ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN D’APF FRANCE HANDICAP

Entre :

APF France handicap, Association Loi 1901, reconnue d’utilité publique, dont le Siège National est situé 17, boulevard Auguste Blanqui 75013 PARIS, représentée par,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales de salariés ci-dessous désignées :

• C.F.D.T. Représentée par Monsieur

• C.G.T. Représentée par Monsieur

D’autre part.

Préambule :

La qualité de vie au travail et les conditions de travail constituent un enjeu essentiel pour l’Association, pour les établissements et pour les salariés.

Dans ce cadre, les démarches en vue de favoriser et garantir une qualité de vie au travail et des conditions d’exercice du travail satisfaisantes sont primordiales pour favoriser le sens donné au travail, l’épanouissement des salariés au travail et au sein de leur collectif de travail.

Une politique de qualité de vie et conditions de travail au travail doit ainsi permettre :

• D’être attentif aux conditions de travail,

• De mobiliser au mieux les salariés et leurs compétences au sein de l’établissement,

• De concilier leur bien-être individuel et collectif et le bien-faire dans l’établissement,

• D'accroître la performance individuelle et collective de l’Association,

• De mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle,

• De favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans cet esprit que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies une première fois le 30 novembre 2021 pour aborder les 6 dimensions de la QVCT et les accords déjà existants à APF France handicap relevant de la thématique qualité de vie et conditions de travail.

Les parties ont pu partager le fait que si de nombreux dispositifs existent au sein de l’Association sur cette thématique, leur lisibilité n’est pas efficiente en raison notamment de la multiplication des sources d’information (évolution rapide ces dernières années de la réglementation et dialogue social actif au sein de l’Association).

Le présent accord vise donc pour les parties, à enrichir et à développer les dispositifs déjà en place mais aussi à rappeler les dispositions et outils existant au sein de l’Association pour donner une meilleure visibilité et renforcer la cohérence dans son ensemble de la politique Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT).

Suite aux réunions de négociations qui se sont déroulées entre le 30 novembre 2021 et le 12 janvier 2023, il a donc été convenu ce qui suit.

Champ d’application : 

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d’APF France handicap.

Etant négocié et conclu au niveau national afin de mettre en place une démarche QVCT pour l’ensemble des salariés d’APF France handicap, les dispositions du présent accord s’appliquent telles quelles dans chacune des structures de l’Association.

Il est expressément convenu que cet accord sera également applicable dans toutes les entités, services qui viendraient intégrer l’Association à l’avenir.

SOMMAIRE

TITRE 1 – LES DÉTERMINANTS DE LA QVCT6

Chapitre 1 : Les acteurs de la QVCT 6

1.1 : Les acteurs internes 6

1.2 : Les acteurs externes 7

Chapitre 2 : Une démarche globale et transverse 8

2.1 : Les différents leviers de la QVCT8

2.2 : La QVCT au cœur du projet des structures et des projets de développement 8

2.3 : Droit d’expression des salariés 9

2.4 : Des formations collectives au service de la QVCT11

Chapitre 3 : Une démarche structurée d’amélioration continue co-construite à conduire au plus près des salariés et avec eux 12

3.1 : Une phase de diagnostic préalable 12

3.2 : Une phase permettant de définir des objectifs 13

3.3 : Une phase permettant d’identifier des pistes d’actions 13

3.4 : Une phase de mise en œuvre effective des actions13

3.5 : Une phase permettant de mesurer les effets 13

3.6 : Cadencement prévisionnel de ces différentes phases14

Chapitre 4 : Un management adapté14

Chapitre 5 : Un dispositif d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés14

Chapitre 6 : Charte managériale sur la QVCT15

Chapitre 7 : Articulation entre QVCT des salariés et qualité de l’accompagnement des personnes 15

Chapitre 8 : Priorité à la communication interne, la valorisation des bonnes pratiques et l’essaimage 16

TITRE 2 – LES DÉMARCHES ET ACTIONS PERMETTANT UNE MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE LA QVCT DANS LES STRUCTURES16

Chapitre 9 : Renforcement de la prévention primaire et de la culture de prévention16

9.1 : Les 3 niveaux de prévention 16

9.1.1 : Prévention primaire 16

9.1.2 : Prévention secondaire 17

9.1.3 : Prévention tertiaire 17

Chapitre 10 : DUERP et plan d’actions de prévention 18

Chapitre 11 : Prévention des risques physiques19

11.1 : Poursuite du déploiement de référent en prévention des risques liés aux activités physiques dans le secteur sanitaire et social (PRAP 2S) 19

11.2 : Prévention des troubles musculosquettiques (TMS) et ergonomie19

11.3 : Risques routiers20

Chapitre 12 : Maintien dans l’emploi et prévention du risque de désinsertion professionnelle 21

Chapitre 13 : Mesures en faveur du handicap 22

Chapitre 14 : Prévention et traitement des risques psycho-sociaux 23

14.1 : Prévention des différents types de harcèlement 23

14.2 : Traitement des situations RPS24

Chapitre 15 : Égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes27

15.1 : Égalité de traitement en matière de recrutement et d’évolution professionnelle 27

15.2 : Égalité d’accès à la formation professionnelle 28

15.3 : La conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale 29

15.3.1 : Dispositifs pour les femmes enceintes 29

15.3.2 : Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation 30

15.3.3 : Aménagement du planning lors de la rentrée scolaire30

15.3.4 : Congé pour enfant malade 30

15.3.5 : Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles 31

15.4 : Égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes 31

Chapitre 16 : Mesure d’accompagnement des salariés32

16.1 : Accompagnement psychologique des salariés 32

16.2 : Accompagnement des salariés via le dispositif Action Logement 33

16.3 : Accompagnement des salariés via un service social 34

Chapitre 17 : Mesures relatives à la conciliation des équilibres de vie professionnelle, privée et familiale 35

17.1 : Situation des salariés en situation de monoparentalité 35

17.2 : Organisation des réunions et des formations 35

17.3 : Droit à la déconnexion 35

17.4 : Le télétravail 38

17.5 : Autorisation d’absence rémunérée d’une journée en cas de déménagement 38

17.6 : Autres mesures 39

TITRE 3 – MISE EN PLACE D’UN BAROMETRE QVCT39

TITRE 4 – SUIVI DE L’ACCORD40

TITRE 5 – COMMUNICATION40

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES41

TITRE 1 – LES DÉTERMINANTS DE LA QVCT

La qualité de vie au travail a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel le 19 juin 2013. Bien qu’ayant juridiquement cessé de produire ses effets, cet accord fondateur demeure une référence.

Il a défini la notion de qualité de vie au travail comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »

Il s’est vu complété par l’ANI du 20 décembre 2020 sur la santé au travail ainsi que de la loi santé au travail du 02 août 2021 qui propose de revoir l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail pour intégrer la qualité de vie au travail et des conditions de travail.

Les parties signataires partagent le fait que la QVCT n’est pas une nouvelle démarche qui se superpose aux autres et qui est déconnectée du fonctionnement quotidien de l’établissement. Ce n’est pas non plus une somme de recommandations ou mesures portant sur l’hygiène de vie (manger sainement, faire du sport…).

La mise en place d’une politique d’amélioration de la QVCT nécessite l’engagement et la mobilisation de tous les acteurs concernés ainsi que leurs actions coordonnées afin de mettre en place une démarche pérenne, efficace et adaptée au fonctionnement des établissements.

Chapitre 1 : Les acteurs de la QVCT

Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, et ce, à chaque niveau.

Chacun des acteurs ci-dessous contribue à une démarche globale et collective en faveur de la QVCT.

1.1 Les acteurs internes

La Direction Générale affirme sa volonté de doter l’Association d’une démarche globale et collective en faveur de la QVCT en impulsant des orientations dans le cadre de la mise en œuvre de la politique d’amélioration de la QVCT et en s’assurant que soient créées les conditions effectives de leur déploiement.

La qualité de vie au travail est d’ailleurs pleinement intégrée à la démarche RSE Résonance impulsée par la Direction générale.

La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les responsables régionaux des ressources humaines, pilote, coordonne au niveau national la démarche globale QVCT et propose des plans d’actions. Elle définit des méthodologies de prévention et des outils. Par ailleurs, elle assure le suivi du présent accord, en animant la Commission de suivi.

Les Directions d’établissement prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, à ce titre elles sont garantes de l’application effective des dispositions de l’accord dans leur périmètre, en déclinant les actions définies, et en déployant auprès des managers et des salariés la culture et les mesures portées par cet accord.

Les managers de proximité ont un rôle déterminant dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail. Au quotidien, ils s’occupent de l’organisation du travail des équipes, ce qui a une incidence directe sur la QVCT. En effet, ils pilotent et coordonnent l’activité, apportent leur aide dans la réalisation et la régulation du travail et soutiennent le développement des équipes. Ils ont également un rôle à jouer dans l’attention portée aux salariés. Ils sont leurs interlocuteurs au quotidien et sont de ce fait les premiers informés en cas de difficultés.

Les Instances Représentatives du Personnel et Organisations Syndicales : la qualité du dialogue social constitue un axe primordial de la mise en œuvre de la démarche QVCT. C’est pourquoi, il est essentiel que les mesures nécessitent à la fois un portage fort de la Direction et une implication des instances dédiées (CSEE).

Le dialogue social permet un cadre, un espace, une méthodologie pour échanger sur les conditions réelles de réalisation de l’activité. En ce sens, il est un levier pour la QVCT.

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont force de proposition et par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions.

Les échanges qui se déroulent durant les réunions du CSEE visent également à contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail des salariés du périmètre.

Les salariés sont acteurs de cette politique QVCT dans la mesure où leurs préoccupations quotidiennes doivent être relayées et prises en compte, pour la bonne réalisation de l’activité comme pour leur épanouissement personnel et professionnel. Les mesures de l’accord visent en effet à permettre d’améliorer leur qualité de vie et conditions de travail. Les salariés sont concernés. Le fait de leur donner de la visibilité, de donner du sens à leur travail, de les associer régulièrement aux réflexions sur l’activité est un gage d’effectivité de la qualité de vie au travail. Il va de soi que c’est aussi en travaillant sur leurs propres conditions d’emploi que cette politique pourra prendre toute sa portée.

Les salariés formés en prévention des risques professionnels ont un rôle d’appui pour repérer les situations à risques, alerter la Direction en cas de risque grave, proposer des mesures de prévention adaptées et /ou former les salariés.

Les Organisations Syndicales Représentatives signataires participent, via la Commission de suivi, à l’analyse des outils, et s’assurent de la mise en œuvre globale de la démarche.

1.2 Les acteurs externes

Le service de prévention et de santé au travail (SPST) a un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions de travail et leur état de santé. Le SPST s’appuie sur une équipe pluridisciplinaire composée notamment de médecins du travail, d’infirmiers, de psychologues du travail, d’ergonomes ou encore d’intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP).

D’autres acteurs externes peuvent apporter une aide technique à toutes les parties prenantes (VYV, Chorum, OETH, ARACT/ANACT, CARSAT, Inspection du travail, …).

Chapitre 2. Une démarche globale et transverse

2.1 Les différents leviers de la QVCT

Il existe de multiples leviers sur lesquels les structures peuvent agir pour améliorer leur QVCT (source ANACT) :

• Les relations au travail et le climat social : l’organisation des réunions internes, la qualité des temps et des lieux de pause, le rôle des instances

• Le contenu du travail : l’autonomie pour agir sur son travail (latitude du salarié pour participer à l’organisation du travail réel et ses conditions d’exercice), les moyens pour réaliser le travail, la clarté des consignes, la répartition de la charge de travail, la connaissance du rôle et des missions de chacun

• La santé au travail : la prévention des risques professionnels, la mise à jour du DUERP et le suivi du plan d’actions, les mesures de maintien dans l’emploi, l’ergonomie et l’environnement des postes de travail et la sécurité, l’utilisation des matériels et aides techniques

• Les compétences et parcours professionnels : les entretiens professionnels, le parcours d’intégration, l’employabilité, l’accès aux dispositifs de formation

• L’égalité professionnelle pour tous : l’articulation vie privée / vie professionnelle, l’équité dans le traitement des salariés, l’égalité professionnelle femmes-hommes

• Le management participatif et l’engagement : possibilité de discuter du travail, l’organisation des absences des salariés, la participation aux projets de changement

Les parties signataires rappellent que la QVCT s’appuie et intègre des dispositions d’autres accords d’entreprises négociés au sein de l’Association tels que l’accord GPEC, l’accord sur la mise en place du télétravail, l’accord sur la complémentaire santé ou encore des dispositions négociées dans le cadre des accords portant sur la négociation annuelle obligatoire.

Ressources mobilisables :

• Accord en vigueur GPEC

• Accord en vigueur sur le télétravail

• Accord en vigueur sur la complémentaire santé

2.2 La QVCT au cœur du projet des structures et des projets de développement

La QVCT n’est pas un énième projet social parachuté dans l’établissement et déconnecté du fonctionnement quotidien. Elle vient en soutien de l’activité pour renforcer ou réorienter ce qui est déjà à l’œuvre.

C’est une démarche transverse qui doit être totalement intégrée aux processus existants et irriguer l’ensemble des projets de développement (process de fonctionnement, feuille de route ; projet de la structure ; projets de développement tels que les projets d’évolution de l’offre de service, de transformation, d’extension, de reprise…).

Pour ce faire, il est indispensable que les équipes soient associées, que se tiennent des réunions collectives, véritables espaces de dialogue qui permettent aux salariés d’agir sur leur organisation du travail, ou des entretiens individuels, afin que chacun puisse appréhender le sens de l’action et apporter sa contribution.

Il est nécessaire de donner du sens au travail réalisé et de donner des informations régulières aux salariés et aux représentants du personnel.

Les réflexions issues de ces temps d’échanges feront le cas échéant l’objet de propositions d’actions concrètes dont la mise en œuvre sera suivie dans le temps.

2.3 Droit d’expression des salariés

La reconnaissance d’un droit d’expression donne aux salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et de proposer des améliorations qui pourraient en transformer les conditions d’exercice.

De ce fait, il participe de façon concrète et opérationnelle à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés au sein des établissements.

Il est rappelé que relèvent du droit d’expression toutes les questions directement liées au travail et aux conditions dans lequel il s’exerce.

Les salariés peuvent ainsi s’exprimer sur :

• Les caractéristiques du poste du travail (conception de l’équipement, horaires, sécurité, hygiène…) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale)

• Les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation

• Les actions d’amélioration des conditions de travail.

Le droit d’expression repose sur l’idée que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter.

L’expression directe et collective s’ajoute aux deux formes d’expression que sont :

• L’expression auprès de la hiérarchie : échanges individualisés entre le salarié et son manager

• L’expression qui passe par les représentants du personnel

Elle ne se substitue en aucun cas à ces deux formes d’expression.

Les représentants du personnel peuvent être comme n’importe quel autre salarié membre d’un groupe d’expression, mais ils ne peuvent se prévaloir de leur mandat. Les réunions de droit d’expression ne sont pas des réunions syndicales ou d’information sur un mandat électif ou désignatif.

Le droit d’expression est reconnu à tous les salariés d’APF France handicap quelle que soit leur positionnement hiérarchique ou leur ancienneté.

Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ».

Les responsables hiérarchiques participent aux réunions en tant que salarié de la structure et ne peuvent se prévaloir de leur position pour diriger la réunion, car les réunions d’expression ne sont pas et ne doivent pas devenir des réunions de service ou d’équipe, organisées par l’encadrement.

Le directeur d’établissement et le directeur adjoint ne participent pas aux réunions de droit d’expression des salariés de leur structure.

Dans le cadre de l’accord, le personnel d’encadrement pourra se réunir en groupes particuliers d’expression.

À titre indicatif, et afin de permettre l’expression de chacun, il est recommandé de limiter le nombre de participants de chaque groupe à une vingtaine de personnes.

Ces groupes peuvent être organisés par type de service ou en unités pluridisciplinaires, et ce en fonction des nécessités de service.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Pour faciliter la mise en œuvre du droit d’expression, chaque participant disposera d’un crédit maximum annuel de 6 heures à utiliser en une ou plusieurs réunions.

La survenance d’évènements exceptionnels ne saurait donner lieu à l’attribution de temps supplémentaire.

Il conviendra de veiller à ce que le temps de réunion prévu soit strictement observé.

Les réunions de droit d’expression s’exercent sur les lieux et pendant le temps de travail.

Le temps passé à ces réunions est payé comme tel pour les participants.

Afin de favoriser la participation de l’ensemble du personnel, le salarié qui assistera à une réunion de droit d’expression en dehors de son horaire normal de travail (ex : veilleur de nuit) bénéficiera, sur son temps de travail, d’un temps de récupération égal à la durée de la réunion.

Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne souhaitent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement.

La Direction de l’établissement est responsable de l’organisation des réunions. Elle en fixe les jours, lieux, heures après en avoir informé les membres du CSEE. Le personnel est informé des réunions, de leur durée et de leur lieu, par tout moyen, au moins 15 jours à l’avance.

Au début de chaque réunion, les participants choisiront parmi eux un animateur. Son rôle est de coordonner les débats, donner la parole, maintenir les propos dans le cadre du sujet traité, veiller à ce que la discussion ne soit pas monopolisée par un ou plusieurs intervenants, tout salarié disposant du même droit d’expression.

Il est préférable que l’animation des réunions soit assurée par roulement parmi les membres.

Le groupe peut inviter un salarié de la structure en raison de ses compétences particulières avec l’accord de son N+1.

Les vœux et avis exprimés qui n’auront pu trouver leur solution concrète et immédiate par le groupe lui-même compte tenu notamment des prérogatives et responsabilités de l’encadrement amené à y participer ou à l’animer, seront retranscrits par l’animateur et transmis à l’employeur par écrit dans la semaine qui suit.

Les vœux seront rédigés en séance. La rédaction sera soumise aux membres du groupe. La liste des participants y sera jointe.

Sauf demande de l’intéressé, propos et vœux seront retranscrits de façon anonyme.

L’employeur ou son représentant fera connaître sa réponse aux membres du groupe par écrit dans le délai d’un mois à compter de la réception des vœux écrits. Il indiquera les suites déjà données, les éléments transmis aux instances représentatives du personnel le cas échéant et les motifs qui ne permettent pas de donner une suite à certains vœux.

Les instances représentatives du personnel (DS/CSEE) recevront un exemplaire des questions et suggestions proposées par le groupe ainsi que des réponses apportées par l’employeur.

Les parties signataires conviennent que ces dispositions se substituent aux avantages portant sur ce thème né d’accords, d’engagements unilatéraux ou d’usages préexistants au sein de l’Association. Elles viennent réviser en totalité les dispositions de l’accord sur le droit d’expression signé le 26 novembre 2002 et s’y substituent donc de plein droit.

2.4 Des formations collectives au service de la QVCT

Parce que la QVCT des salariés est un enjeu de performance des organisations et répond à un objectif d’amélioration de la qualité des soins, d’accompagnement et de services rendus aux personnes accompagnées, APF France handicap s’engage sur les prochaines années à :

• Promouvoir de façon générale la QVCT au sein de l’ensemble de ses structures et à travers ses différents projets

• Développer plus largement encore l’acculturation des professionnels à la prévention des risques

• Proposer une offre de formation nationale, pluriannuelle, ciblée et opérationnelle portant sur des axes prioritaires de la QVCT.

À titre d’exemple, les thématiques suivantes pourraient, selon les besoins et priorités identifiés par les parties prenantes, être proposées aux encadrants et/ou aux salariés :

• Prévention des risques physiques (formation de formateur en prévention des risques liés aux activités physiques (PRAP 2S) ; prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) ; démarche de maintien dans l’emploi Objectif APTE)

• Méthodologie d’analyse des accidents de travail

• Prévention des risques psycho-sociaux (prévention des discriminations, prévention du harcèlement moral ; prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; prévention des addictions)

• Prévention de l’absentéisme (parcours sur mesure pour les professionnels de terrain permettant de prendre du recul sur leurs pratiques : mieux comprendre et gérer le stress ; prendre du recul et changer de regard ; prendre des décisions éclairées

• Conciliation des temps (articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale)

Ressource mobilisable :

• Parcours de formations QVCT

Chapitre 3 : Une démarche structurée d’amélioration continue co-construite à conduire au plus près des salariés et avec eux

Les parties signataires conviennent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail nécessite de faire vivre en continu une politique et des démarches de prévention des risques professionnels, et ce, afin de supprimer ou réduire les risques d’atteinte à la santé d’origine professionnelle.

Elle s’inscrit dans un processus dynamique et structuré et doit être construite en tenant compte des spécificités de chaque établissement, des facteurs humains, techniques et organisationnels.

Les parties signataires ont la conviction que la démarche QVCT doit être impulsée à tous les niveaux de l’Association : au niveau national, régional et au niveau des établissements.

Pour garantir son effectivité, la démarche QVCT au niveau local doit être travaillée collectivement et selon une méthodologie répondant à une logique d’amélioration continue (Diagnostiquer/Expérimenter/Pérenniser).

Ainsi, les parties signataires conviennent que les différentes phases exposées ci-après devront être conduites au niveau de tous les établissements afin de garantir la mise en œuvre effective de la démarche QVCT.

3.1 Une phase de diagnostic préalable

Avant d’engager une démarche active, les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de qualifier la situation et de définir les objectifs.

Le diagnostic est une phase incontournable de la démarche consistant à faire l’état des lieux actualisé de la situation de la structure.

Le diagnostic s’appuie notamment sur :

• Les résultats du baromètre social

• Les indicateurs sociaux négociés dans le cadre de l’accord signé le 19 mai 2022

• Tout autre élément interne permettant de dresser un état de la situation (DUERP, enquêtes…).

Les membres du CSEE sont associés à la réalisation de ce diagnostic et partagent l’analyse avec la Direction dans le cadre notamment des échanges sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

3.2 Une phase permettant de définir des objectifs

Une fois le diagnostic réalisé, il est nécessaire de définir les objectifs de la ou des structures.

Localement, les objectifs sont définis de manière paritaire, après avoir identifié les besoins, les attentes, les priorités, et en tenant compte du contexte de la structure, des moyens, des ressources à disposition et des leviers ou/et des freins identifiés.

3.3 Une phase permettant d’identifier des pistes d’actions

La Direction et les représentants du personnel identifient les pistes d’actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire correspondant aux objectifs fixés ; fixent les modalités et délais de mise en œuvre à court, moyen ou long terme en tenant compte des moyens et des ressources nécessaires à cette mise en œuvre.

3.4 Une phase de mise en œuvre effective des actions

La Direction déploie et met en œuvre le plan d’actions comportant des mesures adaptées, le cas échéant, aux structures composant le périmètre.

Les parties signataires affirment qu’une attention particulière doit être portée à la communication de ce plan auprès des équipes.

Le suivi du plan d’actions est réalisé avec les élus CSEE.

3.5 Une phase permettant de mesurer les effets

Les parties signataires conviennent que les actions déployées localement doivent faire l’objet d’une analyse annuelle au moment de l’information sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, afin d’en mesurer les effets sur l’amélioration de la QVCT.

Cette analyse permettra de déterminer l’impact réel et concret des mesures mises en place.

En fonction des résultats, des adaptations du plan d’actions seront réalisées.

3.6 Cadencement prévisionnel de ces différentes phases

Conscientes du fait qu’elles ne peuvent pas définir, avec certitude, dans l’accord un calendrier de ces différentes phases, les parties signataires ont souhaité définir un calendrier qui se veut prévisionnel.

Ainsi, dans la mesure du possible, et en fonction des réalités locales, la phase de diagnostic préalable pourrait débuter à partir du second trimestre 2024.

En tout état de cause, cette phase devra être réalisée au plus tard le 12 juillet 2024.

À cet effet, les parties conviennent qu’une réunion extraordinaire du CSEE sera organisée par la Direction afin d’engager la démarche conformément au point 3.1. Lorsque cela sera possible, cette réunion extraordinaire se tiendra concomitamment à la réunion ordinaire du CSEE abordant l’information sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Cela permettra aux parties d’avoir une vision globale des indicateurs sociaux relatifs à la QVCT permettant de réaliser le diagnostic.

Ensuite, les parties définiront, après échanges, les objectifs et identifieront les pistes d’actions conformément aux points 3.2 et 3.3.

Chapitre 4 : Un management adapté

La QVCT est un mode de pilotage et de management des activités au quotidien.

Les managers doivent être les premiers acteurs de la qualité de vie au travail et des conditions de travail par leur présence sur le terrain et leur proximité avec les équipes.

La démarche QVCT favorise un management participatif et une plus grande autonomie laissée à chacun dans la réalisation de son travail.

Pour permettre aux managers de s’approprier la démarche et co-construire avec les acteurs locaux des plans d’actions adaptés et pertinents, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de former, informer et sensibiliser la communauté managériale.

Compte tenu de l’importance de leur rôle dans l’organisation et notamment avec le développement de pôles, il convient de renforcer le rôle des managers de proximité et de leur donner les moyens de piloter l’activité et réguler le travail.

Chapitre 5 : Un dispositif d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés

Dans le cadre de démarche QVCT, APF France handicap veille à la meilleure intégration possible de tous les nouveaux embauchés, en développant des parcours d’intégration propices à la professionnalisation des salariés et à leur fidélisation.

Chaque Direction s’engage à réfléchir aux modalités d’accueil des nouveaux salariés afin de pouvoir les accompagner au mieux.

Tous les nouveaux embauchés ont accès dès leur entrée au kit d’accueil (rubrique « bienvenue » des pages RH de l’intranet) avec les documents pour faciliter leur compréhension de l’Association et par là-même faciliter leur intégration.

On citera notamment, le livret d’accueil du salarié, le guide des métiers, le projet d’établissement, le projet associatif, la plaquette APF France handicap en bref, et plus globalement tout document permettant de mieux appréhender les missions et le fonctionnement d’APF France handicap.

Ces documents sont aussi consultables en version papier dans chaque structure.

Le recours aux technologies digitales est en cours de développement avec APF Formation pour mettre à disposition des vidéos didactiques et autres modules de e-learning permettant aux nouveaux entrants de mieux s’approprier la compréhension de la raison d’être d’APF France handicap, son histoire, ses combats, son organisation et les principaux enjeux d’aujourd’hui et demain (Autodétermination, transition inclusive, etc.).

Enfin, à l’initiative des régions et des structures, des journées d’intégration et journées portes ouvertes sont régulièrement proposées pour incarner et donner à voir sur la diversité et la complémentarité de nos activités : l’action associative, la santé et l’accompagnement et les entreprises adaptées.

Chapitre 6 : Charte managériale sur la QVCT

La Direction informe les parties signataires du présent accord, sans que cela nécessite leur accord exprès, qu’elle s’engage à établir et à diffuser, courant du 1^er semestre 2023, auprès des directeurs une Charte managériale autour de la QVCT soumise à leur signature.

Cette Charte rappellera les engagements pris dans cet accord que les directeurs doivent respecter et mettre en œuvre au sein de leur périmètre.

Elle sera présentée, pour information, aux membres de la Commission de suivi.

Chapitre 7 : Articulation entre QVCT des salariés et qualité de l’accompagnement des personnes 

La QVCT est une façon de construire l’action collective qui s’articule avec les démarches d’amélioration de la qualité des soins, d’accompagnement et de service dont elle constitue un des déterminants principaux. 

Il est rappelé que les acteurs publics tiennent compte, dans l’évaluation des impacts de la QVCT, de l’effet positif de la santé et de la satisfaction des salariés sur la qualité de leur travail (et inversement). 

Les ARS considèrent d’ailleurs que la QVCT est l’un des facteurs clés d’amélioration de la performance et de la qualité de l’accompagnement. 

De nombreux contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens (CPOM) sont d’ores et déjà invités à intégrer une stratégie globale en matière de QVCT.

Chapitre 8 : Priorité à la communication interne, la valorisation des bonnes pratiques et l’essaimage

Les parties signataires sont convaincues que la communication sur les sujets composant la QVCT est un enjeu phare de la démarche.

Après avoir partagé le constat qu’un certain nombre de supports et outils à destination des salariés existent mais ne sont pas suffisamment connus des salariés, les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre et développer la communication sur les démarches et actions QVCT par tous moyens et à destination de tous les salariés, qu’ils soient encadrants ou non.

Les parties signataires reconnaissent enfin l’importance de valoriser les bonnes pratiques et innovations afin de développer une culture collective et partagée de la QVCT. Cette communication par « l’exemple réussi » pourra avoir lieu au niveau national, régional ou local.

Elles partagent également le fait que les enjeux autour de la QVCT doivent s’inscrire tout au long du parcours du salarié au sein de l’Association, de son embauche à son départ.

Ressources mobilisables :

• Intranet

• Communication par tous moyens dans les structures (affichages, via les bulletins de paie…)

• Supports de communication individuelle et/ou collectives adaptés (flyers, triptyques, vidéos, fiche témoignages & exemple de pratiques professionnelles…)

TITRE 2 – LES DEMARCHES ET ACTIONS PERMETTANT UNE MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE LA QVCT DANS LES STRUCTURES

Chapitre 9 : Renforcement de la prévention primaire et de la culture de prévention

9.1 Les 3 niveaux de prévention

Les parties signataires s’accordent sur l’importance de privilégier la prévention primaire car c’est elle qui permet de se centrer sur les réalités de travail et de réduire voire de supprimer les risques à la base.

Néanmoins, la combinaison des 3 types d’actions s’avère utile et efficace.

9.1.1 Prévention primaire

Relèvent de la prévention primaire les actions de prévention positionnées en amont des situations de risques et qui visent à réduire voire supprimer les risques à la base. Il s’agit d’agir le plus tôt possible sur les causes organisationnelles de risques.

Cette prévention fait surtout appel à des actions orientées autour des processus organisationnels sur :

• Les rôles et missions de chacun (processus de prises de décisions, les acteurs relais)

• Le management (son positionnement, le cadre et la nature de la prescription)

• Le fonctionnement (organisation du travail, circulation de l’information, espaces de dialogue pour des échanges métiers, DUERP/PAPRIPACT…)

• La charge de travail et sa répartition

• L’autonomie et les moyens pour accomplir le travail

La loi « Santé au travail » renforce le rôle de la prévention primaire à travers notamment le développement de la culture de la prévention, le DUERP/PAPRIPACT, la prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien dans l’emploi.

9.1.2 Prévention secondaire

Relèvent de la prévention secondaire les actions de prévention qui visent à réduire les atteintes à la santé des individus en les aidant à mieux « gérer » les situations à risques et « outiller » les salariés pour prévenir ces risques.

Cette prévention fait surtout appel à la mise en œuvre de moyens ou d’outils de protection tels que :

• L’analyse de pratiques professionnelles…

• Des actions de sensibilisation, de formation

• La mise en place de référents en Prévention des risques professionnels

• La création d’outils de communication et d’informations (webinaires, vidéos, documents types…)

9.1.3 Prévention tertiaire

Relèvent de la prévention tertiaire les actions de prévention plutôt curatives envers les salariés fragilisés (soit lorsque le dommage a déjà eu lieu). Il s’agit à ce stade d’en limiter les conséquences sur les individus.

Cette prévention fait surtout appel à des actions orientées autour de l’individu et des collectifs de travail sur :

• Le soutien psychologique, les réunions de discussion et d’échanges pour mieux gérer les conflits

• L’adaptation des postes de travail aux spécificités individuelles, parfois en lien avec de l’inaptitude (aménagements ergonomiques, aménagements horaires ou de temps de travail)

• Plan d’actions absentéisme ; plan d’actions TMS Pro.

Chapitre 10 : DUERP et plan d’actions de prévention

Le DUERP est un outil stratégique de pilotage de la démarche de prévention et de QVCT.

Les directeurs s’appuient sur les outils déployés par la DRH (trame unique Excel ou Bluemedi et guide pratique) afin de les mettre à jour annuellement.

APF France handicap s’engage à accompagner les Directions dans ces mises à jour par l’organisation de temps d’échanges collectifs régionaux (ateliers, matinales RH…) permettant une meilleure compréhension et appropriation du DUERP et organisera les modalités de ce dépôt dématérialisé.

Au-delà de la présentation annuelle du DUERP au CSEE dans le cadre de la politique sociale, le CSEE est dorénavant associé à la démarche d’actualisation du DUERP et de son plan d’actions et est consulté sur le DUERP et ses mises à jour.

Il est rappelé que le DUERP doit être mis à jour par l'employeur :

• Au moins une fois par an ;

• Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail (notamment avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences ou des normes de productivité liées ou non à la rémunération)

• Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.

Et, il doit être tenu à la disposition des salariés, du CSEE et du médecin du travail.

Dans ce cadre, la Direction met en place une organisation permettant au salarié d’accéder aisément au DUERP (affichage au même emplacement que le règlement intérieur…).

Les parties signataires conviennent que la trame de plan d’actions ou PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail) d’APF France handicap formalisant l’ensemble des mesures devant agir sur les risques professionnels identifiés, sera adapté afin de :

• Prévoir des indicateurs de mesure de résultats

• D’identifier les ressources de la structure pouvant être mobilisées

• De comporter un calendrier de mise en œuvre.

Ressources mobilisables :

• Trame Excel DUERP et plan d’actions (PAPRIPACT) pour les établissements hors ESMS

• Trame DUERP intégrée dans Bluemedi (pour les ESMS uniquement au jour de la signature de l’accord)

• Guide DUERP

Chapitre 11 : Prévention des risques physiques

11.1 Poursuite du déploiement de référent en prévention des risques liés aux activités physiques dans le secteur sanitaire et social (PRAP 2S)

Compte tenu de la nature des fonctions et de l’évolution des publics accueillis, les risques physiques et plus particulièrement les troubles musculosquelettiques font partie des risques les plus prégnants au sein de l’Association.

Pour agir sur les situations de travail et poursuivre le développement de notre réseau interne de référents en prévention des risques, APF France handicap s’engage à maintenir le déploiement progressif de référents en prévention des risques liés aux activités physiques (formés PRAP 2S par APF Formation ou tout autre organisme habilité). Au regard des diagnostics QVCT réalisés au niveau local, une priorité sera donnée aux structures les plus à risque, selon des critères liés au taux d’absentéisme, taux de sinistralité, taux de rotation….

Par ailleurs, les parties signataires conviennent qu’une communication sur ce sujet sera reconduite à destination des structures.

Il est rappelé que des dispositions spécifiques pour les salariés exerçant une mission de référent prévention des risques professionnels avaient été négociées dans le cadre de la NAO 2021.

Ressource mobilisable :

• Formation à destination des référents en prévention des risques (PRAP 2S dispensée par APF Formation)

11.2 Prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) et ergonomie

Les TMS sont les maladies professionnelles les plus courantes dans notre secteur d’activité. Ces maladies touchent les muscles, les tendons, les nerfs, toutes les structures autour des articulations, le plus souvent au niveau du dos et des membres supérieurs (poignet, épaule, coude).

Les TMS peuvent engendrer de nombreux dommages sur la santé physique et mentale comme des douleurs articulaires, musculaires, des maladies aiguës et ou chroniques, des inflammations, des lombalgies, du stress et de la fatigue chronique.

Pour toutes ces raisons, les parties signataires souhaitent porter une attention particulière à la prévention des TMS.

La prévention des TMS nécessite un diagnostic préalable des situations de travail à risque, puis une intervention ergonomique.

Ce diagnostic implique :

• D’analyser le travail réel au moyen d’entretiens et d’observations afin de décrire finement la succession chronologique des actions réalisées par le salarié et éventuellement identifier des écarts avec le travail prescrit (analyse réalisée par les référents et acteurs PRAP formés notamment)

• D’évaluer, grâce à des mesures et/ou à partir du ressenti des salariés sur leur travail, les contraintes biomécaniques (répétition des gestes, maintien prolongé de la posture, efforts excessifs, amplitude articulaire extrême…), psychosociales (gestion des aléas, exigences émotionnelles, rapports sociaux avec les collègues et la hiérarchie…) et liées à l’organisation (horaires et rythmes de travail, modes de communication, accompagnement des nouveaux embauchés…) pour identifier des leviers d’action permettant de réduire le risque de TMS.

La prévention des TMS passe par des actions ergonomiques telles que les adaptations de postes de travail qui visent à modifier les situations de travail afin de réduire les contraintes qui pèsent sur les salariés.

Cette prévention repose sur :

• La réduction des sollicitations professionnelles : réduire l’effort en améliorant la conception et en utilisant des aides techniques, réduire les manutentions lourdes, alterner si possible les tâches, favoriser l’entraide et donner des marges de manœuvre aux salariés…

• L’information et la formation permettant d’impliquer les salariés, le signalement précoce de dysfonctionnements, l’accompagnement dans l’évolution des pratiques professionnelles…

• Le maintien des capacités fonctionnelles au moyen d’une activité physique régulière et d’exercices d’échauffement avant la prise de poste.

Il est enfin nécessaire d’évaluer les actions mises en œuvre afin d’apprécier les effets de la démarche à court, moyen et long terme. APF France handicap accompagne par ailleurs les structures qui s’engagent dans une démarche TMS PRO aux cotés de la CRAMIF/CARSAT.

Ressources mobilisables :

• Démarche TMS-PRO accessible via le site internet ameli.fr

• Services de santé et de prévention au travail

11.3 Risques routiers

Les risques routiers sont liés aux situations de conduite de véhicules sur la voie publique et correspondent au risque d’accidents de la route lors des trajets entre le domicile et le lieu de travail ou lors de missions professionnelles à l’extérieur de la structure. La conduite peut avoir des effets plus larges sur la santé : douleurs au dos et aux membres, stress et fatigue…

Au regard du recensement des risques identifiés dans le DUERP des établissements sur le sujet, des actions préventives seront conduites ou renforcées telles que l’optimisation de l’organisation du travail pour limiter les distances parcourues, l’organisation de réunion en visioconférence quand cela est possible pour limiter les déplacements, l’organisation de stage de conduite pluie/neige…

Chapitre 12 : Maintien dans l’emploi et prévention du risque de désinsertion professionnelle

Suite aux engagements pris notamment dans l’accord antérieur relatif à la prévention des risques professionnels et au maintien dans l’emploi, APF France handicap a mis en place un dispositif de maintien dans l’emploi « Objectif APTE » et mobilise les acteurs internes et externes de la cellule (et notamment les services de prévention et de santé au travail) pour accompagner les salariés ayant des difficultés de santé.

Au vu des enjeux importants en la matière, les parties signataires conviennent de prolonger la mise en œuvre de ce dispositif et de renforcer l’information qui peut en être faite aux salariés.

Les parties rappellent que la démarche vise tout salarié rencontrant des difficultés pour tenir son poste du fait de son état de santé (handicap, restriction d’aptitude…).

Il s’agit, dès l’apparition de problématiques de santé, d’anticiper leurs conséquences pour ainsi limiter les licenciements pour inaptitude et maintenir de salarié dans l’emploi en ouvrant le champ des possibles : aménagements de poste, de l’organisation du travail, reconversions professionnelles…

En complément, des actions individuelles doivent être mises en œuvre pour permettre aux salariés d’envisager la reprise du travail dans les meilleures conditions.

La cellule APTE intervient :

• Dans la mesure du possible avant que la situation ne soit avérée c’est-à-dire en cas de « signaux faibles » indiquant un risque d’inaptitude (absences répétées, déclaration d’une RQTH ou invalidité, alerte du médecin du travail ou du salarié concerné…)

• Lorsque la situation est avérée c’est-à-dire lorsque le salarié est en arrêt depuis plus de 30 jours et peut anticiper son retour ou lorsque le salarié a reçu un avis de restriction d’aptitude.

Après analyse de leur situation, une réflexion pourra être engagée sur le projet professionnel du salarié concerné et sur l’accès à des formations de reconversion visant à l’orienter vers des postes moins exposés.

Compte tenu de la nécessité de poursuivre et de généraliser les actions de maintien dans l’emploi, la Direction s’engage :

• À informer les salariés en arrêt de travail de la possibilité de solliciter un rendez-vous de liaison (ce rendez-vous a pour but d’informer le salarié de la possibilité de bénéficier non seulement d’actions de prévention, de mesures d’adaptations mais aussi d’une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail)

• À prendre contact, pour les autres salariés, si nécessaire ou évoquer la démarche APTE lors de l’entretien de reprise d’activité ou l’entretien professionnel.

APF France handicap s’engage à développer des outils permettant d’informer les salariés sur ces différents dispositifs (présentation de la démarche Objectif APTE, cartographie des acteurs du maintien dans l’emploi, fiches pratiques sur la visite de pré-reprise, visite de reprise, essai encadré…).

Ces outils feront l’objet d’une communication régulière par tous moyens afin que l’ensemble des salariés en prennent connaissance et puissent les mobiliser au besoin.

Au surplus, les parties signataires conviennent qu’un point sera inscrit à l’ordre du jour de chacune des réunions des CSEE relatif à l’information sur le nombre d’arrêts de travail de plus de 30 jours (information quantitative et non nominative).

L’objectif poursuivi par les parties signataires est de pouvoir mobiliser le dispositif de maintien dans l’emploi le plus rapidement possible (proposition au salarié d’une visite médicale de pré reprise, d’un rendez-vous de liaison…).

Ressources mobilisables :

• Démarche de maintien dans l’emploi Objectif APTE et son Kit d’outils (procédure, guides, fiches techniques, cartographie des acteurs, modèles de courrier…)

Chapitre 13 : Mesures en faveur du handicap

À travers ses valeurs humanistes et militantes, APF France handicap œuvre pour une société inclusive et solidaire ; une société qui favorise l’inclusion pleine et entière de la personne en situation de handicap sur le plan sociétal et dans son parcours de vie.

La mise en place d’une politique RH handicap à destination de ses salariés est l’une des expressions de ses engagements en matière de QVCT.

Ses actions ont pour objectifs de :

• Promouvoir le recrutement des personnes en situation de handicap

• Développer leurs compétences et sécuriser leur parcours professionnel

• Informer et accompagner la reconnaissance du handicap (RQTH notamment)

• Mettre en œuvre les actions de maintien dans l’emploi et prévenir le risque de désinsertion professionnelle

• Déployer des relais locaux handicap au sein des structures

Cette politique RH handicap s’articule pleinement avec les mesures générales de prévention et de maintien dans l’emploi déployée depuis plusieurs années au sein d’APF France handicap.

Il est rappelé que lors des négociations annuelles obligatoires, les parties ont pu négocier des dispositions spécifiques pour les salariés en situation de handicap.

APF France handicap s’engage à poursuivre ses actions de communication et de sensibilisation à destination des directeurs et salariés.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que l’accord GPEC en vigueur à APF France handicap concrétise leur volonté de continuer à développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et à venir, de favoriser l’employabilité et sécuriser les parcours professionnels de tous les salariés de l’Association.

Ressources mobilisables :

• Kit d’outils (fiches pratiques sur les différentes reconnaissances administratives du handicap, formulaires)

• Triptyque politique RH handicap

• Campagne de communication en structure

• Module de formation sur la prévention des discriminations

Chapitre 14 : Prévention et traitement des risques psycho-sociaux

Il est rappelé que les risques psychosociaux regroupent l’ensemble des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental, dont les différents types de harcèlement, ou encore l’épuisement professionnel.

Les salariés d’APF France handicap peuvent être confrontés, dans le cadre de leur travail, à des facteurs susceptibles de générer des risques psycho-sociaux (intensité du travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs, agressions…).

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire d’évaluer et d’anticiper les RPS notamment en cas de projet modifiant les conditions de travail des salariés (réorganisation, changement de plannings, déménagement, reprise…), mais aussi dans les situations de travail existantes (cf. DUERP et son plan d’actions).

Les parties signataires conviennent que les salariés doivent être placés au centre des démarches d’amélioration de l’organisation et de l’environnement de travail et l’accompagnement au changement doit être au cœur de la qualité du dialogue social.

De manière générale et pour assurer un cadre de travail professionnel épanouissant, il est nécessaire que les équipes soient informées sur les projets de l’établissement, que se tiennent, dans la mesure du possible, des réunions d’équipe régulières afin que chacun puisse situer le sens de son action et comprendre sa contribution.

14.1 Prévention des différents types de harcèlement

L’Association s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement moral et sexuel, violence au travail, propos et agissements sexistes et discrimination mais également d’y mettre un terme et de les sanctionner.

L’Association s’assurera de mettre en œuvre les moyens et mesures adéquates.

Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale.

Les parties signataires indiquent que le règlement intérieur du personnel d’APF France handicap a été mis à jour concernant les dispositions actualisées prévues par le Code du Travail relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.

L’employeur doit informer, par tout moyen, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les salariés, les stagiaires et les personnes en formation, de la définition du harcèlement sexuel telle que prévu par le Code Pénal.

Il doit également informer les salariés des voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que des coordonnées des autorités et des services compétents dans les mêmes conditions (coordonnées du médecin du travail ou du SST compétent pour l’établissement, de l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent, du défenseur des droits, du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSEE, du référent APF France handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.)

Il est rappelé que toute forme de harcèlement (moral ou sexuel) est considérée comme un facteur de risques psychosociaux et est traité comme tel.

Enfin, les parties rappellent que le harcèlement sexuel, le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires. Ces dispositions sont rappelées dans le règlement intérieur de l’Association.

Ressources mobilisables :

• Présentations sur le harcèlement moral et sexuel

• Module de formation sur la prévention du harcèlement

14.2 Traitement des situations RPS

Description d’événements/de faits susceptibles de générer des situations de RPS

Pour déclencher l’analyse et le traitement éventuel des situations à risques, la Direction doit s’appuyer sur une description précise des faits susceptibles de générer des risques psychosociaux et l’identification des salariés concernés. Dans ce but, une description précise des faits doit être effectuée par le ou les salariés concernés ou, à défaut, par un autre salarié, après obtention de l’accord préalable de ces derniers et formalisation par écrit dans la fiche.

Cette description des faits doit être adressée à l’une des personnes figurant sur la liste suivante :

• Le responsable hiérarchique

• Les élus du CSEE

• Le salarié référent en prévention des risques professionnels, désigné par l’employeur, lorsqu’il existe dans la structure

• Le médecin du travail ou son représentant

• Le directeur de la structure

• La Direction régionale (responsable régional des ressources humaines ou directeur régional)

Une copie de la fiche de description des faits doit systématiquement être transmise à :

• La Direction régionale (directeur régional et RRH)

• La Direction des ressources humaines.

Les membres de la Commission de suivi seront informés par mail par la Direction des ressources humaines.

Les parties rappellent que la mise en œuvre de ces dispositions ne pourra avoir aucun impact sur la carrière du ou des salariés concernés par la situation ainsi que sur celles du ou des salariés ayant déclaré des faits susceptibles de générer des RPS.

Analyse préalable des faits déclarés

Une analyse des faits décrits sera réalisée par la Direction de la structure et la Direction régionale.

Les membres du CSEE seront informés :

• Des descriptions, concernant leur périmètre, susceptibles d’être à l’origine de risques psychosociaux

• De l’analyse effectuée par la Direction

• De la mise en place éventuelle de l’instance.

Mise en place de l’instance de traitement des risques psycho-sociaux

Lorsque l’analyse préalable des faits révèle l’existence des situations de RPS, la Direction de la structure ou la Direction régionale met en place l’instance de traitement des risques psycho-sociaux.

• Cadre déontologique

Les membres de l’instance s’engagent à respecter la confidentialité des informations échangées lors des réunions et à exercer leurs missions avec objectivité et impartialité.

• Composition

L’instance de traitement des RPS est pilotée par la Direction de la structure ou la Direction régionale et est composée :

• Du médecin du travail

• Des membres du CSEE

• D’une personne ressource en prévention des risques professionnels de la structure lorsqu’elle existe

• Du RRRH.

Si l’un des membres de l’instance est directement visé dans la description des faits comme ayant participé à créer la ou les situation(s) à risques, la Direction de la structure ou la Direction régionale décidera, au regard des circonstances, de sa participation ou non uniquement aux questions liées avec les faits reprochés lors de la réunion de l’instance. 

• Missions & moyens

L’analyse préalable des faits réalisée par la Direction est présentée aux membres de l’instance lors la première réunion.

L’instance a pour missions :

• D’échanger sur les éléments factuels ayant justifié sa mise en place (causes et conséquences)

• De décider de la mise en place éventuelle d’un diagnostic RPS complet

• De proposer un plan d’actions en lien avec les situations relevées et le cas échéant le diagnostic réalisé

• De proposer le plan de communication

• De définir les modalités de suivi du plan d’actions (indicateurs).

Le temps passé en réunion de cette instance n’est pas imputé sur le crédit d’heures des membres du CSEE concerné.

L’instance reste active jusqu’à la définition du plan d’action et de ses modalités de suivi.

Suivi du plan d’action

Le CSEE assurera le suivi des actions définies par l’instance de traitement des RPS.

Les mesures correctives mises en œuvre devront, le cas échéant, être portées au sein du programme annuel de prévention du DUERP.

Mesure des effets du plan d’action

Les actions mises en œuvre dans le cadre du plan d’actions feront l’objet d’une mesure d’impacts individuels et collectifs au regard des engagements pris en matière de QVCT. Cette analyse d’impact sera présentée aux membres du CSEE et intégrée au programme annuel de prévention du DUERP.

Chaque situation traitée par l’instance sera recensée via les indicateurs communiqués au CSEE dans le cadre de la politique sociale.

L’accord relatif aux indicateurs sociaux annuels communiqués dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, signé le 19 mai 2022, prévoit notamment un indicateur relatif au nombre de situations RPS déclarées et traitées dans l’année.

Ressources mobilisables :

• Procédure de traitement des faits susceptibles de générer des RPS (trame de description des faits, trames d’entretien…)

• Trame DUERP et plan d’action (partie RPS)

• Formations à la prévention des RPS (discriminations, harcèlements)

Chapitre 15 : Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes

Les parties signataires sont convaincues qu’associer Egalité professionnelle et QVCT permet de faire progresser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à partir des conditions concrètes dans lesquelles s’exerce le travail.

Il est rappelé qu’un accord relatif aux indicateurs sociaux annuels communiqués dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi a été signé le 19 mai 2022.

Dans le cadre de cet accord, les parties se sont emparées des dispositions légales afin d’adapter le contenu de la BDESE pour permettre aux élus d’exercer utilement leurs compétences en ayant une vision la plus claire possible de la situation sociale, selon leur périmètre et permettant d’instaurer un dialogue social ciblé sur des données éclairantes.

Les parties ont notamment convenu que la majorité des indicateurs sociaux seraient découpés par catégorie professionnelle et par sexe, permettant ainsi aux représentants du personnel et à l'employeur, de réaliser un diagnostic comparé et de dresser une analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de l’Association, dans différents domaines (Embauche, formation, conditions de travail, rémunération, etc…).

Par ailleurs, les parties rappellent, que conformément aux dispositions réglementaires, l’index relatif aux écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes fait l’objet d’une publication sur le site Internet de l’Association, ainsi que d’une information à destination des représentants du personnel, publiée dans la BDESE, qui porte sur les modalités de calcul conformément aux dispositions légales.

Sur la base du diagnostic et de l’analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties signataires conviennent que les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des 4 domaines suivants :

• L’égalité de traitement en matière de recrutement et d’évolution professionnelle

• L’égalité d’accès à la formation professionnelle

• La conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale

• L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

15.1 Égalité de traitement en matière de recrutement et d’évolution professionnelle

L’association s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Ainsi, l’Association proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. D’une manière générale, l’Association utilise les intitulés et les formations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Pour parvenir à une égalité de traitement entre les femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Association, cette dernière s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les salariés sont amenés à suivre des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle. Les parties rappellent que l'entretien professionnel est l'occasion pour le salarié d’aborder avec sa hiérarchie ses souhaits d’évolution de carrière.

Par ailleurs, l’évolution professionnelle ne doit pas être liée au temps de travail. L’Association souhaite porter une attention particulière aux salariés à temps partiel, ces régimes de temps de travail étant à forte représentation féminine.

L’Association veillera au principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés travaillant à temps partiel tant en termes d’évolution professionnelle et de rémunération qu’en terme de formation.

Dans le cadre de l’accord relatif aux indicateurs sociaux signé le 19 mai 2022, il est convenu que les indicateurs relatifs à la thématique « emploi-évolution des emplois » seront communiqués par catégorie professionnelle et par sexe, et notamment les indicateurs suivants : nombre d’embauches, ...

15.2 Égalité d’accès à la formation professionnelle

Les parties signataires affirment que la formation est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle. Elle contribue à l’égalité des chances et à l’égalité de traitement. L’accès aux actions de formation doit être égal entre les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences, ainsi que l’accès aux postes à responsabilités et de favoriser le développement de la mixité des métiers.

Tout professionnel, quel que soit son sexe, doit pouvoir accéder aux moyens de formation appropriés à son métier ou à son souhait d’évolution professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficient des formations nécessaires au développement de leurs compétences. Ces dernières se tiennent, de façon privilégiée, dans les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel.

Pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, appréciation de leurs besoins de formation lors de leur entretien professionnel.

Dans le cadre de l’accord relatif aux indicateurs sociaux signé le 19 mai 2022, il est convenu que les indicateurs relatifs à la thématique « formation professionnelles » seront communiqués par catégorie professionnelle et par sexe, et notamment les indicateurs suivants : total des dépenses consacrées à la formation professionnelle, nombre de salariés formés, nombre d’heures de formation suivies, nombre de contrats d’apprentissage conclus dans l’année, nombre de contrats de professionnalisation conclus dans l’année, effectif formé à la sécurité durant l’année.

15.3 La conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale

L’articulation des temps est un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle. L’Association s’inscrit dans une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de respect de la parentalité. Elle veille à ce que les salariés soient en mesure d’articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

15.3.1 Dispositifs pour les femmes enceintes

• Autorisations d’absence liées à la grossesse : la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

• Aménagement des conditions de travail : il est rappelé que, dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité en lien avec les services de prévention de la santé au travail.

Il est rappelé que les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficient d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction est répartie sur leurs jours de travail. Il appartient à la Direction, au regard des nécessités de fonctionnement du service, et après échanges avec la salariée de déterminer la répartition la plus adaptée. Cette mesure a notamment pour objectif d’adapter les horaires de la salariée enceinte (exemples : alléger la période de travail effectif continu, éviter les pics d’affluence sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail. Dans ce cadre, une attention particulière devra notamment être portée sur les horaires de prise et de fin de poste, et cette question pourra faire l’objet des échanges entre la Direction et la salariée.)

• Possibilité de télétravail : selon les dispositions de l’accord APF France handicap en la matière.

• Les mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial : la salariée ayant déclaré sa grossesse à l'employeur pourra bénéficier, si elle le souhaite, d'un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique afin d'échanger sur les conditions de déroulement de la période de grossesse, d'organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits pour la reprise d'activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel...).

Dans le cadre de cet entretien, les parties pourront notamment échanger sur le fait d’adapter, d’aménager le poste de travail de la salariée en lien avec la Médecine du travail.

15.3.2 Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

À son initiative, dans le mois qui précède son retour de congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, le ou la salarié(e) bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’évoquer les conditions de retour à son poste de travail ou à un poste équivalent.

L’entretien s’oriente selon les thèmes suivants : les conditions de la reprise dont le temps de travail, les souhaits en termes d’évolution professionnelle et de formation.

15.3.3 Aménagement du planning lors de la rentrée scolaire

Les parties rappellent que les salariés de l’Association bénéficient d’un droit d’absence rémunéré d’une heure permettant au parent d’accompagner son enfant le jour de la rentrée des classes de la maternelle jusqu’à l’entrée en 6^ème incluse. Ce droit est ouvert pour chaque enfant si le salarié a des enfants faisant leur rentrée des jours différents. Afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure, cet aménagement devra être établi en concertation avec la Direction au moins un mois avant le jour de la rentrée.

De même, la concertation entre la Direction et le salarié pourra porter sur l’organisation de la journée de travail correspondant au jour de la rentrée scolaire, afin de voir ce qui pourrait être décidé en fonction des nécessités de service et du besoin du salarié (décaler une prise de poste tôt le matin, passer d’une prise de poste le matin à une prise de poste l’après-midi, …)

De préférence, aucune réunion collective ne sera organisée pendant la semaine de la rentrée scolaire dès lors qu’elle ne permettrait pas à tous les participants d’y assister du fait de la rentrée scolaire de leur enfant.

15.3.4 Congé pour enfant malade

Les parties rappellent que, sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justificatif médical au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de quatorze ans, est malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.

La limite d’âge est portée à 18 ans en cas d’hospitalisation, y compris en ambulatoire (sous réserve de justifier d’une attestation d’hospitalisation).

Il est rappelé que ces limites d’âge ont été supprimées pour les salariés, ayant à charge, un (des) enfants(s) en situation de handicap.

Nous rappelons que cette autorisation d'absence est limitée à cinq jours ouvrés par enfant et par année civile. Lorsqu’un salarié a plusieurs enfants, l’autorisation d’absence annuelle est calculée de manière cumulée (nombre d’enfants x 5 jours par enfant) ; ce droit annuel cumulé peut être utilisé en une ou plusieurs fois pour permettre au parent de s’occuper d’un seul ou de plusieurs de ces enfants malades.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité sous réserve d’en justifier l’existence.

Il est rappelé que ces jours sont à prendre en journées entières ou demi-journées.

15.3.5 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité

Les absences liées à la parentalité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière et la progression salariale.

Ainsi, les parties décident de maintenir la disposition selon laquelle pour les congés maternité, d’adoption, parental d’éducation et le congé paternité, les droits liés à l’ancienneté ne sont pas impactés.

Les pères bénéficient d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles fixées par le statut collectif qui leur est applicable pour le congé maternité.

Il est également rappelé que pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte personnel de Formation (CPF), la période d’absence au titre des congés liés à la parentalité est intégralement prise en compte.

Dans le cadre de l’accord relatif aux indicateurs sociaux signé le 19 mai 2022, il est notamment convenu de communiquer les indicateurs suivants par catégorie professionnelle et par sexe : nombre de journées d’absence pour chacun des congés liés à la parentalité (maternité/paternité, adoption, congé parental, congé pour enfant malade…).

15.4 Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Selon les dispositions légales et réglementaires, « tout employeur assure, pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

L’application des régimes conventionnels appliqués au sein de l’Association doit garantir une rémunération égale. Il est rappelé que la rémunération des femmes et des hommes tient compte du poste occupé, des compétences, des expériences professionnelles nécessaires pour occuper le poste et du niveau de responsabilité.

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité

Les absences liées à la parentalité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière et la progression salariale.

Ainsi, les parties décident de maintenir la disposition selon laquelle pour les congés maternité, d’adoption, parental d’éducation et le congé paternité, les droits liés à l’ancienneté ne sont pas impactés.

Les pères bénéficient d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles fixées par le statut collectif qui leur est applicable pour le congé maternité.

Au-delà de l’égalité entre les sexes, les parties signataires souhaitent continuer à promouvoir et faire respecter par tous les salariés d’APF France handicap l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (origine sociale, âge, apparence physique, patronyme, état de santé ou du handicap, orientation sexuelle).

Dans le cadre de l’accord relatif aux indicateurs sociaux signé le 19 mai 2022, il est convenu que les indicateurs relatifs à la thématique « rémunération » seront communiqués par catégorie professionnelle et par sexe, et notamment les indicateurs suivants : rémunération moyenne mensuelle sur l’effectif permanent et nombre de salariés, rémunération moyenne annuelle sur l’effectif permanent et nombre de salariés, nombre de salariés qui ont bénéficié d’un complément de salaire SMIC… 

Chapitre 16 : Mesures d’accompagnement des salariés

16.1 Accompagnement psychologique des salariés

Particulièrement sensible au bien-être de ses professionnels, APF France handicap apporte son soutien, via son adhésion, et souhaite valoriser les actions de l’association Soins aux Professionnels de la Santé (SPS).

SPS est une association nationale reconnue d’intérêt général dont les actions reposent sur 2 missions :

• Accompagner : venir en aide aux professionnels de la santé en souffrance au travail (soutien psychologique à destination des professionnels du soin et de l’accompagnement)

• Prévenir : développer des actions de prévention pour le mieux-être.

SPS réalise des enquêtes, met en œuvre des actions et développe des outils innovants pour améliorer la qualité de vie des professionnels de la santé, prévenir et protéger leur santé, optimiser leur activité et la prise en charge des personnes.

Dès la signature de l’accord, une communication sera faite par tous moyens et notamment via les pages RH de l’intranet.

Par ailleurs, APF France handicap s’engage à solliciter les services de prévention de santé au travail et notamment les psychologues de travail en cas de besoin d’accompagnement individuel ou collectif.

APF France handicap s’engage également à promouvoir auprès des salariés le nouveau dispositif "Mon Psy" applicable depuis le 5 avril 2022 et qui permet aux patients atteints de troubles psychiques légers à modérés de bénéficier du remboursement de 8 séances d'accompagnement psychologique par an (modalités prévues sur le site https://monpsy.sante.gouv.fr/)

Ressources mobilisables :

• Adhésion à l’association SPS (soutien psychologique à destination des professionnels)

• Dispositif « Mon psy »

• Accompagnement psychologique des contrats Mutuelle/Prévoyance

• Accompagnement par le service de santé et de prévention au travail

16.2 Accompagnement des salariés via le dispositif Action Logement

Les services Action Logement contribuent à l’amélioration de la qualité de vie des salariés.

APF France handicap reverse 0,45 % de la masse salariale brute au service Action Logement.

En contrepartie, tout salarié d’APF France handicap, titulaire d’un CDI et justifiant d’un an d’ancienneté, peut accéder à un certain nombre de prestations (listées ci-dessous à titre indicatif) :

• Une offre de logement social sur le territoire national

• Des aides en cas de mobilité

• Le financement du dépôt de garantie (Loca-Pass)

• Des conditions de financement privilégiées pour financer ses travaux dans sa résidence principale 

• Un prêt pour aider à acquérir son logement 

• Un conseil en financement pour accompagner et conseiller jusqu’à la concrétisation d’un projet d’achat

• Un service gratuit et confidentiel d’accompagnement social dédié aux salariés confrontés à des difficultés personnelles et/ou professionnelles imprévisibles qui génèrent un déséquilibre financier et/ou viennent fragiliser le maintien dans leur logement ou empêchent l’accès à un logement

• Et pour les jeunes de – 30 ans en alternance, une aide sous forme de subvention jusqu’à 100€ par mois pour alléger le loyer.

APF France handicap s’engage à poursuivre les actions de communication auprès de tous les salariés par tous moyens (pages RH de l’intranet, affichage…)

En outre, il est convenu qu’une information annuelle, par tout moyen, sur ce dispositif sera faite lors d’une réunion ordinaire du CSEE.

La Direction pourra également prévoir une information sur ce dispositif dans le cadre d’une réunion collective.

APF France handicap porte une attention particulière aux situations de fragilité et de précarité de ses salariés. Ainsi, les salariés répondant aux critères suivants bénéficient, via APF France handicap, de « points bonus complémentaires » :

• Sécurité de la personne : insécurité grave/violence

• Raison de santé/handicap/longue maladie limitant l’activité

• Situation de précarité /perte de logement programmée : expulsion /hébergement chez un tiers/perte de logement

• Sans logement ou logement inadapté/insalubre/sur occupation

• Modification de la cellule familiale : séparation, mariage, naissance

• Raisons financières : surendettement/taux effort élevé

Les dossiers de ces salariés font l’objet d’une étude spécifique par la DRH en lien avec Action Logement afin de rechercher des solutions rapides.

Ressource mobilisable :

• Site internet Action logement et ses fiches pratiques

16.3 Accompagnement des salariés via un service social

Compte tenu du contexte au sein du secteur et des difficultés que peuvent rencontrer les salariés tant dans leur vie personnelle que professionnelle, les parties ont convenu de la nécessité de mettre en place une prestation de service social à destination de tous les salariés d’APF France handicap, et ont longuement échangé sur les modalités de mise en place.

La mise à disposition d’une prestation de service social est en cohérence avec la démarche globale QVCT mise en place par cet accord. Elle contribue à mettre en avant et asseoir la marque employeur, renforcer la politique de recrutement et de fidélisation, poursuivre les actions et la communication autour du maintien dans l’emploi, réduire l'absentéisme, améliorer les conditions de travail et de vie des salariés.

Le service social a pour objectif de permettre aux salariés d’APF France handicap de bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement personnalisé, adapté et confidentiel par des professionnels compétents sur les champs suivants : Famille, Budget, Logement, Santé, Handicap, Travail.

Il s’agit plus précisément d’ :

• Apporter une écoute bienveillante en cas de difficultés : personnelle, familiale, psychologique, médicale, administrative, financière...

• Orienter vers les partenaires locaux (organismes, associations, etc.)

• Informer sur les droits et formalités administratives à réaliser

• Aider et accompagner l’instruction des dossiers administratifs.

Dans ce cadre, la Direction Générale s’engage à mettre en place un service externalisé d'accompagnement social, en lien avec un organisme externe spécialisé, qui mettra à disposition des assistants sociaux dédiées à APF France handicap, qui seront amenés à proposer un accompagnement personnalisé au salarié.

Ce service répond à différents types de demandes (budget, logement, prestations familiales, handicap, invalidité, droit de la famille, demandes d'aides sociales légales ou extra légales, montage de dossiers administratifs divers...).

En fonction des difficultés évoquées et de l'urgence à trouver des solutions pérennes, l'assistant social proposera au salarié un ou plusieurs entretiens (téléphoniques ou visio-conférence).

En complément, et au vu des échanges avec les organisations syndicales et demandes formulées par ces dernières sur le sujet, la Direction Générale a souhaité aller au-delà d’une prestation en « 100% distanciel ».

Ainsi, pour répondre à certains besoins identifiés, l’assistant social pourra proposer au salarié une permanence en présentiel dans sa structure.

Lorsque le salarié est en situation de travail dans la structure, Il est convenu que le temps passé par le salarié à cette permanence sera considéré comme du temps de travail effectif.

La Direction communiquera auprès des salariés sur ce dispositif dès qu’il sera opérationnel.

L’organisme externe transmettra à la DRH les bilans trimestriel, semestriel et annuel sur l’utilisation de ce dispositif. La DRH les enverra, pour information, aux membres de la Commission de suivi du présent accord.

Chapitre 17 : Mesures relatives à la conciliation des équilibres de vie professionnelle, privée et familiale

L’accompagnement de la parentalité et de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle sont des enjeux forts de la qualité de vie et des conditions de travail. Ils nécessitent la mise en place de mesures concrètes et adaptées à l’organisation globale du travail.

17.1 Situation des salariés en situation de monoparentalité :

Les salariés en situation de monoparentalité sont plus facilement exposés aux difficultés de la vie que ce soit au niveau matériel ou au niveau familial.

La Direction s’engage à être attentive aux salariés dans cette situation, afin de faciliter la conciliation des contraintes familiales et professionnelles.

17.2 Organisation des réunions et des formations

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.

Ainsi, sauf cas exceptionnels :

• Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail en prenant en compte les horaires des salariés à temps partiel

• Les réunions doivent se tenir entre 9h et 17h

• Les formations doivent être planifiées pendant le temps de travail et si possible à proximité du domicile ou du lieu de travail

• Les horaires devront être communiqués au salarié dans un délai raisonnable

17.3 Droit à la déconnexion

Les parties signataires s’entendent sur le fait que les technologies de l’information et de la communication (TIC) nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et facilitant les échanges et l’accès à l’information, doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Afin de limiter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à chaque salarié de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges verbaux directs qui contribuent au maintien du lien social dans les équipes et évitent ainsi l’isolement des salariés

• Indiquer un objet précis permettant au(x) destinataire(s) d’identifier immédiatement le contenu du courriel

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les plages ou horaires de travail)

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer le cas échéant les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence

Parce que la déconnexion concerne aussi la sécurité routière, il est interdit au salarié de faire usage des outils numériques lorsqu’il est au volant d’un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel.

Seule l’utilisation d’un équipement conforme à la réglementation pour les conversations téléphoniques est tolérée (kit main libre, …).

Toute communication au moyen des outils numériques doit être effectuée pendant les plages ou heures habituelles de travail.

Cependant, au regard du fait que les horaires de travail de chacun peuvent varier au sein de l’Association selon l’appartenance du salarié à un établissement ou à un autre, et également selon la fonction occupée, les signataires conviennent du fait qu’il existe « une plage de déconnexion dite valable pour tous » qui se situe entre 20h et 7h ou en dehors du temps de travail planifié.

Il est recommandé à l’ensemble des salariés de ne pas utiliser ses outils numériques professionnels ou personnels pour travailler en dehors de son temps de travail.

Le responsable hiérarchique dont l’un des collaborateurs adresserait de manière récurrente des mails en dehors de son temps de travail devra s’en entretenir avec lui, en analyser les raisons et identifier les solutions adaptées.

Pour notifier son indisponibilité lors d’une période de congé, il est demandé d’activer impérativement la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et d’indiquer, le cas échéant, les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Enfin, il convient de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée dans certains cas. Parce que la déconnexion pendant certains espaces du temps de travail correspond également à un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs, le présent accord entend également viser la déconnexion au cours du temps de travail, notamment pendant les réunions, les formations, les temps d’interaction avec les usagers.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des plages ou heures habituelles de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Sans être en contradiction avec l’objectif de préservation des temps de repos des salariés, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l’exigence d’une continuité de service lors de circonstances particulières (Régime d’astreinte, salariés sans référence à une durée du travail, situations exceptionnelles imprévisibles et/ou urgentes).

L’urgence est caractérisée, notamment, dans les cas suivants :

• Besoin de remplacement d’un collègue en absence non prévue,

• Besoin immédiat d’intervention auprès des usagers.

En aucun cas, ces situations ne peuvent résulter d’un manque d’anticipation par le demandeur d’une échéance devenue imminente pour justifier de joindre un collaborateur ou un collègue. Elles doivent également rester occasionnelles et impacter les salariés concernés pendant une période de temps limitée.

Dans le cas contraire, une analyse de la situation devra être conduite par le management pour y remédier.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut se voir sanctionné pour ne pas avoir répondu à des mails, SMS ou appels téléphoniques durant ses périodes de congé, de repos, de suspension du contrat de travail et en dehors de son temps de travail

La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend également de la capacité de sa hiérarchie à s’assurer du respect du droit à la déconnection par lui-même et par chacun des membres de son équipe.

Chaque manager doit donc à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à y donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif. Il évitera donc toute sollicitation, directe ou indirecte, de toute ou partie de son équipe, en dehors de leurs horaires de travail

Pour les emails envoyés à un salarié en dehors de ses horaires habituels de travail, il est demandé de privilégier la fonction d'envoi différé pour que ceux-ci ne lui parviennent qu'à sa reprise.

Les parties signataires conviennent que l’ajout de la phrase suivante dans la signature automatique des mails de l’ensemble des salariés de l’Association sera généralisé : « Droit à la déconnexion : tout mail reçu en dehors de vos horaires de travail n’appelle pas de réponse immédiate ».

Les parties signataires conviennent que ces dispositions se substituent aux avantages portant sur ce thème né d’accords, d’engagements unilatéraux ou d’usages préexistants au sein de l’Association. Elles viennent réviser en totalité les dispositions de l’accord sur l’utilisation des outils numériques professionnels et à l’exercice du droit à la déconnexion signé le 2 juillet 2018 et s’y substituent donc de plein droit.

17.4 Le Télétravail

Les parties rappellent qu’un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein d’APF France handicap a été signé le 28 octobre 2021. Cet accord s’inscrit pleinement dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail et des conditions de travail dans la responsabilité sociétale et environnementale développée par l’association.

En effet le télétravail apparaît comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, accroître leur autonomie d’organisation dans leur travail, contribuer au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles.

Si toutes les activités exercées au sein des structures d’APF France handicap ne sont pas compatibles avec le télétravail, les parties ont souhaité un accord le plus inclusif possible.

A cet effet, elles ont prévu plusieurs modalités pour prendre en compte la diversité des situations depuis le 1^er janvier 2022 : le télétravail dit habituel, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel.

Ressources mobilisables :

• Accord en vigueur sur le Télétravail

• Guides sur le télétravail

17.5 Autorisation d’absence rémunérée d’une journée en cas de déménagement

Les parties rappellent que tous les salariés de l’Association bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée accordée par l'employeur après 3 mois d’ancienneté continue, sur justificatif de changement de résidence principale. Ce congé doit être pris au moment du déménagement.

Pour en bénéficier, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines minimum.

17.6 Autres mesures

Toujours en lien avec l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il existe un certain nombre de dispositifs permettant de concilier le travail tout en faisant face à des situations particulières et imprévisibles de la vie personnelle, la Direction s’engage à faire une information auprès des salariés et à promouvoir ces dispositifs.

Exemples de dispositifs :

• Congés pour évènements familiaux

• Congé sabbatique

• Congé de solidarité familiale, congé proche aidant, don de jours de repos entre les salariés…

Par ailleurs, les parties signataires conviennent qu’il est également nécessaire de penser l’organisation du travail pour permettre un équilibre vie professionnel et vie personnelle (planning, départ en congés…).

TITRE 3 – MISE EN PLACE D’UN BAROMETRE QVCT

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de diffuser un baromètre qualité de vie et conditions de travail auprès de l’ensemble des salariés d’APF France handicap.

Le baromètre QVCT est :

• Un outil de diagnostic et d’analyse des déterminants QVCT au sein de chaque établissement

• Donnant les clés pour initier ou approfondir un plan d’actions QVCT

• Fédérateur pour le dialogue social

• Permettant d’obtenir des résultats internes mis en perspective avec ceux de l’Economie sociale et solidaire et d’un secteur d’activité (ESMS/Mouvement associatif/Entreprises adaptées).

L’élaboration de ce baromètre sera assurée par les membres de la Commission de suivi de l’accord en lien avec un prestataire externe.

Après la signature de l’accord, la Direction réunira les membres de la Commission de suivi afin de définir, en lien avec le prestataire externe, le projet et la démarche en interne (calendrier de mise en œuvre, questions, information des salariés sur la démarche, communication auprès des salariés des modalités d’accès au questionnaire, modalités de restitution…)

Il est convenu entre les parties signataires de diffuser un premier baromètre à partir du dernier trimestre 2023 afin de réaliser un état des lieux de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’association puis un second dans l’année précédant la fin de l’accord afin de mesurer l’effet des actions mises en œuvre.

Les résultats de ce baromètres nationaux feront l’objet d’une présentation en CSSCT Centrale.

Les CSEE seront destinataires de la restitution locale du baromètre pour leur périmètre et participeront aux différentes phases de la démarche QVCT, en lien avec la Direction (cf. Titre 1 Chapitre 3 - Une démarche structurée d’amélioration continue co-construite à conduire au plus près des salariés et avec eux).

TITRE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission de suivi, ayant pour objet de vérifier les conditions d’application du présent accord. Elle se réunira, à l’initiative de la Direction, au moins une fois par an pendant la durée de l'accord.

Un bilan annuel du déploiement de l’accord sera présenté aux membres de la Commission de suivi.

Les documents permettant à la Commission d’exercer ses missions lui seront communiqués par la Direction dans un délai raisonnable avant la tenue de la réunion.

La Commission de suivi est composée :

• De représentants de la Direction des ressources humaines

• D’une délégation des organisations syndicales signataires

Chaque organisation syndicale signataire est représentée par son délégué syndical central qui peut être accompagné de deux autres salariés de l’association désignés par ses soins.

Le temps passé en préparation et aux réunions de cette Commission est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. De manière forfaitaire, un temps de préparation de 3 heures 30 minutes pourra être pris au plus près de la réunion plénière.

Les frais engagés pour participer à ces réunions sont pris en charge selon les modalités et barèmes appliqués à APF France Handicap en la matière.

Clause de rendez-vous :

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

TITRE 5 – COMMUNICATION

Les Parties signataires reconnaissent que l'application et l'atteinte des objectifs du présent accord passent par l'appropriation des dispositions par le management et par l'ensemble des salariés.

Dans ce sens et afin d'accompagner la mise en œuvre de cet accord, les Parties signataires conviennent de renforcer le dispositif de communication.

À partir de la signature de l’accord, la Direction s'engage à communiquer sur ses dispositions auprès des Directions d’établissement et à expliquer toutes les dispositions et les enjeux du présent accord.

Par ailleurs, une communication sera mise en place pour informer l'ensemble des salariés des principales dispositions de l'accord. Une information sera également faite à destination des CSEE lors d’une réunion ordinaire dans le courant du second semestre 2023.

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur de l’accord et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter 1^er septembre 2023, pour une durée de 4 années, non renouvelable. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de cette échéance.

Dans les 6 mois précédant le terme de cet accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les conditions de reconduction de cet accord.

Révision

L’accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord comporte 41 pages.

Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Il fera l'objet d'un affichage dans chaque structure et d’un dépôt sur la BDESE.

Fait à Paris, le 15 juin 2023

Pour APF France handicap Pour la CFDT Pour la CGT