ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Entre les soussignées

• La Mutuelle Générale, dont le siège social est situé 1-11 rue Brillat-Savarin – 75013 Paris, immatriculée au RNM sous le numéro 775 685 340 représentée par XXX, Directeur Général

• MG Services dont le siège social est situé 12, rue Armand Moisant – 75731 Paris, Cedex 15, immatriculée au RNM sous le numéro 442488 995 000 30 représentée par XXX

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale Mutuelle Générale (ci-après « l’UES LMG »), représentée par Monsieur XXX, Directeur Général de La Mutuelle Générale dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives :

• le syndicat CFDT représenté par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

• le syndicat CFE / CGC représenté par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

• le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

• le syndicat FO représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

• le syndicat UNSA représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales Représentatives»

D’autre part,

Ensemble « Les Parties »

Table des matières

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 5

1.1 Définitions du handicap et du travailleur handicapé 5

1.2 Bénéficiaires 5

1.3 Acteurs de la politique handicap 6

1.3.1 Le Recruteur 6

1.3.2 Le Responsable Ressources Humaines 6

1.3.3 L’assistant(e) social(e) du travail au sein de La Mutuelle Générale 6

1.3.4 Le médiateur handicap et les ambassadeurs 7

1.3.5 Le manager 8

1.3.6 Les représentants du personnel 8

1.3.7 Les services de Santé au Travail 8

ARTICLE 2 – FAVORISER ET INCITER LA DECLARATION EN TANT QUE TRAVAILLEUR HANDICAPE 8

2.1 Renforcer l’acculturation 9

2.1.1 Multiplier les actions d’information et de sensibilisation 9

2.1.2 Mise à disposition des salariés d’outils de sensibilisation 9

2.1.3 Relayer les expériences inspirantes 10

2.2 Renforcer les mesures d’accompagnement 10

2.2.1 Valorisation et développement d’interlocuteurs dédiés 10

2.2.2 Organisation d’un entretien annuel avec le médiateur handicap 10

2.2.3 Journées d’absence 11

2.2.4 Accès à un soutien psychologique 11

2.3 Poursuivre les actions de formation 12

2.3.1 Formation des acteurs internes de la politique handicap 12

2.3.2 Formation des managers 12

ARTICLE 3 – AMELIORER NOTRE POLITIQUE DE RECRUTEMENT 12

3.1 Le processus d’embauche directe 13

3.1.1 Actions ciblées pour améliorer nos actions de recrutement 13

3.1.2 Développer de nouvelles formes de recrutement 13

3.1.3 Accueil des stagiaires 13

3.1.4 Entretiens à l’issue des contrats à durée déterminée 14

3.2 Les conditions favorables à une insertion réussie 14

ARTICLE 4 – ANTICIPER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 15

4.1 Mesures de compensation liées au handicap en vue du maintien dans l’emploi 16

4.1.1 Aménagements techniques du poste de travail 16

4.1.2 Aménagements organisationnels du rythme de travail 16

4.1.3 Assouplissement des conditions d’accès au dispositif de temps partiel senior 17

4.1.4 Accessibilité des sites aux personnes à mobilité réduite 18

4.2 Suivi, prévention et identification des difficultés accrues 19

4.2.1 Mesures d’accompagnement 19

Rôle et visibilité accrus du médiateur handicap 19

Formation des managers 19

Adaptation éventuelle des objectifs de performance 19

4.2.1 Mesures d’anticipation 19

Préparation et accompagnement de la reprise au travail 19

Prévention des mutations technologiques 20

Accès facilité à la formation 20

4.2.2 Commission de maintien dans l’emploi 20

4.3 Accompagnement renforcé en cas de risque d’inaptitude à venir 21

4.3.1 Accès à un bilan de compétences 21

4.3.2 Mise en œuvre de formations pour faciliter le repositionnement en interne ou en externe 21

4.3.3 Accompagner le reclassement interne quand il est possible 22

ARTICLE 5 – RENFORCER LA COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE 22

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD 22

ARTICLE 7 – DUREE ET REVISION 23

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE 23

ANNEXE 1 24

CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DU PLAN PLURIANNUEL 24

ANNEXE 2 27

LES 5 GRANDES FAMILLES DE HANDICAP 27

ANNEXE 3 28

DEMARCHES DE RECONNAISSANCE ET AVANTAGES 28

ANNEXE 4 30

LE RÔLE DU MEDIATEUR HANDICAP 30

ANNEXE 5 31

BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD 31

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la règlementation sociale en faveur des personnes en situation de handicap, issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés complétée par la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Depuis 2014, l’UES MG et les organisations syndicales représentatives se sont engagées dans une politique volontariste en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap à travers notamment la signature de plusieurs accords dédiés, le dernier arrivant à échéance le 31 décembre 2022.

A l’issue du précédent accord triennal, les parties font le constat suivant :

- un taux d’emploi en légère hausse ;

- un engagement et des actions qui portent leurs fruits avec une augmentation du nombre de reconnaissance de travailleurs handicapés pour des salariés déjà présents dans nos effectifs :

- un nombre de recrutements et de déclarations néanmoins insuffisant pour compenser les départs et accroitre significativement notre taux d’emploi de travailleurs handicapés.

Le bilan de l’accord triennal fait état à date de 19 embauches en CDI de travailleurs handicapés au cours de la période et de 28 reconnaissances de travailleurs handicapés en interne. Ce faisant, l’UES MG a pu améliorer son taux d’emploi , ce dernier passant de 3,05% en 2020 à 3,58% en 2021, le taux 2022 n’étant pas encore connu.

Sur la période, l’UES MG a également augmenté le recours au STPA (secteur du travail protégé et adapté) avec le référencement depuis mi-2021 d’un nouveau fournisseur de matériel adapté, Ergosanté, ce qui a permis d’augmenter significativement le montant des dépenses alloués au STPA (de 9 000 € en 2019 à 29 173 € en 2021).

Fort de ce constat, les parties se donnent l’objectif pour le nouvel accord de poursuivre les efforts mis en œuvre lors des trois dernières années pour augmenter le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise et ainsi tendre vers le taux de 6%.

A cet effet, les parties se sont rencontrées les 8 et 24 novembre, les 6 et 13 décembre 2022 et le 16 janvier 2023.

A travers ce nouvel accord, les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur d’une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et souhaitent s’impliquer dans la mise en place d’une politique proactive et engagée visant à renforcer un climat de confiance incitatif à la reconnaissance de personnes en situation de handicap en interne.

Les dispositions de cet accord émanent de réflexions en lien avec un groupe de travail composé de salariés en situation de handicap volontaires et mis en place sur le dernier trimestre 2022 afin de coller au plus près des préoccupations et des besoins des salariés en situation de handicap.

Dans la continuité du précédent accord et dans la volonté de faire tomber les tabous qui entourent le handicap et qui nuit à l’insertion professionnelle des personnes porteuses de handicap, les parties signataires s’accordent sur les leviers suivants à prioriser sur la période du présent accord qui couvrira les années 2023, 2024 et 2025 :

• consolider les actions visant à favoriser et inciter la déclaration et la reconnaissance de handicap des salariés déjà présents dans l’entreprise ;

• améliorer notre politique de recrutement de personnes en situation de handicap ;

• renforcer les mesures facilitant le maintien dans l’emploi.

Par la mise en place de ces dispositifs et actions, l’entreprise souhaite augmenter son taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap et ainsi tendre vers le taux de 6% d’emploi à l’issue de cet accord triennal.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

1.1 Définitions du handicap et du travailleur handicapé

Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.

Au sens de l’article L5212-13 du Code du travail, « est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. ».

1.2 Bénéficiaires

Le présent accord concerne les personnes reconnues en tant que travailleur handicapé au sens de l’article L5212-13 du Code du travail :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L 241-3 et L 241-4 du même Code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte « mobilité-inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés

Certaines mesures concernent également les salariés en affection longue durée (ALD) lorsque celle-ci ne permet pas une reconnaissance travailleur handicapé, parents et conjoints de personnes handicapées. Cela est alors précisé dans l’accord.

1.3 Acteurs de la politique handicap

Les signataires souhaitent réaffirmer le rôle essentiel de nombreux acteurs qui interviennent, ou sont susceptibles d’intervenir, dans la politique de développement et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés que ce soit au sein de l’Entreprise ou à l’extérieur.

1.3.1 Le Recruteur

Le Recruteur est garant de la bonne application et de la diffusion de la politique handicap de l’Entreprise durant toute la phase de candidature et d’embauche.

1.3.2 Le Responsable Ressources Humaines

Le Responsable Ressources Humaines (RRH) de proximité est l’interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap. Il participe à leur recrutement et à leur suivi de carrière. Il pourra s’appuyer sur les compétences du médiateur handicap pour toute question nécessitant une expertise relative au handicap.

1.3.3 L’assistant(e) social(e) du travail au sein de La Mutuelle Générale

L’entreprise propose aux salariés les services d’un(e) assistant(e) social(e), afin notamment d’accompagner les salariés en situation de handicap qui le souhaitent lorsqu’ils rencontrent des difficultés personnelles ou professionnelles.

Ce dernier peut notamment accompagner un salarié dans la constitution de son dossier de demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Il peut également être invité lors des réunions de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) pour intervenir sur les actions mises en œuvre dans le cadre de la politique handicap.

1.3.4 Le médiateur handicap et les ambassadeurs

Le médiateur handicap

Le médiateur handicap travaille au sein de la Direction des Ressources Humaines. Il est en charge de promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés, d’accompagner leur insertion et leur maintien dans l’emploi en lien avec le manager.

Cela se traduit par quatre missions principales :

• Proposer, en accord avec le Directeur des Ressources Humaines, les actions de sensibilisation des équipes pour favoriser un climat respectueux des différences et particulièrement des situations de handicap, sans lequel les aménagements mis en place ne pourraient être compris et acceptés,

• Informer salariés, RRH et managers sur les droits spécifiques à compensation prévus par la réglementation pour les personnes en situation de handicap et par le présent accord,

• Veiller à la mise en place des aménagements préconisés par le médecin du travail,

• Apporter des connaissances en matière de compensation du handicap,

• S’assurer de la bonne réalisation des actions prévues dans le présent accord.

Afin de l’aider dans la réalisation de ses missions, le médiateur handicap est accompagné par des ambassadeurs handicap, missionnés sur les mesures visant à valoriser la politique handicap et la création d’un climat de confiance.

Les ambassadeurs handicap

Salariés reconnus travailleurs handicapé ou non, les ambassadeurs sont des salariés volontaires qui manifestent un intérêt certain sur la question du handicap en entreprise. Dans la mesure du possible, une mixité femmes/hommes et cadres/non cadres est prise en compte dans le choix de ces ambassadeurs.

Leur rôle est de relayer et diffuser l’information transmise par le médiateur auprès des salariés de leur équipe / département / direction.

Au nombre de 8, ils seront identifiés au sein des principaux sites de l’entreprise, afin d’assurer une proximité locale avec les salariés des différentes Directions de l’entreprise. La liste des principaux sites est à date la suivante : Nancy, Saint Herblain, Saint Priest, Villeneuve d’Ascq, Bègles, Marseille, Toulouse et le centre Jack Senet de MG Services.

La communauté des ambassadeurs est animée par le médiateur et donnera lieu à 3 réunions d’échange par an réalisées sur le temps de travail.

En tant que relayeurs de l’information, les ambassadeurs ne peuvent pas être désignés parmi les Responsables Ressources Humaines ou les représentants du personnel.

1.3.5 Le manager

Le manager contribue fortement à l’intégration et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Il doit veiller à mettre en place en concertation avec les Services de Santé au Travail, le RRH et le médiateur handicap, des solutions d’organisation et/ou de conditions de travail adaptées et respectueuses des préconisations du médecin du travail.

A ce titre, le manager sera invité à relayer régulièrement des informations relatives à la politique handicap auprès de son équipe.

1.3.6 Les représentants du personnel

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est un acteur incontournable de la politique sur l’emploi des travailleurs handicapés et sera impliquée dans les actions relatives aux collaborateurs en situation de handicap. A ce titre, la CSSCT est régulièrement informée tous les trimestres des actions mises en œuvre dans le cadre de la politique sur l’emploi des travailleurs handicapés.

Plus largement, les représentants du personnel peuvent avoir un rôle d’alerte et doivent informer le médiateur handicap d’une situation qui mérite son accompagnement.

1.3.7 Les services de Santé au Travail

Les Services de Santé au Travail sont des acteurs essentiels de la préservation de la santé des salariés et de la prévention des risques professionnels.

Le médecin du travail, en préconisant les mesures de compensation rendues nécessaires par la situation de handicap est l’interlocuteur privilégié dans toute situation de handicap.
L’assistant(e) social(e) du travail reçoit les personnes en situation de handicap face aux difficultés personnelles ou professionnelles qu’elles peuvent rencontrer.

Compte tenu de leurs prérogatives et de leur rôle, ils pourront en tant que de besoin, être sollicités par les interlocuteurs Ressources Humaines, afin de les accompagner sur des situations individuelles, mais également sur les évènements organisés en matière de handicap au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 – FAVORISER ET INCITER LA DECLARATION EN TANT QUE TRAVAILLEUR HANDICAPE

Le présent accord souhaite concentrer ses efforts sur l’incitation à la déclaration en tant que travailleur handicapé des personnes en situation de handicap déjà présentes dans l’entreprise et ainsi améliorer leur taux d’emploi.

Pour ce faire, les parties conviennent de maintenir les actions visant à valoriser notre politique handicap et à créer un climat de confiance autour de ce sujet.

2.1 Renforcer l’acculturation

2.1.1 Multiplier les actions d’information et de sensibilisation

Les parties signataires réaffirment l’intérêt d’informer en interne les salariés de la politique existante en faveur des personnes en situation de handicap et de ses applications, ceci afin d’inciter les salariés en situation de handicap à se déclarer auprès du médiateur.

Afin que les collaborateurs puissent facilement s’informer sur la politique handicap et les actions mises en place au sein de l’entreprise un onglet spécifique « Handicap » est intégré au chapitre « Prévention, bien-être, santé et Handicap » dans l’intranet de l’entreprise.

Depuis 4 ans, l’Entreprise dédie chaque année le mois de novembre au handicap et s’engage à maintenir cette opération pour sensibiliser aux situations de handicap dans le monde du travail, expliquer l’intérêt de la déclaration RQTH, faire découvrir l’accord handicap, répondre aux questions des collaborateurs et faire de notre entreprise, une entreprise toujours plus inclusive.

Des animations seront également organisées régulièrement pour parler et faire parler du handicap et des dispositifs mis en place au sein de l’Entreprise.

De plus, l’Entreprise s’engage à communiquer chaque année aux salariés les actions menées dans le cadre de la politique handicap et les résultats ; elle mettra en exergue des exemples concrets d’aménagement de poste et du temps de travail, tout en respectant la confidentialité des salariés concernés. Cela fait également l’objet d’un article dédié dans la rubrique Handicap d’Atrium.

2.1.2 Mise à disposition des salariés d’outils de sensibilisation

L’Entreprise souhaite mettre en place des outils à la disposition de l’ensemble des salariés dans le but de sensibiliser les salariés au handicap et de les inviter à s’interroger sur leur éligibilité à la reconnaissance de travailleur handicapé.

Guide RQTH

Les parties s’accordent sur la nécessité de mieux promouvoir l’ensemble des mesures et dispositifs légaux et conventionnels applicables aux salariés en situation de handicap dans le but de :

• donner aux salariés une vision exhaustive de ces mesures

• permettre aux managers de mieux accompagner leurs collaborateurs

Ces mesures sont regroupées dans le guide RQTH qui sera remis à tout salarié se déclarant en situation de handicap et est mis à la disposition de tous sur l’intranet.

Le RRH le remet à chaque nouvel embauché, au moment de son intégration.

Autodiagnostic

Le statut de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) couvre un spectre très large de situations handicapantes dans le cadre de l’activité professionnelle.

Pour accompagner cette prise de conscience et amener certains salariés à réaliser que leur situation relève du statut de travailleur handicapé, un test personnel et totalement confidentiel sous forme d’autodiagnostic est mis à la disposition de l’ensemble des salariés.

Il est disponible sur l’intranet dans l’onglet spécifique « Handicap ».

2.1.3 Relayer les expériences inspirantes

Une tribune est proposée aux salariés handicapés, aux managers de salariés handicapés, qu’ils exercent ou non au sein de l’entreprise, aux athlètes handicapés soutenus ou parrainés par l’Entreprise, à toute personne qui souhaite s’exprimer pour mieux faire connaître le handicap, aider à le dépasser et lutter contre les préjugés et les stéréotypes

2.2 Renforcer les mesures d’accompagnement

Les parties conviennent de l’utilité d’assurer de bonnes conditions de travail aux salariés en situation de handicap. Cet engagement se traduit à travers la mise en place de mesures d’accompagnement.

2.2.1 Valorisation et développement d’interlocuteurs dédiés

L’Entreprise souhaite rappeler l’importance de la mise à disposition auprès des salariés d’interlocuteurs dédiés et formés pouvant leur apporter de l’aide et répondre à leurs questions.

A ce titre, les salariés qui le souhaitent peuvent faire appel, qu’il s’agisse d’aide dans leurs démarches administratives ou d’un accompagnement personnalisé :

• au médiateur handicap

• à l’assistante sociale

• à l’infirmière du travail

Le nom et les coordonnées de ces interlocuteurs privilégiés sont disponibles sur l’intranet.

Il est rappelé que les salariés peuvent également solliciter leur RRH et/ou leur manager qui sont également des interlocuteurs de proximité.

Par ailleurs, un groupe de travail constitué de salariés en situation de handicap volontaires est mis en place au sein de l’Entreprise et est animé par le médiateur handicap. L’objectif de ce groupe est de favoriser l’échange sur les attentes et les difficultés rencontrées par des salariés en situation de handicap, afin de mettre en places des solutions adaptées dans une démarche d’amélioration continue. Le groupe de travail se réunit au moins trois fois par an.

2.2.2 Organisation d’un entretien annuel avec le médiateur handicap

Les parties s’accordent sur la nécessité de maintenir la mise en œuvre d’un accompagnement de proximité des travailleurs handicapés avec la réalisation d’un entretien médiateur handicap, au moins une fois par an, afin notamment de faire un bilan relatif à l’efficacité des aménagements mis en place et de déterminer d’éventuelles axes d’améliorations.

2.2.3 Journées d’absence

Jour d’absence rémunérée pour les travailleurs handicapés et les aidants d’une personne handicapée

Pour permettre aux salariés handicapés ou en affection longue durée, soit de réaliser leur déclaration ou le renouvellement de leur RQTH, soit d’exercer leurs démarches administratives, une journée d’absence par année civile est autorisée. Il est possible de fractionner cette journée en demi-journées.

Les salariés ayant à leur charge un proche handicapé (conjoint/enfant) bénéficient d’une journée d’absence par année civile afin d’exercer leurs démarches administratives. Il est possible de fractionner cette journée en demi-journées.

Priorité d’accès au dispositif de don de jours pour les travailleurs handicapés et les aidants d’une personne handicapée

Les salariés handicapés ou en affection longue durée et les salariés ayant à leur charge un proche handicapé (conjoint/enfant) nécessitant des soins réguliers et dont ils doivent assurer le quotidien peuvent demander à bénéficier du don de jours, afin de les accompagner dans leurs démarches administratives et /ou dans l’organisation de leur temps de travail.

Par dérogation aux dispositions de l’accord NAO portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail et la mobilité durable du 30 juin 2022, le Fonds de solidarité peut être alimenté par les heures de délégations non prises des représentants du personnel, dans la limite de 5 journées par an par organisation syndicale, étant précisé que chaque alimentation devra correspondre au minimum à 7h45 soit une journée. La demande de transfert devra être réalisé par le représentant du personnel auprès du service des relations sociales.

Jours de congés enfants malades supplémentaires pour les parents d’enfant handicapé reconnu

Il est rappelé qu’en cas de maladie dûment constaté d’un de ses enfants à charge, il est accordé au parent, lorsque celui-ci a au moins 6 mois de présence effective au sein de l’UES MG, par année civile et par enfant handicapé reconnu, deux jours ouvrés de congés supplémentaires pouvant être fractionnés en demi-journées.

Par dérogation, les salariés ayant un enfant à charge en situation de handicap de plus de 16 ans bénéficieront du maintien des 6 jours « enfant malade », en sus des 2 jours supplémentaires accordées du fait de la situation de handicap de leur enfant.

2.2.4 Accès à un soutien psychologique

Les signataires rappellent que l’ensemble des collaborateurs ont accès gratuitement et confidentiellement, 7 jours sur 7 et 24h sur 24, à une plateforme d’écoute et de soutien psychologique.

En complément, l’Entreprise propose et prend financièrement en charge l’accès à des consultations avec un psychologue spécialisé sur les problématiques handicap, en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés parents d’enfant handicapé. Les personnes concernées prennent rendez-vous en amont parmi les créneaux proposés, les rendez-vous se feront en présentiel ou à distance.

2.3 Poursuivre les actions de formation

Les actions de formation des salariés sont déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et avancer dans l’intégration des personnes en situation de handicap.

2.3.1 Formation des acteurs internes de la politique handicap

L’Entreprise s’engage à renforcer le déploiement de la démarche de façon homogène, de sorte à sensibiliser l’ensemble des acteurs internes de la politique handicap.

Acteurs centraux de la politique Handicap, les RRH et les recruteurs doivent acquérir les compétences nécessaires au recrutement, à l’intégration des personnes handicapées et à leur accompagnement dans l’emploi. Pour cela, l’Entreprise s’engage à leur assurer la formation nécessaire et à valider leurs acquis.

Promoteurs de la politique handicap et défenseurs de l’intérêt des salariés, les représentants du personnel bénéficient également d’une formation pour notamment faciliter leurs échanges avec les salariés.

2.3.2 Formation des managers

Parce qu’ils ont un rôle clef dans l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’équipe, la formation des managers sur le handicap est indispensable. Tous les managers bénéficient d’une formation pour aborder la question du handicap et de la reconnaissance de travailleur handicapé en entreprise.

De plus, si nécessaire, des actions spécifiques sont mises en place auprès du manager et/ou des équipes afin de s’assurer de la bonne intégration et de la mise à disposition des moyens nécessaires.

Par ailleurs, un module dédié au handicap est mis en place dans les formations à destination des tuteurs de stagiaires ou d’alternants.

ARTICLE 3 – AMELIORER NOTRE POLITIQUE DE RECRUTEMENT

Les recrutements portent sur toutes les catégories d’emploi et sur tout type de contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation, apprentissage, convention de stage.

L’embauche de travailleurs en situation de handicap peut résulter d’une candidature spontanée ou d’une recherche de l’Entreprise.

A ce titre, l’Entreprise rappelle les principes fondamentaux suivants :

• La non-discrimination : aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en Entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap ;

• L’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées doit s’inscrire dans la volonté de lutter contre toute forme d’exclusion ;

• Le recrutement de travailleurs handicapés sera basé sur l’évaluation des compétences des candidats et la correspondance au profil recherché tout en tenant compte de la situation de handicap afin de garantir une réelle égalité des chances et une juste compensation du handicap.

3.1 Le processus d’embauche directe

L’entreprise souhaite, grâce à la mise en place de l’ensemble des actions décrites ci-dessous, recruter 9 travailleurs en situation de handicap dès la première année de la mise en place de l’accord répartis entre 3 CDI et 6 CDD de plus six mois et/ou contrats en alternance. Elle conserve la même ambition sur les deux autres années d’application du présent accord.

Dans la continuité de l’accord précédent et afin d’écarter toute discrimination à l’embauche, il est ajouté à toutes les offres d’emploi diffusées en interne et en externe l’éligibilité des salariés en situation de travailleur handicapé.

L’accès des emplois aux salariés reconnus travailleurs handicapés est également mentionné sur l’ensemble des fiches emplois de l’Entreprise.

3.1.1 Actions ciblées pour améliorer nos actions de recrutement

L’Entreprise met en place les actions suivantes :

• Renforcement de la sensibilisation de l’ensemble des acteurs du recrutement au sein de l’Entreprise et des managers et formation d’un recruteur aux spécificités du recrutement des personnes en situation de handicap.

• Renforcement de nos partenariats avec des sociétés, associations et organismes spécialisés dans le recrutement et l’accompagnement de travailleurs en situation de handicap ceci afin de bénéficier d’un réseau et d’une expertise dédiés et adaptés à nos besoins ;

• Participation active chaque année à des salons spécialisés travailleurs handicapés en promouvant notre accord handicap et proposant l’ensemble de nos offres d’emploi en cours.

  2. Développer de nouvelles formes de recrutement

L’Entreprise souhaite développer de nouvelles formes de recrutement à travers notamment les dispositifs suivants :

• Etudier les possibilités de CDD tremplin conclu avec une personne en situation de handicap sans emploi ou qui court le risque de perdre son emploi en raison de son handicap ;

• Créer des viviers métiers en faisant appel aux Certificats de Qualification Professionnelle.

  3. Accueil des stagiaires

Afin de faciliter l’intégration en milieu professionnel des élèves en situation de handicap l’entreprise souhaite :

• Favoriser, lors des «stages d’observation », l’accueil de stagiaires en situation de handicap, prioritairement les enfants de salariés de l’Entreprise ;

• Proposer sur le site Duoday, 4 accueils minimum par an lors de la journée dédiée (en Ile de France et en région) ; sur la base du volontariat un collaborateur accueille durant une journée une personne en situation de handicap afin de lui faire découvrir son métier et l’entreprise.

  4. Entretiens à l’issue des contrats à durée déterminée

D’autre part, afin de pérenniser les embauches, un bilan complet est réalisé à la fin de chaque contrat à durée déterminée d’un travailleur en situation de handicap afin d’étudier les possibilités de titularisation. A cet effet, un entretien avec le RRH est programmé un mois avant la fin du contrat pour étudier les possibilités d’embauche sur le site ou d’autres sites de la Mutuelle Générale.

Enfin, les transformations de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, pour les travailleurs handicapés, seront comptabilisées et comparées au taux global de transformation afin de mesurer l’efficacité de cette politique de pérennisation.

3.2 Les conditions favorables à une insertion réussie

Pour atteindre l’objectif fixé, l’Entreprise doit s’assurer que les conditions sont favorables à l’insertion des personnes en situation de handicap.

A ce titre, il est rappelé que les managers bénéficient d’un accompagnement individualisé lors de l’intégration d’un salarié en situation de handicap dans son équipe ou lorsqu’il devient manager d’une équipe dans laquelle un salarié en situation de handicap est présent.

Par ailleurs un point politique handicap est intégré dans le module RH du parcours d’intégration.

Pour réussir une intégration, les signataires rappellent l’importance d’informer et d’impliquer l’ensemble de l’équipe dans l’insertion du travailleur handicapé :

• Les acteurs RH

• Le manager

• L’équipe du salarié concerné

• Le salarié en situation de handicap

A l’arrivée d’un salarié porteur d’un handicap dans l’Entreprise, il sera validé avec lui la manière dont il souhaite que le management communique ou non sur son handicap auprès de l’équipe.

Les parties prenantes de l’intégration (le nouvel embauché, le collectif de travail, le ou les managers et le ou les RH) seront accompagnées pour assurer les conditions favorables à l’insertion en fonction du handicap et de la situation et en accord avec le salarié.

Pour cela il est prévu plusieurs actions cumulables ou mobilisables séparément en fonction de la situation et des besoins :

• Un accompagnement personnalisé, pour identifier les besoins d’aménagements, contre-indications, préconisations de la médecine du travail et répondre aux questions de chacun. Celui-ci est fait en début d’accord et peut être réalisé en tant que de besoin avec le prestataire retenu pour accompagner l’entreprise dans sa politique volontariste de recrutement de personnes en situation de handicap. Cet accompagnement peut également, en fonction des situations, être réalisé directement par les interlocuteurs de la DRH, en coordination avec le médecin du travail si nécessaire, l’objectif étant de monter en compétence en interne, sur le sujet.

• Le suivi par les Responsables Ressources Humaines de proximité, dans le premier mois d’intégration, de la mise en place des aménagements de postes, réalisation d’un bilan sur les besoins qui auraient pu émerger depuis la prise de fonction

• Après deux mois de présence dans l’Entreprise, un entretien supplémentaire est effectué avec le RRH afin de s’assurer de la qualité de l’intégration.

En outre, pour l’insertion de stagiaires ou de jeunes en contrat d’alternance, il est vérifié la réalisation effective des missions du tuteur, à savoir un entretien préalable à l’arrivée du travailleur en situation de handicap, un bilan à deux mois et un entretien en fin de période d’intégration.

Les acteurs RH et le handicap jouent un rôle d’aide et de conseil auprès des managers.

ARTICLE 4 – ANTICIPER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l'emploi fait référence à toute restriction d'aptitude ou à tout risque d'inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un salarié. Chaque cas de maintien est unique puisque les paramètres à prendre en compte sont variables : type de handicap, poste de travail, impact sur l'organisation de l'équipe, personnalité du salarié, etc.

Le maintien dans l'emploi concerne chaque collaborateur en situation de handicap. Il s’agit alors de contribuer au maintien de son employabilité et de lui fournir les moyens de conserver un emploi qu’il s’agisse :

• de la survenance d’un handicap au cours de leur carrière professionnelle

• d’une aggravation du handicap

• du vieillissement des travailleurs handicapés en emploi

• de la prise en compte de la situation du travailleur handicapé en cas de licenciement collectif

Pour être efficace et permettre une meilleure anticipation, le maintien dans l’emploi s’organise en trois étapes :

• mise en place de compensation liées au handicap,

• suivi, prévention et identification des difficultés accrues liées au handicap,

• accompagnement en cas de risque d’inaptitude à venir d’un travailleur handicapé

4.1 Mesures de compensation liées au handicap en vue du maintien dans l’emploi

L’Entreprise reconnait la nécessité d’analyser au cas par cas, et d’anticiper les éventuels besoins spécifiques des personnes en situation de handicap dans le cadre de mesures de compensation adaptées aux conséquences de leur handicap et à leur environnement de travail.

4.1.1 Aménagements techniques du poste de travail

L’Entreprise souhaite maintenir sa politique d’équipement et de compensation ergonomique en maintenant des délais de réactivité courts.

Parmi les principales mesures de compensation du handicap figurent notamment les actions suivantes :

• Aménagements de postes avec l’appui éventuel d’experts (notamment ergonome) et acquisition de matériels spécifiques (logiciels adaptés...),

• Financement d’aides à la communication (appareillages, prothèses auditives, logiciels pour personnes malvoyantes ou malentendantes, abonnement à un service de langue des signes à distance …) ou d’aides à la personne dans l’Entreprise (interprètes en langue des signes français (LSF), auxiliaire de vie professionnelle…),

• Et toute autre mesure qui se révèlerait équitable et nécessaire. Pour ce qui concerne l’aide financière allouée aux mesures individuelles, l’Entreprise veille à ne pas engager des dépenses excessives au profit d’un salarié, ce qui se fait au détriment de l’aide octroyée à d’autres salariés handicapés. L’assistante sociale peut être sollicitée selon les situations.

4.1.2 Aménagements organisationnels du rythme de travail

Le maintien dans l’emploi du travailleur handicapé peut nécessiter des modifications de l’organisation et du rythme de travail. Elles se font à la demande du salarié reconnu personne handicapée ou du médecin du travail. La mise en œuvre se fait en concertation avec le management pour adapter le rythme de travail au fonctionnement de l’équipe.

Ces modifications peuvent se traduire par :

• un passage à temps partiel,

• une dérogation aux conditions d’Open travail,

• la possibilité de faire des réunions ou des formations hybrides pour permettre au salarié en situation de handicap, si son handicap l’exige, de pouvoir y participer sans avoir à se déplacer,

• ou encore l’adaptation des horaires de travail telles que définies à l’article 4.1.2 du présent accord.

Horaires de travail

Les horaires de travail font l’objet, sur demande du salarié et sur préconisations médicales, d’aménagements individualisés. L’organisation se fait en concertation avec le management. Cette mesure est également possible, sous réserve de justificatifs médicaux, pour les salariés devant accompagner un proche en situation de handicap.

Open travail

L’accord relatif à l’Open travail du 11 mai 2022 a prévu des mesures spécifiques dérogatoires en faveur des personnes en situation de handicap, concernant l’éligibilité et les modalités de mise en œuvre de l’Open travail. Compte tenu de la spécificité de chaque situation individuelle, les modalités d’organisation de l’Open travail sont arrêtées entre le salarié, son manager et la Direction des ressources humaines avec l’appui éventuel de la médecine du travail.

Dans ce cadre, sous réserve que la situation individuelle le justifie, un salarié en situation de handicap peut bénéficier d’un avenant Open travail prévoyant un télétravail à 100%.

4.1.3 Assouplissement des conditions d’accès au dispositif de temps partiel senior

Les parties au présent accord entendent assouplir les conditions d’accès au dispositif de « temps partiel senior » prévu par l’accord relatif à l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail et la mobilité durable du 30 juin 2022 pour les salariés reconnus travailleurs handicapés en :

• maintenant la réduction de l’ancienneté minimum requise pour en bénéficier à 5 ans ;

• ouvrant la possibilité d’opter pour un taux uniforme ou dégressif sur les trois années d’application et ce quel que soit le niveau de rémunération du salarié concerné

Ainsi le dispositif d’aménagement du temps partiel est ouvert aux salariés de l’UES MG en situation de handicap, candidats volontaires, répondant aux conditions cumulatives suivantes à la date d’entrée dans le dispositif :

• Être âgé de plus de 55 ans. La condition d’âge pourra être adaptée pour les salariés disposant des annuités dans le cadre des longues carrières au sens des dispositions de l’article L.351-1-1 du Code de sécurité sociale, leur permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.

• Justifier de 5 ans d’ancienneté minimum dans l’Entreprise ;

• Être en mesure de liquider la pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale dans les 36 mois qui suivent la date d’entrée dans le dispositif ;

• S’engager à partir valablement en retraite, sans délai, à l’issue du dispositif dès la date à laquelle le salarié pourra faire valoir ses droits à retraite à "taux plein" au sens du second alinéa de l’article L.351-1 du Code de sécurité sociale ;

• Avoir une durée du travail comprise entre 80% et 100% d’un temps complet à la date d’entrée dans le dispositif. En effet, le dispositif consistant à réduire son temps de travail progressivement à l’approche de la retraite, ne peut concerner des salariés ayant un temps de travail déjà fortement réduit. Pour de tel cas, celui-ci conduirait alors à augmenter le temps de travail à l’entrée dans le dispositif.

S’agissant de la mise en œuvre du dispositif, les salariés reconnus travailleurs handicapés et remplissant les conditions ci-dessous ont la possibilité de choisir, et ce quel que soit leur niveau de rémunération de base annuelle, entre :

1. un aménagement de leur temps de travail à temps partiel dégressif selon les modalités et dans les conditions précitées,

2. un aménagement de leur temps de travail à 80% d’un temps complet, moyennant le versement de 90% de leur salaire brut annuel temps plein, pendant toute la durée du dispositif.

L’Entreprise prendra alors en charge l’écart de cotisations entre 90% et 100% des cotisations retraite (parts salariales et patronales) relevant des régimes général et complémentaire, hors personnel détaché.

3. un aménagement de leur temps de travail à 70% d’un temps complet, moyennant le versement de 80% de leur salaire brut annuel temps plein, pendant toute la durée du dispositif.

L’Entreprise prendra alors en charge l’écart de cotisations entre 80% et 100% des cotisations retraite (parts salariales et patronales) relevant des régimes général et complémentaire, hors personnel détaché.

4. ou de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail à 62% d’un temps complet, moyennant le versement de 76% de leur salaire brut annuel temps plein, pendant toute la durée du dispositif.

L’Entreprise prendra alors en charge l’écart de cotisations entre 76% et 100% des cotisations retraite (parts salariales et patronales) relevant des régimes général et complémentaire, hors personnel détaché.

Le choix du salarié doit se faire à la signature de l’avenant.

4.1.4 Accessibilité des sites aux personnes à mobilité réduite

l’Entreprise met à jour chaque année l’état des lieux de l’accessibilité aux personnes à mobilité réduite de l’ensemble des sites.

Les travailleurs en situation de handicap ayant des difficultés de déplacement et titulaire d’une Carte de Mobilité inclusion en cours de validité, se voient attribuer une place de parking à proximité du lieu de travail dans les locaux qui en sont pourvus ; dans le cas contraire des solutions seront cherchées afin de permettre, dans la mesure du possible, l’accès au lieu de travail aux travailleurs ayant des difficultés de déplacement.

4.2 Suivi, prévention et identification des difficultés accrues

Pour permettre davantage l’anticipation de certaines situations, l’Entreprise souhaite renforcer les mesures de suivi et de prévention permettant l’identification de difficultés et la recherche de solutions.

4.2.1 Mesures d’accompagnement

Rôle et visibilité accrus du médiateur handicap

Chargé de promouvoir notamment le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la visibilité du médiateur handicap est primordiale. A ce titre, des communications sont régulièrement diffusées pour le présenter, définir son rôle et donner ses coordonnées.

Par ailleurs, il est rappelé que chaque travailleur handicapé bénéficie d’un entretien avec le médiateur handicap, au moins une fois par an, afin notamment de faire un bilan relatif à l’efficacité des aménagements mis en place et de déterminer d’éventuelles axes d’améliorations.

Formation des managers

Parce qu’ils sont un interlocuteur de proximité des personnes en situation de handicap dans l’équipe, la formation des managers sur le handicap est indispensable. Il est rappelé que tous les managers bénéficient d’une formation pour aborder la question du handicap et de la reconnaissance de travailleur handicapé en entreprise.

Les managers bénéficient également d’un accompagnement individualisé lors de l’intégration d’un salarié en situation de handicap dans son équipe ou lorsqu’il devient manager d’une équipe dans laquelle un salarié en situation de handicap est présent.

Adaptation éventuelle des objectifs de performance

L’Entreprise met tout en œuvre pour permettre le maintien dans l’emploi du salarié handicapé. Malgré les moyens accordés et les possibilités de compensation il peut être nécessaire, dans un souci d’équité et de maintien dans l’emploi, d’adapter les objectifs de performance des personnes handicapées. Cette adaptation se fait en concertation avec le Responsable des Ressources Humaines, le manager et le salarié. Dans le cadre de cette adaptation, l’entreprise s’engage à être vigilante sur le report de la charge de travail sur le reste de l’équipe et à envisager, le cas échéant, des solutions alternatives.

4.2.1 Mesures d’anticipation

Préparation et accompagnement de la reprise au travail

L’Entreprise souhaite rappeler aux salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours les dispositions mises en place afin de les accompagner dans leur reprise de leur activité professionnelle :

• Bénéficier d’une visite médicale de pré reprise ;

• Être accompagné par l’assistante sociale et/ou un organisme spécialisé afin de faciliter leur retour à l’emploi, il peut également se rapprocher, s’il le souhaite, du médiateur handicap ;

• Solliciter un entretien de pré reprise avec soit leur manager, soit le Responsable des Ressources Humaines, soit le médiateur handicap.

Prévention des mutations technologiques

L’entreprise s’engage à mobiliser les dispositifs de droit commun afin d’assurer l’adaptation de ses salariés et de les compléter si besoin, dans le cadre de cet accord, par des formations complémentaires ou adaptées à la situation du travailleur handicapés.

Il s’agit de prévenir les effets des évolutions technologiques sur les conditions de travail ou sur le contenu des emplois occupés par les travailleurs handicapés.

Les projets concernant directement des salariés handicapés comporteront dans le volet RH un point sur leur environnement de travail et sur leur capacité de travail.

L’Entreprise s’engage à assurer aux salariés handicapés directement concernés une formation technique prioritaire afin d’éviter que ne s’accentue, du fait de ces mutations, le handicap, par rapport aux autres salariés.

Accès facilité à la formation

Le travailleur handicapé bénéficie, dès lors que des évolutions le nécessitent, de formations d’adaptation aux outils du poste de travail ou liées à l’aménagement du poste de travail. Le salarié peut solliciter à tout moment son RRH, le médiateur handicap ou son manager afin d’étudier les formations d’adaptation aux outils du poste de travail ou liées à l’aménagement du poste de travail, nécessaires.

Après une analyse des besoins effectuée par la Direction des Ressources Humaines à l’embauche ou lors du reclassement, des adaptations des parcours types de formation peuvent être effectuées ainsi que la définition d’un plan individuel de formation.

Les signataires rappellent que le salarié handicapé a le même droit d’accès au plan de formation de l’Entreprise que les autres salariés. Pour cela l’Entreprise s’assure auprès de ses prestataires, lorsque nécessaire, que la formation proposée est accessible aux salariés concernés qui seraient en situation de handicap et cela quel que soit le handicap.

Chaque année, l’Entreprise communique un bilan du taux de formation des salariés handicapés comparativement au taux de formation de l’ensemble des salariés.

4.2.2 Commission de maintien dans l’emploi

La direction souhaite accorder une vigilance particulière dans l’anticipation des mesures à mettre en place pour assurer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans cette optique une commission de « maintien dans l’emploi » est mise en place. Elle a pour mission :

• de faire le bilan des actions de maintien de l’emploi mises en place ;

• d’étudier des situations individuelles, avec l’accord du salarié concerné, les solutions possibles de maintien dans l’emploi, que le salarié soit reconnu travailleur handicapé, en démarche de reconnaissance ou en risque d’inaptitude. Il s’agit notamment du risque de perte, à moyen terme, de tout ou partie de sa capacité de travail et de subir les conséquences associées à cette perte.

La commission se réunit une fois par trimestre. Dans le cas où une situation individuelle l’exigerait, une commission exceptionnelle sera organisée par le médiateur handicap.

Elle est composée du médecin du travail, du médiateur handicap, de l’assistant(e) social(e) de l’entreprise, du ou des responsables ressources humaines de proximité concernés et d’un membre de CSSCT.

La commission propose au Directeur des Ressources Humaines et au supérieur hiérarchique de la personne concernée un plan d’actions global adapté à chaque situation et ayant pour objectif de garantir le retour et/ou le maintien dans l’emploi. La direction étudie le plan d’actions et, s’il permet le retour à l’emploi du salarié tout en étant compatible avec l’activité, met en œuvre ce plan d’actions. A défaut, la direction apporte une réponse motivée, justifiant l’impossibilité de mettre en œuvre les mesures préconisées.

Il est rappelé que le salarié en situation de handicap peut être accompagné, à sa demande, par le référent handicap et ce tout au long de son parcours professionnel.

4.3 Accompagnement renforcé en cas de risque d’inaptitude à venir

L’Entreprise s’engage à prévenir les inaptitudes et toutes pathologies invalidantes en suivant, selon nos possibilités et dans un respect d’équité, les préconisations d’équipement de la médecine du travail.

Souhaitant aller encore plus loin, l’Entreprise a souhaité proposer des mesures supplémentaires pour accompagner au mieux un salarié reconnu travailleur handicapé confronté au risque d’inaptitude.

4.3.1 Accès à un bilan de compétences

Afin d’identifier et accompagner leurs besoins, il sera systématiquement proposé la réalisation d’un bilan de compétences financé par l’entreprise, en faveur des salariés en situation de handicap déclarés inaptes et devant quitter l’entreprise, l’objectif étant de favoriser leur réorientation professionnelle pour la rendre compatible avec leur état de santé.

Pour permettre aux collaborateurs de continuer à se développer, maintenir leur employabilité sur le long terme et adapter leur activité professionnelle à leur situation de santé, il pourra être envisagé, en faveur des salariés en situation de handicap, et après échange entre le médiateur handicap, l’interlocuteur Ressources Humaines et le manager, la réalisation d’un bilan de compétences.

4.3.2 Mise en œuvre de formations pour faciliter le repositionnement en interne ou en externe

Les salariés en situation de handicap bénéficient de l'ensemble des dispositions réglementaires ou conventionnelles relatives à la formation, leur permettant de faciliter leur repositionnement professionnel, en interne ou en externe. Les managers et les interlocuteurs RH, doivent veiller à ce qu’individuellement, chaque salarié en situation de handicap qui exprime une demande ou a un besoin de formation, puisse y accéder en dépit de tout handicap.

La Direction veille à ce que les formations soient adaptées à la nature du Handicap et que leur accès soit facilité. Le cas échéant, les adaptations nécessaires afin de permettre au salarié en situation de handicap de suivre cette formation (outils et supports pédagogiques adaptés, aide au déplacement, …) seront prises en charge au titre du budget de l’accord.

4.3.3 Accompagner le reclassement interne quand il est possible

L’Entreprise s’engage également à prendre, dans la limite de ses capacités, toutes les mesures nécessaires pour reclasser conformément aux préconisations médicales un salarié en situation de handicap.

L’Entreprise s’engage à maintenir la rémunération à titre individuel pour tout travailleur en situation de handicap concerné par cet accord, à l’apparition d’un handicap ou selon son aggravation, rendant indispensable un changement de poste et/ou de qualification entrainant en principe une baisse de rémunération et de lui apporter toutes les formations nécessaires pour s’adapter à ce changement.

ARTICLE 5 – RENFORCER LA COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE

La direction entend mobiliser les acheteurs et les donneurs d’ordre pour intégrer, lorsque cela est possible, dans leurs appels d’offre les entreprises adaptées et le secteur protégé et adapté.

La politique handicap et, plus globalement, la politique RSE des entreprises répondant aux appels d’offres sont des critères différenciant important dans la sélection d’une entreprise : à propositions équivalentes, l’entreprise ayant la politique handicap la plus aboutie est retenue.

De plus, un état des lieux des typologies d’achat pouvant faire appel à des ESAT, des Etablissements adaptés ou des travailleurs handicapés indépendants sera réalisé afin de constituer un catalogue de ces prestataires pour les intégrer dans les appels d’offres et demandes de devis.

Par la mise en place de ces dispositifs et actions, l’entreprise s’engage à accroitre son recours au STPA.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi, composée de deux membres par organisation syndicale signataire du présent accord, se réunira une fois par an.

Elle examinera les modalités de mise en œuvre et les difficultés éventuellement rencontrées, ainsi que les résultats tant quantitatifs que qualitatifs des actions engagées.

Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé au terme de chaque année de son application et sera présenté par l’employeur lors de la réunion annuelle suivante de la commission de suivi.

Par ailleurs, il est rappelé qu’à raison d’une fois par trimestre, un bilan des actions mises en œuvre, notamment en matière de maintien dans l’emploi, sera présenté aux membres de la CSSCT. Ce bilan sera également transmis aux membres de la commission de suivi du présent accord.

ARTICLE 7 – DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa conclusion. Il cessera donc de s’appliquer dans tous ses effets à son terme.

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Le présent accord fera l’objet de la procédure d’agrément auprès de l’autorité compétente.

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Fait à Paris, le 20 mars 2023

En 3 exemplaires

Pour L’UES MG

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFDT Pour la CFE/CGC 

Pour la CGT  Pour FO 

Pour l’UNSA

ANNEXE 1

CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DU PLAN PLURIANNUEL

 Années d'application de l'accord  1ère2ème3èmeIndicateursObjectif 1 : Favoriser et inciter la déclaration en tant que travailleur handicapéRenforcer l'acculturation    Multiplier les actions d'information et de sensibilisationxxxNombre d'actions menéesMise à disposition d'outils de sensibilisation : guide RQTH et autodiagnosticxxxMise à disposition active ou nonRelayer les expériences inspirantes xxNombre de témoignages, nombre de communicationsRenforcer les mesures d'accompagnement    Valorisation et développement d'interlocuteurs dédiésxxxNombre d'interlocuteurs
Actions réaliséesOrganisation d'un entretien annuelxxxReporting nombre d'entretiens / effectifs RQTH identification des raisons des entretiens non réalisésJournées d'absencexxxNombre de journées prises Accès à un soutien psychologiquexxxNombre de consultationsPoursuivre les actions de formation    Formation des acteurs internes de la politique handicapxxxReporting : nombre d'acteurs formés et datesFormation des managersxxxReporting : nombre d'acteurs formés et datesObjectif 2 : améliorer notre politique de recrutement Processus d'embauche directe    Objectif de 9 recrutements par an répartis entre 3 CDI et 6 CDD de plus de six mois et/ou contrats en alternancexxxNombre de recrutements de salariés RQTH par an par type de contratSensibilisation et formation des recruteursXXXNombre de recruteurs formés
Programme de la formationRenforcement de nos partenariats avec des sociétés, associations et organismes spécialisés dans le recrutement et l'accompagnement des travailleurs en situation de handicapXXXListe des partenaires
Actions réalisées
BilanParticipation active à des salons spécialisésXXXBilanDévelopper de nouvelles formes de recrutement    Etudier les possibilités de recours au CDD tremplin XXXPrésentation des structures partenaires
Nombre de CDD tremplinsCréer des viviers métiers en faisant appel aux CQP XXPrésentation du programme
Bilan chiffrés nombre de participants et nombre de recrutementsAccueil des stagiaires    favoriser les stages d'observationXXXNombre de demandes de stagiaires observation RQTH
Nombre de stagiaires observation RQTH accueillisParticiper aux DUODAYXXXNombre de postes proposés
Nombre de candidatures acceptées
Nombre de duodayEntretien à l'issue des CDD    Conditions favorables à une insertion réussie    Aménagement ou adaptation de poste réalisée en vue de l'embauche d'un travailleur en situation de handicapXXXNombre de postes adaptés en vue d'un recrutementSuivi et bilan de l'intégrationXXXNombre d'entretiensObjectif 3 : maintenir dans l'emploi les personnes en situation de handicap Mesures de compensation des conséquences du handicap en vue du maintien dans l'emploi    Aménagements techniques du poste de travailXXXNombre d'aménagementAménagements organisationnels du rythme de travailXXXNombre d'aménagementAssouplissement des conditions d'éligibilité au temps partiel seniorXXXPoint sur les conditions non assoupliesAccessibilité des sites aux personnes à mobilité réduiteXXXPoint sur les sites non accessiblesSuivi, prévention et identification des difficultés accrues    Adaptation éventuelle des objectifs de performanceXXXNombre d'adaptation Préparation et accompagnement de la reprise du travailXXXNombre d'entretiensAccompagnement face aux mutations technologiquesXXxNombre d'accompagnement réaliséAccès aux formationsXXXNombre de salariés RQTH n'ayant pu suivre une formation en raison de son handicapCommission trimestrielle de maintien dans l'emploiXXX Accompagnement renforcé en cas de risque d'inaptitude à venir    Bilan de compétencesXXXNombre de bilans de compétences proposés
Nombre de bilans de compétences réalisésFormations pour faciliter le repositionnement en interne ou en externeXXXNombre de formations proposées en vu d'un repositionnement interne ou externeObjectif 4 : Renforcer la collaboration avec le secteur adapté Etat des lieux des typologie d'achats pouvant faire appel au secteur adaptéX  Document de recensementCatalogue rescensant prestataires du secteur adaptéXXXMise à jourAugmentation du recours au STPAXXXEvolution des dépensesSuivi de l'accord    Commission de suivi deux fois par anxxx 

ANNEXE 2

LES 5 GRANDES FAMILLES DE HANDICAP

1. Les maladies invalidantes

Ce sont des maladies qui, de par leurs effets sur l'organisme, peuvent générer un handicap, et évoluer dans le temps. Elles peuvent provoquer une gêne conséquente pour les activités de la vie quotidienne ou professionnelle et faire l’objet de traitement médical suivi et régulier de longue durée et de règles de vie appropriées, impactant l’emploi, son organisation et sa maitrise. Exemple : VIH, asthmes, allergies, rhumatismes, maladies cardiovasculaires, maladies infectieuses ou auto immunes, épilepsie, diabète, mucoviscidose, sclérose en plaque, le cancer, les troubles musculo-squelettiques…

2. Le handicap moteur

Il se caractérise par une capacité limitée pour un individu de se déplacer, de réaliser des gestes, ou de bouger certains membres. L'atteinte à la motricité peut être partielle ou totale, temporaire ou incurable, selon son origine. Exemples : paralysies, amputations, infirmité motrice cérébrale, spina bifida, myopathie.

3. Le handicap sensoriel

Il fait référence aux difficultés liées aux organes sensoriels. Ainsi, on distingue deux types de handicap sensoriel :

Le handicap visuel : qui sous-entend une déficience de la fonction visuelle.
Exemples : cécité et malvoyance, amblyopie, achromatopsie...

Le handicap auditif : qui désigne une perte partielle (mal entendant) ou totale de l'audition. Un handicap qui peut parfois entraîner des troubles de la parole.
Exemple : surdité totale ou surdité partielle : hautes ou basses fréquences.

4. Le handicap mental

Il s'agit d'une déficience des fonctions mentales et intellectuelles, qui entraîne des difficultés de réflexion, de compréhension et de conceptualisation, conduisant automatiquement à des problèmes d'expression et de communication chez la personne atteinte. Exemples : autisme, trisomie 21, polyhandicap…

5. Le handicap psychique

Il se définit par l'atteinte d'une pathologie mentale entraînant des troubles mentaux, affectifs et émotionnels, soit une perturbation dans la personnalité, sans pour autant avoir des conséquences sur les fonctions intellectuelles. Il a été reconnu grâce à la loi du 11 février 2005. Exemple : les psychoses, la schizophrénie, le trouble bipolaire, les troubles graves de la personnalité. Certains troubles névrotiques comme les TOC (Troubles Obsessionnels Compulsifs), l’hypochondrie…

ANNEXE 3

DEMARCHES DE RECONNAISSANCE ET AVANTAGES

1. Comment être reconnu travailleur handicapé ?

La demande de RQTH est déposée auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur, à l’aide du formulaire Cerfa n°13788*01 (partie I), du certificat médical Cerfa n°13878*01, et s’accompagne de toutes les pièces justificatives utiles en remplissant le formulaire de demande unique.

Le médecin du travail dispose de formulaires spécifiques permettant de bénéficier d’une procédure accélérée. Il est donc conseillé d’initier la demande par son intermédiaire.

L’évaluation de la demande de RQTH et de l’orientation professionnelle est effectuée par l’équipe pluridisciplinaire de la MDPH.

Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La RQTH est accordée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au regard du PPC. La décision précise la durée de la RQTH (comprise entre 1 et 5 ans).

Certaines personnes, n’ont pas besoin de faire la demande de RQTH pour bénéficier automatiquement des mêmes droits :

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d’une pension d’invalidité ;

• les titulaires d’une carte d’invalidité ;

• les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH)

La RQTH est accordée pour une durée déterminée, et c’est au salarié de renouveler sa demande si nécessaire.

Demande de renouvellement

Pour éviter les situations de rupture de droits au moment du renouvellement et plus généralement pour ne pas imputer les délais de traitement, le décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018 permet de proroger la RQTH jusqu’à la décision suivante.

2. Quelles sont les mesures spécifiques liées à la reconnaissance de travailleur handicapé

Être reconnu travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes :

• l’orientation, par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle ;

• le soutien du réseau de placement spécialisé Cap emploi ;

• un appui particulier pour le maintien dans l’emploi via les Sameth (services d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) ;

• l’obligation d’emploi ;

• l’accès à la fonction publique par concours, aménagé ou non, ou par recrutement contractuel spécifique (lien vers la fiche « Handicap : accès à la fonction publique ») ;

• les aides de l’Agefiph

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) donne également une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation, ainsi qu’à des aménagements des dispositifs existants (contrat d’apprentissage, contrat unique d’insertion, etc.).

En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et, plus généralement, pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée du préavis.

ANNEXE 4

LE RÔLE DU MEDIATEUR HANDICAP

Le référent handicap devient le médiateur handicap en cela La Mutuelle Générale veut affirmer l’importance qu’elle accorde à sa politique handicap.

Non seulement elle souhaite, comme c’était le cas pour le référent handicap s’assurer que la politique de l’entreprise en faveur des travailleurs handicapés soit portée et déployée en interne comme en externe.

Mais elle souhaite également que tout salarié concerné par le handicap puisse bénéficier d’un espace confidentiel, professionnel pour s’exprimer, évoquer sa situation et l’impact de son handicap dans sa vie professionnelle. Avec l’aide du médiateur, en concertation avec le RH et le manager, des solutions seront proposées afin de permettre au salarié RQTH de pouvoir concilier au mieux son handicap et sa vie professionnelle.

Le rôle du médiateur handicap de La Mutuelle Générale est de :

• Représenter l’entreprise vis-à-vis des acteurs externes qui œuvrent sur le thème du handicap

• Communiquer sur le handicap auprès des acteurs internes de l’entreprise et porter les valeurs de l’accord Handicap

• Favoriser le recrutement de travailleurs en situation de handicap et toutes actions d’intégration du handicap dans l’entreprise

• S’assurer de l’application de l’accord handicap

• Rencontrer au moins une fois par an les personnes en situation de handicap afin d’étudier avec elles leur situation, les compensations mises en place, les besoins spécifiques émergeants ou à venir

• Recevoir les personnes en situation de handicap rencontrant des difficultés ou souhaitant porter à sa connaissance des informations spécifiques

• Conduire les parties concernées (collaborateur, manager, RH ou autres entités) à discuter de tous les aspects de la situation ou de la difficulté afin de favoriser l’émergence d’une solution durable

• Trouver un accord pérenne et respectueux des personnes et de leurs intérêts dans le cadre de situation difficile ou conflictuelle

ANNEXE 5

BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD