Accord d'entreprise "Accord d'établissement relatif à l'aménagement du temps de travail" chez FONDATION LEOPOLD BELLAN

Accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail au sein des EHPAD Léopold BELLAN de Tours (Site Grande Bretèche et Site Hardouin)

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Fondation Léopold BELLAN, dont le siège est situé 64, rue du Rocher - 75008 PARIS, représentée par – Monsieur …, Directeur de la Résidence Médicalisée Léopold Bellan – Site Hardouin de Tours et Grande Bretèche

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

• Le syndicat CFTC représenté par Madame … en sa qualité de déléguée syndicale,

d'autre part.

- PREAMBULE -

Le présent accord est établi pour revoir l’organisation du temps de travail des professionnels non-cadres, des EHPAD Léopold BELLAN de Tours (Site Grande Bretèche et Site Hardouin).

Le présent accord est établi dans le respect des dispositions légales prévues notamment par les lois n°2008-789 du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, n°2016-1088 du 08/08/2016 dite « Loi El Khomri » et des Ordonnances n°2017-1386 du 22 septembre 2017.

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés non-cadres sous contrat de travail CDI/CDD à temps complet et partiel, à l’exclusion des salariés de nuit au sein des EHPAD Léopold BELLAN de Tours (Site Grande Bretèche et Site Hardouin).

Ses dispositions s’appliquent à l’ensemble de ces salariés inscrits à l’effectif au jour de son entrée en application ainsi qu’à tout nouveau professionnel qui viendrait rejoindre l’établissement.

Les salariés de nuit, les cadres et cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 2 : Durée hebdomadaire maximale

Conformément à l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée de travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Au regard des spécificités de fonctionnement des EHPAD Léopold BELLAN de Tours (Site Grande Bretèche et Site Hardouin), les parties conviennent par la présente de prévoir un aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail, sur tout ou partie de l’année.

La durée effective de travail hebdomadaire ne pourra pas être supérieure à 44 heures, conformément à l’accord de branche du 19 avril 2007.

Article 3 : Temps de travail effectif et Temps de pause

En application de l’article L3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Dès qu’un temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’une pause minimale de 20 minutes consécutives. Le moment auquel est prise cette pause doit être fixé en tenant compte de l’objectif de santé et de sécurité et ceci afin de limiter les risques dus à une période continue importante de travail.

Conformément à cette disposition et à celle de l’article L3121-2 du même code, le temps de pause pendant lequel les salariés peuvent vaquer à des occupations personnelles ne saurait être assimilé à du temps de travail effectif.

Article 4 : Définition de la semaine légale de travail

• La semaine de travail débutera le lundi à 00 heures et se termine le dimanche suivant à 24 heures.

Article 5 : Heures supplémentaires et complémentaires et contingent annuel d’heures supplémentaires 

Les parties rappellent dans le cadre de cet accord que seules les heures réalisées au-delà de la durée du temps de travail effectif définie dans les articles 9.3 et 10.3, et réalisées à la demande ou avec autorisation de l’employeur, seront rémunérées ou récupérées conformément à la réglementation en vigueur.

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés à temps plein est fixé à 220 heures par an.

Article 6 : Amplitude quotidienne du travail respect des repos quotidien et hebdomadaire

L’amplitude d’une journée de travail ne pourra être supérieure à treize heures (13h00).

Les parties rappellent la nécessité de respecter le repos quotidien et hebdomadaire légal et conventionnel.

Article 7 : Mensualisation et lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 151.67 heures (par mois), pour un temps complet, afin qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Au terme de la période de référence, ou au terme du contrat, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

Article 8 : Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la planification du travail

8.1 Salarié à temps complet

Un changement d’horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée à un besoin organisationnel, à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la continuité du service.

Dans ce cas, les salariés sont informés des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est au moins égal à 3 jours calendaires. Un tel changement d’horaire n’emporte pas modification du contrat de travail.

En deçà de ce délai, l’accord du salarié est nécessaire.

8.2 Salarié à temps partiel

Conformément à la législation sur le travail à temps partiel, l’employeur conserve le droit de modifier la répartition du temps de travail retenue, les salariés étant informés de toute modification à intervenir selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être réduit jusqu’à trois jours ouvrés.

L’horaire de travail, tel qu’il est prévu au planning pourra être modifié en fonction des nécessités de service, consistant notamment au remplacement d’un salarié empêché, pour quelque motif que ce soit, de même catégorie ou occupant un emploi similaire, à un surcroît d’activité lié à la redistribution des tâches au sein du service, à la mise en place de réunions de service ou institutionnelles nécessaires au bon fonctionnement du service et/ou de l’établissement.

Dans ces hypothèses, le temps de travail des salariés pourra être réparti sur les jours d’ouverture du service, mais en tenant compte des autres engagements des salariés que ces derniers auront préalablement portés à la connaissance de l’employeur.

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 9 : SERVICES SOINS ET HOTELLERIE

9.1 Période de référence

La durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence est de 35 heures pour les salariés à temps complet.

La période de référence pour l’organisation du temps de travail est de 8 semaines au maximum. Le 1er jour de la période de référence est le 2 octobre 2023, pour les salariés présents ou la date d’entrée dans l’établissement pour les salariés recrutés ensuite.

9.2 Amplitude journalière de travail

L’amplitude journalière de travail est de 13 heures maximum.

9.3 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

La durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures sur 8 semaines maximum pour les salariés à temps complet.

9.3.1 Exemples

• 280h de travail par période de 8 semaines

• 175h de travail par période de 5 semaines

• 210h de travail par période de 6 semaines

Dans ces exemples, les heures réalisées, dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord, au-delà de ces :

• 280h pour 8 semaines

• 175h pour 5 semaines

• 210h pour 6 semaines

sont des heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions légales, à l’issue de chaque période de référence.

9.4 Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas de départ du salarié de l’établissement avant la fin de la période de référence, les heures réalisées au-delà d’une durée moyenne hebdomadaire de 35h sur la période travaillée sont majorées et rémunérées conformément aux dispositions légales.

9.5 Absences et impacts sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

En cas d’absence, conformément à la réglementation en vigueur, il convient dans un premier temps d’identifier la nature de l’absence afin d’en mesurer les impacts sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires afin de savoir si l’absence est récupérable ou non.

1. Si les absences sont rémunérées ou indemnisées alors le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est diminué d’autant. C’est le cas des absences pour maladie mais aussi des congés et autorisations d’absence conventionnelles et réglementaires (par exemple les congés pour événements familiaux).

2. Si les absences ne sont pas rémunérées ou indemnisées (congé sans solde, …), le compteur « temps de travail effectif » sera débité du nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer, mais le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires n’est pas modifié.

9.6 Calcul des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Le décompte des heures complémentaires s’effectue sur la période de référence telle que retenue au point 9.1

ARTICLE 10 : LES AUTRES SERVICES DONT LE SERVICE ADMINISTRATIF, LE SERVICE ENTRETIEN, LE SERVICE ANIMATION

10.1 Période de référence

La durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence est de 35 heures.

La période de référence pour l’organisation du temps de travail est de 4 semaines au maximum. Le 1er jour de la période de référence est la date d’entrée en vigueur du présent accord pour les salariés présents ou la date d’entrée dans l’établissement pour les salariés recrutés ensuite.

10.2 Amplitude quotidienne du travail et respects des repos quotidiens et hebdomadaires

L’amplitude journalière de travail ne pourra être supérieure à 13 heures.

Les parties rappellent la nécessité de respecter le repos quotidien hebdomadaire légal et conventionnel.

10.3 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

La durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures sur 4 semaines pour les salariés à temps complet, soit 140h de travail par période de 4 semaines.

Les heures réalisées, dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord, au-delà de ces 140h de travail par période de 4 semaines sont des heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions légales, à l’issue de chaque période de référence.

10.4 Absences et impacts sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

En cas d’absence, conformément à la réglementation en vigueur, il convient dans un premier temps d’identifier la nature de l’absence afin d’en mesurer les impacts sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires afin de savoir si l’absence est récupérable ou non.

1. Si les absences sont rémunérées ou indemnisées alors le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est diminué d’autant. C’est le cas des absences pour maladie mais aussi des congés et autorisations d’absence conventionnelles et réglementaires (par exemple les congés pour événements familiaux).

2. Si les absences ne sont pas rémunérées ou indemnisées (congé sans solde, …), le compteur « temps de travail effectif » sera débité du nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer, mais le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires n’est pas modifié.

10.5 Calcul des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Le décompte des heures complémentaires s’effectue sur la période de référence telle que retenue au point 10.1

ARTICLE 11 : SPECIFICITES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL PRESENTS A LA DATE DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions du présent accord aux salariés à temps partiel.

Les salariés à temps partiel présents au moment de la mise en œuvre de l’accord se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin de formaliser l’annualisation définie au présent accord. Ces salariés auront néanmoins la possibilité de refuser le principe d’annualisation, dans ce cas les dispositions réglementaires prévues dans leur contrat de travail continueront de s’appliquer.

Néanmoins, les parties conviennent que les salariés ayant refusé le principe d’annualisation de leur temps de travail, resteront en mesure de demander par écrit un avenant à leur contrat de travail. Ce nouveau mode d’aménagement sera alors mis en œuvre au 1^er jour de la période de référence suivante.

Les parties rappellent que l’introduction d’une période de référence pluri hebdomadaire et la possibilité de faire varier les horaires des salariés travaillant à temps partiel sur cette période, ne contrevient pas aux dispositions réglementaires et conventionnelles.

Cette application du droit commun sera privilégiée dans les situations d’embauche de salariés visant à renforcer les équipes, ou toutes autres situations de travail justifiées par les nécessités de service et ne pouvant entrer dans l’organisation collective ainsi établie.

Il sera fait application des dispositions légales et règlementaires en vigueur concernant le travail à temps partiel, notamment concernant l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein (promotion, évolution, droit à la formation, …), ainsi que par la mise en œuvre d’horaires réguliers sur chaque période de référence.

Conformément à la législation sur le travail à temps partiel, l’employeur conserve le droit de modifier la répartition du temps de travail retenue, les salariés étant informés de toute modification à intervenir selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être réduit jusqu’à trois jours ouvrés.

Dans ces hypothèses, le temps de travail des salariés pourra être réparti sur les jours d’ouverture du service, mais en tenant compte des autres engagements des salariés que ces derniers auront préalablement portés à la connaissance de l’employeur.

FORMALITES

Article 12 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 13 : Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet le 2 octobre 2023.

Article 14 : Information du personnel

L'accord sera porté à l'affichage et un exemplaire sera mis à disposition des salariés des EHPAD Léopold BELLAN de Tours (Site Grande Bretèche et Site Hardouin).

Article 15 : Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, et L.2261-7 à L2261-13 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de révision. L’éventuel accord de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant le respect du préavis légal de trois mois.

Cette dénonciation peut être partielle.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L2261-9 du code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis légal de trois mois.

Article 16 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du Code du travail, un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et adressé au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Tours, le 20/septembre/2023

Pour les EHPAD Léopold BELLAN de Tours (site Hardouin et site Grande Bretèche) … Directeur d’établissement

Pour la CFTC Madame … Déléguée syndicale,