDESE.

Au titre des années 2019 (déclarée en 2020), 2020 (déclarée en 2021) et 2021 (déclarée en 2022), l’index égalité entre les hommes et les femmes de la CARPIMKO a atteint la note de :

2019	2020	2021
85	95	94

Les parties s’accordent à affirmer qu’il n’a pas été constaté de situations de disparités au sein de l’organisme concernant :

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;

• Les salaires, la durée et l’organisation du travail ;

• Les conditions de travail et d’emploi et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

C’est donc dans cet objectif d’attachement au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes que les signataires à cet accord ont souhaité s‘engager à nouveau sur les mêmes domaines d’actions que sont l’embauche, la formation, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

A chaque domaine d’actions sont associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre.

Un bilan des indicateurs de la période 2019 / 2022 est réalisé dans le présent accord. Ils sont le cas échéant reconduits pour la période 2022 / 2026 en fonction de leur pertinence.

Aux termes des réunions de négociation en date des 8 septembre, 5 octobre et 23 novembre 2022, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – LE RECRUTEMENT

L’organisme poursuit son engagement à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et à favoriser la mixité dans l’emploi.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

Objectifs :

• Maintenir sa volonté de s’inscrire dans une démarche dynamique de recrutement équilibrée du nombre de femmes ou d’hommes dans les différents services de l’entreprise sous réserve des candidatures reçues ;

• Poursuivre la sécurisation et la neutralité du processus de recrutement. 

Mesures :

• Veiller à l’absence de critère discriminatoire lors des diffusions d’offre d’emploi en mentionnant systématiquement « H/F » permettant ainsi aux hommes et aux femmes de pouvoir postuler.

• Veiller à la neutralité des libellés et du contenu des postes, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

• Veiller à prendre en compte des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes et objectifs tels que les diplômes obtenus, les compétences acquises, l’expérience professionnelle et le parcours professionnel.

Indicateurs chiffrés - période 2019 / 2022 :

1. Le premier indicateur retenu pour mesurer le degré de réalisation de cette action est la répartition mensuelle de l’effectif (CDI et CDD) par sexe et par catégorie professionnelle, telle qu’elle est diffusée aux représentants du personnel tous les deux mois.

Bilan :

Cet indicateur est pertinent. Il permet un suivi régulier de la répartition hommes – femmes au sein de l’organisme.

2. Le deuxième indicateur est la répartition des embauches en CDI au 31 décembre de chaque année par sexe et par service tel que définie : Direction, Cotisations, RID-FAS, Retraites, Contentieux, Comptabilité, Technique, Direction des Ressources Humaines, Informatique.

Bilan :

Cet indicateur est pertinent. Il permet de mettre en exergue que l’organisme attire, en raison de son secteur d’activité et des métiers présentés au recrutement, soit des candidatures féminines soit des candidatures masculines. Sur la période de l’accord, 25% des embauches concernent des hommes.

3. Le troisième indicateur sera le nombre de candidats hommes et femmes présenté pour un même poste aux chefs de services, sous réserve de disposer d’une mixité de candidatures correspondant à nos besoins.

Bilan :

Les parties ont convenu que cet indicateur était non pertinent dans le cadre de l’accord couvrant la période 2019/2022. En effet, il ressort que l’organisme reçoit peu de candidatures d’hommes. Il a été ainsi difficile de présenter des profils masculins pour certaines offres de recrutement.

Autre mesure :

• Le dossier de candidature et d’embauche sera mis à jour. 

Indicateur chiffré – Période 2019 / 2022 : Utilisation de ce dossier par les acteurs en charge du recrutement.

Bilan :

Le dossier de candidature et d’embauche a été supprimé. Certaines données étaient redondantes avec les informations mentionnées dans le CV du candidat, lors de l’entretien de recrutement et des documents fournis pour l’embauche.

Les indicateurs chiffrés ainsi retenus pour la période 2022/2026 :

1. Répartition mensuelle de l’effectif (CDI et CDD) par sexe et par catégorie professionnelle, telle qu’elle est diffusée aux représentants du personnel tous les deux mois.

2. Répartition des embauches en CDI au 31 décembre de chaque année par sexe et par service tel que définie : Direction, Cotisations, RID-FAS, Retraites, Contentieux, Direction Comptable et Financière, Technique, Direction des Ressources Humaines, Informatique.

ARTICLE 2 - LA FORMATION

Objectifs :

La formation constitue un outil d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des compétences des collaborateurs en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La CARPIMKO réaffirme sa volonté de garantir l’égalité d’accès aux formations professionnelles à tous les salarié(e)s, tenant compte des orientations stratégiques de l’organisme ainsi que des besoins des collaborateurs pour leur maintien dans l’emploi et/ou pour leur évolution professionnelle.

Mesures :

Les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions et modernisation de l’entreprise, bénéficieront aux hommes et aux femmes.

La CARPIMKO continuera à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle :

• en communiquant les dates de formation suffisamment à l’avance dans un délai raisonnable de 15 jours minimum ;

• en privilégiant l’organisation des sessions de formations collectives liées à l’emploi dans les locaux de l’organisme ;

• en portant une attention particulière aux demandes de formations issues des entretiens professionnels réalisés par les collaborateurs et les collaboratrices au retour de leur absence pour congé maternité et/ou congé parental. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur la reprise de leur activité et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise d’activité dans de bonnes conditions.

Indicateurs chiffrés – période 2019 / 2022 :

1. Nombre d’heures de formation réparti par sexe et par secteur tel que défini comme suit : fonctions supports (Technique, Direction, DRH, Comptabilité, Informatique) et production (cotisations, contentieux, retraites, RID-FAS) au 31 décembre de chaque année.

	Fonctions supports	Production	Total
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
2019	315,15	478,75	81,00	459,00	1 333,90
2020	287,00	180,00	26,00	679,00	1 172,00
2021	147,25	300,75	24,50	182,00	654,50

2. Nombre d’heures de formation réparti par sexe et par catégorie (employé, agent de maîtrise, cadre) au 31 décembre de chaque année.

	Employé	Agent de Maîtrise	Cadre	TOTAL
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
2019	101,00	491,00	13,00	173,00	302,15	253,75	1 333,90
2020	40,00	480,00	26,00	96,00	287,00	243,00	1 172,00
2021	23,25	163,25	14,00	28,00	148,25	277,75	654,50

3. Nombre de salarié(e)s ayant suivi une action de formation réparti par sexe et par catégorie (employé, agent de maîtrise, cadre) au 31 décembre de chaque année.

	Employé	Agent de Maîtrise	Cadre	TOTAL
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
2019	7	40	2	11	9	15	84
2020	4	38	3	5	11	17	78
2021	4	24	1	3	8	19	59

4. Nombre de salarié(e)s ayant suivi une action de formation par rapport à l’effectif par sexe et par catégorie (employé, agent de maîtrise, cadre) au 31 décembre de chaque année.

Cet indicateur a été calculé de la manière suivante : nombre de salariés ayant suivi une action de formation par rapport à l’effectif moyen de chaque année tel que mentionné dans la BDESE.

	Employé	Agent de Maîtrise	Cadre
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
2019	53,80%	42,55%	50%	91,67%	42,86%	75%
2020	30,77%	38,78%	100%	41,67%	57,89%	70,83%
2021	23,53%	25,53%	25%	30%	40%	70,37%

Bilan des indicateurs 1, 2, 3 et 4 :

Ces photographies confirment que l’organisme propose des actions de formation sans distinction de sexe. Ces indicateurs sont pertinents pour la période 2022 / 2026.

5. Nombre de sessions collectives organisées dans les locaux de l’entreprise.

• 2019 : 14 actions

• 2020 : 13 actions

• 2021 : 7 actions

Bilan :

Cet indicateur est pertinent. Il ne sera pas retenu pour la période 2022 /2026 dans la mesure où la Carpimko organise systématiquement les sessions de formation collectives dans ses locaux.

6. Nombre d’entretiens professionnels réalisées au retour d’absence des collaborateurs en congé maternité ou congé parental.

Bilan :

Cet indicateur est pertinent. Sur la période de l’accord 2019 / 2022, peu d’entretiens professionnels ont été formalisés au retour d’absence des collaboratrices. Chaque salariée a bien été reçue par son manager.

La Carpimko s’engage à formaliser ces entretiens au retour d’absence des collaboratrices concernées.

Il est également rappelé que la pratique de l’entretien professionnel au sein de la Carpimko est de le réaliser une fois par an au cours du premier trimestre de l’année civile au moment de la période des entretiens annuels d’évaluation.

Cet indicateur de mesure sera conservé pour la période 2022 / 2026 pour mesurer les objectifs définis à l’article 5 du présent accord.

Les indicateurs chiffrés ainsi retenus pour la période 2022/2026 :

1. Nombre d’heures de formation réparti par sexe et par secteur tel que défini comme suit : fonctions supports (Technique, Direction, DRH, Comptabilité, Informatique) et production (cotisations, contentieux, retraites, RID-FAS) au 31 décembre de chaque année.

2. Nombre d’heures de formation réparti par sexe et par catégorie de la manière suivante : non cadre – cadre, au 31 décembre de chaque année.

3. Nombre de salarié(e)s ayant suivi une action de formation réparti par sexe et par catégorie de la manière suivante : non cadre – cadre, au 31 décembre de chaque année.

4. Pourcentage de salarié(e)s ayant suivi une action de formation par rapport à l’effectif moyen de chaque année tel que mentionné dans la BDESE, par sexe et par catégorie (employé, agent de maîtrise, cadre).

ARTICLE 3 - LA REMUNERATION

Les parties n’ont pas constaté de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Cependant, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes demeure un indispensable à l’égalité professionnelle, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, et de résultats.

L’organisme s'engage à garantir un niveau de salaire, à l'embauche et à tout moment de la carrière professionnelle, quel que soit le sexe, à compétences, expériences et durées du travail équivalentes.

Les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives ne peuvent être supprimées, réduites ou différées du fait de la prise d’un congé maternité pour une salariée ou d’adoption par une ou un salarié(e).

Une grille de salaires permet de garantir le salaire d’embauche pour un candidat quel que soit le sexe, à compétences, expériences et durées du travail équivalentes.

Mesures :

• Garantir la non-discrimination salariale des salariés exerçant leur activité à temps partiel

• Veiller au respect des dispositions légales concernant la rémunération des salarié(e)s de retour de congé de maternité pour éviter d’éventuels écarts de rémunération.

Indicateur chiffré - période 2019 / 2022 :

• Rémunération annuelle brute moyenne par sexe et catégorie (employé, agent de maîtrise, cadre).

Bilan :

Ces informations sont diffusées chaque année dans la BDESE à l’attention des membres du CSE.

Cet indicateur est maintenu et permet d’avoir une bonne vision des écarts relatifs de rémunération.

Il est précisé que pour le collège agent de maîtrise une rémunération moyenne hommes – femmes est réalisée en raison du faible nombre d’hommes dans cette catégorie.

Cet indicateur tel que défini dans la BDESE est reconduit pour la période 2022/2026.

ARTICLE 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les mesures doivent permettre d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Les évolutions promotionnelles (changement de degré, de niveau, de catégories socio professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur ...) sont uniquement basées sur les compétences exercées, la motivation du salarié ou de la salariée et sa performance sans tenir compte d’autres caractéristiques ; le statut d'homme ou de femme est indifférent et n’est pas pris en compte.

Elles peuvent intervenir en cours d’année soit en réponse à un poste à pourvoir au sein d’un service soit au moment de la revue annuelle des salaires et doivent répondre à un objectif d’équité entre les femmes et les hommes concernés.

Mesures :

• Objectivité des décisions prises en matière de promotion en les fondant uniquement sur les compétences exercées et les résultats obtenus. Les candidatures des salarié(e)s à temps partiel seront étudiées sans discrimination.

• Poursuivre la diffusion des postes vacants à pourvoir, en interne et en externe, en veillant à ce que les affichages de communication ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et définitions de fonction devront être rédigés de manière neutre et mettront en avant les compétences nécessaires à l’occupation du poste.

Indicateurs de suivis – période 2019 / 2022 :

1. Nombre de changement de catégories professionnelles (employé / agent de maitrise, agent de maîtrise / cadre) au 31/12 de chaque année, réparti par sexe.

Bilan : Cet indicateur est pertinent tel qu’il ressort de la BDESE et permet un regard sur les changements de catégorie.

2. Pourcentage de collaborateurs(trices) CDI promu(e)s d’une année sur l’autre (« taux de promotion ») réparti par sexe.

Ce pourcentage a été calculé par rapport à l’effectif moyen mentionné dans la BDESE.

	Hommes	Femmes
2019	-	4,0%
2020	-	3,7%
2021	2,4%	3,1%

Bilan : Cet indicateur est pertinent.

Ces deux indicateurs sont reconduits pour la période 2022 / 2026.

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La CARPIMKO a toujours porté une attention toute particulière à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

HORAIRES DE TRAVAIL

Objectifs :

La CARPIMKO reste attentive à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution des carrières des salariés ayant des responsabilités familiales.

Mesures associées :

• Inciter fortement les managers à organiser, dans la mesure du possible, et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions de travail seulement à partir de 9h45 le matin, en évitant la tranche comprise entre 12h00 et 13h30, et en évitant d’organiser des réunions longues après 17h00.

• Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail, en évitant le jour de la rentrée scolaire.

• Tenir compte, dans la mesure du possible, lors de la programmation des réunions, de la répartition du temps de travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel.

• En matière d’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire et si les horaires variables en place au sein de l’entreprise ne suffisent pas à l’organisation du parent, l’entreprise s’engage à accorder aux parents d’enfants en maternelle et primaire, une souplesse, dans les horaires du jour de la rentrée scolaire pour pouvoir déposer son enfant le matin et aller le chercher à la sortie des classes le soir. Il faudra que le parent en fasse la demande au minimum 15 jours à l’avance pour adapter l’organisation du service concerné.

Indicateurs chiffrés – période 2019 / 2022 :

1. Nombre de demandes d’aménagement d’horaire pour le jour de la rentrée scolaire, par sexe et par catégorie professionnelle.

2. Nombre de demandes acceptées par la Direction des Ressources Humaines après avis du Chef de Service.

Bilan :

Le bilan est positif puisque chaque demande d’aménagement horaire a été honorée par les chefs de services. Le suivi statistique est difficilement traçable.

Ces indicateurs ne sont pas reconduits pour la nouvelle période.

Néanmoins, la Direction de la Carpimko restera attentive au respect des mesures associées à ce domaine d’activité.

ABSENCE DE PLUS DE 6 MOIS

Mesures :

• Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise et de garantir le maintien d’un lien entre les salariés et l’entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption, la parentalité, tous les salarié(e)s concerné(e)s peuvent avoir accès aux informations RH concernant l’entreprise à condition d’en faire la demande au service Ressources Humaines.

Objectif : 100% des demandes respectées.

Indicateur - période 2019/2022 : Nombre de demande d’informations / Nombre de salariés bénéficiant d’informations.

Bilan :

Aucune demande n’a été faite auprès de la Direction des Ressources Humaines sur la période de l’accord.

Il est convenu entre les parties que cette mesure est reconduite pour la période 2022/2026.

• Quel que soit le motif d’absence, les salarié(e)s bénéficieront d’un entretien de retour dit entretien professionnel permettant notamment de faire le point sur leurs besoins en formation.

Objectif : 100 % d’entretiens au retour d’absence supérieure à 6 mois

Indicateur – période 2019/2022 : Nombre d’absences supérieures à 6 mois / Nombre d’entretiens de retours

Bilan :

Cet indicateur est pertinent. Sur la période de l’accord 2019 / 2022, peu d’entretiens professionnels ont été formalisés au retour d’absence des collaboratrices. Chaque salariée a bien été reçue par son manager.

La Carpimko s’engage à formaliser ces entretiens au retour d’absence des collaboratrices concernées.

Il est également précisé que la pratique de l’entretien professionnel au sein de la Carpimko est de le réaliser une fois par an au cours du premier trimestre de l’année civile au moment de la période des entretiens annuels d’évaluation.

Il est convenu entre les parties que cet indicateur est reconduit pour la période 2022/2026.

ARTICLE 6 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE TOUS LES SALARIE(E)S

Pour assurer la promotion des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salarié(e)s, le présent accord sera mis dans l’intranet, rubrique « service du personnel ». Un courriel informera les salarié(e)s de cette mise à disposition.

ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi sera fait une fois par an au cours du premier semestre de l’année N+1 au Comité Social et Economique pour faire le point sur les mesures prévues au présent accord.

ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION - DATE D’APPLICATION - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la CARPIMKO. Il prendra effet le 1^er janvier 2023.

La durée de l’accord est de 4 ans. Il prendra donc fin le 31 décembre 2026. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

ARTICLE 10 - PUBLICITE ET FORMALITE DE DEPÔT

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la CARPIMKO.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale et en version publiable anonymisée (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Fait à Guyancourt, le 25 novembre 2022

En 3 exemplaires originaux dont un pour chaque partie

Pour la Carpimko
Pour la C.F.D.T.