Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre els femmes et les hommes" chez APF - APF FRANCE HANDICAP (Siège)

Accord d’entreprise sur l'égalité professionnelle et salarialE

entre les femmes et les hommes

ENTRE :

APF France handicap, dont le Siège National est situé 17 Boulevard Auguste Blanqui 75013 PARIS, représenté par , Directrice des Ressources Humaines

D'une part,

ET :

- la C.F.D.T., représentée par , Délégué Syndical Central

- la C.G.T., représentée par , Délégué Syndical Central

D'autre part.

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord.

La question de l’égalité professionnelle et salariale est un sujet essentiel notamment pour offrir aux femmes et aux hommes d’APF France handicap les mêmes opportunités de carrière et d’évolution professionnelle en fonction de leurs compétences et de leurs souhaits.

Et, au-delà de l’égalité entre les sexes, les partenaires sociaux souhaitent continuer à promouvoir et faire respecter par tous les salarié·e·s d’APF France handicap l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (origine sociale, âge, apparence physique, patronyme, état de santé ou du handicap, orientation sexuelle).

Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’Association.

Dans la continuité des accords signés en 2011 et en 2015, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité comme à veiller à leur bonne application.

Sur la base du diagnostic et de l’analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties signataires conviennent que les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des 4 domaines suivants :

• L’égalité de traitement en matière de recrutement et d’évolution professionnelle

• L’égalité d’accès à la formation professionnelle

• La conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale

• L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Par ailleurs, l’Association continuera à lutter contre toute forme de sexisme et à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

Il est en conséquence arrêté et convenu ce qui suit :

I - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Association des Paralysés de France.

II - EGALITÉ DE TRAITEMENT EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

2.1. Offres d'emploi sans distinction de sexe

L’association s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat·e·s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Ainsi, l’Association, dans le respect des dispositions de l’accord GEPP, proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. D’une manière générale, l’Association utilise les intitulés et les formations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

2.2 – Egalité de traitement en matière d’évolution professionnelle

2.2.1 Egalité de traitement tout au long du parcours professionnel

Pour parvenir à une égalité de traitement entre les femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Association, cette dernière s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les salarié·e·s sont amené(e)s à suivre des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle. Les parties rappellent que l'entretien professionnel est l'occasion pour le salarié d’aborder avec sa hiérarchie ses souhaits d’évolution de carrière.

Afin d'assurer l’égalité des chances en cours de carrière, l'Association s’engage à favoriser la construction de projets professionnels sur l'ensemble des métiers pour les salarié·e·s, sans stéréotype lié au sexe ou à l'âge.

Par ailleurs, l’évolution professionnelle ne doit pas être liée au temps de travail. L’Association souhaite porter une attention particulière aux salarié·e·s à temps partiel, ces régimes de temps de travail étant à forte représentation féminine.

L’Association veillera au principe d’égalité de traitement à l’égard des salarié·e·s travaillant à temps partiel tant en terme d’évolution professionnelle et de rémunération qu’en terme de formation.

2.2.2 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

L’Association s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, de paternité) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur évolution professionnelle.

Indicateurs chiffrés :

- répartition des effectifs CDI-CDD, par sexe et par catégorie professionnelle ;

- répartition des embauches CDI-CDD, par sexe et par catégorie professionnelle ;

- répartition des promotions par sexe, et par catégorie professionnelle

- durée moyenne entre 2 promotions par sexe et par catégorie professionnelle

III – EGALITE D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires affirment que la formation est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle. Elle contribue à l’égalité des chances et à l’égalité de traitement. L’accès aux actions de formation doit être égal entre les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

3. 1. Accès identique à la formation professionnelle

Tout professionnel, quel que soit son sexe, doit pouvoir accéder aux moyens de formation appropriés à son métier ou à son souhait d’évolution professionnelle.

3.2. Formation et temps partiel

Les salarié·e·s à temps partiel bénéficient des formations nécessaires au développement de leurs compétences. Ces dernières se tiennent, de façon privilégiée, dans les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel.

3. 3. Entretien professionnel

Un entretien professionnel est systématiquement proposé aux salarié·e·s au retour de certaines absences (congé maternité, arrêt longue maladie, maladie professionnelle ou accident du travail, congé parental d’éducation, d’adoption, congé sabbatique, ….).

Cet entretien a pour objectif de faciliter la réintégration au poste, d’échanger sur le parcours professionnel et d’identifier les éventuels besoins en formations.

3. 4. Formation et congés liés à la parentalité

Il est rappelé que pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte personnel de Formation (CPF), la période d’absence au titre des congés liés à la parentalité est intégralement prise en compte.

Par ailleurs, les parties signataires indiquent qu’une attention particulière doit être portée aux demandes de formation des salarié·e·s revenant de congés familiaux afin de prendre en compte leurs situations personnelles.

Indicateurs chiffrés :

• nombre d'heures de formation par dispositif, par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe et par catégorie professionnelle

IV EGALITE DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

4. 1. Principe d’égalité de rémunération

Selon les dispositions légales et réglementaires, « tout employeur assure, pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

L’application des régimes conventionnels appliqués au sein de l’Association doit garantir une rémunération égale. Il est rappelé que la rémunération des femmes et des hommes tient compte du poste occupé, des compétences, des expériences professionnelles nécessaires pour occuper le poste et du niveau de responsabilité.

4. 2. Neutralisation des congés liés à la parentalité

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité

Les absences liées à la parentalité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière et la progression salariale.

Ainsi, les parties décident de maintenir la disposition selon laquelle pour les congés maternité, d’adoption, parental d’éducation et le congé paternité, les droits liés à l’ancienneté ne sont pas impactés.

Les pères bénéficient d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles fixées par le statut collectif qui leur est applicable pour le congé maternité.

Les données comparées des salaires H/F par catégorie professionnelle sont remises par l’APF aux organisations syndicales chaque année dans le cadre de la négociation collective annuelle, dans sa partie relative aux salaires. Lors de cette négociation, et conformément aux dispositions légales, un point est fait sur l’existence d’éventuels écarts entre femmes et hommes.

Indicateurs chiffrés :

• Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe et par catégorie

• Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe et par tranche d’âge

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

V – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’articulation des temps est un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle. L’Association s’inscrit dans une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de respect de la parentalité. Elle veille à ce que les salarié·e·s soient en mesure d’articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

5.1. La Parentalité

Les mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial

La salariée ayant déclaré sa grossesse à l'employeur pourra bénéficier, si elle le souhaite, d'un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique afin d'échanger sur les conditions de déroulement de la période de grossesse, d'organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits pour la reprise d'activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel...).

Afin de garder le lien avec la vie professionnelle durant leur congé, les salariées qui le demandent peuvent recevoir à leur domicile des informations générales sur l'Association et sur l'établissement (journal interne de l'établissement lorsqu’il existe, ...).

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés.es ayant déclaré leur grossesse qui ont demandé à bénéficier de cet entretien spécifique

• Nombre d’entretiens spécifiques réalisés

Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

A son initiative, dans le mois qui précède son retour de congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, le ou la salarié bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’évoquer les conditions de retour à son poste de travail ou à un poste équivalent.

L’entretien s’oriente selon les thèmes suivants : les conditions de la reprise dont le temps de travail, les souhaits en termes d’évolution professionnelle et de formation.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés.es ayant bénéficié de cet entretien

Autorisations d’absence liées à la grossesse

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’Association.

Réduction d’horaires pour les femmes enceintes

Il est rappelé que les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de la réduction d’horaires

Aménagement de l'emploi du temps lors de la rentrée scolaire

Il est rappelé que depuis 1995, les salarié·e·s de l’Association bénéficient d’un droit d’absence rémunéré d’une heure permettant au parent d’accompagner son enfant le jour de la rentrée des classes de la maternelle jusqu’à l’entrée en 6^ème incluse. Ce droit est ouvert pour chaque enfant si le salarié a des enfants faisant leur rentrée des jours différents. Les aménagements d’emploi du temps qui sont susceptibles d’en résulter sont convenus avec leur responsable hiérarchique.

De préférence, aucune réunion collective ne sera organisée pendant la semaine de la rentrée scolaire dès lors qu’elle ne permettrait pas à tous les participants d’y assister du fait de la rentrée scolaire de leur enfant.

Congé pour enfants malades

Il est rappelé qu’en matière de congé pour enfants malades, les salarié·e·s de l’Association disposent des mêmes droits sans distinction de sexe.

Il est convenu d’appliquer, dans toutes les structures de l’association, à tous les salarié·e·s sans distinction de sexe, les mesures suivantes.

Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justificatif médical au salarié·e· dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de quatorze ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.

Pour les salarié·e·s, ayant à charge, un (des) enfants(s) en situation de handicap, il n’y a pas de limite d’âge.

Cette autorisation d'absence est limitée à cinq jours ouvrés par enfant et par année civile. Lorsqu’un salarié a plusieurs enfants, l’autorisation d’absence annuelle est calculée de manière cumulée (nombre d’enfants x 5 jours par enfant) ; ce droit annuel cumulé peut être utilisé en une ou plusieurs fois pour permettre au parent de s’occuper d’un seul ou de plusieurs de ces enfants malades.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le salarié qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier l’existence.

Il est rappelé que ces jours sont à prendre en journées entières ou demi-journées.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de jours enfant malade pris par sexe et par catégorie professionnelle

5.2. Les conditions de travail

Situation des salariés en situation de monoparentalité :

Les salarié·e·s en situation de monoparentalité sont plus facilement exposés aux difficultés de la vie que ce soit au niveau matériel ou au niveau familial.

Dans la lignée des dispositions en la matière de l’accord sur la prévention des risques professionnels de 2017, l’Association s’engage à être attentive aux salarié·e·s dans cette situation, notamment en les aidant à concilier leurs contraintes familiales et professionnelles.

Organisation des réunions et des formations

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail en prenant en compte les horaires des salarié(e)s à temps partiel. Les réunions trop matinales (avant 9 heures) ou trop tardives (après 17h) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles sont planifiées.

Sauf cas exceptionnels, afin de prendre en compte les contraintes personnelles/familiales dans le cadre de l’organisation des formations, ces dernières devront être planifiées pendant le temps de travail et si possible à proximité du domicile ou du lieu de travail. Les horaires devront être communiqués au salarié dans un délai raisonnable.

Conditions de travail favorisant la mixité des métiers

Des règles de bonne conduite doivent être établies dans les services à fort déséquilibre de population, afin de contribuer à la bonne intégration des femmes dans des équipes majoritairement masculines et des hommes dans des équipes majoritairement féminines.

Droit à la déconnexion

Les partenaires sociaux, soucieux de cette thématique, ont souhaité négocier, en parallèle, un accord spécifique sur le sujet.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’entretiens retour congé maternité, adoption ou parental

• Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

VI – PREVENTION DU SEXISME ET DU HARCELEMENT SEXUEL

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 précise dans son article 20 que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Ces agissements sexistes constituent des manquements professionnels et entraînent des sanctions disciplinaires.

Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires. Ces dispositions sont décrites dans le règlement intérieur de l’Association.

Les parties signataires rappellent que le respect de chacune et de chacun est un des fondements de rapports professionnels de qualité. Elles ne peuvent en particulier admettre une quelconque atteinte aux principes d’égalité entre femmes et hommes.

VII – EGALITE PROFESSIONNELLE ET INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une représentation aussi équilibrée que possible des deux sexes dans les instances représentatives du personnel, en respectant notamment la proportionnalité des listes de candidatures aux élections professionnelles.

Indicateurs chiffrés :

• rapport entre le nombre d’élus et les effectifs de l’APF, par sexe

VIII - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES MODALITÉS DE L'ACCORD

L'évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.

Les parties rappellent notamment l’obligation d’afficher dans l’ensemble des structures de l’Association et de façon permanente les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Action de sensibilisation

La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste de tous les acteurs de l’Association et notamment des acteurs en charge des processus de recrutement, d'évolution professionnelle et salariale.

L’Association sensibilisera les directeurs dont le rôle est essentiel en tant que premier relais de la démarche égalité professionnelle et avec comme objectif notamment de les mettre en garde contre les stéréotypes de genre et de lutter contre tout agissement sexiste au sein de l’établissement.

Ces actions de sensibilisation consisteront notamment en :

• une présentation de l'accord ;

• la réalisation de supports de communication sur les principes de l’égalité professionnelles et la lutte contre le sexisme

• une diffusion de documentation permettant de promouvoir l'égalité professionnelle notamment pour ;

Mettre en garde contre les stéréotypes de genre, donner le contexte juridique nécessaire ;

Sensibiliser sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité dans l'entreprise ;

Faire comprendre à chacun son rôle essentiel, en tant que premier relais de la démarche égalité H/F initiée par la direction générale, en particulier lors des recrutements et dans les parcours de carrière.

Actions de communication

Par ailleurs, des actions de communication auprès du personnel sur les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement seront menées notamment par :

- l’affichage du présent accord dans toutes les structures de l’association ;

- la remise du présent accord à toutes les instances représentatives du personnel ;

- la prise en compte quotidienne dans la gestion des ressources humaines des dispositions de l'accord ;

- la communication annuelle sur le suivi de l'accord via le rapport annuel égalité hommes/femmes effectué au plan national ;

IX – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

La Commission de suivi est composée :

• de représentants de la Direction des ressources humaines,

• d’une délégation des organisations syndicales signataires. Chaque organisation syndicale signataire est représentée par son délégué syndical central qui peut être accompagné de deux autres salariés de l’association désignés par ses soins.

La Direction présentera aux membres de la Commission une fois par an les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précisés dans l’accord.

Il est rappelé qu’un rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est présenté annuellement au Comité Central d’Entreprise afin d’identifier les inégalités qui pourraient exister et de définir les actions à mener les résoudre.

Le temps passé en préparation et aux réunions de cette Commission est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. De manière forfaitaire, une journée de réunion donne lieu à 3 heures 30 minutes de préparation à prendre au plus près de la réunion plénière.

Les frais engagés pour participer à ces réunions sont pris en charge selon les modalités et barèmes appliqués à APF France Handicap en la matière.

X – DISPOSITIONS GENERALES

10.1. Entrée en vigueur de l’accord et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter 1^er octobre 2018, pour une durée de 4 années, non renouvelable. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de cette échéance.

Dans le courant du trimestre précédant le terme de cet accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les conditions de reconduction de cet accord.

10.2. Révision

L’accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.

10.3. Dépôt et publicité

Le présent accord comporte 11 pages.

Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire.

Il sera déposé une version intégrale de l’accord au format PDF et une version au format docx sur le site : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris (75).

Il fera l'objet d'un affichage dans chaque structure. Un exemplaire en sera remis aux représentants du personnel.

Fait à Paris, le 13 septembre 2018

Pour APF France handicap, Pour la CFDT, Pour la CGT,