Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez CCCA BTP - COMITE DE CONCERTATION ET DE COORDINATION DE L APPRENTISSAGE DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS (Siège)

CCCA-BTP

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

Entre

• Le Comité de Concertation et de Coordination de l’Apprentissage du Bâtiment et des Travaux Publics (CCCA-BTP) représenté par son Président et par délégation par son Secrétaire Général

d’une part,

• Les organisations syndicales :

• BATI-MAT-TP CFTC

• La CFE-CGC BTP

• La CGT CFA BTP

d’autre part,

il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’objet du présent accord est de mettre en œuvre au sein du CCCA-BTP les dispositions des lois n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, n° 2012-1189 du 26 octobre 2012, n° 2014-873 du 4 août 2014, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ainsi que de leurs décrets d’application.

Il s’inscrit dans la continuité des différents accord et plan d’action précédents portant sur l’égalité Hommes / Femmes au CCCA-BTP.

Convaincu que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’équilibre social et d’innovation dans l’entreprise, le Secrétariat Général du CCCA-BTP a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du CCCA-BTP.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur les principes d’égalité des droits mais également d’égalité des chances.

Ces principes sont déjà ancrés dans la gestion des ressources humaines du CCCA-BTP mais méritent néanmoins d’être repris dans un accord.

Le Secrétariat Général du CCCA-BTP souhaite en effet réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires pour remédier aux éventuelles inégalités qui seraient constatées.

Parmi les thèmes de réflexion retenus par la loi, le Secrétariat Général du CCCA-BTP a choisi de se concentrer sur les trois domaines qui lui ont paru essentiels :

• Le recrutement.

• La formation, parce qu’il s’agit du domaine dans lequel évolue le CCCA-BTP et pour renforcer l’effort constant consacré à la formation professionnelle au sein du CCCA‑BTP bien au-delà de l’obligation légale.

• La rémunération effective, domaine imposé par la loi.

L’engagement permanent du Secrétaire Général, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite des engagements pris ci‑après.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du CCCA-BTP relevant de la convention d’entreprise du 1^er juillet 1976.

Article 2 – Durée et date d’entrée en application

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de 2019. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020 pour une durée d’un an.

Article 3 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Paris ainsi qu’au auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 4 – Information du personnel

Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

Il sera également diffusé à l’ensemble du personnel par voie de publication dans l’intranet du Secrétariat Général du CCCA-BTP.

Article 5 – Déclinaison de l’accord

La loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015 ayant supprimé l’obligation pour l’employeur d’établir le rapport sur la situation économique, une déclinaison du présent accord sera intégrée dans la BDES dans le cadre de la rubrique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE 2 – RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI

Article 6 - objectif

Le recrutement est un levier majeur de la diversité dans l’entreprise. Une attention toute particulière doit être portée au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures dans le cadre de ce processus.

Les emplois encore mal adaptés au personnel féminin ou masculin mais correspondant à une demande d’accès exprimée par celui-ci pourront faire l’objet d’une attention particulière.

Article 7 - Actions

Article 7.1 - Egalite de traitement dans le processus de recrutement

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent dans les mêmes conditions qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.

Les seuls critères de sélection retenus sont basés sur la formation initiale, l’expérience professionnelle et les compétences des candidats.

Qu’il s’agisse de candidature interne ou externe, ces principes s’appliquent pour le recrutement de contrat à durée indéterminée ou déterminée mais également pour le recrutement de stagiaires ou d’étudiants en alternance.

Article 7.2 - Affichage de la mixité dans les offres d’emploi

Afin de réaffirmer la volonté de mixité des métiers, aucun stéréotype lié au sexe ne doit être véhiculé par les offres d’emploi, ni même durant le processus de recrutement.

Afin de limiter le risque de sélection a priori des candidatures lors d’un recrutement, un appel à candidatures sera systématiquement diffusé, notamment au sein du CCCA-BTP.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont l’intitulé existe au féminin ou au masculin, les deux genres seront mentionnés. (Exemple : Conseiller(e) formation).

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement féminine ou masculine, l’offre doit préciser la référence aux deux sexes (Exemple : Comptable H/F) ou être exprimée au moyen de mots neutres (Exemple : personne en charge de …).

Article 7.3 - Mixité dans le recrutement

Une attention particulière est portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes dans l’entreprise mais également au sein des équipes de travail dans les services ou directions.

Pour chaque métier, la part de femmes/hommes parmi les candidat(e)s recruté(e)s devra refléter, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des femmes/hommes dans les candidatures reçues.

Un manager qui retiendrait une candidature allant à l’encontre de ce principe devra argumenter sa décision auprès de la DRHRS.

Par exception, les emplois encore mal adaptés au personnel féminin ou masculin mais identifiés comme correspondant à une demande d’accès exprimée par celui-ci pourront être définis et les actions nécessaires à la féminisation ou masculinisation de ces métiers seront engagées. Il peut s’agir par exemple d’actions de communication, de sensibilisation ou de formation.

Article 7.4 – La maternité et l’adoption dans le recrutement

Les parties signataires rappellent que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.

Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.

Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.

Article 8 – Indicateurs de mesure

Les indicateurs de suivis des actions retenues dans le cadre du présent chapitre sont les suivants :

• Répartition des femmes et des hommes par type de métier.

• % de femmes ou d’hommes recrutés par type de contrat.

• Comparaison du nombre de femmes ou hommes recrutés au regard du nombre de candidatures femmes ou hommes reçues.

• Suivi de l’évolution du % femmes/hommes pour les embauches dans les emplois où l’un des deux sexes est sous-représenté.

CHAPITRE 3 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 9 – objectif

La formation professionnelle est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle.

L’égalité d’accès à la formation est donc déterminante pour assurer l’égalité de traitement dans l’évolution des carrières.

Article 10 - Actions

Article 10.1 - Organisation des formations

Lorsqu’un(e) salarié(e) doit s’inscrire en formation, il/elle peut informer la DRHRS en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.

Parce que le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation, une attention particulière doit être portée au départ en formation des salariés à temps partiel au regard des contraintes qui peuvent alors peser sur l’organisation du temps de travail : le choix de la session de formation se fera en concertation avec le/la salarié(e) concerné(e) et suffisamment en amont du début de la formation afin de faciliter la réorganisation éventuelle de son temps de travail.

Les formations en intra sur le site de travail habituel seront organisées chaque fois que possible et dans la mesure du possible dans le respect de l’organisation du temps de travail des salarié(e)s concerné(e)s.

Article 10.2 – Le CPF

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que pour les salariés en congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou congé parental d’éducation, la durée de l’absence est totalement prise en compte pour le calcul du droit au CPF. 

Article 10.3 - Retour de congé maternité ou parental d’éducation

Une attention particulière doit être portée par le supérieur hiérarchique et la DRHRS aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental à temps plein afin de leur faciliter l’accès à une formation de remise à niveau, à un bilan de compétences, à une VAE, notamment dans le cadre de la mise en œuvre de la période de professionnalisation.

Un entretien professionnel sera obligatoirement mené par le responsable hiérarchique avec ses collaborateurs de retour d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Article 11 – Indicateurs de mesure

Les indicateurs de suivis des actions retenues dans le cadre du présent chapitre sont les suivants :

• % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année écoulée réparti par catégorie professionnelle.

• Comparaison de ce % avec la répartition par sexe de l’effectif de l’entreprise.

• Comparaison de la durée et du coût de formation des femmes et des hommes.

• Répartition des départs en formation des femmes et des hommes en fonction du motif : plan de formation (adaptation au poste de travail et évolution ou maintien dans l’emploi / développement des compétences), période de professionnalisation, CPF, VAE, bilan de compétences.

Chacun de ces indicateurs de suivi fera l’objet d’une comparaison avec ceux de l’année précédente.

CHAPITRE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 12 – objectif

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Les critères de progression salariale doivent être établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance afin de proscrire toute discrimination entre les femmes et les hommes.

Article 13 - Actions

Article 13.1 – Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Le CCCA-BTP garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.

Article 13.2 – Garantie d’une rémunération équivalente à un même niveau de fonction

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un examen annuel lors de la négociation obligatoire sur les rémunérations.

Si des écarts ne sont pas justifiés, ils donneront lieu à repositionnement.

Article 13.3 – Garantie des mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels

Le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination salariale. Ainsi, il ne saurait avoir d’incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations individuelles.

Article 13.4 – Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption

Les congés maternité ou d’adoption sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations individuelles.

Article 14 – Indicateurs de mesure

Les indicateurs de suivi des actions retenues dans le cadre du présent chapitre sont les suivants :

• Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

• Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus basses rémunérations.

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur l’année écoulée.

Chacun de ces indicateurs de suivi fera l’objet d’une comparaison avec ceux de l’année précédente.

• Pour le Comité de Concertation et de Coordination de l’Apprentissage du Bâtiment et des Travaux Publics

Le Président et par délégation

Le Secrétaire Général

• Pour la CFE-CGC BTP

• Pour BATI-MAT-TP CFTC

• Pour la CGT CFA BTP

Fait en 6 exemplaires à Paris, le 20 décembre 2019