Avenant à l’accord d’entreprise du 30 juin 2010 portant sur l’Organisation du temps de travail pour la catégorie des salariés au forfait jours 

Entre les soussignés,

L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC)

Représentée, ci-après, par Monsieur X

en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommés « l’Apec »

d'une part,

Et,

Madame X Déléguée syndicale Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E

Madame X Déléguée syndicale F.O – A.P.E.C

Madame X Déléguée syndicale S.N.C.S.E – CFE-C.G.C

Monsieur X Délégué Syndical UGICT - CGT

Membres du personnel, Délégués syndicaux de l’APEC,

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »

d’autre part,

Table des matières

Article 1 : Cadre juridique et champ d’application 3

Article 2 : Objet de l’avenant 3

Article 3 : Modification de l’article III.4 « Cadres et intermédiaires autonomes » 4

Article 4 : Modalité de calcul de la durée du travail 4

Article 5 : Le temps de travail effectif 5

Article 6 :  Modalités de mise en œuvre individuelle 6

Article 7 :  Absences, arrivées et départs en cours de la période de référence 6

Article 8 : Prime forfaitaire d’autonomie 7

Article 9 : Modalité d’acquisition des Jours de Repos Supplémentaires 7

Article 10 : Modalités de prise de Jours de Repos Supplémentaires 8

Article 11 : Salariés en forfait jours réduit 9

Article 12 : Suivi du temps de travail 10

Article 13 : Droit à la déconnexion 12

Article 14 : Durée d’application et entrée en vigueur 13

Article 15 : Validité de l’accord 14

Article 16 : Révision et dénonciation de l’accord 14

Article 17 : Déploiement et suivi de l’accord 14

Article 18 : Dépôt - Publicité 15

Préambule

L’aménagement du temps de travail des salariés en forfait jours au sein de l'Apec est déterminé par l’accord collectif dit « Accord d’entreprise sur différents chapitres du futur accord d’entreprise global » du 30 juin 2010.

Tenant compte des évolutions liées à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et à l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, il est apparu nécessaire d’adapter les dispositions conventionnelles de cet accord pour renforcer l’effectivité du dispositif et le sécuriser.

La Direction et les organisations syndicales salariales ont à cet effet ouvert une négociation dans l'objectif de faire évoluer les règles collectives en vigueur. Cette négociation a abouti à la signature du présent accord.

Article 1 : Cadre juridique et champ d’application

Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le présent accord vaut avenant de révision de l’accord d’entreprise sur différents chapitres du futur accord d’entreprise global du 30 juin 2010.

En conséquence, les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise qu’elles révisent.

Le champ d’application du présent avenant concerne les collaborateurs de l’Apec dont le temps de travail est aménagé en forfait jours.

Article 2 : Objet de l’avenant

Le présent avenant annule et remplace le chapitre VI « Organisation du temps de travail pour la catégorie « Cadres et intermédiaires autonomes », l’article VII.10 « Salariés en forfait jours réduit » et l’article III.4 « Cadres et intermédiaires autonomes » de l’accord d’entreprise sur différents chapitres du futur accord d’entreprise global du 30 juin 2010. Dans un objectif de lisibilité, cet avenant regroupe l’ensemble des dispositions conventionnelles encadrant le dispositif de forfait jours au sein de l’Apec, en vigueur à sa date de signature. En revanche, les dispositions conventionnelles communes aux salariés au statut intégré et aux salariés au statut forfait jours n’ont pas vocation à être reprises dans cet accord.

Les autres chapitres et articles de l’accord non visés par le présent avenant ne sont pas modifiés.

Article 3 : Modification de l’article III.4 « Cadres et intermédiaires autonomes »

Il est supprimé la notion de « cadres et intermédiaires autonomes» telle qu’issue initialement de l’article III.4 de l’accord d’entreprise portant sur différents chapitres du futur accord d’entreprise global du 30 juin 2010. Cette notion est remplacée par la formulation « les salariés au forfait jours »

Ainsi, l’article III.4 « Cadres et intermédiaires autonomes » est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Article III.4 : Salariés au forfait jours  

Aux termes de l’article L.3121-56 du Code du travail, les salariés pouvant être au forfait jours sont ceux :

• Dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’Association

• Disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Plus précisément, il s'agit des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il s'agit des salariés dont il est de la nature même de leur fonction de se déplacer et/ou dont la disponibilité ne permet pas de prédéterminer leur temps de travail. Chacun de ces salariés peut passer majoritairement son temps de travail hors de son lieu physique d'affectation.

En ce sens, bien qu'appartenant à une équipe, un encadrement des horaires de ces salariés ne peut être réellement mis en œuvre, en raison de la nature de leurs activités ou en raison des conditions dans lesquelles ces activités, missions et rôles s'exercent. L'APEC ne peut donc planifier leurs horaires ni réaliser un contrôle normal et régulier des heures de travail effectuées et justifiées par la mission qui leur est confiée. 

Pour autant, la libre fixation des horaires de travail au sein d’une journée par les salariés au forfait jours doit s’exercer en tenant compte des contraintes inhérentes à leur activité et à l’organisation du travail, dont le manager est garant au niveau d’une équipe.

Sur la base des critères ci-dessus définis, à la date de signature du présent accord, seuls les collaborateurs ayant le statut de Cadre remplissent ces critères et sont donc éligibles au forfait jours.

Article 4 : Modalité de calcul de la durée du travail

Les Parties conviennent d'attribuer le même nombre de Jours de Repos Supplémentaires, soit 15 jours pour un salarié au forfait jours et le même nombre de jours de congés supplémentaires dit « 2 jours de pont », ce qui correspond à un forfait annuel de 210 jours travaillés, variable selon les années en fonction du nombre de Jours fériés (hors application des règles relatives au fractionnement légal).

Le nombre de jours de travail dans l'année s'établit ainsi à plus ou moins 210 jours (selon le nombre effectif de jours fériés dans l'année civile) pour un salarié à temps complet que le salarié positionne dans l'exercice de référence, étant entendu que ce nombre de jours est adapté pour un forfait jours réduit.

La durée annuelle s'établit à plus ou moins 210 jours, selon le nombre effectif de jours fériés dans l'année civile.

Les congés séniors issus de l’article VIII.3 de l’accord du 30 juin 2010 et les congés supplémentaires pour fractionnement viendront en réduction de ces 210 jours travaillés.

Conformément aux articles IX.2.A et B de l’accord du 30 juin 2010, les salariés ont la possibilité de verser une partie de leurs congés payés non pris (dans les limites fixées par ces articles) et une partie de leurs jours de repos supplémentaires non pris dans un exercice dans la limite de 5 jours par exercice. La non prise de ces jours de repos et congés sur l’exercice peut ainsi engendrer un dépassement du forfait jours qui n’engendrera aucune compensation en jours de repos supplémentaire, ni en rémunération.

Le don de jours de repos pourra également engendrer un dépassement du forfait jours qui n’engendrera aucune compensation en jours de repos supplémentaire, ni en rémunération.

La période de référence du forfait tel que fixé dans cet article est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 5 : Le temps de travail effectif

Le temps de travail de salariés relevant du forfait jours fait l'objet d'un décompte annuel en jours, et la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de Jours de Repos Supplémentaires annuels.

Les salariés relevant d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis au décompte horaire, ni au règlement des horaires variables.

Les salariés au forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121.34, L 3121.35 alinéa 1 et L 3121-36 alinéa 1 et 2 du Code du Travail.

La durée de travail de ces salariés n'est pas soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalières et hebdomadaires. Par contre, les salariés concernés doivent bénéficier des dispositions des articles L.3131-1, L.3132-1, L.3132-2 et L.3164-2 du Code du Travail relatifs aux repos journaliers et hebdomadaires

Article 6 :  Modalités de mise en œuvre individuelle 

Une convention individuelle de forfait en jours devra être établie pour chaque salarié concerné. Cette dernière pourra être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci qui précise, notamment, la période de référence annuelle, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail ainsi que l’existence d’un dispositif d’alerte.

L’application d’un décompte du temps de travail en forfait jours peut être remise en cause d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, moyennant la signature d’un avenant contractuel, en respectant un délai de prévenance d'un mois, notamment à l'occasion d'une mobilité professionnelle (changement d'emploi qui engendrerait une perte d’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps).

Les salariés à temps réduit bénéficient d'un forfait réduit de nombre de jours travaillés, calculé proportionnellement.

Article 7 :  Absences, arrivées et départs en cours de la période de référence 

Article 7.1 : Arrivée en cours de la période de référence

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours à travailler sur l’année est déterminé en tenant compte de la date d’entrée du salarié.

Le salarié est informé du prorata qui sera appliqué en cas d’arrivée en cours d’année.

Méthode théorique de calcul :

Nombre de jours de Jour de repos supplémentaire annuel / 12 mois = nombre de Jour de repos supplémentaire acquis par mois

Nombre de Jours de repos supplémentaire acquis par mois / Nombre de jours travaillés par mois = nombre de jours de repos supplémentaire acquis par jour, à appliquer ensuite sur le mois d’arrivée, en fonction de son jour d’arrivée.

Un arrondi au 0,5 supérieur est effectué à l’arrivée.

Article 7.2. Départs au cours de la période de référence

En cas de départ en cours d'année N, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, au titre de ses jours de repos supplémentaires non pris, en sus de la rémunération des congés payés acquis et non pris est déterminée en tenant compte des éventuelles absences intervenues depuis le 1^er janvier de l’année N et de la date de son départ de l’Apec. 

Méthode de calcul :

Nombre de jours de Jour de repos supplémentaire annuel / 12 mois = nombre de Jour de repos supplémentaire acquis par mois

Nombre de Jour de repos supplémentaire acquis par mois / Nombre de jours travaillés par mois = nombre de jour de repos supplémentaire acquis par jour, à appliquer ensuite sur le mois de départ, en fonction de son jour de départ.

Aucun arrondi n’est réalisé, le salarié sera payé de ses Jours de repos supplémentaires non pris au réel.

Article 7.3 Incidence des absences sur la rémunération :

En cas d’absence donnant lieu à un maintien de salaire de l’employeur la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle forfaitaire brute et le nombre de jours de travail travaillés dans le mois.

Toute journée ou demi-journée d’absence injustifiée ou d’absence justifiée non rémunérée fait l’objet d’une retenue sur salaire correspondant à cette journée ou demi-journée non-travaillée.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération forfaitaire mensuelle et le nombre de jours travaillés mensuellement. 

Article 8 : Prime forfaitaire d’autonomie

En outre, pour tenir compte du volume de travail exercé par le salarié relevant d’une convention de forfait jours, une prime complémentaire est versée.

Ce pourcentage est de 3% et est appliqué chaque mois sur le salaire mensuel de base. En ce sens la prime forfaitaire bénéficie, le cas échéant, des différentes opérations d'augmentations générales ou individuelles.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, bénéficiant d'un forfait jours réduit, la prime forfaitaire est ainsi calculée au prorata du temps de présence.

Article 9 : Modalité d’acquisition des Jours de Repos Supplémentaires

Chaque salarié est informé, en début d'année, du droit total de Jours de Repos Supplémentaires dont il dispose théoriquement sur l’année.

Chaque journée d'absence pour Maladie, Maternité, Accident, Congés pour événements familiaux, Congés enfants ou conjoints malades ou hospitalisés, Absences sans solde de toute nature… donne lieu à une régularisation équivalente à une journée de repos en moins par période cumulée de 15 jours ouvrés d'absences dans l'exercice.

Cette régularisation est portée au débit du droit annuel cumulé au Jours de Repos Supplémentaires.

Article 10 : Modalités de prise de Jours de Repos Supplémentaires

Les Jours de Repos Supplémentaires pour un équivalent temps plein sont pris :

• à hauteur de 10 jours à l'initiative du salarié,

• à hauteur de 5 jours à l'initiative de l'employeur (Direction Générale ou membre du

Comité de Direction, par délégation).

Pour les forfait jours réduits, les Jours de Repos Supplémentaires à l'initiative du salarié ou de l'employeur sont calculés au prorata temporis.

Les Jours de Repos Supplémentaires sont pris à l'initiative du salarié, en accord avec le manager, de manière à permettre d’assurer le bon fonctionnement de l’activité et l’organisation du travail au sein des équipes.

Cette demande doit être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 10 jours ouvrés appréciés à la date prévue pour la prise du repos. (Ce délai peut être inférieur en accord avec le manager.)

Si le manager n'a pas validé cette demande au plus tard cinq jours ouvrés avant la date de repos, l'absence est réputée validée.

Le refus du manager doit être exceptionnel, explicite et lié à un événement justifié.

Les Jours de Repos Supplémentaires peuvent être pris, de préférence par journée complète, exceptionnellement par demi-journées. Ils peuvent être regroupés dans la limite de 5 jours et

peuvent être accolés aux périodes de congés payés ou aux jours fériés.

Les Jours de repos supplémentaires doivent avoir été pris avant la fin de chaque exercice

(31 décembre).

Dans le cas où le nombre des jours de travail effectués dépasse le plafond annuel contractuel, le salarié au forfait jours a la possibilité de verser au maximum 5 Jours de Repos Supplémentaires dans le Compte Epargne Temps ouvert à son nom.

En revanche, si, à la fin de l'exercice, il s'avérait que le salarié a bénéficié d'un nombre de Jours de Repos Supplémentaires trop important, ne permettant pas d'atteindre le nombre de jours contractuel de 210 jours travaillés ou assimilés, une régularisation serait effectuée en début de l'exercice suivant.

Si le salarié quitte les effectifs en cours d’année et qu’il a bénéficié d’un nombre de Jour de repos supplémentaire plus important que celui auquel il avait droit, une régularisation sera faite au moment du départ.

Les droits individuels figureront chaque mois sur le bulletin de salaire de chaque salarié, selon les mêmes conditions que les droits à congés payés.

Article 11 : Salariés en forfait jours réduit

Le présent article annule et remplace l’article VII.10 de l’accord du 30 juin 2010 et définit les règles d'adaptation aux collaborateurs en forfait jours.

1. Modalités de demande d'un forfait jours réduit

Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit.

Le refus du manager d'accéder à la demande doit être fondé sur des raisons objectives, liées notamment à l'incompatibilité du temps de travail demandé avec les fonctions et responsabilités exercées par le salarié.

L'affectation du collaborateur est d'abord recherchée dans le poste qu'il occupe si le temps de travail sur la base d'un forfait jours réduit demandé est compatible avec ses fonctions et l'organisation de l'unité.

A défaut, un poste sera recherché dans un emploi équivalent ou ressortissant de la catégorie des salariés en forfait jours.

2. Temps de travail sur la base d'un forfait jours réduit

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, l'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon les temps suivants :

• 50% du forfait jours complet annuel temps plein,

• 60% du forfait jours complet annuel temps plein,

• 80% du forfait jours complet annuel temps plein,

• 90% du forfait jours complet annuel temps plein.

Le nombre de jours travaillés est formalisé contractuellement.

Le salarié est rémunéré sur la base de son forfait se rapportant au nombre de jours fixé contractuellement. La rémunération liée à ce forfait en jours réduit est également prévue au contrat de travail du salarié.

Les Parties rappellent que le salarié au forfait jours réduit n’est pas pour autant assimilé au salarié à temps partiel.

3. Formules de répartition du forfait jours réduit

La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base hebdomadaire ou mensuelle, par journées.

1. Répartition hebdomadaire

• 60% : 3 jours travaillés par semaine dont au moins 2 jours consécutifs sauf accord particulier avec l’employeur

• 80% : 1 jour par semaine non travaillé.

2. Répartition mensuelle :

• 5O% :

- une semaine sur deux non travaillée ou,

- alternance d'une semaine avec deux jours consécutifs travaillés et d'une autre semaine avec trois jours consécutifs travaillés sauf accord particulier avec l’employeur

• 80% : 4 jours travaillés par semaine

• 90% : un jour non travaillé toutes les deux semaines

4. Modification de la répartition du forfait jours réduit

Toute modification de la répartition du forfait jours réduit souhaitée par le salarié ne pourra être mise en œuvre qu’après accord du manager et dans les conditions fixées au 3. du présent article. Toute modification de la répartition du forfait jours réduit demandée par l'APEC devra être soumise à l'accord du salarié et dans les conditions fixes au 3. du présent article.

Toute demande de modification de la durée du forfait jours par le salarié ou l'APEC suppose l’accord des deux parties et est formalisées dans un avenant.

5. Cumuls d'emplois

L'exercice de plusieurs emplois salariés pour différents employeurs est autorisé.

Le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat, à une obligation de fidélité, de loyauté, de discrétion professionnelle et de non concurrence à l'égard de l' APEC.

Le cumul des emplois, lorsqu'il est permis, doit se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire minimum et du nombre maximal de jours travaillés par semaine.

Article 12 : Suivi du temps de travail 

Article 12.1 : Suivi régulier

Aux termes de l’article L.3121-60 du Code du travail, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Afin d’assurer à tous les salariés concernés la garantie du respect des repos journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail, chaque salarié disposant d’une convention individuelle de forfait doit déclarer toute absence (d’une durée d’une demi-journée, d’une journée ou plus) dans l’outil dédié.

Bien que le salarié soit autonome dans la gestion de son emploi du temps, il reste contraint par l’organisation du service. Les saisies ainsi effectuées doivent être validées par le manager qui doit organiser l’activité en tenant compte des nécessités du service

Ces déclarations permettront d’identifier le nombre de journées et demi-journées travaillées et contribuera au suivi de la durée du travail sur l’année de chaque salarié concerné.

Par ailleurs, la question de l'organisation du temps de travail et de la charge de travail du salarié au forfait jours (laquelle doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé), l’articulation entre l’activité personnelle / professionnelle et la rémunération du salarié en lien avec son forfait jours est abordée au moins une fois par semestre lors d'un entretien formel avec son Manager.

Un compte-rendu de chacun de ces entretiens rendant compte des échanges sera formalisé par le salarié et le manager et partagé entre eux. Le compte-rendu de ces entretiens sera tracé et archivé dans le système d'information.

A l’occasion de ces entretiens, le Manager vérifie que la charge de travail confiée au salarié au forfait jours et l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier et hebdomadaire ainsi qu’à son droit à un équilibre vie personnelle et vie professionnelle. Dans le cadre du suivi de la charge de travail, le manager s’assure également d'une répartition équilibrée de la prise des Jours de Repos Supplémentaires sur l’année, tout en respectant les impératifs du service.

Il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale de repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours prévus dans la convention.

Article 12.2 : Dispositif d’alerte

Le salarié soumis à une convention de forfait jours doit pouvoir exprimer à tout moment ses difficultés liées à sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ainsi que les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. Pour ce faire, il doit en informer sans délai son manager et en expliquer les raisons. Cette alerte peut être exercée auprès des représentants de la ligne managériale ou de la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, si des difficultés sont observées par le supérieur hiérarchique sur ces sujets, celui-ci doit en aviser le salarié concerné par tout moyen.

En cas de difficulté soulevée par l’une ou l’autre des parties, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager dans les plus brefs délais et au maximum dans les 15 jours afin de discuter des difficultés rencontrées, des causes pouvant expliquer cela, et ainsi permettre la mise en œuvre de mesures pour y remédier. Le cas échéant le plan d’actions établi fera l’objet d’un suivi afin de contrôler son efficacité.

Le salarié comme le manager peuvent demander, en cas de besoin et à titre exceptionnel, à se faire assister lors de cet entretien par un représentant du personnel. En aucun cas la mobilisation du dispositif d’alerte ne pourra être reproché au salarié.

Un compte rendu sera établi pour consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci. Ce compte-rendu sera partagé entre le salarié et le manager et archivé dans le système d'information.

Article 13 : Droit à la déconnexion

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés reposent notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.

1. Définition

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, de la protection de la santé des travailleurs, notamment de leur santé mentale, de la prévention des risques professionnels, notamment des risques psycho-sociaux, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (repos quotidien, temps de pause, repos hebdomadaire, congés payés, congés pour événements de famille, jours fériés chômés, jours de repos et de suspension du contrat de travail).

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, messagerie instantanée et de visio-conférence internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Il est rappelé que :

• Le droit à la déconnexion s’inscrit dans un objectif de prévention des risques professionnels. Les managers et les salariés doivent respecter le droit à une déconnexion lors de l’usage des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. De ce fait, ils n’ont pas l’obligation pendant ces périodes de repos de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés.

2) Actions de sensibilisation et de formation

Les mesures liées au droit à la déconnexion intégrées à l’article 5.1 de l’accord portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail du 10 décembre 2021 sont par ailleurs appliquées pour tous les salariés, y compris ceux étant au forfait jours.

Pour rappel :

• Action de sensibilisation

Différentes actions en lien avec le droit à la déconnexion ont déjà été mises en place notamment au travers de la diffusion de recommandations sur la gestion de ses mails sur le réseau social de l’Apec, en complément de la Charte d’utilisation des systèmes d’information et de télécommunication (pour plus d’information, se référer à l’article 5.1 de l’accord QVT du 10 décembre 2021), des communications sur l’importance de tenir compte des statuts visibles dans l’outils de communication pour solliciter les salariés, mise en place d’ateliers avec un organisme externe proposant des activités aux salariés notamment en début et fin de journée pour permettre notamment des coupures entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

L’Apec a également rédigé et communiqué à l’ensemble des salariés un guide à la déconnexion. Il a pour objet de rappeler les bonnes pratiques d’utilisation des nouvelles technologies à respecter afin de préserver un équilibre vie privée/vie professionnelle. Ce guide sera communiqué à chaque salarié lors de son embauche à l’Apec et lors de la remise d’un outil informatique. Il est également accessible sur le réseau social de l’APEC.

• Formation

L’Apec met régulièrement des formations à disposition des salariés sur l’équilibre temps professionnel et temps personnel ou encore liées aux RPS (notamment sur l’équilibre des temps en situation de télétravail).

3) Mesures de contrôle :

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

En cas de besoin, le sujet de l’usage des outils de communication pourra être abordé à l’occasion des entretiens de suivi prévus à l’article 12.1 et 12.2.

Article 14 : Durée d’application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Article 15 :  Validité de l’accord

Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique.

Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Article 16 :  Révision et dénonciation de l’accord

A la demande d'une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du code du travail.

Article 17 : Déploiement et suivi de l’accord

Les parties partagent la nécessité, au-delà de la communication sur les évolutions du dispositif de forfaits jours issues de la mise en conformité légale, d’accompagner les managers et les collaborateurs concernés dans la prise en main opérationnelle de ce dernier en lien avec l’organisation du travail et de l’activité (planification de l’activité…).

Le CSE sera consulté, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, sur le recours à ces forfaits et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

De plus, une commission de suivi de l’accord, constituée de représentants de la Direction et des délégués syndicaux signataires du présent accord, sera mise en place.

Cette commission aura pour objet :

• de suivre le déploiement du présent accord

• d’étudier toute difficulté liée à l’interprétation ou à l’application des dispositions du présent accord.

La commission se réunira :

• 12 mois après l’entrée en vigueur du présent avenant, afin d’effectuer un bilan de cette période d’application,

• Puis, à la demande d’un de ses membres en cas de besoin, notamment si nécessité d’étudier une difficulté liée à l’interprétation ou l’application de l’accord.

Article 18 :  Dépôt - Publicité

Le présent avenant fera l’objet d'une notification auprès des organisations syndicales représentatives dans l’association, d’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet dans les formes légales.

Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et du lieu auquel il pourra être consulté. Il fera notamment l’objet d’une publication dans la plateforme interne de l’Apec.

Fait à Paris le 12 avril 2023

Pour l'APEC Monsieur X, Directeur général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'APEC

Madame X Déléguée syndicale Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E

Madame X Déléguée syndicale F.O – A.P.E.C

Madame X Déléguée syndicale S.N.C.S.E – CFE-C.G.C

Monsieur X Délégué syndical UGICT-CGT