Accord d'entreprise "Avenant Egalité Professionnelle et Qualité de vie au travail" chez GSF - GROUPE SERVICES FRANCE (GSF)
Cet avenant signé entre la direction de GSF - GROUPE SERVICES FRANCE et le syndicat CGT et CFE-CGC le 2020-03-16 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFE-CGC
Numero : T00620003354
Date de signature : 2020-03-16
Nature : Avenant
Raison sociale : GROUPE SERVICES FRANCE
Etablissement : 77567529100428 GSF
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2020-03-16
AVENANT
PRECISANT
L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
GSF SAS
PREAMBULE
Ce tableau a vocation à résumer et préciser l’ensemble des objectifs chiffrés pris par GSF SAS dans le cadre de son accord égalité professionnelle conclu le 18/12/2019.
ARTICLE COMPLEMENTAIRE
| Domaines d’actions | Objectifs et engagements chiffrés (sur la durée de l’accord) |
|---|---|
| 1/ La rémunération effective | |
| Supprimer les éventuels écarts de rémunération f/h sur poste identique, expérience identique, et base de salaire fixe, supérieurs à 2,5%, révélés dans les Rapports de Situation Comparée | Correction de 100% des écarts constatés répondant au critère défini |
| Encourager la mixité dans les métiers et effectuer un rééquilibrage sur les populations déséquilibrées f/h | 100% des salariés seront sensibilisés |
| Encourager les évolutions de carrière pour l’ensemble du personnel et l’accès des femmes sur des postes de management et de direction | Maintenir en effectifs au moins 20% de femmes sur les niveaux supérieurs à CA1 ; La question de l’égalité professionnelle sera également intégrée dans l’évaluation de 100% des managers. |
| Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité des sociétés, | 100% des demandes seront étudiées |
| Faire appliquer les processus de gestion des ressources humaines et les processus opérationnels et de management, prenant en compte l’égalité femmes/hommes. | Il sera réalisé un examen particulier des situations professionnelles entre les femmes et les hommes de plus de 45 ans : 100% des plus de 45 ans bénéficieront d’un entretien professionnel. |
| Promotions (changements de classifications ou d’échelons) du personnel féminin (effectif physique) | 5% du personnel féminin (effectif physique) bénéficiera d’une promotion sur un échelon supérieur avant l’issue de l’accord. L’index égalité hommes/femmes sera suivi dans le cadre du présent accord. |
| Identification des éventuels écarts liés au sexe/ Poursuite des études de rémunération | Analyse individuelle (100% des salariés concernés) des salaires fixes dans les cas suivants : - non augmentés depuis plus de 4 ans, et correction si nécessaire ; - en cas de changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale - Mise en œuvre des éventuelles mesures correctrices en paie. |
| Sensibilisation de tous les managers et suivi des augmentations individuelles | 100% des managers |
| Contrôle systématique des salaires à l’embauche | 100% des embauches |
| Ajustements liés à la parentalité | Revue systématique (100%) des salaires collaborateurs en congés parental total, maternité, adoption, afin qu’ils bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles de leur qualification |
| Sensibiliser les responsables hiérarchiques en matière d’égalité salariale | 100% des managers informés |
| Enregistrer les candidatures potentielles sur classifications ou échelons supérieurs. | 100% des candidatures |
| 2/ L’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales | |
| Actions de formation et d’accompagnement au retour de congé maternité/parental total | 100% des femmes de retour d’un congé maternité/parental total se verront proposer, lors de son entretien professionnel, des actions de formations et/ou d’accompagnement conformes aux objectifs du service. |
| Proposer au retour de congé maternité et congé parental total d’éducation l’utilisation des heures de CPF (congé personnel de formation) pour suivre une formation de remise à niveau (si formation éligible). | GSF SAS s’engage à proposer cette mesure à chaque retour (100%) de congé maternité/parental total. |
| Attribution d'un jour d'absence supplémentaire pour garde enfant malade/ hospitalisé | La CCN prévoit 4 jours « garde enfant malade » rémunérés à 50% pour les enfants de moins de 12 ans. GSF SAS prévoit déjà l’octroi d’un jour supplémentaire aux mêmes conditions. Soit 5 jours. GSF SAS attribue également un jour d’absence, rémunéré à 50%, en cas d’enfant hospitalisé de moins de 12 ans, conformément aux dispositions prises en NAO 2019. |
| Droit à la déconnexion | La société GSF SAS a signé une charte sur le droit à la déconnexion destinée à 100% de son personnel et s’engage à en vérifier la bonne application annuellement avec son CSE. |
| Charge de travail | Lors de l’entretien professionnel, 100% des chefs de service examineront la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. La direction examinera 100% des demandes d’aménagements d’horaires liées à une contrainte particulière et temporaire, sous réserve de ne pas gêner l’organisation du service. |
| Rentrée scolaire | Aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire : sous réserve d’observer un délai de prévenance : décaler d'une heure la prise de poste, si le poste le permet, 100% des parents concernés. |
| Déménagement | Attribution d’une absence autorisée rémunérée pour 100% des salariés concernés dans la limite d’une absence tous les 5 ans conformément aux engagements pris en NAO 2019. |
| Prise en compte des responsabilités familiales | GSF SAS s’engage à favoriser un retour serein au travail à l’issue de 100% des congés maternités, congés de présence parentale, par l’allégement de la charge de travail du ou de la salarié(e) durant la 1ère semaine de leur retour, ainsi que dans toute situation de garde partagée/accident/maladie/monoparentalité nécessitant une organisation personnelle adaptée (si demande du salarié) |
| Don solidaire de congés (sur la 5e semaine) | Mise en place d’un dispositif de don solidaire de congés pour aider les salariés ayant un enfant de moins de 20 ans accidenté, malade, ou handicapé, nécessitant une présence parentale : 100% des effectifs concernés pourront être donateurs ou bénéficiaires. |
| Planification des réunions | 100% des réunions seront planifiées dans le respect des horaires collectifs, hors temps de déjeuner, (à l’exclusion des déplacements) Prise en compte des horaires spécifiques des salariés à temps partiel (100% d’entre eux) dans la mesure du possible, dans cette planification. Développer les réunions et formations par visioconférence/téléconférence pour limiter les déplacements chronophages, lorsque l’organisation et le poste le permettent (5 minimum par an). |
| 3/ Les conditions de travail | |
| Mise en œuvre de formations secouristes et/ou gestes et postures | Le département santé sécurité sera en charge d’organiser une journée de sensibilisation par an + 1 formation SST annuelle si suffisamment de personnes intéressées. |
| Mesures visant à permettre l’aménagement du temps de travail : temps partiel – temps complet | Communication par email de 100% des ouvertures de postes (hors postes à compétences particulières qui pourront être pourvus en externe directement). 100% des demandes de passage à temps complet seront étudiées sous réserves de poste disponible et de l’adéquation des compétences du salarié demandeur au poste disponible. GSF SAS s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein (au moins 80%) et rappelle que, dans la mesure du possible (compétences, expériences, disponibilité) les candidatures de salarié.e.s à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe. L’employeur s’engage à proposer chaque année, lors de l’entretien professionnel, à 100% de ses salarié.e.s à temps partiel, de passer à temps plein si le poste le permet ou si un autre poste est disponible et correspond aux compétences du salarié. |
| Mesures prises dans le cadre de l’examen des positions de travail | Etude ergonomique des postes de travail en cas de besoin. 100% des demandes seront étudiées au fur et à mesure. |
| Candidatures sur postes à venir ou échelons supérieurs | Dans les entretiens professionnels des salariés femmes et hommes, ayant permis aux salariés d’exprimer leurs souhaits d’évolutions, GSF SAS enregistrera 100% des candidatures potentielles sur des postes à venir, à classification ou échelon supérieurs (pour les postes vacants ou les créations de poste). |
| Amélioration des conditions de travail des femmes enceintes | Permettre à 100% des femmes enceintes à partir du 7ème mois de grossesse de bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail et des déplacements professionnels avec l’accord du chef de service. Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse de 100% des femmes concernées, dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail. Aménager les conditions de travail et d’emploi en concertation avec 100% des femmes concernées, dès la déclaration de grossesse, si demandé par le médecin du travail. Deux rendez-vous auront lieu avec le chef de service : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée si demandé par le médecin du travail. En accord avec le chef de service, 100% des femmes en état de grossesse médicalement constaté pourront demander un aménagement d’horaires d’arrivées et de départ. |
| Salarié souffrant d’un handicap / invalidité | Etude et aménagement des postes et des horaires de travail pour 100% des salariés demandeurs et bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ou d’une carte d’invalidité. Afin de limiter les tensions relatives au trajet, 100% des salariés titulaires d’une reconnaissance pourront décaler leur prise de poste entre 8h30 et 9h00 et décaler leur fin de journée entre 17h15 et 17h45 (entre 16h30 et 17h le vendredi), sous réserve de respecter leur temps de travail hebdomadaire. |
| Mobilité | Accompagner la mobilité géographique entre les filiales du groupe, en cas de mutation interne, par la prise en charge des frais de déménagement conformément à la politique mobilité du groupe, et sur justificatifs. 100% des demandes satisfaites dans la limite des barèmes. Par ailleurs, deux places de parking ont été réservées sur le site de Sophia, pour 100% des salariés venant en covoiturage GSF. |
| Absences de longue durée | Tenue d’un entretien professionnel à l’issue des absences supérieures à 3 mois, afin d’identifier les besoins à la reprise de l’activité (100% des absences concernées) |
| Cotisations retraite | Pour 100% des salariés de 60 ans et plus, bénéficiant de la retraite progressive, et travaillant à temps partiel, prise en charge de la part patronale et salariale des cotisations d’assurance vieillesse à temps plein durant 2 années maximum. |
| Examen des postes de travail | Il est tenu compte des positions qui, sans être contraintes, nécessitent certains aménagements tels que repose pieds, soutien poignets, casque écouteur…100% des postes sont analysés sur demande. 100% des écrans des postes informatiques mis à disposition de l’ensemble des salariés sont traités pour un plus grand confort visuel (écrans larges réglables, rotatifs, inclinés en fonction de la position de l’utilisateur). |
| Les temps partiels | L’entreprise continuera de tenir compte des souhaits exprimés par 100% des salariés concernés dans la mesure des postes disponibles, de la possibilité d’adapter le poste et de la structure du service. |
| Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués | Pour 100% du personnel, une information à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord. |
| 4/ La formation | |
| Formations techniques ou de management | Objectif 50% des effectifs formés (base 341 personnes physiques) sur la durée de l’accord |
| Alternance | Objectif de 5% d’alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) en moyenne sur la période de l’accord, sur l’effectif physique, en favorisant la mixité. |
| Présentation des dispositifs de formations individuelles facilitant le développement au poste | Lors de 100% des entretiens professionnels |
Cet avenant est applicable dès sa signature et suivra les mêmes modalités d’application que l’accord conclu le 18 décembre 2019. Les autres dispositions de cet accord restent inchangées.
Biot, le 16 Mars 2020
| La direction | Cfe-cgc | cgt |
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