Accord d'entreprise "Accord d'établissement portant sur le télétravail au Siège national" chez APF - APF FRANCE HANDICAP (Siège)

ACCORD D’ETABLISSEMENT PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

AU SIEGE NATIONAL

ENTRE :

APF France handicap, Association Loi 1901, reconnue d’utilité publique, dont le Siège National est situé 17, boulevard Auguste Blanqui, 75013 PARIS,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative de salariés CFDT,

D’autre part,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué d’une manière volontaire par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication conformément aux dispositions du Code du travail.

C’est une démarche volontariste de l’établissement qui apporte plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail.

Compte tenu des pratiques déjà existantes en matière de télétravail et de la nature de certaines fonctions, les parties signataires se sont réunies afin de négocier et conclure le présent accord.

Le présent accord vise à mettre en place le cadre du télétravail ainsi que les conditions pour en bénéficier.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord se limite exclusivement au périmètre de l’établissement Siège national (directions nationales et régionales).

Le télétravail s’exerce en principe au domicile habituel du salarié. Toutefois, le salarié peut établir, en accord avec son responsable hiérarchique et la RH Siège, le lieu d’exécution du télétravail dans tout autre établissement d’APF France handicap.

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux du Siège.

Pour en bénéficier, le salarié doit répondre aux conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un CDI ou CDD

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service

• Bénéficier d’un degré d’autonomie suffisant

• Effectuer le travail à son domicile principal déclaré à la RH Siège (pas de lieu de villégiature, lieux itinérants ou autres)

• Répondre aux exigences techniques et normes de sécurité minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, les équipements informatiques adéquats, une connexion internet à haut débit, une ligne téléphonique, une installation électrique conforme aux normes en vigueur…

Ainsi, outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux du Siège

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail

• Qui ne répondent pas aux exigences matérielles et /ou techniques

• Sur des jours où des réunions d’équipe sont programmées.

Sont exclus les stagiaires, contrats d’apprentissage et de professionnalisation en raison de l’accompagnement et de la formation dont ces salariés ou ces stagiaires doivent faire l’objet.

ARTICLE 2. CAS DE RECOURS

Le recours au télétravail est limité à des circonstances particulières et/ou exceptionnelles qui empêcheraient le salarié de se rendre sur son lieu de travail habituel suite à la survenance d’un aléa indépendant de sa volonté.

Cas de recours autorisés :

• Etat de santé : handicap, femmes enceintes, temps partiel thérapeutique, reprise avec aménagement suite maladie ou hospitalisation…

Dans ce cas, la demande doit émaner de la médecine du travail et le nombre de jours travaillés par semaine au domicile est défini au cas par cas entre le responsable et la RH Siège en fonction des préconisations de la médecine du travail.

• Evénement présentant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence : grève de transports collectifs, blocage ferroviaire (avarie matérielle ou technique), barrage routier, évènement météorologique rendant notamment la circulation difficile ou dangereuse (neige, tempête, canicule et épisode de pollution), menace d’épidémie…

• Raison professionnelle : analyse ou production de note, présentation, synthèse… ; optimisation de l’organisation du travail en lien avec un déplacement professionnel…. Dans ce cas spécifique, le nombre de jours télétravaillés par mois est au maximum de 2 jours.

La prise de ces jours peut se faire en demi-journée ou journée entière.

ARTICLE 3. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le télétravail fait l’objet d’une demande du salarié et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation (conditions d’éligibilité et choix du/des jour(s) notamment).

Le responsable hiérarchique est attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le télétravail présente, de par sa nature, un caractère réversible. Il prend fin automatiquement à la date arrêtée par le responsable hiérarchique et/ou la médecine du travail.

Cette réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste, dans les locaux habituels de travail, à la date arrêtée en lien avec le responsable hiérarchique et/ou la médecine du travail.

Les étapes de la procédure sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire préalablement la demande écrite et motivée auprès de son responsable hiérarchique (par mail, courrier postal…),

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et y répond par écrit.

En cas de difficulté d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transport quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes.

ARTICLE 4. MODALITES D’ORGANISATION

Il est préalablement rappelé que le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude travail applicables habituellement au sein des locaux du Siège national.

1. Conditions de travail, durée et organisation du temps de travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein du Siège national.

L’activité demandée au salarié en télétravail étant équivalente à celle des salariés présents dans les locaux du Siège, le salarié télétravailleur doit :

• Etre joignable aux heures habituelles de travail, fixées dans le cadre des accords en vigueur applicables aux salariés du Siège national (cf. notamment le Règlement de l’horaire variable)

• Respecter les règles applicables à son statut (cf. Accord d’établissement relatif à la durée du travail au sein du Siège national) et les règles relatives à la durée du travail (horaires de travail, amplitudes, repos quotidiens et hebdomadaires…)

• Etre en mesure de répondre aux sollicitations dans des conditions équivalentes à celles des locaux du Siège, en utilisant les moyens de communication mis à disposition par APF France handicap (mail, téléphone, Skype…).

2. Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur.

3. Equipements de travail et sécurité informatique

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par APF France handicap doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte informatique et à la Règlementation générale de protection des données en vigueur. Ils sont réservés à un usage strictement professionnel. Les éventuels droits d’accès à distance doivent être sollicités à l’avance à la DSI.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur au sein d’APF France handicap et plus spécifiquement ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité en télétravail.

Le transfert de fichier d’un poste informatique professionnel vers un poste informatique personnel est interdit (risque de fuites de données confidentielles, virus informatiques, spam…).

Le poste informatique personnel ne peut être utilisé que pour l’accès à distance à la messagerie et à l’intranet.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel confié et informe le service informatique du Siège sans délai en cas de panne ou mauvais fonctionnement.

4. Assurance

Le télétravailleur s’engage à fournir, sur simple demande et à tout moment, une attestation sur l’honneur de la conformité de l’espace adapté au télétravail, notamment aux normes de sécurité des installations électriques, et que son domicile, au sein duquel il exerce cette activité, est couvert par une assurance « multirisques habitation ».

5. Accident

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident dans le cadre du télétravail et ayant pour cause l’activité professionnelle, le salarié s’engage à informer le plus tôt possible sa hiérarchie afin de permettre à ce dernier l’envoi de la déclaration légale qui doit être faite dans les 48 heures (cf. Mémento des conditions d’emploi et Règlement intérieur).

ARTICLE 5. EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui exécutent leur travail dans les locaux du Siège national.

Il demeure soumis à l’ensemble des règles applicables à tout salarié du Siège, et notamment aux règles prévues par le Règlement intérieur et le Mémento des conditions d’emploi.

ARTICLE 6. DISPOSITIONS FINALES

1. Entrée en vigueur de l’accord et durée d’application

Le présent accord prendra effet à compter du 15 avril 2019 pour une durée indéterminée.

2. Suivi de l’accord

Les parties signataires s’engagent à faire un bilan de l’accord dans l’année qui suit son entrée en vigueur.

Ce bilan sera communiqué aux représentants du personnel du Siège national.

3. Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et/ou dénoncé selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur à sa date de signature.

4. Dépôt de l’accord - Affichage

Le présent accord comporte 6 pages.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

L’organisation syndicale représentative du Siège recevra un exemplaire du présent accord.

Il fera l'objet d'un affichage au sein du Siège national. Un exemplaire en sera remis aux représentants du personnel du Siège.

Fait à Paris, le 1er avril 2019

Pour APF France handicap Pour la CFDT